{"id":73251,"date":"2025-10-05T16:14:32","date_gmt":"2025-10-05T07:14:32","guid":{"rendered":"https:\/\/monolith.law\/da\/?p=73251"},"modified":"2025-10-07T10:21:07","modified_gmt":"2025-10-07T01:21:07","slug":"reorganization-dismissal-japan","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/monolith.law\/da\/general-corporate\/reorganization-dismissal-japan","title":{"rendered":"Krav til afskedigelse som led i en omstrukturering i henhold til japansk arbejdsret"},"content":{"rendered":"\n<p>Virksomheders driftsmilj\u00f8er \u00e6ndrer sig konstant p\u00e5 grund af markedsfluktuationer, teknologiske innovationer og intensiveret global konkurrence. Under s\u00e5danne forhold er det afg\u00f8rende for virksomheder at gennemg\u00e5 deres forretningsstrukturer og omorganisere deres organisationer for at opn\u00e5 vedvarende v\u00e6kst og bevare konkurrenceevnen. I denne proces kan det desv\u00e6rre blive n\u00f8dvendigt at overveje personalebesparelser, eller det, der kendes som &#8216;reduktionsafskedigelser&#8217;. Reduktionsafskedigelser refererer til afskedigelser, der sker p\u00e5 grund af arbejdsgiverens forretningsm\u00e6ssige \u00e5rsager, s\u00e5som d\u00e5rlig virksomhedspr\u00e6station eller forretningsomstrukturering. Dog beskytter japansk arbejdsret st\u00e6rkt arbejdstagerens stilling og begr\u00e6nser strengt arbejdsgiverens ret til ensidigt at oph\u00e6ve en arbejdskontrakt. Det juridiske grundlag for dette er Artikel 16 i den japanske arbejdskontraktslov (Japanese Labor Contract Act). Denne artikel fastsl\u00e5r, at &#8220;en afskedigelse, der mangler objektivt rimelige grunde og ikke anerkendes som v\u00e6rende rimelig i henhold til samfundsnormer, vil blive betragtet som et misbrug af rettigheder og dermed v\u00e6re ugyldig&#8221;. Dette er kodificeringen af det, der er kendt som &#8216;misbrug af afskedigelsesretten&#8217;, et princip, der er blevet etableret gennem mange \u00e5rs retspraksis. Is\u00e6r i tilf\u00e6lde af reduktionsafskedigelser, hvor arbejdstageren ikke selv er skyld i situationen, anvender domstolene denne misbrugsretsprincip endnu strengere. Som ramme for deres afg\u00f8relse har domstolene etableret de s\u00e5kaldte &#8216;fire elementer af reduktionsafskedigelse&#8217; fra tidligere retsafg\u00f8relser. Disse elementer er ikke blot en tjekliste, men snarere retningslinjer, som domstolene bruger til at vurdere afskedigelsens gyldighed baseret p\u00e5 de specifikke omst\u00e6ndigheder i hver sag. Denne artikel vil detaljeret forklare de fire elementer af reduktionsafskedigelse med henvisning til japanske retsafg\u00f8relser, med m\u00e5let om at hj\u00e6lpe virksomhedsledere og juridiske medarbejdere med at forst\u00e5 dette vigtige emne inden for japansk arbejdsret.<\/p>\n\n\n\n<div id=\"ez-toc-container\" class=\"ez-toc-v2_0_53 counter-hierarchy ez-toc-counter ez-toc-grey ez-toc-container-direction\">\n<div class=\"ez-toc-title-container\">\n<span class=\"ez-toc-title-toggle\"><\/span><\/div>\n<nav><ul class='ez-toc-list ez-toc-list-level-1 ' ><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-1\" href=\"https:\/\/monolith.law\/da\/general-corporate\/reorganization-dismissal-japan\/#Det_forste_element_Nodvendigheden_af_nedskaeringer_i_personale\" title=\"Det f\u00f8rste element: N\u00f8dvendigheden af nedsk\u00e6ringer i personale\">Det f\u00f8rste element: N\u00f8dvendigheden af nedsk\u00e6ringer i personale<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-2\" href=\"https:\/\/monolith.law\/da\/general-corporate\/reorganization-dismissal-japan\/#Det_andet_element_Bemaerkelsesvaerdige_bestraebelser_pa_at_undga_afskedigelser\" title=\"Det andet element: Bem\u00e6rkelsesv\u00e6rdige bestr\u00e6belser p\u00e5 at undg\u00e5 afskedigelser\">Det andet element: Bem\u00e6rkelsesv\u00e6rdige bestr\u00e6belser p\u00e5 at undg\u00e5 afskedigelser<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-3\" href=\"https:\/\/monolith.law\/da\/general-corporate\/reorganization-dismissal-japan\/#Det_tredje_element_Rationaliteten_i_valget_af_medarbejdere_til_afskedigelse\" title=\"Det tredje element: Rationaliteten i valget af medarbejdere til afskedigelse\">Det tredje element: Rationaliteten i valget af medarbejdere til afskedigelse<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-4\" href=\"https:\/\/monolith.law\/da\/general-corporate\/reorganization-dismissal-japan\/#Det_fjerde_element_Rimeligheden_af_proceduren\" title=\"Det fjerde element: Rimeligheden af proceduren\">Det fjerde element: Rimeligheden af proceduren<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-5\" href=\"https:\/\/monolith.law\/da\/general-corporate\/reorganization-dismissal-japan\/#Sammenlignende_analyse_af_vaesentlige_retsafgorelser\" title=\"Sammenlignende analyse af v\u00e6sentlige retsafg\u00f8relser\">Sammenlignende analyse af v\u00e6sentlige retsafg\u00f8relser<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-6\" href=\"https:\/\/monolith.law\/da\/general-corporate\/reorganization-dismissal-japan\/#Konklusion\" title=\"Konklusion\">Konklusion<\/a><\/li><\/ul><\/nav><\/div>\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Det_forste_element_Nodvendigheden_af_nedskaeringer_i_personale\"><\/span>Det f\u00f8rste element: N\u00f8dvendigheden af nedsk\u00e6ringer i personale<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>For at en afskedigelse som f\u00f8lge af nedsk\u00e6ringer skal anerkendes som gyldig i Japan, er det f\u00f8rste element n\u00f8dvendigheden af at reducere personalestyrken. Dette betyder, at en virksomhed skal bevise, at det er afg\u00f8rende for ledelsen at reducere antallet af ansatte baseret p\u00e5 objektive data. Det er vanskeligt at opfylde dette krav, hvis den eneste begrundelse er et \u00f8nske om at \u00f8ge overskuddet eller en vag bekymring for fremtiden.<\/p>\n\n\n\n<p>Typiske situationer, hvor domstolene har bekr\u00e6ftet n\u00f8dvendigheden af personalebesparelser, inkluderer vedvarende og betydelige underskud, overg\u00e6ld eller lukning af bestemte forretningsenheder eller fabrikker. For eksempel blev afskedigelser som f\u00f8lge af nedsk\u00e6ringer i sagen med United Airlines (dom fra Tokyo High Court den 22. december 2021 (2021)) bestridt, da flyselskabet lukkede sin Narita-forretning p\u00e5 grund af et drastisk fald i m\u00e6ngden af international trafik. Domstolen anerkendte, at beslutningen om at lukke forretningen var rationel, og at der derfor var et stort behov for at reducere personalet.<\/p>\n\n\n\n<p>P\u00e5 den anden side er der tilf\u00e6lde, hvor n\u00f8dvendigheden af personalebesparelser er blevet afvist. I Barclays Securities-sagen (dom fra Tokyo District Court den 13. december 2021 (2021)) afskedigede en udenlandsk finansiel institution en medarbejder som f\u00f8lge af afskaffelsen af en bestemt lederstilling. Domstolen fandt imidlertid, at virksomhedens overordnede ledelse ikke var i en kritisk situation, og at afskaffelsen af en enkelt stilling ikke umiddelbart bet\u00f8d, at der var behov for at reducere personalet, og erkl\u00e6rede afskedigelsen for ugyldig. Denne afg\u00f8relse antyder, at &#8220;n\u00f8dvendigheden af at afskaffe en stilling&#8221; og &#8220;n\u00f8dvendigheden af personalebesparelser&#8221; vurderes separat.<\/p>\n\n\n\n<p>Desuden, n\u00e5r en virksomhed h\u00e6vder n\u00f8dvendigheden af personalebesparelser, vil deres andre ledelsesm\u00e6ssige handlinger blive unders\u00f8gt for konsistens. Hvis en virksomhed gennemf\u00f8rer personalebesparelser, mens den samtidig ans\u00e6tter et stort antal nye medarbejdere, vil domstolene sandsynligvis stille sp\u00f8rgsm\u00e5lstegn ved behovet for at reducere personalet. I Senshu Gakuen-sagen (dom fra Osaka High Court den 15. juli 2011 (2011)) p\u00e5pegede domstolen, at det principielt ikke er tilladt at afskedige medarbejdere med h\u00f8je personaleomkostninger for derefter at ans\u00e6tte n\u00e6sten det samme antal medarbejdere med lavere l\u00f8nomkostninger.<\/p>\n\n\n\n<p>Derfor skal virksomheder forberede objektive beviser s\u00e5som regnskaber, forretningsplaner og referater fra bestyrelsesm\u00f8der og logisk og konsekvent argumentere for, at personalebesparelser er en uundg\u00e5elig ledelsesm\u00e6ssig foranstaltning.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Det_andet_element_Bemaerkelsesvaerdige_bestraebelser_pa_at_undga_afskedigelser\"><\/span>Det andet element: Bem\u00e6rkelsesv\u00e6rdige bestr\u00e6belser p\u00e5 at undg\u00e5 afskedigelser<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>Det andet element omhandler de bestr\u00e6belser, der er gjort for at undg\u00e5 afskedigelser. Japanske domstole betragter afskedigelser som en &#8220;sidste udvej&#8221; og mener, at arbejdsgivere har pligt til at tr\u00e6ffe alle mulige alternative foranstaltninger, f\u00f8r de n\u00e5r til afskedigelse.<\/p>\n\n\n\n<p>De bestr\u00e6belser p\u00e5 at undg\u00e5 afskedigelser, som domstolene forventer, inkluderer forskellige foranstaltninger. Disse omfatter specifikt f\u00f8lgende:<\/p>\n\n\n\n<ul>\n<li>Reducering af overarbejde<\/li>\n\n\n\n<li>Begr\u00e6nsning eller oph\u00f8r af nyans\u00e6ttelser<\/li>\n\n\n\n<li>Stop for fornyelse af kontrakter for ikke-fastansatte medarbejdere<\/li>\n\n\n\n<li>Omplacering eller udstationering til andre afdelinger eller tilknyttede virksomheder<\/li>\n\n\n\n<li>Neds\u00e6ttelse af direkt\u00f8rl\u00f8nninger<\/li>\n\n\n\n<li>Gennemf\u00f8relse af midlertidig lukning<\/li>\n\n\n\n<li>Rekruttering af medarbejdere, der \u00f8nsker at fratr\u00e6de, ved at tilbyde gunstige vilk\u00e5r s\u00e5som en forh\u00f8jet fratr\u00e6delsesgodtg\u00f8relse<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Omfanget af de foranstaltninger, der skal tr\u00e6ffes, varierer fra sag til sag. I vurderingen af gyldigheden af en afskedigelse er disse bestr\u00e6belser p\u00e5 at undg\u00e5 afskedigelser et yderst vigtigt element. Et klassisk retspr\u00e6cedens er Asahi B\u00f8rnehave-sagen (H\u00f8jesterets dom af 27. oktober 1983 (1983)). I denne sag fastslog H\u00f8jesteret, at afskedigelsen var ugyldig, fordi arbejdsgiveren ikke havde gjort nogen indsats for at rekruttere medarbejdere, der \u00f8nskede at fratr\u00e6de, eller forklaret medarbejderne om n\u00f8dvendigheden af personalebesparelser og bedt om deres samarbejde. Denne dom klargjorde, at bestr\u00e6belser p\u00e5 at undg\u00e5 afskedigelser ikke blot er formelle, men en forpligtelse i henhold til principperne om god tro.<\/p>\n\n\n\n<p>Modsat blev bestr\u00e6belserne p\u00e5 at undg\u00e5 afskedigelser anset for at v\u00e6re tilstr\u00e6kkelige i United Airlines-sagen, hvor selskabet foreslog omplacering til jordbaserede stillinger med samme l\u00f8nniveau og tilb\u00f8d et tidligt fratr\u00e6delsesprogram, der inkluderede en tilf\u00f8jelse af 20 m\u00e5neders grundl\u00f8n i fratr\u00e6delsesgodtg\u00f8relse. Domstolen vurderede disse foranstaltninger som &#8220;tilstr\u00e6kkelige bestr\u00e6belser p\u00e5 at undg\u00e5 afskedigelser&#8221; og anerkendte dem som en del af grundlaget for at godkende afskedigelsen. I Hokueitsu Fukui-sagen (Kanazawa-afdelingen af Nagoya H\u00f8jere Domstol, dom af 31. maj 2006 (2006)), blev der dog rekrutteret medarbejdere, der \u00f8nskede at fratr\u00e6de, men da den ekstra fratr\u00e6delsesgodtg\u00f8relse kun var omkring en m\u00e5neds grundl\u00f8n, blev det ikke anset for at v\u00e6re en effektiv foranstaltning for at undg\u00e5 afskedigelser.<\/p>\n\n\n\n<p>Det kr\u00e6vede omfang af bestr\u00e6belser p\u00e5 at undg\u00e5 afskedigelser korrelerer dog med graden af n\u00f8dvendighed for personalebesparelser, som er det f\u00f8rste element. Desuden tages virksomhedens specifikke situation i betragtning. For eksempel var Carnival Japan-sagen (Tokyo Distriktsdomstol, dom af 29. maj 2023 (2023)) en sag om afskedigelser i en virksomhed, der ikke kunne operere krydstogtskibe p\u00e5 grund af COVID-19-pandemien. Selvom virksomheden ikke rekrutterede medarbejdere, der \u00f8nskede at fratr\u00e6de, ans\u00e5 domstolen ikke dette som utilstr\u00e6kkelige bestr\u00e6belser p\u00e5 at undg\u00e5 afskedigelser. Domstolen anerkendte virksomhedens beslutning som rationel, idet den bem\u00e6rkede, at rekruttering af medarbejdere, der \u00f8nskede at fratr\u00e6de, kunne indeb\u00e6re en risiko for, at medarbejdere med vigtig ekspertise, som var afg\u00f8rende for genoptagelse af forretningen, ville forlade virksomheden. Denne dom viser, at de fire elementer ikke er en stiv tjekliste, men snarere vurderes fleksibelt i forhold til virksomhedens specifikke omst\u00e6ndigheder.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Det_tredje_element_Rationaliteten_i_valget_af_medarbejdere_til_afskedigelse\"><\/span>Det tredje element: Rationaliteten i valget af medarbejdere til afskedigelse<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>Det tredje element er, at kriterierne for udv\u00e6lgelse af medarbejdere til afskedigelse skal v\u00e6re objektive og rationelle, og deres anvendelse skal v\u00e6re retf\u00e6rdig. Da en organisations\u00e6ndring ikke skyldes medarbejdernes ansvar, m\u00e5 arbejdsgiverens vilk\u00e5rlige beslutninger eller diskriminerende hensigter ikke finde vej ind i processen.<\/p>\n\n\n\n<p>De udv\u00e6lgelseskriterier, som domstolene i Japan har tendens til at anse for rationelle, inkluderer:<\/p>\n\n\n\n<ul>\n<li>Resultater af objektive personalevurderinger<\/li>\n\n\n\n<li>Tilstedev\u00e6relsesstatus (f.eks. antal dage med uautoriseret frav\u00e6r)<\/li>\n\n\n\n<li>Forekomsten af specifikke f\u00e6rdigheder eller kvalifikationer, som er n\u00f8dvendige for virksomhedens fremtid<\/li>\n\n\n\n<li>Tilh\u00f8rsforhold til en forretningsenhed, der lukkes<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Derimod findes der kriterier, som anses for at v\u00e6re urimelige eller juridisk risikable. For eksempel kan abstrakte og subjektive kriterier som &#8216;potentiale&#8217; eller &#8216;samarbejdsevne&#8217; blive afvist p\u00e5 grund af mangel p\u00e5 objektivitet. Desuden er udv\u00e6lgelse baseret p\u00e5 k\u00f8n, nationalitet eller medlemskab af en fagforening meget sandsynligt ulovlig som diskrimination. At bruge alder som det prim\u00e6re kriterium kan ogs\u00e5 indeb\u00e6re en risiko for at blive anset for urimeligt p\u00e5 grund af vanskelighederne ved at finde nyt arbejde.<\/p>\n\n\n\n<p>Det er vigtigt, at kriterierne ikke kun er rationelle, men ogs\u00e5 at deres anvendelse sker p\u00e5 en retf\u00e6rdig m\u00e5de. Selv hvis der p\u00e5 papiret findes rationelle kriterier, vil rationaliteten af udv\u00e6lgelsen blive afvist, hvis den underliggende personalevurdering er uretf\u00e6rdig, eller hvis kriterierne anvendes vilk\u00e5rligt for at m\u00e5lrette bestemte personer. Virksomheder b\u00f8r udvikle objektive udv\u00e6lgelseskriterier, f\u00f8r de identificerer medarbejdere til afskedigelse, og holde en optegnelse over, hvorfor disse kriterier blev anvendt p\u00e5 hver enkelt.<\/p>\n\n\n\n<p>Desuden forventer domstolene i Japan under japanske ans\u00e6ttelsespraksisser, at virksomheder f\u00f8rst reducerer antallet af midlertidige og kontraktansatte, s\u00e5som vikarer og kontraktmedarbejdere, f\u00f8r de afskediger fastansatte. Om s\u00e5danne foranstaltninger er blevet truffet f\u00f8r afskedigelse af fastansatte, kan ogs\u00e5 blive taget i betragtning, n\u00e5r man vurderer rationaliteten af udv\u00e6lgelsen.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Det_fjerde_element_Rimeligheden_af_proceduren\"><\/span>Det fjerde element: Rimeligheden af proceduren<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>Det sidste element er rimeligheden af proceduren. Dette indeb\u00e6rer, at arbejdsgiveren har en forpligtelse til at forklare n\u00f8dvendigheden og detaljerne i en fyringsrunde til de ansatte eller fagforeningen, der er m\u00e5l for afskedigelsen, og at f\u00f8re en oprigtig dialog <sup><\/sup>.<\/p>\n\n\n\n<p>Denne forklaring og dialog m\u00e5 ikke v\u00e6re en ensidig meddelelse. Det skal v\u00e6re en tovejskommunikation, der sigter mod at opn\u00e5 forst\u00e5else og samarbejde fra de ansatte. Indholdet, der normalt skal diskuteres, omfatter f\u00f8lgende punkter:<\/p>\n\n\n\n<ul>\n<li>De forretningsm\u00e6ssige grunde til, at nedsk\u00e6ringer er n\u00f8dvendige (det f\u00f8rste element)<\/li>\n\n\n\n<li>Tidspunktet, omfanget og metoden for fyringsrunden<\/li>\n\n\n\n<li>Indholdet af de bestr\u00e6belser, der er gjort for at undg\u00e5 afskedigelser (det andet element)<\/li>\n\n\n\n<li>Kriterierne for udv\u00e6lgelse af de ansatte, der skal afskediges (det tredje element)<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Vigtigheden af denne procedure er blevet understreget i mange retsafg\u00f8relser. I sagen om Asahi B\u00f8rnehave blev arbejdsgiverens manglende forudg\u00e5ende forklaring og dialog en v\u00e6sentlig \u00e5rsag til, at afskedigelsen blev erkl\u00e6ret ugyldig <sup><\/sup>. Omvendt blev det i United Airlines-sagen vurderet, at virksomheden havde opfyldt rimeligheden af proceduren ved at f\u00f8re flere omgange af kollektive forhandlinger med fagforeningen og give en detaljeret forklaring <sup><\/sup>. Selv hvis parterne ikke ender med at n\u00e5 til enighed, er selve processen med oprigtige forhandlinger vigtig.<\/p>\n\n\n\n<p>Typiske eksempler p\u00e5, n\u00e5r en procedure anses for at v\u00e6re urimelig, inkluderer afvisning af at freml\u00e6gge regnskabsmateriale for at forklare den \u00f8konomiske situation <sup><\/sup> eller n\u00e5r antallet af dialoger er ekstremt begr\u00e6nset, eller kun formelt gennemf\u00f8rt lige f\u00f8r afskedigelsen <sup><\/sup>. For virksomheder er det afg\u00f8rende ikke at undervurdere dialogprocessen, men at bruge tilstr\u00e6kkelig tid p\u00e5 at give en grundig forklaring og opbevare m\u00f8dereferater og lignende som bevis for at forebygge fremtidige tvister <sup><\/sup>.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Sammenlignende_analyse_af_vaesentlige_retsafgorelser\"><\/span>Sammenlignende analyse af v\u00e6sentlige retsafg\u00f8relser<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>For at forst\u00e5, hvordan de fire elementer, vi har diskuteret indtil nu, anvendes i praksis og hvordan domstolene tr\u00e6ffer deres afg\u00f8relser, lad os sammenligne nogle v\u00e6sentlige retsafg\u00f8relser. Tabellen nedenfor opsummerer de centrale elementer, der var til debat, og hovedpunkterne i domstolenes afg\u00f8relser i de repr\u00e6sentative sager, vi har behandlet i denne artikel.<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-table\"><table><thead><tr><td>Domstol &amp; Dato for dom<\/td><td>Hovedelementer i tvist<\/td><td>Afg\u00f8relse (gyldig\/ugyldig)<\/td><td>Resum\u00e9 af domstolens begrundelse<\/td><\/tr><\/thead><tbody><tr><td>Tokyo High Court (\u6771\u4eac\u9ad8\u7b49\u88c1\u5224\u6240) 29. oktober 1979<\/td><td>N\u00f8dvendighed, bestr\u00e6belser p\u00e5 at undg\u00e5 afskedigelse, valg af personer<\/td><td>Gyldig<\/td><td>Dommen viste den oprindelige form af de fire elementer for at vurdere gyldigheden af en afskedigelse. Lukningen af en urentabel afdeling blev anset for n\u00f8dvendig for virksomheden, og det blev vurderet, at der var gjort en tilstr\u00e6kkelig indsats for at undg\u00e5 afskedigelser.<\/td><\/tr><tr><td>Supreme Court of Japan (\u6700\u9ad8\u88c1\u5224\u6240) 27. oktober 1983<\/td><td>Bestr\u00e6belser p\u00e5 at undg\u00e5 afskedigelse, rimeligheden af proceduren<\/td><td>Ugyldig<\/td><td>Domstolen fandt, at manglen p\u00e5 indsats for at rekruttere frivillige til at tr\u00e6kke sig tilbage og manglen p\u00e5 tilstr\u00e6kkelig forklaring og konsultation var i strid med principperne om god tro og udgjorde misbrug af retten til at afskedige.<\/td><\/tr><tr><td>Tokyo High Court (\u6771\u4eac\u9ad8\u7b49\u88c1\u5224\u6240) 22. december 2021<\/td><td>Bestr\u00e6belser p\u00e5 at undg\u00e5 afskedigelse, rimeligheden af proceduren<\/td><td>Gyldig<\/td><td>Domstolen vurderede, at tilbud om omplacering med samme l\u00f8nniveau og et gener\u00f8st frivilligt fratr\u00e6delsesprogram var tilstr\u00e6kkelige bestr\u00e6belser p\u00e5 at undg\u00e5 afskedigelser, og gentagne forhandlinger med fagforeningen opfyldte kravene til rimeligheden af proceduren.<\/td><\/tr><tr><td>Tokyo District Court (\u6771\u4eac\u5730\u65b9\u88c1\u5224\u6240) 13. december 2021<\/td><td>N\u00f8dvendighed, bestr\u00e6belser p\u00e5 at undg\u00e5 afskedigelse<\/td><td>Ugyldig<\/td><td>Domstolen fandt, at afskaffelsen af bestemte stillinger ikke direkte var forbundet med et n\u00f8dvendigt personalebesk\u00e6ringsbehov for hele virksomheden. Desuden blev det vurderet, at der ikke var gjort tilstr\u00e6kkelige bestr\u00e6belser p\u00e5 at overveje alternative foranstaltninger som f.eks. degradering.<\/td><\/tr><tr><td>Tokyo District Court (\u6771\u4eac\u5730\u65b9\u88c1\u5224\u6240) 29. maj 2023<\/td><td>Bestr\u00e6belser p\u00e5 at undg\u00e5 afskedigelse<\/td><td>Gyldig<\/td><td>Domstolen fandt det rimeligt, at virksomheden ikke s\u00f8gte frivillige fratr\u00e6delser for at forhindre afg\u00f8rende personaleflugt under de s\u00e6rlige omst\u00e6ndigheder for\u00e5rsaget af COVID-19 pandemien, som var afg\u00f8rende for genoptagelsen af forretningen.<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Konklusion\"><\/span>Konklusion<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>I henhold til japansk arbejdsret er masseafskedigelser underlagt meget strenge retslige pr\u00f8velser i overensstemmelse med artikel 16 i den japanske arbejdskontraktlov. Domstolene tager hensyn til fire hovedelementer: n\u00f8dvendigheden af personalebesparelser, bestr\u00e6belser p\u00e5 at undg\u00e5 afskedigelser, rationaliteten i udv\u00e6lgelsen af de afskedigede medarbejdere og rimeligheden af proceduren. Disse elementer er ikke stive krav, men deres opfyldelse vurderes samlet baseret p\u00e5 virksomhedens \u00f8konomiske situation og de specifikke omst\u00e6ndigheder i hvert enkelt tilf\u00e6lde. For virksomheder, der overvejer masseafskedigelser, er det afg\u00f8rende at forberede objektive beviser, der kan underbygge ledelsesbeslutninger, at g\u00f8re en oprigtig indsats for at undg\u00e5 afskedigelser, at v\u00e6lge m\u00e5lgrupper efter retf\u00e6rdige kriterier og frem for alt at f\u00f8re en \u00e6rlig dialog med medarbejdere og fagforeninger. Hele denne proces skal dokumenteres og nedskrives detaljeret. Hvis en virksomhed fors\u00f8mmer blot en del af denne proces, kan afskedigelserne blive vurderet som ugyldige, hvilket kan medf\u00f8re alvorlige \u00f8konomiske risici for virksomheden, s\u00e5som p\u00e5bud om at betale betydelige bel\u00f8b i bagl\u00f8n.<\/p>\n\n\n\n<p>Monolith Advokatfirma har en omfattende track record i at st\u00f8tte et stort antal klienter, b\u00e5de indenlandske og internationale, med japansk arbejdsret, is\u00e6r i forbindelse med virksomhedsrestruktureringer og de deraf f\u00f8lgende personale- og arbejdsretlige sp\u00f8rgsm\u00e5l. Vores firma har flere advokater, der ikke kun er kvalificerede i Japan, men ogs\u00e5 er engelsktalende advokater med kvalifikationer fra andre lande, hvilket g\u00f8r det muligt for os at h\u00e5ndtere de unikke udfordringer, som virksomheder i et internationalt forretningsmilj\u00f8 st\u00e5r over for. N\u00e5r det kommer til den kritiske ledelsesbeslutning om masseafskedigelser, tilbyder vi strategisk juridisk support p\u00e5 alle trin, fra de indledende planl\u00e6gningsfaser, overvejelser om afskedigelsesundg\u00e5else, udvikling af udv\u00e6lgelseskriterier, dialog med medarbejdere, og om n\u00f8dvendigt, retssager.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Virksomheders driftsmilj\u00f8er \u00e6ndrer sig konstant p\u00e5 grund af markedsfluktuationer, teknologiske innovationer og intensiveret global konkurrence. Under s\u00e5danne forhold er det afg\u00f8rende for virksomheder  [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":73252,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[18],"tags":[24,88],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/73251"}],"collection":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/users\/32"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=73251"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/73251\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":73360,"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/73251\/revisions\/73360"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/media\/73252"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=73251"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=73251"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=73251"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}