<\/span><\/h2>\n\n\n\nAt forst\u00e5 konceptet og typerne af opsigelse er det f\u00f8rste skridt til at forst\u00e5 de juridiske begr\u00e6nsninger. I japansk arbejdsret henviser ‘opsigelse’ til en handling, hvor arbejdsgiveren ensidigt afslutter arbejdskontrakten <\/sup>. Dette er klart forskelligt fra ‘gensidig opsigelse’, hvor arbejdskontrakten afsluttes ved enighed mellem arbejdstager og arbejdsgiver, og ‘frivillig opsigelse’, hvor arbejdstageren selv v\u00e6lger at fratr\u00e6de.<\/p>\n\n\n\nI praksis kan opsigelser hovedsageligt kategoriseres i tre typer afh\u00e6ngigt af \u00e5rsagen.<\/p>\n\n\n\n
For det f\u00f8rste er der ‘almindelig opsigelse’. Dette refererer til opsigelse baseret p\u00e5 omst\u00e6ndigheder relateret til arbejdstageren, s\u00e5som utilstr\u00e6kkelige f\u00e6rdigheder, d\u00e5rlig arbejdspr\u00e6station, mangel p\u00e5 samarbejdsevne eller nedsat arbejdsevne p\u00e5 grund af sygdom eller skade <\/sup>. Denne artikel vil prim\u00e6rt diskutere de juridiske begr\u00e6nsninger relateret til almindelig opsigelse.<\/p>\n\n\n\nFor det andet er der ‘tugtopsigelse’. Dette sker, n\u00e5r en arbejdstager beg\u00e5r en alvorlig overtr\u00e6delse, der markant forstyrrer virksomhedens orden (for eksempel undersl\u00e6b i tjenesten eller alvorlige chikanerende handlinger), og det anvendes som den strengeste sanktion <\/sup>. Tugtopsigelse er underlagt endnu strengere gyldighedskriterier p\u00e5 grund af dens natur sammenlignet med almindelig opsigelse.<\/p>\n\n\n\nFor det tredje er der ‘struktur\u00e6ndringsopsigelse’. Dette refererer til opsigelser, der sker p\u00e5 grund af behovet for at reducere personale p\u00e5 baggrund af virksomhedens \u00f8konomiske tilbagegang <\/sup>. Da struktur\u00e6ndringsopsigelse ikke skyldes arbejdstagerens ansvar, p\u00e5l\u00e6gges der s\u00e6rlige og strenge krav til gyldighedsvurderingen, men dette vil ikke v\u00e6re fokus for denne artikel.<\/p>\n\n\n\n<\/span>Substantielle begr\u00e6nsninger af opsigelse: Misbrug af opsigelsesretten i henhold til japansk ret<\/span><\/h2>\n\n\n\nKernen i reguleringen af opsigelser i Japan er “misbrug af opsigelsesretten”. Denne retsprincip er blevet formet gennem en lang r\u00e6kke retsafg\u00f8relser og er nu kodificeret i artikel 16 i den japanske lov om arbejdskontrakter (Heisei (1989)). If\u00f8lge denne artikel vil en opsigelse blive betragtet som et misbrug af rettigheder og dermed v\u00e6re ugyldig, hvis den mangler et objektivt rimeligt grundlag og ikke anses for at v\u00e6re passende i henhold til samfundets normer. Denne bestemmelse indikerer, at for at en opsigelse skal anerkendes som gyldig, skal den opfylde to kriterier: den skal have et “objektivt rimeligt grundlag” og v\u00e6re “passende i henhold til samfundets normer”.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Objektivt og Rimeligt Grundlag<\/span><\/h3>\n\n\n\n“Objektivt og rimeligt grundlag” refererer til en begrundelse for opsigelse, som selv fra en tredjeparts perspektiv kan anses for at v\u00e6re fornuftig og berettiget. Specifikt kan dette omfatte manglende kompetencer eller d\u00e5rlig pr\u00e6station hos medarbejderen, d\u00e5rlig arbejdsholdning eller overtr\u00e6delse af arbejdskontraktens forpligtelser. Men blot fordi disse forhold eksisterer, betyder det ikke automatisk, at opsigelsen er berettiget. Domstolene unders\u00f8ger n\u00f8je, om arbejdsgiveren har gjort en tilstr\u00e6kkelig indsats f\u00f8r de tyer til den sidste udvej, opsigelse.<\/p>\n\n\n\n
Et repr\u00e6sentativt retsafg\u00f8relse, der illustrerer dette punkt, er sagen vedr\u00f8rende Japan IBM (Tokyo District Court, 28. marts 2016). I denne sag blev en medarbejder, der havde v\u00e6ret ansat i mange \u00e5r, afskediget p\u00e5 grund af manglende kompetencer, men domstolen fandt opsigelsen ugyldig. Domstolen p\u00e5pegede, at virksomheden ikke havde givet medarbejderen tilstr\u00e6kkelige muligheder for forbedring og heller ikke havde overvejet andre foranstaltninger, s\u00e5som omplacering til en mere passende afdeling, for at undg\u00e5 opsigelse.<\/p>\n\n\n\n
Ligeledes giver Bloomberg L.P. sagen (Tokyo District Court, 5. oktober 2012) vigtige indsigter. I denne sag blev en medarbejder afskediget for ikke at have opfyldt m\u00e5lene i en forbedringsplan (Performance Improvement Plan, PIP). Domstolen fandt dog opsigelsen ugyldig, idet den fastslog, at de m\u00e5l og vejledninger, som virksomheden havde sat, var for abstrakte, og at virksomheden ikke havde ydet tilstr\u00e6kkelig st\u00f8tte til, at medarbejderen kunne forst\u00e5, hvad og hvordan de skulle forbedre sig konkret.<\/p>\n\n\n\n
Det, der kan udledes af disse retsafg\u00f8relser, er, at de japanske domstole i praksis p\u00e5l\u00e6gger arbejdsgivere en forpligtelse til ikke kun at p\u00e5pege problemer, men ogs\u00e5 aktivt at fremme forbedringer og s\u00f8ge efter alternative l\u00f8sninger. Arbejdsgivere forventes at g\u00f8re en indsats for at undg\u00e5 opsigelser ved at udnytte deres omfattende sk\u00f8nsm\u00e6ssige bef\u00f8jelser med hensyn til medarbejderes placering og arbejdsopgaver. Opsigelser, der gennemf\u00f8res uden at have fors\u00f8gt alternative l\u00f8sninger som omplacering eller omskoling, l\u00f8ber en meget h\u00f8j risiko for at blive betragtet som manglende “objektivt og rimeligt grundlag”, selvom der faktisk foreligger manglende kompetencer.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Samfundsm\u00e6ssig rimelighed<\/span><\/h3>\n\n\n\nSelv hvis der objektivt set findes en rimelig grund til en opsigelse, vil den alligevel v\u00e6re ugyldig, hvis den ikke anses for at v\u00e6re ‘samfundsm\u00e6ssigt rimelig’. Dette indeb\u00e6rer en vurdering af, om opsigelsen er proportionel i forhold til den handling eller h\u00e6ndelse, der har givet anledning til den, det vil sige, om sanktionen er for h\u00e5rd <\/sup>.<\/p>\n\n\n\nDomstolene tager hensyn til en r\u00e6kke forskellige omst\u00e6ndigheder, n\u00e5r de vurderer samfundsm\u00e6ssig rimelighed. Dette inkluderer specifikt den p\u00e5g\u00e6ldende adf\u00e6rds natur og karakter, det omfang af skade, der er p\u00e5f\u00f8rt virksomheden, arbejdstagerens tidligere arbejdsattitude og bidrag, om der er tegn p\u00e5 anger, samt hvordan tidligere sanktioner over for andre ansatte har v\u00e6ret <\/sup>.<\/p>\n\n\n\nDet var Kochi Broadcasting-sagen (Japans H\u00f8jesterets afg\u00f8relse den 31. januar 1977 (1977)), der etablerede denne vurderingsramme. I denne sag blev en nyhedsopl\u00e6ser fyret for at have forsovet sig og for\u00e5rsaget en udsendelsesfejl. Selvom en udsendelsesfejl kan v\u00e6re en objektiv grund til opsigelse, tog H\u00f8jesteretten hensyn til, at 1) fejlen var et resultat af uagtsomhed uden ond hensigt, 2) andre ansvarlige ogs\u00e5 bar en del af ansvaret, 3) nyhedsopl\u00e6serens generelle arbejdsattitude var god, 4) der var mangler ved virksomhedens ledelsessystem, og 5) at sanktionen var betydeligt h\u00e5rdere sammenlignet med lignende tidligere sager. P\u00e5 denne baggrund blev opsigelsen anset for at v\u00e6re for streng og ikke samfundsm\u00e6ssigt rimelig, og derfor ugyldig <\/sup>.<\/p>\n\n\n\nP\u00e5 den anden side kan vurderingen af samfundsm\u00e6ssig rimelighed ogs\u00e5 blive p\u00e5virket af virksomhedens st\u00f8rrelse. I Negishi-sagen (Tokyo High Court afg\u00f8relse den 24. november 2016 (2016)) blev en medarbejder fyret, fordi vedkommendes manglende samarbejdsevne f\u00f8rte til, at flere deltidsansatte sagde op. H\u00f8jesteretten fandt opsigelsen gyldig. I deres afg\u00f8relse lagde retten v\u00e6gt p\u00e5, at virksomheden var en lille forretning med kun et dusin ansatte, og at det var praktisk umuligt at l\u00f8se problemet ved omplacering. Selvom store virksomheder kan forventes at g\u00f8re en indsats for at undg\u00e5 opsigelser ved at omplacere medarbejdere, kan sm\u00e5 virksomheder have begr\u00e6nsede alternativer, hvilket g\u00f8r opsigelse en uundg\u00e5elig mulighed, som denne dom viser.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Sammenligning af almindelig opsigelse og disciplin\u00e6r opsigelse under japansk arbejdsret<\/span><\/h2>\n\n\n\nFor at forst\u00e5 de juridiske begr\u00e6nsninger af almindelig opsigelse er det yderst vigtigt at kende forskellen p\u00e5 den og disciplin\u00e6r opsigelse. Begge er handlinger, der afslutter et arbejdsforhold, men de har store forskelle i deres juridiske natur, krav og effekter.<\/p>\n\n\n\n
Almindelig opsigelse er en oph\u00f8r af kontrakten baseret p\u00e5 mangelfuld opfyldelse af arbejdsforpligtelserne, s\u00e5som utilstr\u00e6kkelig kompetence eller d\u00e5rlig arbejdsattitude, under arbejdskontrakten. I mods\u00e6tning hertil har disciplin\u00e6r opsigelse karakter af en sanktion for alvorlige overtr\u00e6delser af virksomhedens orden.<\/p>\n\n\n\n
Disse forskelle i natur f\u00f8rer til flere vigtige distinktioner. For det f\u00f8rste er der behovet for en grundlag i arbejdsreglementet. Disciplin\u00e6r opsigelse, som er en sanktion, kan ikke udf\u00f8res, medmindre de disciplin\u00e6re \u00e5rsager og typer af straffe er klart defineret i arbejdsreglementet. P\u00e5 den anden side, for almindelig opsigelse, er det teoretisk tilstr\u00e6kkeligt, hvis arbejdsreglementet indeholder en omfattende angivelse af \u00e5rsager til opsigelse.<\/p>\n\n\n\n
For det andet er der domstolenes strenghed i vurderingen af gyldigheden. Da disciplin\u00e6r opsigelse har en meget stor negativ effekt p\u00e5 arbejdstageren, har domstolene tendens til at anvende misbrug af opsigelsesret-princippet endnu strengere end i tilf\u00e6lde af almindelig opsigelse.<\/p>\n\n\n\n
For det tredje er der effekten p\u00e5 fratr\u00e6delsesgodtg\u00f8relsen. I tilf\u00e6lde af almindelig opsigelse betales fratr\u00e6delsesgodtg\u00f8relsen som hovedregel i overensstemmelse med virksomhedens regler, men i tilf\u00e6lde af disciplin\u00e6r opsigelse kan hele eller dele af fratr\u00e6delsesgodtg\u00f8relsen blive udelukket fra betaling baseret p\u00e5 arbejdsreglementets bestemmelser.<\/p>\n\n\n\n
Nedenfor er en tabel, der opsummerer disse forskelle.<\/p>\n\n\n\nKarakteristik<\/td> Almindelig opsigelse<\/td> Disciplin\u00e6r opsigelse<\/td><\/tr><\/thead> Juridisk natur<\/td> Afslutning af arbejdskontrakt<\/td> Sanktion<\/td><\/tr> Grundlag i arbejdsreglementet<\/td> Ikke obligatorisk, men normalt angivet<\/td> Klare regler for disciplin\u00e6re \u00e5rsager er obligatoriske<\/td><\/tr> Strenghed i vurderingen af gyldighed<\/td> Streng<\/td> Endnu strengere<\/td><\/tr> Effekt p\u00e5 fratr\u00e6delsesgodtg\u00f8relse<\/td> Betales som hovedregel i henhold til reglerne<\/td> Ofte ikke betalt eller reduceret<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<\/span>Procedural Regulation of Dismissal Under Japanese Law<\/span><\/h2>\n\n\n\nFor a dismissal to be valid, it is necessary to comply with procedural regulations set forth by law, in addition to the substantive requirements mentioned earlier.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Notice of Dismissal and Dismissal Allowance in Japan<\/span><\/h3>\n\n\n\nThe Japanese Labor Standards Act (Article 20) establishes the central rules for the procedure when an employer dismisses an employee. According to this article, the employer must, in principle, provide at least 30 days’ notice before dismissing an employee.<\/p>\n\n\n\n
If the employer does not provide a 30-day notice, they must pay an allowance equivalent to at least 30 days’ average wages (referred to as “dismissal allowance”). It is also possible to shorten the notice period, in which case the employer must pay the dismissal allowance for the number of days by which the 30-day period is reduced. For example, if notice is given 10 days in advance, the employer must pay a dismissal allowance for the remaining 20 days.<\/p>\n\n\n\n
The 30-day period starts the day after the notice is given and includes holidays. To avoid disputes, it is strongly recommended in practice to provide a written notice of dismissal (dismissal notice letter) specifying the date of dismissal and the reason for it.<\/p>\n\n\n\n
It is extremely important to understand that complying with the dismissal notice procedure does not automatically validate the dismissal itself. The dismissal notice system is a procedural regulation aimed at providing the dismissed employee with time and financial leeway to find a new job. The validity of the dismissal itself is judged based on the substantive requirements of “objectively reasonable grounds” and “socially acceptable standards” as stated in Article 16 of the Labor Contract Law. Therefore, even if the full dismissal allowance is paid and immediate dismissal is carried out, if the dismissal lacks reasonable grounds and appropriateness, it will be deemed invalid.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Providing an Opportunity for Explanation in Japan<\/span><\/h3>\n\n\n\nWhen carrying out an ordinary dismissal, there is no explicit legal obligation to provide the affected employee with an opportunity to present their case or to rebut (an “opportunity for explanation”). In the case of disciplinary dismissal, if there are provisions in the work rules, they must be followed, and the opportunity for explanation is considered important from the perspective of proper procedure, but there is no such direct provision for ordinary dismissal.<\/p>\n\n\n\n
However, it is extremely risky to disregard this procedure simply because it is not a legal obligation. Courts place importance on how carefully the employer has followed the process when making the significant decision of dismissal. If an employer unilaterally decides to dismiss without giving the employee an opportunity for explanation, it may give the impression that the employer has acted arbitrarily and without fair procedure.<\/p>\n\n\n\n
As a result, even if the reasons for dismissal are somewhat objective, the lack of procedural consideration could be a significant factor leading to the dismissal being judged as lacking “socially acceptable standards” and thus invalid. Therefore, providing an opportunity for explanation, although not a legal requirement, should be understood as a de facto requirement to ensure the validity of the dismissal and should be implemented carefully as a wise course of action.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Opsummering<\/span><\/h2>\n\n\n\nSom det er detaljeret beskrevet i denne artikel, er opsigelse under det japanske arbejdsretssystem strengt reguleret b\u00e5de i substans og procedure. For at en arbejdsgiver kan opsige en medarbejder, skal det if\u00f8lge artikel 16 i den japanske arbejdskontraktlov v\u00e6re bevist, at \u00e5rsagen er “objektivt rimelig” og at handlingen er “passende efter samfundsnormer”. Som retspraksis viser, er dette krav meget h\u00f8jt, og opsigelse betragtes som en sidste udvej. Derudover skal man overholde de procedurem\u00e6ssige krav om opsigelsesvarsel eller betaling af opsigelsesvarselgodtg\u00f8relse, som fastsat i artikel 20 i den japanske arbejdsstandardlov. En pr\u00e6cis forst\u00e5else af disse juridiske rammer og omhyggelig overvejelse og h\u00e5ndtering af individuelle sager er afg\u00f8rende for at undg\u00e5 un\u00f8dvendige juridiske tvister og opn\u00e5 stabil arbejdsstyring.<\/p>\n\n\n\n
Monolith Advokatfirma har dyb ekspertise og omfattende praktisk erfaring med japansk arbejdsret. Is\u00e6r i forhold til de juridiske begr\u00e6nsninger ved opsigelse, som er behandlet i denne artikel, har vi leveret omfattende juridiske tjenester til mange klientvirksomheder b\u00e5de indenlands og internationalt, fra konkret situationanalyse og risikovurdering til udformning af passende handlingsplaner. Vores firma besk\u00e6ftiger ogs\u00e5 flere eksperter, der er engelsktalende og har juridiske kvalifikationer fra andre lande, hvilket g\u00f8r det muligt for os at im\u00f8dekomme de specifikke behov hos klienter i et internationalt forretningsmilj\u00f8. Hvis du st\u00e5r over for komplekse problemer relateret til opsigelse af medarbejdere, t\u00f8v ikke med at kontakte os for en konsultation.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
I det japanske arbejdsretssystem er ‘opsigelse’ af en arbejdstager fra arbejdsgiverens side \u2013 en ensidig afslutning af arbejdskontrakten \u2013 underlagt meget strenge juridiske restriktioner s […]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":73256,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[18],"tags":[24,88],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/73255"}],"collection":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/users\/32"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=73255"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/73255\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":73370,"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/73255\/revisions\/73370"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/media\/73256"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=73255"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=73255"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=73255"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}