{"id":60607,"date":"2024-03-05T21:12:19","date_gmt":"2024-03-05T12:12:19","guid":{"rendered":"https:\/\/monolith.law\/da\/?p=60607"},"modified":"2024-03-31T22:44:14","modified_gmt":"2024-03-31T13:44:14","slug":"side-business-labor-regulations","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/monolith.law\/da\/general-corporate\/side-business-labor-regulations","title":{"rendered":"Hvad er virksomhedens ans\u00e6ttelsesregler, der b\u00f8r revideres, n\u00e5r man anerkender deltidsarbejdssystemet?"},"content":{"rendered":"\n<p>I Japan har det hidtil v\u00e6ret normen, at virksomheder forbyder medarbejdere at have en bijob. Imidlertid, p\u00e5virket af initiativer som &#8220;Arbejdsreform&#8221;, er der nu en tendens til, at selv store virksomheder oph\u00e6ver forbuddet mod bijob. Det vakte opm\u00e6rksomhed i 2018 (Heisei 30), da det japanske Ministerium for Sundhed, Arbejde og Velf\u00e6rd fjernede forbuddet mod bijob fra deres &#8220;Modelarbejdsregler&#8221;. I lyset af denne lempelse af reglerne om bijob, vil vi forklare n\u00f8glepunkterne i arbejdsreglerne for at undg\u00e5 problemer, n\u00e5r medarbejdere tillades at have en bijob.<\/p>\n\n\n\n<div id=\"ez-toc-container\" class=\"ez-toc-v2_0_53 counter-hierarchy ez-toc-counter ez-toc-grey ez-toc-container-direction\">\n<div class=\"ez-toc-title-container\">\n<span class=\"ez-toc-title-toggle\"><\/span><\/div>\n<nav><ul class='ez-toc-list ez-toc-list-level-1 ' ><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-1\" href=\"https:\/\/monolith.law\/da\/general-corporate\/side-business-labor-regulations\/#Forbud_mod_bibeskaeftigelse_i_ansaettelsesreglerne\" title=\"Forbud mod bibesk\u00e6ftigelse i ans\u00e6ttelsesreglerne\">Forbud mod bibesk\u00e6ftigelse i ans\u00e6ttelsesreglerne<\/a><ul class='ez-toc-list-level-3'><li class='ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-2\" href=\"https:\/\/monolith.law\/da\/general-corporate\/side-business-labor-regulations\/#Hvad_er_en_bestemmelse_om_forbud_mod_bijob\" title=\"Hvad er en bestemmelse om forbud mod bijob\">Hvad er en bestemmelse om forbud mod bijob<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-3\" href=\"https:\/\/monolith.law\/da\/general-corporate\/side-business-labor-regulations\/#Hvad_er_en_bijob\" title=\"Hvad er en bijob?\">Hvad er en bijob?<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-4\" href=\"https:\/\/monolith.law\/da\/general-corporate\/side-business-labor-regulations\/#Arsager_til_at_virksomheder_har_forbudt_deltidsarbejde\" title=\"\u00c5rsager til at virksomheder har forbudt deltidsarbejde\">\u00c5rsager til at virksomheder har forbudt deltidsarbejde<\/a><ul class='ez-toc-list-level-4'><li class='ez-toc-heading-level-4'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-5\" href=\"https:\/\/monolith.law\/da\/general-corporate\/side-business-labor-regulations\/#Deltidsarbejde_kan_fore_til_forsommelse_af_hovederhvervet\" title=\"Deltidsarbejde kan f\u00f8re til fors\u00f8mmelse af hovederhvervet\">Deltidsarbejde kan f\u00f8re til fors\u00f8mmelse af hovederhvervet<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-4'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-6\" href=\"https:\/\/monolith.law\/da\/general-corporate\/side-business-labor-regulations\/#Risiko_for_laekage_af_virksomhedens_fortrolige_oplysninger\" title=\"Risiko for l\u00e6kage af virksomhedens fortrolige oplysninger\">Risiko for l\u00e6kage af virksomhedens fortrolige oplysninger<\/a><\/li><\/ul><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-7\" href=\"https:\/\/monolith.law\/da\/general-corporate\/side-business-labor-regulations\/#Fordele_ved_at_tillade_deltidsarbejde\" title=\"Fordele ved at tillade deltidsarbejde\">Fordele ved at tillade deltidsarbejde<\/a><ul class='ez-toc-list-level-4'><li class='ez-toc-heading-level-4'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-8\" href=\"https:\/\/monolith.law\/da\/general-corporate\/side-business-labor-regulations\/#Medarbejdere_kan_opna_faerdigheder_de_ikke_kan_fa_i_deres_hovedjob_gennem_deltidsarbejde\" title=\"Medarbejdere kan opn\u00e5 f\u00e6rdigheder, de ikke kan f\u00e5 i deres hovedjob gennem deltidsarbejde\">Medarbejdere kan opn\u00e5 f\u00e6rdigheder, de ikke kan f\u00e5 i deres hovedjob gennem deltidsarbejde<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-4'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-9\" href=\"https:\/\/monolith.law\/da\/general-corporate\/side-business-labor-regulations\/#Det_kan_forhindre_tab_af_dygtige_medarbejdere\" title=\"Det kan forhindre tab af dygtige medarbejdere\">Det kan forhindre tab af dygtige medarbejdere<\/a><\/li><\/ul><\/li><\/ul><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-10\" href=\"https:\/\/monolith.law\/da\/general-corporate\/side-business-labor-regulations\/#Punkter_at_overveje_nar_du_tillader_deltidsarbejde_i_arbejdsreglerne\" title=\"Punkter at overveje, n\u00e5r du tillader deltidsarbejde i arbejdsreglerne\">Punkter at overveje, n\u00e5r du tillader deltidsarbejde i arbejdsreglerne<\/a><ul class='ez-toc-list-level-3'><li class='ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-11\" href=\"https:\/\/monolith.law\/da\/general-corporate\/side-business-labor-regulations\/#Bestemmelser_om_deltidsarbejde_i_arbejdsreglerne\" title=\"Bestemmelser om deltidsarbejde i arbejdsreglerne\">Bestemmelser om deltidsarbejde i arbejdsreglerne<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-12\" href=\"https:\/\/monolith.law\/da\/general-corporate\/side-business-labor-regulations\/#Styring_af_arbejdstid\" title=\"Styring af arbejdstid\">Styring af arbejdstid<\/a><\/li><\/ul><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-13\" href=\"https:\/\/monolith.law\/da\/general-corporate\/side-business-labor-regulations\/#Opsummering\" title=\"Opsummering\">Opsummering<\/a><\/li><\/ul><\/nav><\/div>\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Forbud_mod_bibeskaeftigelse_i_ansaettelsesreglerne\"><\/span>Forbud mod bibesk\u00e6ftigelse i ans\u00e6ttelsesreglerne<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>I mange \u00e5r efter krigen har det v\u00e6ret en traditionel praksis i japanske virksomheder at opretholde ans\u00e6ttelsen af medarbejdere gennem senioritetsprincippet, livslang ans\u00e6ttelse og obligatorisk pensionering. P\u00e5 samme tid har det v\u00e6ret forbudt for medarbejdere at have en bibesk\u00e6ftigelse uden for deres prim\u00e6re arbejdsplads.<\/p>\n\n\n\n<p>I det f\u00f8lgende vil vi forklare om forbuddet mod bibesk\u00e6ftigelse, som traditionelt har v\u00e6ret fastlagt i ans\u00e6ttelsesreglerne.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Hvad_er_en_bestemmelse_om_forbud_mod_bijob\"><\/span>Hvad er en bestemmelse om forbud mod bijob<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>En bestemmelse om forbud mod bijob er en regel i ans\u00e6ttelsesreglementet, der forbyder medarbejdere at have et bijob.<\/p>\n\n\n\n<p>Indholdet af forbuddet mod bijob kan variere. Det kan v\u00e6re et totalt forbud mod at arbejde for andre virksomheder end den prim\u00e6re arbejdsgiver, eller det kan v\u00e6re et system, hvor bijob er tilladt, men kun med godkendelse fra bestyrelsen, hvilket i praksis g\u00f8r det sv\u00e6rt at have et bijob.<\/p>\n\n\n\n<p>Imidlertid b\u00f8r bijob, s\u00e5 l\u00e6nge det udf\u00f8res uden for arbejdstiden hos den prim\u00e6re arbejdsgiver, i princippet v\u00e6re en fri anvendelse af medarbejderens private tid.<\/p>\n\n\n\n<p>Derfor betyder det ikke, at medarbejdernes bijob kan forbydes fuldst\u00e6ndigt, bare fordi der er en bestemmelse om forbud mod bijob i ans\u00e6ttelsesreglementet. Faktisk er der flere retssager, der har afvist gyldigheden af en bestemmelse om forbud mod bijob i tilf\u00e6lde, hvor der ikke er nogen rationel grund til at forbyde bijob.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Hvad_er_en_bijob\"><\/span>Hvad er en bijob?<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>En &#8216;bijob&#8217;, som er omfattet af reglerne om forbud mod bijob, er et arbejde, der udf\u00f8res ud over ens hovederhverv. For eksempel, at arbejde deltid i en n\u00e6rbutik om aftenen efter arbejdstid i ens hovederhverv, eller at hj\u00e6lpe med arbejdet i en vens virksomhed p\u00e5 en kontinuerlig basis og modtage betaling for det, betragtes generelt som en bijob.<\/p>\n\n\n\n<p>Derimod er investeringer normalt ikke omfattet af forbuddet mod bijob, da det er forskelligt fra en virksomhed. Bijob, der er omfattet af forbuddet mod bijob, er begr\u00e6nset til handlinger, der genererer indkomst gennem arbejde. For eksempel, aktieinvesteringer og ejendomsinvesteringer betragtes som passiv indkomst og er derfor ikke omfattet af forbuddet mod bijob.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Arsager_til_at_virksomheder_har_forbudt_deltidsarbejde\"><\/span>\u00c5rsager til at virksomheder har forbudt deltidsarbejde<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>De prim\u00e6re \u00e5rsager til, at japanske virksomheder hidtil har forbudt deltidsarbejde, er som f\u00f8lger:<\/p>\n\n\n\n<ul>\n<li>Der er en risiko for, at medarbejderen bliver tr\u00e6t af deltidsarbejde uden for arbejdstiden og fors\u00f8mmer sit hovederhverv<\/li>\n\n\n\n<li>Der er en risiko for, at virksomhedens fortrolige oplysninger l\u00e6kkes<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Som n\u00e6vnt ovenfor, hvis der opst\u00e5r en retssag om gyldigheden af en virksomheds forbud mod deltidsarbejde, er det afg\u00f8rende, om forbuddet er rimeligt. Hvis de ovenn\u00e6vnte \u00e5rsager anerkendes som form\u00e5let med forbuddet mod deltidsarbejde, vil det v\u00e6re lettere for retten at anerkende gyldigheden af forbuddet.<\/p>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Deltidsarbejde_kan_fore_til_forsommelse_af_hovederhvervet\"><\/span>Deltidsarbejde kan f\u00f8re til fors\u00f8mmelse af hovederhvervet<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h4>\n\n\n\n<p>For eksempel, hvis du arbejder deltid indtil sent om aftenen efter arbejdstid, vil du ikke v\u00e6re i stand til at f\u00e5 tilstr\u00e6kkelig hvile inden arbejdstid. Som et resultat, kan det v\u00e6re muligt, at du kommer for sent til arbejde eller ikke kan pr\u00e6stere optimalt i dit hovederhverv p\u00e5 grund af s\u00f8vnmangel.<\/p>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Risiko_for_laekage_af_virksomhedens_fortrolige_oplysninger\"><\/span>Risiko for l\u00e6kage af virksomhedens fortrolige oplysninger<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h4>\n\n\n\n<p>L\u00e6kage af virksomhedens fortrolige oplysninger er et meget alvorligt problem for virksomheden. Hvis dit deltidsarbejde er i en convenience store eller lignende, er det ikke sandsynligt, at virksomhedens fortrolige oplysninger vil l\u00e6kke.<\/p>\n\n\n\n<p>Derimod, hvis du hj\u00e6lper en vens virksomhed, og den virksomheds forretning konkurrerer med dit hovederhverv, er der en risiko for l\u00e6kage af oplysninger, s\u00e5som at tage kundelister med eller l\u00e6kke oplysninger om nye forretningsprojekter.<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-image\"><img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/monolith.law\/wp-content\/uploads\/2020\/10\/side-business-labor-regulations1.jpg\" alt=\"\" class=\"wp-image-20850\" \/><\/figure>\n\n\n\n<p>For mere information om h\u00e5ndtering af fortrolige oplysninger, se f\u00f8lgende artikel:<\/p>\n\n\n\n<p><a href=\"https:\/\/monolith.law\/corporate\/trade-secrets-unfair-competition-prevention-act\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">https:\/\/monolith.law\/corporate\/trade-secrets-unfair-competition-prevention-act[ja]<\/a><\/p>\n\n\n\n<p>For mere information om skift af job til konkurrerende virksomheder efter fratr\u00e6delse, se f\u00f8lgende artikel:<\/p>\n\n\n\n<p><a href=\"https:\/\/monolith.law\/corporate\/effectiveness-of-the-prohibition-on-changing-jobs-of-other-companies\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">https:\/\/monolith.law\/corporate\/effectiveness-of-the-prohibition-on-changing-jobs-of-other-companies[ja]<\/a><\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Fordele_ved_at_tillade_deltidsarbejde\"><\/span>Fordele ved at tillade deltidsarbejde<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>Indtil nu har japanske virksomheder forbudt deltidsarbejde p\u00e5 grund af de ovenn\u00e6vnte ulemper. Dog har denne form for medarbejderstyring kun v\u00e6ret mulig, fordi virksomhederne selv har garanteret livslang besk\u00e6ftigelse og s\u00f8rget for, at medarbejderne ikke beh\u00f8ver at have et deltidsjob for at klare sig \u00f8konomisk indtil pensionsalderen.<\/p>\n\n\n\n<p>Men i de senere \u00e5r er arbejdsmarkedet blevet mere flydende, og traditionelle ans\u00e6ttelsespraksisser som livslang besk\u00e6ftigelse er ved at bryde sammen.<\/p>\n\n\n\n<p>Mod denne baggrund har regeringen som en del af &#8220;arbejdsreformen&#8221; begyndt at fremme deltidsarbejde, og der er begyndt at opst\u00e5 en bev\u00e6gelse mod at tillade deltidsarbejde, is\u00e6r i progressive virksomheder som IT-virksomheder.<\/p>\n\n\n\n<p>En af grundene til, at flere og flere virksomheder tillader deltidsarbejde, er, at fordelene ved at tillade deltidsarbejde er blevet bem\u00e6rket, som f\u00f8lger:<\/p>\n\n\n\n<ul>\n<li>Medarbejdere kan opn\u00e5 f\u00e6rdigheder, de ikke kan f\u00e5 i deres hovedjob gennem deltidsarbejde<\/li>\n\n\n\n<li>Det kan forhindre tab af dygtige medarbejdere<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Medarbejdere_kan_opna_faerdigheder_de_ikke_kan_fa_i_deres_hovedjob_gennem_deltidsarbejde\"><\/span>Medarbejdere kan opn\u00e5 f\u00e6rdigheder, de ikke kan f\u00e5 i deres hovedjob gennem deltidsarbejde<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h4>\n\n\n\n<p>Indholdet af hovedjobbet er normalt begr\u00e6nset til en vis grad, s\u00e5 der vil altid v\u00e6re opgaver, som man ikke kan opleve i sin hovedvirksomhed. Indtil nu har den eneste mulighed for medarbejdere, der \u00f8nsker at tilegne sig f\u00e6rdigheder, v\u00e6ret selvstudium.<\/p>\n\n\n\n<p>Men det er \u00f8nskeligt at erhverve IT-relaterede f\u00e6rdigheder gennem faktisk arbejdserfaring snarere end selvstudium med b\u00f8ger eller internettet.<\/p>\n\n\n\n<p>I s\u00e5danne tilf\u00e6lde kan det v\u00e6re gavnligt at tillade medarbejdernes deltidsarbejde og lade dem erhverve viden og f\u00e6rdigheder, som de ikke kan f\u00e5 i deres hovedjob. Dette vil ikke kun tilfredsstille ambiti\u00f8se medarbejdere, men ogs\u00e5 tillade virksomheden at udnytte de f\u00e6rdigheder, der er opn\u00e5et gennem deltidsarbejde.<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-image\"><img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/monolith.law\/wp-content\/uploads\/2020\/10\/side-business-labor-regulations2.jpg\" alt=\"\" class=\"wp-image-20851\" \/><\/figure>\n\n\n\n<p>Desuden kan medarbejdere, der kommer i kontakt med kulturen i en anden virksomhed, der er forskellig fra deres hovedjob, blive inspireret og bidrage til innovation i deres hovedjob.<\/p>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Det_kan_forhindre_tab_af_dygtige_medarbejdere\"><\/span>Det kan forhindre tab af dygtige medarbejdere<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h4>\n\n\n\n<p>I IT-virksomheder er det meget vigtigt at sikre dygtige medarbejdere. Som n\u00e6vnt ovenfor har dygtige medarbejdere en tendens til at have h\u00f8j ambition og \u00f8nsker at erhverve nye f\u00e6rdigheder. Hvis deltidsarbejde er tilladt, kan dygtige medarbejdere v\u00e6lge at arbejde i andre virksomheder for at forbedre deres f\u00e6rdigheder uden at skulle forlade deres nuv\u00e6rende virksomhed.<\/p>\n\n\n\n<p>Derfor kan tilladelse af deltidsarbejde hj\u00e6lpe med at undg\u00e5 situationer, hvor dygtige medarbejdere er tvunget til at forlade virksomheden mod deres vilje.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Punkter_at_overveje_nar_du_tillader_deltidsarbejde_i_arbejdsreglerne\"><\/span>Punkter at overveje, n\u00e5r du tillader deltidsarbejde i arbejdsreglerne<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>Selv n\u00e5r du tillader deltidsarbejde, er det n\u00f8dvendigt at fasts\u00e6tte visse regler i arbejdsreglerne. Nedenfor vil jeg forklare punkterne at overveje, n\u00e5r du tillader deltidsarbejde i arbejdsreglerne.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Bestemmelser_om_deltidsarbejde_i_arbejdsreglerne\"><\/span>Bestemmelser om deltidsarbejde i arbejdsreglerne<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>Som n\u00e6vnt tidligere, hvis der ikke er nogen bestemmelse om forbud mod deltidsarbejde i arbejdsreglerne, vil deltidsarbejde v\u00e6re tilladt. Men som vi s\u00e5 tidligere, er der visse risici forbundet med medarbejdernes deltidsarbejde, s\u00e5som l\u00e6kage af virksomhedshemmeligheder.<\/p>\n\n\n\n<p>Derfor er det \u00f8nskeligt at fasts\u00e6tte regler for udf\u00f8relse af deltidsarbejde i arbejdsreglerne for at tillade medarbejdernes deltidsarbejde, samtidig med at virksomheden undg\u00e5r risici.<\/p>\n\n\n\n<p>Et eksempel p\u00e5 bestemmelser om deltidsarbejde i arbejdsreglerne er f\u00f8lgende modelklausul offentliggjort af Ministeriet for Sundhed, Arbejde og Velf\u00e6rd:<\/p>\n\n\n\n<blockquote class=\"wp-block-quote\">\n<p>Artikel 68 (Deltidsarbejde og dobbeltarbejde)<\/p>\n\n\n\n<p>1. Arbejdstagere kan arbejde for andre virksomheder uden for arbejdstiden.<\/p>\n\n\n\n<p>2. Arbejdstagere skal indgive en forudg\u00e5ende anmeldelse til virksomheden, f\u00f8r de p\u00e5tager sig arbejdet n\u00e6vnt i den foreg\u00e5ende paragraf.<\/p>\n\n\n\n<p>3. Virksomheden kan forbyde eller begr\u00e6nse arbejdet n\u00e6vnt i paragraf 1, hvis det falder ind under nogen af f\u00f8lgende punkter:<\/p>\n\n\n\n<p>\u2460 Hvis der er hindringer for levering af arbejdskraft<\/p>\n\n\n\n<p>\u2461 Hvis virksomhedshemmeligheder l\u00e6kker<\/p>\n\n\n\n<p>\u2462 Hvis der er handlinger, der skader virksomhedens omd\u00f8mme eller tillid, eller bryder tillidsforholdet<\/p>\n\n\n\n<p>\u2463 Hvis konkurrence skader virksomhedens fortjeneste<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-image\"><img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/monolith.law\/wp-content\/uploads\/2020\/10\/side-business-labor-regulations3-1024x642.png\" alt=\"\" class=\"wp-image-20856\" \/><figcaption class=\"wp-element-caption\"><a href=\"https:\/\/www.mhlw.go.jp\/content\/000496428.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">https:\/\/www.mhlw.go.jp\/content\/000496428.pdf[ja]<\/a><\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n<p>Som det fremg\u00e5r af modelklausulens paragraf 2, er det almindeligt at tillade deltidsarbejde ved at indf\u00f8re et forudg\u00e5ende anmeldelsessystem.<\/p>\n\n\n\n<p>Hvis du adopterer anmeldelsessystemet, kan medarbejderne udf\u00f8re deltidsarbejde, s\u00e5 l\u00e6nge de indgiver en anmeldelse, og virksomheden kan ikke afg\u00f8re, om deltidsarbejde er tilladt eller ej, medmindre det falder ind under de forudbestemte grunde angivet i modelklausulens paragraf 3.<\/p>\n\n\n\n<p>P\u00e5 denne m\u00e5de er anmeldelsessystemet meget forskelligt fra tilladelsessystemet, hvor virksomheden kan afg\u00f8re, om deltidsarbejde er tilladt eller ej, og anmeldelsessystemet er mere i overensstemmelse med form\u00e5let med at tillade deltidsarbejde.<\/p>\n\n\n\n<p>Derfor, hvis du adopterer anmeldelsessystemet, er det n\u00f8dvendigt at fasts\u00e6tte p\u00e5 forh\u00e5nd de tilf\u00e6lde, hvor deltidsarbejde ikke er tilladt, som i modelklausulens paragraf 3. Hvis en s\u00e5dan klausul ikke findes, vil det ikke v\u00e6re let at f\u00e5 medarbejderen til at stoppe deltidsarbejdet, n\u00e5r der er indgivet en anmeldelse om deltidsarbejde.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Styring_af_arbejdstid\"><\/span>Styring af arbejdstid<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>En udfordring, n\u00e5r du tillader deltidsarbejde, er styring af medarbejdernes arbejdstid. If\u00f8lge den japanske arbejdsstandardlov (Labour Standards Act), hvis den samlede tid for hovedjobbet og deltidsarbejdet overstiger den lovlige arbejdstid, skal du betale overarbejde.<\/p>\n\n\n\n<p>Den, der skal betale overarbejde, er den virksomhed, der senere indg\u00e5r en ans\u00e6ttelseskontrakt eller lignende med medarbejderen, s\u00e5 det er ofte deltidsarbejdsfirmaet, der skal b\u00e6re omkostningerne. Men hvis hovedjobfirmaet beordrer overarbejde, mens det er klar over, at overarbejde vil opst\u00e5 p\u00e5 grund af den samlede arbejdstid for hovedjobbet og deltidsarbejdet, skal hovedjobfirmaet b\u00e6re omkostningerne ved overarbejde.<\/p>\n\n\n\n<p>Under alle omst\u00e6ndigheder er det n\u00f8dvendigt for hovedjobfirmaet at v\u00e6re opm\u00e6rksom p\u00e5 og styre arbejdstiden for deltidsarbejde.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Opsummering\"><\/span>Opsummering<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>Med regeringens politik om at tillade deltidsarbejde, forventes det, at flere virksomheder vil tillade deltidsarbejde i fremtiden. Dog er mange af de nuv\u00e6rende arbejdslove baseret p\u00e5 antagelsen om, at man ikke har et deltidsarbejde, s\u00e5 der vil v\u00e6re betydelig arbejde involveret i arbejdsstyringsaspekter, herunder styring af arbejdstid, hvis deltidsarbejde faktisk skal tillades.<\/p>\n\n\n\n<p>Derfor, n\u00e5r man overvejer at tillade deltidsarbejde, er det n\u00f8dvendigt at have en ordentlig struktur for arbejdsstyring, ikke kun bestemmelser i arbejdsreglerne.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>I Japan har det hidtil v\u00e6ret normen, at virksomheder forbyder medarbejdere at have en bijob. Imidlertid, p\u00e5virket af initiativer som &#8220;Arbejdsreform&#8221;, er der nu en tendens til, at selv stor [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":69159,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[18],"tags":[25,24],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/60607"}],"collection":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/users\/32"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=60607"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/60607\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":69160,"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/60607\/revisions\/69160"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/media\/69159"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=60607"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=60607"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=60607"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}