<\/span><\/h3>\n\n\n\nMange virksomheder i Japan indf\u00f8rer et system, hvor en del af l\u00f8nnen p\u00e5 forh\u00e5nd betales som et fast overarbejdsvederlag for et bestemt antal overarbejdstimer. For at dette system kan anerkendes som juridisk gyldigt, er det n\u00f8dvendigt at opfylde meget strenge krav. Domstolene har konsekvent kr\u00e6vet, at der skal v\u00e6re et krav om “klar adskillelse”. Dette betyder, at det skal v\u00e6re \u00f8konomisk klart at skelne mellem den del af l\u00f8nnen, der er betaling for almindelig arbejdstid, og den del, der udg\u00f8r till\u00e6g for overarbejde og lignende.<\/p>\n\n\n\n
En ledende sag i denne henseende er International Automobile-sagen (H\u00f8jesteretsdom af 30. marts 2020). I denne sag gjorde H\u00f8jesteretten det klart, at det ikke er tilstr\u00e6kkeligt, at l\u00f8nsedlen simpelthen opdeler navnene, men at det er n\u00f8dvendigt at vurdere, om betalingen reelt har karakter af till\u00e6gsl\u00f8n. I det omstridte l\u00f8nsystem blev provisionen beregnet ved at fratr\u00e6kke det betalte till\u00e6g (svarende til det faste overarbejdsvederlag) fra bel\u00f8bet. H\u00f8jesteretten fandt, at et s\u00e5dant system reelt kun \u00e6ndrede navnet p\u00e5 en del af den provision, der skulle have v\u00e6ret betalt, og manglede substansen af et till\u00e6g. Som et resultat blev systemet anset for ikke at opfylde kravet om klar adskillelse og blev derfor erkl\u00e6ret ugyldigt.<\/p>\n\n\n\n
Denne dom viser rettens st\u00e6rke vilje til ikke at tillade arbejdsgivere at designe formelle og kunstige l\u00f8nsystemer for at undg\u00e5 at betale overarbejdstill\u00e6g. For at et fast overarbejdsvederlagssystem skal fungere gyldigt, er det afg\u00f8rende, at till\u00e6gget er uafh\u00e6ngigt af andre l\u00f8nelementer og rent faktisk fungerer som betaling for overarbejde og lignende.<\/p>\n\n\n\nKarakteristika<\/td> Gyldigt eksempel<\/td> Eksempel med h\u00f8j risiko for at blive erkl\u00e6ret ugyldigt<\/td> Juridisk grundlag & forklaring<\/td><\/tr><\/thead> Visning p\u00e5 l\u00f8nsedlen<\/td> Grundl\u00f8n: 300.000 yen Fast overarbejdsvederlag (for 20 timer): 50.000 yen<\/td> M\u00e5nedsl\u00f8n: 350.000 yen (inkluderer fast overarbejdsvederlag for 20 timer)<\/td> I det gyldige eksempel er grundl\u00f8nnen og till\u00e6gget \u00f8konomisk klart adskilt. I det ugyldige eksempel kan man ikke skelne, hvilken del der er grundl\u00f8n, og hvilken del der er till\u00e6g.<\/td><\/tr> Beregningsmetode<\/td> Det antal timer og det bel\u00f8b, der er omfattet af det faste overarbejdsvederlag, er klart angivet i ans\u00e6ttelseskontrakten eller arbejdsreglementet.<\/td> Provision beregnes som “bel\u00f8bet af kommissionen baseret p\u00e5 salgsresultater minus det betalte faste overarbejdsvederlag.”<\/td> Det ugyldige eksempel indeb\u00e6rer, at det faste overarbejdsvederlag modregnes i andre l\u00f8nninger (provision), hvilket fjerner substansen af et till\u00e6g. Dette svarer til logikken i International Automobile-sagens dom, hvor det blev erkl\u00e6ret ugyldigt.<\/td><\/tr> Forholdet til faktiske overarbejdstimer<\/td> Hvis de faktiske overarbejdstimer overstiger det antal timer, der er d\u00e6kket af det faste overarbejdsvederlag, betales forskellen separat.<\/td> Uanset de faktiske overarbejdstimer betales altid et fast bel\u00f8b, og der foretages ingen afregning for overskydende timer.<\/td> Det faste overarbejdsvederlag er kun en forudbetaling af till\u00e6gget. Hvis de faktiske overarbejdstimer overstiger det faste bel\u00f8b, og forskellen ikke betales, er dette i strid med princippet om fuld betaling.<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<\/span>Den juridiske ramme for \u00e5rlig betalt ferie under japansk lov<\/span><\/h2>\n\n\n\n\u00c5rlig betalt ferie er en ferieordning med l\u00f8n, som er fastlagt i henhold til artikel 39 i den japanske arbejdsstandardlov for at sikre arbejdstageres fysiske og mentale hvile og garantere et liv med overskud.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Kriterier og antal dage for tildeling<\/span><\/h3>\n\n\n\nRetten til at opn\u00e5 betalt \u00e5rsorlov opst\u00e5r for alle arbejdere, der opfylder f\u00f8lgende to kriterier under japansk arbejdsret <\/sup>.<\/p>\n\n\n\n\nAt have arbejdet kontinuerligt i 6 m\u00e5neder fra ans\u00e6ttelsesdatoen.<\/li>\n\n\n\n At have v\u00e6ret til stede i mindst 80% af alle arbejdsdage i disse 6 m\u00e5neder.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\nN\u00e5r disse kriterier er opfyldt, tildeles arbejderen 10 arbejdsdages betalt \u00e5rsorlov. Herefter \u00f8ges antallet af tildelte dage i overensstemmelse med antallet af \u00e5r i kontinuerlig tjeneste, og n\u00e5r op til maksimalt 20 dage efter mere end 6 \u00e5r og 6 m\u00e5neders tjeneste <\/sup>. Den tildelte ferieret er gyldig i 2 \u00e5r <\/sup>.<\/p>\n\n\n\n<\/span>Pligt til at fasts\u00e6tte tidspunkt for ferie i henhold til japansk arbejdsret<\/span><\/h3>\n\n\n\nEfter en lov\u00e6ndring i 2019 (Reiwa 1) blev arbejdsgivere p\u00e5lagt en ny forpligtelse. Det er en forpligtelse til at sikre, at arbejdstagere, som f\u00e5r tildelt mere end 10 dages betalt \u00e5rsferie, tager mindst 5 dages ferie inden for et \u00e5r fra tildelingen. Hvis en arbejdstager frivilligt tager mere end 5 dages ferie, er der ingen problemer, men hvis en arbejdstager ikke har taget 5 dages ferie, skal arbejdsgiveren, efter at have h\u00f8rt arbejdstagerens mening, fasts\u00e6tte en periode for ferieafholdelse. Dette er en kraftfuld foranstaltning for at eliminere t\u00f8ven med at tage ferie og fremme anvendelsen af feriedage.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Arbejdstageres ret til at bestemme tidspunkt for ferie og arbejdsgiverens ret til at \u00e6ndre dette tidspunkt under japansk lov<\/span><\/h3>\n\n\n\nDen juridiske kerne i anvendelsen af \u00e5rlig betalt ferie i Japan ligger i forholdet mellem to rettigheder: “arbejdstagerens ret til at bestemme tidspunktet for ferie” og “arbejdsgiverens ret til at \u00e6ndre dette tidspunkt”. Principielt har arbejdstageren ret til selv at bestemme, hvorn\u00e5r de vil afholde ferie, hvilket er kendt som “retten til at bestemme tidspunktet for ferie”. N\u00e5r en arbejdstager udpeger en specifik dato for ferie, bliver ferien juridisk set etableret p\u00e5 det tidspunkt.<\/p>\n\n\n\n
Overfor dette har arbejdsgiveren kun ret til at ud\u00f8ve “retten til at \u00e6ndre tidspunktet for ferie” under meget begr\u00e6nsede omst\u00e6ndigheder. Denne ret kan kun ud\u00f8ves, hvis det at give ferie p\u00e5 det af arbejdstageren udpegede tidspunkt “forstyrrer den normale drift af virksomheden”, og arbejdsgiveren kan anmode om at \u00e6ndre ferien til et andet tidspunkt.<\/p>\n\n\n\n
Det var sagen vedr\u00f8rende Shirakami Sanchi (H\u00f8jesterets afg\u00f8relse den 2. marts 1973 (1973)) der definerede naturen af denne ret. H\u00f8jesteret fastslog, at \u00e5rlig betalt ferie ikke er en “anmodning”, der kr\u00e6ver arbejdsgiverens “godkendelse”, men snarere en “konstituerende ret”, der etableres ved arbejdstagerens ensidige viljeserkl\u00e6ring (bestemmelse af tidspunktet for ferie). Derfor, medmindre arbejdsgiveren ud\u00f8ver sin ret til at \u00e6ndre tidspunktet for ferie, bliver ferien p\u00e5 den af arbejdstageren udpegede dag bekr\u00e6ftet. Dommen etablerede ogs\u00e5 det vigtige princip, at form\u00e5let med ferien er arbejdstagerens frie valg, og at arbejdsgiveren ikke m\u00e5 afvise ferieanmodninger eller ud\u00f8ve retten til at \u00e6ndre tidspunktet for ferie baseret p\u00e5 form\u00e5let med ferien.<\/p>\n\n\n\n
Denne juridiske magtbalance er bevidst designet til at v\u00e6re asymmetrisk. Arbejdstageren tildeles en st\u00e6rk ret, mens arbejdsgiveren kun har en begr\u00e6nset forsvarsret. Derfor er praksis i virksomheder, der kr\u00e6ver “godkendelse” fra en overordnet for at tage ferie, eller som sp\u00f8rger til “\u00e5rsagen” til ferien, juridisk set upassende og indeb\u00e6rer en risiko for compliance. I virksomhedsledelse er det ikke et sp\u00f8rgsm\u00e5l om at finde grunde til at afvise ferieanmodninger, men snarere at sikre, at arbejdstagerne kan tage ferie uden problemer, for eksempel ved at planl\u00e6gge arbejdsstrukturen og sikre vikarer.<\/p>\n\n\n\nRettighed<\/td> Rettighedshaver<\/td> Naturen af rettigheden<\/td> Krav til ud\u00f8velse<\/td><\/tr><\/thead> Arbejdstagerens ret til at bestemme tidspunktet for ferie<\/td> Arbejdstager<\/td> En konstituerende ret, der etablerer ferie ved ensidigt at bestemme en feriedato<\/td> At have ubrugte dage af \u00e5rlig betalt ferie til r\u00e5dighed<\/td><\/tr> Arbejdsgiverens ret til at \u00e6ndre tidspunktet for ferie<\/td> Arbejdsgiver<\/td> En undtagelsesvis ret til at anmode om \u00e6ndring af den tid, arbejdstageren har bestemt<\/td> At arbejdsgiveren kan bevise, at ferie p\u00e5 det udpegede tidspunkt “forstyrrer den normale drift af virksomheden”<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<\/span>Arbejdsgiverbetinget suspension af arbejde og l\u00f8nkompensation under japansk lov<\/span><\/h2>\n\n\n\nN\u00e5r en virksomhed i Japan af ledelsesm\u00e6ssige \u00e5rsager suspenderer sine medarbejdere, er der etableret et system til at beskytte arbejdstagernes levevilk\u00e5r. Den japanske arbejdsstandardlov (Labor Standards Act) artikel 26 foreskriver, at hvis en arbejdsgiver suspenderer en arbejdstager af \u00e5rsager, der skyldes arbejdsgiveren, skal arbejdsgiveren betale en l\u00f8nkompensation p\u00e5 mindst 60% af den gennemsnitlige l\u00f8n.<\/p>\n\n\n\n
Det mest afg\u00f8rende i vurderingen af, om denne forpligtelse opst\u00e5r, er fortolkningen af udtrykket “\u00e5rsager, der kan tilskrives arbejdsgiveren”. Dette koncept fortolkes meget bredt i arbejdsretten. Det omfatter ikke kun arbejdsgiverens fors\u00e6t eller uagtsomhed, men ogs\u00e5 suspensioner for\u00e5rsaget af hindringer i arbejdsgiverens ledelse og administration. For eksempel anses mangel p\u00e5 r\u00e5materialer, nedsat ordretilgang p\u00e5 grund af moderselskabets \u00f8konomiske vanskeligheder eller maskinfejl for at v\u00e6re “\u00e5rsager, der kan tilskrives arbejdsgiveren”, selvom arbejdsgiveren selv ikke har direkte skyld.<\/p>\n\n\n\n
En vigtig pr\u00e6cedens, der underst\u00f8tter denne brede fortolkning, er Northwest Airlines-sagen (H\u00f8jesteretsdom af 17. juli 1987). Denne dom omhandlede en sag om suspension for\u00e5rsaget af strejke, og i sin afg\u00f8relse fremh\u00e6vede retten, at form\u00e5let med artikel 26 i arbejdsstandardloven er bredere end de skyldsbetingelser, der er fastsat i civilretten, og omfatter generelle forhindringer i arbejdsgiverens ledelse. Juridisk fritagelse for betalingsforpligtelsen er begr\u00e6nset til tilf\u00e6lde af \u00e6gte force majeure, s\u00e5som jordsk\u00e6lv eller tyfoner, som opst\u00e5r uden for virksomheden og som arbejdsgiveren, selv med st\u00f8rste omhu, ikke kan undg\u00e5.<\/p>\n\n\n\n
Bag denne juridiske fortolkning ligger en tankegang om fordeling af risici forbundet med forretningsdrift. Risici, der er iboende i forretningsledelse, s\u00e5som markedsfluktuationer eller handelspartneres omst\u00e6ndigheder, b\u00f8r grundl\u00e6ggende b\u00e6res af arbejdsgiveren, hvilket er en socialpolitisk vurdering. Derfor, s\u00e5 l\u00e6nge \u00e5rsagen til suspensionen opst\u00e5r inden for arbejdsgiverens “kontrolomr\u00e5de”, selvom den er for\u00e5rsaget af eksterne faktorer, p\u00e5l\u00e6gges arbejdsgiveren en forpligtelse til at betale en minimumsl\u00f8nkompensation for at sikre arbejdstagernes levevilk\u00e5r.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Beskyttelsesbestemmelser for kvinder og mindre\u00e5rige under japansk lovgivning<\/span><\/h2>\n\n\n\nDen japanske arbejdsstandardlov tager hensyn til historisk baggrund og fysiske karakteristika og har derfor s\u00e6rlige beskyttelsesbestemmelser for kvindelige arbejdere og mindre\u00e5rige arbejdere, som anses for at have s\u00e6rligt behov for beskyttelse.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Beskyttelse af kvindelige arbejderes moderskab<\/span><\/h3>\n\n\n\nFor at beskytte sundheden hos gravide og f\u00f8dende kvindelige arbejdere (juridisk betegnet som “gravide og f\u00f8dende kvinder”) er f\u00f8lgende bestemmelser indf\u00f8rt. F\u00f8rst og fremmest er der garanteret barselsorlov f\u00f8r og efter f\u00f8dslen (if\u00f8lge artikel 65 i den japanske arbejdsstandardlov). Barselsorlov f\u00f8r f\u00f8dslen kan tages fra seks uger f\u00f8r den forventede f\u00f8dselsdato (eller fjorten uger i tilf\u00e6lde af flerfoldsgraviditet), hvis arbejderen anmoder om det. Efter f\u00f8dslen er der en obligatorisk orlovsperiode p\u00e5 otte uger, hvor arbejdsgiveren ikke m\u00e5 tillade arbejde, uanset om arbejderen anmoder om det eller ej. Is\u00e6r de f\u00f8rste seks uger efter f\u00f8dslen er en absolut hvileperiode for at sikre moderens restitution, og arbejderen kan ikke arbejde, selv hvis hun \u00f8nsker det. Dog, efter de f\u00f8rste seks uger, kan arbejderen vende tilbage til arbejde, hvis hun anmoder om det, og en l\u00e6ge vurderer, at det er uden risiko.<\/p>\n\n\n\n
Desuden er der forskellige begr\u00e6nsninger p\u00e5 arbejdet for gravide og f\u00f8dende kvinder. Arbejdsgiveren m\u00e5 ikke besk\u00e6ftige gravide og f\u00f8dende kvinder i arbejde, der involverer h\u00e5ndtering af tunge genstande eller i omr\u00e5der med farlige gasser (if\u00f8lge artikel 64, afsnit 3 i den japanske arbejdsstandardlov). Hvis en gravid eller f\u00f8dende kvinde anmoder om det, er det ikke tilladt at p\u00e5l\u00e6gge hende overarbejde, arbejde p\u00e5 fridage eller natarbejde (if\u00f8lge artikel 66 i den japanske arbejdsstandardlov). Disse beskyttelsesbestemmelser er opdelt i forpligtelser, der opst\u00e5r, n\u00e5r der er en anmodning (som fritagelse fra overarbejde), og absolutte forpligtelser, som arbejdsgiveren skal overholde uanset om der er en anmodning (som de seks ugers barselsorlov efter f\u00f8dslen). Virksomheder skal forst\u00e5 denne forskel pr\u00e6cist og etablere en passende arbejdsstyringsstruktur for hver situation.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Beskyttelse af mindre\u00e5rige<\/span><\/h3>\n\n\n\nArbejdere under 18 \u00e5r (juridisk betegnet som “unge arbejdere”) er underlagt s\u00e6rligt strenge regler for at beskytte deres sunde fysiske og mentale udvikling.<\/p>\n\n\n\n
Som en generel regel er det ikke tilladt at p\u00e5l\u00e6gge unge arbejdere overarbejde eller arbejde p\u00e5 fridage, og det er forbudt at lade dem arbejde om natten (fra kl. 22 til kl. 5) (if\u00f8lge artikel 60 og 61 i den japanske arbejdsstandardlov). Desuden er farligt og skadeligt arbejde, s\u00e5som at betjene kraner eller arbejde i h\u00f8jden, samt arbejde i miner, fuldst\u00e6ndig forbudt (if\u00f8lge artikel 62 og 63 i den japanske arbejdsstandardlov).<\/p>\n\n\n\n
Der er ogs\u00e5 s\u00e6rlige regler for kontrakter. For\u00e6ldremyndighedsindehavere eller v\u00e6rger kan ikke indg\u00e5 arbejdskontrakter p\u00e5 vegne af mindre\u00e5rige; kontrakten skal altid indg\u00e5s direkte med den unge arbejder selv (if\u00f8lge artikel 58 i den japanske arbejdsstandardlov). Desuden skal l\u00f8nnen betales direkte og i fuldt omfang til den unge arbejder, og det er forbudt for for\u00e6ldremyndighedsindehavere eller andre at modtage den p\u00e5 deres vegne (if\u00f8lge artikel 59 i den japanske arbejdsstandardlov). Disse bestemmelser er vigtige beskyttelsesforanstaltninger for at forhindre, at unge arbejdere bliver \u00f8konomisk udnyttet eller tvunget til u\u00f8nsket arbejde.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Opsummering<\/span><\/h2>\n\n\n\nSom gennemg\u00e5et i denne artikel, er reguleringerne vedr\u00f8rende l\u00f8n, arbejdstid, ferie og beskyttelse af bestemte arbejdstagere under japansk arbejdsret yderst detaljerede og flerlaget. Disse regler er ikke blot vejledninger, men strenge juridiske forpligtelser, der medf\u00f8rer straffe og civilretligt ansvar ved overtr\u00e6delse. Is\u00e6r de seneste lov\u00e6ndringer, s\u00e5som begr\u00e6nsninger p\u00e5 overarbejde og obligatorisk optjening af betalt \u00e5rsferie, kr\u00e6ver en mere proaktiv arbejdsstyringsindsats fra arbejdsgivernes side. Desuden indikerer tendenserne i retspraksis omkring fast overarbejdsbetaling og l\u00f8n under frav\u00e6r, at en formel tilgang er utilstr\u00e6kkelig, og at systemets substans vil blive udfordret. En pr\u00e6cis forst\u00e5else og overholdelse af disse komplekse reguleringer er en afg\u00f8rende grundpille for at opbygge sunde arbejdsgiver-arbejdstager relationer og sikre virksomheders vedvarende v\u00e6kst.<\/p>\n\n\n\n
Monolith Advokatfirma har en st\u00e6rk track record i at tilbyde omfattende r\u00e5dgivning og support inden for japansk arbejdsret, herunder de temaer, der er behandlet i denne artikel, til et bredt spektrum af klienter b\u00e5de i og uden for Japan. Vores firma besk\u00e6ftiger flere advokater, der taler engelsk og har juridiske kvalifikationer fra andre lande, hvilket g\u00f8r det muligt for os at overbygge kl\u00f8ften mellem internationale forretningspraksisser og japanske juridiske reguleringer og tilbyde pr\u00e6cise og praktiske l\u00f8sninger p\u00e5 de specifikke udfordringer, vores klienter st\u00e5r overfor. Vi tilbyder specialiseret juridisk support for at navigere i dette komplekse reguleringsmilj\u00f8.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
I forbindelse med drift af en virksomhed i Japan er en dyb forst\u00e5else af arbejdsret, is\u00e6r reglerne om l\u00f8nudbetaling, arbejdstid og ferie, ikke blot en HR-udfordring, men en central del af virksomheden […]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":73250,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[18],"tags":[24,88],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/73249"}],"collection":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/users\/32"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=73249"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/73249\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":73357,"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/73249\/revisions\/73357"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/media\/73250"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=73249"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=73249"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=73249"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}