| Retlig styrke og prioritet<\/td> | Underordnet arbejdsoverenskomsten<\/td> | Har forrang over arbejdsreglementet og arbejdskontrakten<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<\/span>\u00c6ndringer i arbejdsvilk\u00e5r til ulempe for arbejdstageren: Juridiske krav og begr\u00e6nsninger under japansk lov<\/span><\/h2>\n\n\n\nFor at tilpasse sig \u00e6ndringer i forretningsmilj\u00f8et kan det blive n\u00f8dvendigt at revidere l\u00f8nstrukturer eller reducere till\u00e6g, hvilket kan v\u00e6re til ulempe for arbejdstagerne. Men japansk arbejdsret p\u00e5l\u00e6gger strenge restriktioner p\u00e5 s\u00e5danne \u00e6ndringer, der er til ulempe for arbejdstagerne.<\/p>\n\n\n\n <\/span>Princippet om gensidig aftale<\/span><\/h3>\n\n\n\nDa en ans\u00e6ttelseskontrakt ogs\u00e5 er en form for kontrakt, kr\u00e6ver \u00e6ndringer af arbejdsvilk\u00e5rene som hovedregel en gensidig aftale mellem parterne. Artikel 8 i den japanske ans\u00e6ttelseskontraktlov (Heisei (1989)) fastsl\u00e5r, at arbejdstagere og arbejdsgivere kan \u00e6ndre arbejdsvilk\u00e5rene i en ans\u00e6ttelseskontrakt gennem deres gensidige aftale. Derfor er det som udgangspunkt ikke tilladt for en arbejdsgiver at \u00e6ndre arbejdsvilk\u00e5rene ensidigt til ulempe for arbejdstageren.<\/p>\n\n\n\n <\/span>\u00c6ndringer i ans\u00e6ttelsesregler og den unilaterale forringelse med ‘rationalitet’ som juridisk princip under japansk lov<\/span><\/h3>\n\n\n\nDet er dog ikke praktisk at indhente individuel samtykke fra alle medarbejdere, is\u00e6r i store organisationer. Derfor har den japanske arbejdskontraktlov (Artikel 10) en vigtig undtagelse. If\u00f8lge denne bestemmelse kan en arbejdsgiver ensidigt \u00e6ndre arbejdsvilk\u00e5rene til ulempe for arbejdstagerne ved at \u00e6ndre ans\u00e6ttelsesreglerne. Men for at g\u00f8re dette er det n\u00f8dvendigt at opfylde to strenge krav. For det f\u00f8rste skal arbejdstagerne informeres om de \u00e6ndrede ans\u00e6ttelsesregler, og for det andet skal \u00e6ndringen v\u00e6re ‘rationel’.<\/p>\n\n\n\n Denne ‘rationalitet’ er et af de vigtigste og mest komplekse sp\u00f8rgsm\u00e5l i japansk arbejdsretspraksis. If\u00f8lge pr\u00e6cedensret skal rationalitet vurderes ved at tage hensyn til specifikke faktorer i en samlet vurdering. Denne vurderingsramme blev etableret af H\u00f8jesterets afg\u00f8relse den 28. februar 1997 (Daiyon Bank-sagen). De faktorer, som denne afg\u00f8relse identificerede, er som f\u00f8lger:<\/p>\n\n\n\n \n- Graden af ulempe for arbejdstagerne<\/li>\n\n\n\n
- N\u00f8dvendigheden af \u00e6ndringen af arbejdsvilk\u00e5rene<\/li>\n\n\n\n
- Indholdets rimelighed i de \u00e6ndrede ans\u00e6ttelsesregler<\/li>\n\n\n\n
- Forhandlingssituationen med fagforeninger mv.<\/li>\n\n\n\n
- Andre relevante omst\u00e6ndigheder (s\u00e5som alternative foranstaltninger eller forbedringer af andre arbejdsvilk\u00e5r)<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n
Disse faktorer er ikke blot en tjekliste. Domstolene vejer omhyggeligt arbejdsgiverens forretningsm\u00e6ssige n\u00f8dvendighed op imod de ulemper, som arbejdstagerne p\u00e5f\u00f8res. For eksempel kr\u00e6ves der mere end blot et \u00f8nske om at reducere omkostninger for at retf\u00e6rdigg\u00f8re ‘n\u00f8dvendigheden af \u00e6ndringen’; der kr\u00e6ves objektiv og betydelig forretningsm\u00e6ssig n\u00f8dvendighed, s\u00e5som flere perioder med underskud eller drastiske \u00e6ndringer i branchestrukturen. Desuden, jo st\u00f8rre ‘ulempens grad’ er, som i tilf\u00e6lde af betydelige nedsk\u00e6ringer i l\u00f8n eller pensionsordninger, desto st\u00f8rre n\u00f8dvendighed eller mere omfattende overgangsforanstaltninger (s\u00e5som udbetaling af justeringstill\u00e6g) vil domstolene kr\u00e6ve.<\/p>\n\n\n\n Denne pr\u00e6cedensret fungerer som en praktisk ramme for ledere til at h\u00e5ndtere juridiske risici. Virksomheder, der overvejer at foretage ulempe\u00e6ndringer, b\u00f8r fra planl\u00e6gningsfasen v\u00e6re opm\u00e6rksomme p\u00e5 disse faktorer for at reducere risikoen for senere at f\u00e5 deres rationalitet udfordret. Konkret indeb\u00e6rer dette at (1) dokumentere den forretningsm\u00e6ssige n\u00f8dvendighed objektivt, f.eks. gennem finansielle rapporter, (2) designe et retf\u00e6rdigt system, s\u00e5 specifikke medarbejdergrupper ikke bliver uretf\u00e6rdigt ramt, (3) etablere overgangsforanstaltninger for at mildne de drastiske \u00e6ndringer, og (4) engagere sig i oprigtige forhandlinger med fagforeninger eller medarbejderrepr\u00e6sentanter. At f\u00f8lge denne proces omhyggeligt er yderst effektivt for at grundl\u00e6gge rationaliteten af \u00e6ndringerne og sikre juridisk stabilitet.<\/p>\n\n\n\n <\/span>“Samtykke” i Japan: Fra form til substans<\/span><\/h3>\n\n\n\nI nogle tilf\u00e6lde v\u00e6lger arbejdsgivere i Japan at indhente individuelle samtykkeerkl\u00e6ringer fra arbejdstagere til ufordelagtige \u00e6ndringer, i stedet for at foretage ensidige \u00e6ndringer af ans\u00e6ttelsesreglerne. Men bare fordi der findes en underskrevet og forseglet samtykkeerkl\u00e6ring, betyder det ikke n\u00f8dvendigvis, at samtykket er juridisk gyldigt.<\/p>\n\n\n\n Den Japanske H\u00f8jesterets afg\u00f8relse fra den 19. februar 2016 (Yamanashi Prefecture Credit Union-sagen) har fastlagt vigtige kriterier for denne vurdering. If\u00f8lge denne afg\u00f8relse skal gyldigheden af en arbejdstagers samtykke til ufordelagtige \u00e6ndringer ikke kun vurderes ud fra selve samtykkeerkl\u00e6ringens form, men ogs\u00e5 ud fra om der objektivt set findes tilstr\u00e6kkelige rationelle grunde til at antage, at samtykket er baseret p\u00e5 arbejdstagerens frie vilje. I denne vurdering tages der hensyn til den information og forklaring, som arbejdsgiveren har givet arbejdstageren, samt indholdet og omfanget af de ufordelagtige \u00e6ndringer. Samtykke opn\u00e5et uden tilstr\u00e6kkelig forklaring eller under n\u00e6sten tvungne omst\u00e6ndigheder kan senere blive vurderet som ugyldigt.<\/p>\n\n\n\n Dette pr\u00e6cedens viser risikoen ved en formel samtykkeindvindingsproces. Der er to m\u00e5der at foretage ufordelagtige \u00e6ndringer af ans\u00e6ttelsesvilk\u00e5r p\u00e5: gennem ensidige \u00e6ndringer af ans\u00e6ttelsesreglerne (if\u00f8lge den Japanske Arbejdskontraktlov artikel 10) og gennem individuel aftale (samme lov artikel 8). Disse to metoder er ikke uafh\u00e6ngige af hinanden. I sidste ende l\u00e6gger japanske domstole v\u00e6gt p\u00e5 retf\u00e6rdigheden i proceduren. Procedural retf\u00e6rdighed, som omfatter tilstr\u00e6kkelig information, oprigtig forklaring og sikring af muligheden for fri viljesbestemmelse, er ikke kun et grundl\u00e6ggende element for at underbygge “rimeligheden” i ensidige \u00e6ndringer, men ogs\u00e5 et st\u00f8ttende element for gyldigheden af individuelt “samtykke”. Uanset hvilken juridisk metode der v\u00e6lges, er det at f\u00f8lge en transparent og retf\u00e6rdig proces den bedste strategi for at undg\u00e5 juridiske tvister.<\/p>\n\n\n\n <\/span>Juridisk struktur af personaleomrokeringer: Forskellene og begr\u00e6nsningerne ved omplacering, udstationering og overf\u00f8rsel under japansk lov<\/span><\/h2>\n\n\n\nAt \u00e6ndre medarbejderes placeringer med henblik p\u00e5 forretningsomstrukturering, talentudvikling og organisatorisk vitalisering er en afg\u00f8rende aktivitet i virksomhedsledelse. Under japansk arbejdsret kategoriseres personaleomrokeringer prim\u00e6rt i tre typer: ‘omplacering’ (‘\u914d\u8ee2’), ‘udstationering’ (‘\u51fa\u5411’) og ‘overf\u00f8rsel’ (‘\u8ee2\u7c4d’), hver med sine egne juridiske strukturer og begr\u00e6nsninger.<\/p>\n\n\n\n <\/span>Omfordeling under japansk arbejdsret<\/span><\/h3>\n\n\n\nOmfordeling refererer til \u00e6ndringer i jobindhold eller arbejdssted inden for samme virksomhed. Arbejdsgiveren, som er part i arbejdskontrakten, \u00e6ndres ikke. Hvis der findes en bestemmelse i arbejdsaftalen eller arbejdsreglementet, der tillader omfordeling, har arbejdsgiveren generelt en omfattende ret til at beordre omfordeling uden den enkelte arbejdstagers individuelle samtykke (retten til at beordre omfordeling).<\/p>\n\n\n\n Men denne ret til at beordre omfordeling er ikke ubegr\u00e6nset. Den er begr\u00e6nset af retsprincippet om “misbrug af rettigheder”. En ledende sag fra den japanske h\u00f8jesteret den 14. juli 1986 (Toa Paint-sagen) identificerede tre situationer, hvor en omfordelingsordre kan anses for at v\u00e6re et misbrug af rettigheder:<\/p>\n\n\n\n \n- N\u00e5r der ikke er nogen n\u00f8dvendighed i forretningsm\u00e6ssig henseende<\/li>\n\n\n\n
- N\u00e5r den er foretaget med en uretm\u00e6ssig motivation eller form\u00e5l (for eksempel chikane eller med det form\u00e5l at presse en medarbejder til at fratr\u00e6de)<\/li>\n\n\n\n
- N\u00e5r den p\u00e5l\u00e6gger arbejdstageren en ulempe, der v\u00e6sentligt overstiger det, som normalt kan forventes at blive accepteret<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n
Set fra en leders perspektiv fortolkes “n\u00f8dvendighed i forretningsm\u00e6ssig henseende” relativt bredt, og det anses for tilstr\u00e6kkeligt, hvis det bidrager til virksomhedens rationelle drift. Dog er graden af “arbejdstagerens ulempe” vigtig. For eksempel, i tilf\u00e6lde hvor en arbejdstager, der har et familiemedlem der kr\u00e6ver pleje, beordres til omfordeling til et fjerntliggende sted uden alternative muligheder, kan dette blive betragtet som misbrug af rettigheder og dermed v\u00e6re ugyldigt.<\/p>\n\n\n\n <\/span>Udstationering under japansk arbejdsret<\/span><\/h3>\n\n\n\nUdstationering refererer til en situation, hvor en arbejdstager opretholder sit ans\u00e6ttelsesforhold med den oprindelige virksomhed (udstationeringsvirksomheden) og yder arbejdskraft under ledelse og instruktion af en anden virksomhed (modtagervirksomheden). I mods\u00e6tning til en overf\u00f8rsel skifter den, der har ledelses- og instruktionsretten, hvilket er et karakteristisk tr\u00e6k ved udstationering.<\/p>\n\n\n\n N\u00e5r en udstationering beordres, er det ikke altid n\u00f8dvendigt med arbejdstagerens individuelle samtykke. Hvis der er omfattende bestemmelser i arbejdsreglementet eller en kollektiv overenskomst, der tillader udstationering, angiver perioden for udstationeringen og status samt arbejdsvilk\u00e5r hos modtagervirksomheden, kan arbejdsgiveren beordre udstationering baseret p\u00e5 disse bestemmelser.<\/p>\n\n\n\n Imidlertid er en udstationeringsordre ogs\u00e5 underlagt begr\u00e6nsninger baseret p\u00e5 misbrug af rettigheder. Den japanske h\u00f8jesterets afg\u00f8relse fra den 18. april 2003 (Nippon Steel-sagen) indikerede, at der skal foretages en mere detaljeret unders\u00f8gelse ved vurderingen af misbrug af rettigheder i forbindelse med udstationeringsordrer end ved overf\u00f8rsler. Specifikt tages der hensyn til (1) den forretningsm\u00e6ssige n\u00f8dvendighed af udstationeringen, (2) rationaliteten bag valget af den p\u00e5g\u00e6ldende arbejdstager, (3) graden af \u00f8konomisk og livsm\u00e6ssig ulempe, som arbejdstageren vil opleve som f\u00f8lge af udstationeringen, og (4) rimeligheden af proceduren, der f\u00f8rte til ordren. Dette klarg\u00f8r, at arbejdsgiverens sk\u00f8n ikke er ubegr\u00e6nset, og at udstationeringen skal foretages af legitime forretningsm\u00e6ssige \u00e5rsager, s\u00e5som teknisk eller ledelsesm\u00e6ssig vejledning eller justering af besk\u00e6ftigelsen, og at der skal tages tilstr\u00e6kkeligt hensyn til arbejdstagerens ulemper.<\/p>\n\n\n\n <\/span>Overf\u00f8rsel af ans\u00e6ttelse under japansk arbejdsret<\/span><\/h3>\n\n\n\nOverf\u00f8rsel af ans\u00e6ttelse indeb\u00e6rer at afslutte en arbejdskontrakt med den oprindelige arbejdsgiver og indg\u00e5 en ny arbejdskontrakt med en anden arbejdsgiver. Dette er en personale\u00e6ndring, der medf\u00f8rer den mest grundl\u00e6ggende \u00e6ndring, idet selve arbejdsgiveren \u00e6ndres.<\/p>\n\n\n\n P\u00e5 grund af sin natur, som indeb\u00e6rer afslutning af en arbejdskontrakt, er det afg\u00f8rende at have arbejdstagerens klare og individuelle samtykke for at gennemf\u00f8re en overf\u00f8rsel af ans\u00e6ttelse. Selv hvis man ved ans\u00e6ttelsen har opn\u00e5et en generel samtykkeerkl\u00e6ring om at efterkomme fremtidige overf\u00f8rsler til tilknyttede selskaber efter virksomhedens anvisninger, anses dette principielt ikke for at v\u00e6re tilstr\u00e6kkeligt og kan ikke tjene som grundlag for at beordre en overf\u00f8rsel. Samtykket skal indhentes p\u00e5 ny, n\u00e5r overf\u00f8rslen faktisk finder sted, og det skal v\u00e6re specifikt og klart angivet, hvilket selskab man overf\u00f8res til og hvilke arbejdsvilk\u00e5r der vil blive anvendt.<\/p>\n\n\n\n Disse tre typer af personale\u00e6ndringer adskiller sig klart i juridisk natur og i det niveau af samtykke, der kr\u00e6ves. Omplacering har det laveste indgrebsniveau, udstationering er midterst, og overf\u00f8rsel af ans\u00e6ttelse har det h\u00f8jeste indgrebsniveau. Og niveauet af det kr\u00e6vede samtykke bliver ogs\u00e5 mere stringent i takt med indgrebsniveauet, fra tilf\u00e6lde, hvor et generelt samtykke er tilstr\u00e6kkeligt, til tilf\u00e6lde, hvor et individuelt og specifikt samtykke er essentielt. At forst\u00e5 dette ‘samtykkespektrum’ er en vigtig retningslinje for virksomheder, n\u00e5r de skal v\u00e6lge, hvilken personale\u00e6ndringsmetode der er passende i forbindelse med gennemf\u00f8relse af strategier som omstrukturering af organisationen eller salg af forretninger, og planl\u00e6gge de n\u00f8dvendige juridiske og personalem\u00e6ssige procedurer.<\/p>\n\n\n\n |