<\/span><\/h2>\n\n\n\nArtikel 6 i den japanske lov om arbejdskontrakter fastsl\u00e5r, at “en arbejdskontrakt etableres ved, at arbejdstageren og arbejdsgiveren indg\u00e5r en aftale om, at arbejdstageren skal udf\u00f8re arbejde for arbejdsgiveren, og at arbejdsgiveren skal betale l\u00f8n for dette arbejde” <\/sup>. I denne bestemmelse henviser “arbejdstager” til en person, der arbejder for en arbejdsgiver og modtager l\u00f8n, og “arbejdsgiver” henviser til en person, der betaler l\u00f8n til arbejdstageren (samme lov, artikel 2) <\/sup>. Selvom denne definition kan synes enkel, er det vigtigt at forst\u00e5, at selvom en kontrakt er betegnet som en “tjenesteydelseskontrakt” eller en “entreprisekontrakt”, kan den juridisk betragtes som en arbejdskontrakt, hvis dens faktiske forhold opfylder denne definition.<\/p>\n\n\n\nN\u00e5r det skal afg\u00f8res, om en kontrakt udg\u00f8r en arbejdskontrakt, er det kriterium, som domstolene till\u00e6gger st\u00f8rst betydning, “underordningsforholdet” <\/sup>. Underordningsforholdet best\u00e5r hovedsageligt af to elementer.<\/p>\n\n\n\nDet f\u00f8rste element er, om arbejdet udf\u00f8res under “instruktion og tilsyn” <\/sup>. Dette refererer til, om arbejdstageren udf\u00f8rer arbejdet under arbejdsgiverens instruktioner og ordrer. Specifikt inkluderer det, om arbejdstageren har frihed til at afvise specifikke instruktioner eller ordrer vedr\u00f8rende udf\u00f8relsen af arbejdet, om arbejdsstedet og arbejdstiden er kontrolleret og begr\u00e6nset, og om det er tilladt at lade en anden person udf\u00f8re arbejdet i stedet, som faktorer, der bekr\u00e6fter et instruktions- og tilsynsforhold <\/sup>.<\/p>\n\n\n\nDet andet element er “l\u00f8nnens modsvarende forhold til arbejdet” <\/sup>. Dette refererer til, om den betalte l\u00f8n er for selve leveringen af arbejdskraften og ikke for et specifikt resultat, s\u00e5som f\u00e6rdigg\u00f8relsen af et stykke arbejde. Hvis l\u00f8nnen beregnes p\u00e5 timebasis eller som m\u00e5nedsl\u00f8n, hvis der tr\u00e6kkes fra i l\u00f8nnen for frav\u00e6r, eller hvis der ydes till\u00e6g for overarbejde, indikerer det st\u00e6rkt, at l\u00f8nnen har karakter af at v\u00e6re en betaling for arbejdet <\/sup>.<\/p>\n\n\n\nHvis en virksomhed indg\u00e5r en “tjenesteydelseskontrakt” med en person, men i den faktiske drift af arbejdet giver virksomheden specifikke arbejdsinstruktioner til personen, p\u00e5l\u00e6gger tidsm\u00e6ssige begr\u00e6nsninger og betaler l\u00f8n baseret p\u00e5 tidsenheder, kan domstolene anerkende kontrakten som en arbejdskontrakt. Det er ikke kontraktens titel eller form, men den faktiske udf\u00f8relse af arbejdet, der bestemmer dens juridiske natur i henhold til japansk arbejdsret. Derfor er det n\u00f8dvendigt at overveje omhyggeligt, ikke kun navnet p\u00e5 kontrakten, men ogs\u00e5 hvordan den planlagte udf\u00f8relse af arbejdet vil blive juridisk vurderet, n\u00e5r man v\u00e6lger kontraktform.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Etablering af arbejdskontrakter i Japan: Tilbud og accept<\/span><\/h2>\n\n\n\nDa en arbejdskontrakt er en form for kontrakt, g\u00e6lder de generelle principper i den japanske civilret for dens etablering. If\u00f8lge artikel 522, stk. 1 i den japanske civilret, etableres en kontrakt, “n\u00e5r en part udtrykker en hensigt om at indg\u00e5 en kontrakt ved at frems\u00e6tte et tilbud, og den anden part accepterer dette tilbud” <\/sup>. Desuden fastsl\u00e5r stk. 2 i samme artikel, at medmindre s\u00e6rlige love foreskriver andet, er det ikke n\u00f8dvendigt at oprette et skriftligt dokument for at en kontrakt kan etableres, hvilket betyder, at en mundtlig aftale ogs\u00e5 kan udg\u00f8re en gyldig kontrakt <\/sup>.<\/p>\n\n\n\nN\u00e5r dette princip anvendes p\u00e5 ans\u00e6ttelsesforhold, kan visse handlinger i rekrutteringsprocessen juridisk betragtes som et “tilbud” og en “accept”, hvilket kan f\u00f8re til, at en arbejdskontrakt etableres p\u00e5 et tidspunkt, som parterne ikke havde til hensigt. Generelt kan en jobs\u00f8gers ans\u00f8gning til en virksomheds jobopslag, indsendelse af et CV og deltagelse i et jobinterview fortolkes som et “tilbud” om at indg\u00e5 en arbejdskontrakt <\/sup>. I mods\u00e6tning hertil betragtes en virksomheds handling, hvor den beslutter at ans\u00e6tte en ans\u00f8ger og meddeler dette, det vil sige udsteder en “jobtilbudsbekr\u00e6ftelse (tilbudsbekr\u00e6ftelse)”, som en “accept” af tilbuddet <\/sup>.<\/p>\n\n\n\nSom et resultat betragtes det juridisk, at n\u00e5r en virksomhed udsender en jobtilbudsbekr\u00e6ftelse, er en arbejdskontrakt etableret mellem virksomheden og den p\u00e5g\u00e6ldende kandidat. Denne kontrakt forst\u00e5s ofte som en “betinget opsigelig arbejdskontrakt med en startdato”. Dette indeb\u00e6rer, at arbejdet begynder p\u00e5 en fremtidig specifik dato (for eksempel den 1. april det f\u00f8lgende \u00e5r) og at virksomheden forbeholder sig retten til at opsige kontrakten, hvis visse betingelser opst\u00e5r.<\/p>\n\n\n\n
Det er yderst vigtigt at forst\u00e5, at en jobtilbudsbekr\u00e6ftelse ikke blot er et uformelt l\u00f8fte, men betyder etableringen af en juridisk bindende arbejdskontrakt. Derfor betragtes en virksomheds tilbagetr\u00e6kning af et jobtilbud ikke som en afvisning af at indg\u00e5 en ny kontrakt, men som en “opsigelse” af en allerede etableret arbejdskontrakt. Artikel 16 i den japanske arbejdskontraktlov fastsl\u00e5r, at “en opsigelse, der mangler objektivt rimelige grunde og ikke anses for passende i henhold til samfundsnormer, vil blive betragtet som et misbrug af rettigheder og dermed v\u00e6re ugyldig” <\/sup>. Derfor anerkendes tilbagetr\u00e6kning af et jobtilbud kun som gyldigt i meget begr\u00e6nsede tilf\u00e6lde, hvor der er objektivt rimelige og samfundsm\u00e6ssigt passende grunde, s\u00e5som opdagelse af alvorlig fejlrepr\u00e6sentation af kvalifikationer, som ikke var kendt p\u00e5 tidspunktet for tilbuddet, eller hvis kandidaten ikke kan fuldf\u00f8re sin uddannelse og dimittere. Letf\u00e6rdig tilbagetr\u00e6kning af jobtilbud indeb\u00e6rer en meget h\u00f8j risiko for at blive juridisk ugyldiggjort.<\/p>\n\n\n\n<\/span>Etablering af en implicit arbejdskontrakt under japansk ret<\/span><\/h2>\n\n\n\nEn arbejdskontrakt kan blive “implicit” etableret gennem parternes handlinger, selv uden en udtrykkelig aftale skriftligt eller mundtligt. Dette er et omr\u00e5de, som virksomheder skal v\u00e6re s\u00e6rligt opm\u00e6rksomme p\u00e5, n\u00e5r de administrerer juridiske risici, da det kan f\u00f8re til, at der juridisk set eksisterer en arbejdskontrakt med en person, som virksomheden ikke anerkender som en ansat.<\/p>\n\n\n\n
Et fremtr\u00e6dende eksempel p\u00e5 dette problem er det, der kaldes “skjult underleverance”. Dette refererer til tilf\u00e6lde, hvor der formelt er indg\u00e5et en tjenesteydelses- eller underleverancekontrakt mellem virksomheder, men hvor kunden (brugervirksomheden) direkte instruerer og kommanderer arbejdstagerne fra leverand\u00f8rvirksomheden, som om de var egne ansatte. I s\u00e5danne situationer kan retten anerkende, at der er etableret en “implicit arbejdskontrakt” mellem brugervirksomheden og arbejdstageren, selvom der ikke er nogen direkte kontrakt mellem dem.<\/p>\n\n\n\n
Et vigtigt retspr\u00e6cedens i denne sammenh\u00e6ng er Shin-Kounan Steel Material-sagen. I denne sag lagde retten v\u00e6gt p\u00e5, at arbejdstagerne var integreret i brugervirksomhedens produktionsproces, blev underlagt tilstedev\u00e6relseskontrol og udf\u00f8rte overarbejde efter direkte instruktioner fra brugervirksomheden. Retten konkluderede, at “s\u00e5 l\u00e6nge arbejdstagerne leverer arbejdskraft og virksomheden accepterer dette, er der i det mindste implicit etableret en ans\u00e6ttelseskontrakt mellem dem”. Denne dom understreger rettens holdning til at prioritere den faktiske arbejdssituation frem for kontraktens form.<\/p>\n\n\n\n
Desuden viste en dom fra Osaka High Court den 25. april 2008 (Heisei 20) en dybdeg\u00e5ende vurdering af den juridiske struktur bag skjult underleverance. I denne sag erkl\u00e6rede retten f\u00f8rst b\u00e5de tjenesteydelseskontrakten mellem brugervirksomheden og personaleleverand\u00f8ren og ans\u00e6ttelseskontrakten mellem personaleleverand\u00f8ren og arbejdstageren for ugyldige, da de overtr\u00e5dte loven, der forbyder levering af arbejdskraft, og var i strid med offentlig orden og gode skikke. Derefter, efter at have unders\u00f8gt arbejdstagernes faktiske arbejdssituation, fastslog retten, at brugervirksomheden reelt havde besluttet ans\u00e6ttelse, arbejdsvilk\u00e5r og l\u00f8nudbetaling og direkte havde instrueret og overv\u00e5get arbejdstagerne, og derfor var der etableret en direkte “implicit arbejdskontrakt” mellem brugervirksomheden og arbejdstageren.<\/p>\n\n\n\n
Disse retspr\u00e6cedenser viser, at etableringen af en implicit arbejdskontrakt ikke kun afg\u00f8res af indholdet i de kontrakter, som juridiske afdelinger udarbejder, men ogs\u00e5 af “operationerne” – hvordan ledere p\u00e5 stedet interagerer med arbejdstagerne p\u00e5 daglig basis. Hvis en leder giver detaljerede instruktioner til eksterne kontraktansatte, styrer deres arbejdstider eller foretager direkte arbejdsevalueringer, kan disse handlinger tjene som bevis for et ans\u00e6ttelsesforhold og potentielt f\u00f8re til en utilsigtet etablering af en arbejdskontrakt. Derfor er det afg\u00f8rende, at virksomheder ikke kun udarbejder passende kontrakter, men ogs\u00e5 klart uddanner og sikrer overholdelse af de juridiske gr\u00e6nser for interaktion mellem ansatte og eksterne kontraktansatte gennem interne kontrolsystemer.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Ugyldighed eller annullering af arbejdskontrakter p\u00e5 grund af mangler i viljeserkl\u00e6ringen under japansk ret<\/span><\/h2>\n\n\n\nLigesom med andre kontrakter kan en arbejdskontrakt blive betragtet som ugyldig eller annullerbar, hvis der ved indg\u00e5elsen var juridiske mangler (fejl) i parternes viljeserkl\u00e6ringer. Den japanske civilret identificerer hovedsageligt “svig”, “tvang” og “fejltagelse” som s\u00e5danne mangler, og disse bestemmelser g\u00e6lder ogs\u00e5 for arbejdskontrakter.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Svindel under japansk ret<\/span><\/h3>\n\n\n\nI henhold til artikel 96, stk. 1 i den japanske civilret kan en viljeserkl\u00e6ring, der er foretaget ved svig, annulleres. Et af de mest typiske eksempler p\u00e5 svindel i konteksten af arbejdskontrakter er en jobs\u00f8gers ‘karrierebedrag’. Dette sker, n\u00e5r en ans\u00f8ger frems\u00e6tter falske p\u00e5stande om sin uddannelse, arbejdshistorik eller kriminelle historie og derved vildleder virksomheden til at ans\u00e6tte dem.<\/p>\n\n\n\n
Det er dog ikke enhver falsk erkl\u00e6ring, der kan f\u00f8re til annullering af kontrakten eller afskedigelse. Domstolene kr\u00e6ver, at bedraget er ‘alvorligt’. Det vil sige, at l\u00f8gnen skal v\u00e6re om en s\u00e5 vigtig sag, at virksomheden ikke ville have ansat arbejdstageren, hvis de havde kendt til sandheden.<\/p>\n\n\n\n
Et repr\u00e6sentativt eksempel p\u00e5 dette er TanKen Seiko-sagen (Japans H\u00f8jesteret, dom af 19. september 1991 (Heisei 3)). I denne sag fastslog H\u00f8jesteret, at en arbejdstager, der havde skjult sin universitetsuddannelse for at passe ind i virksomhedens ans\u00e6ttelsespolitik (som kun rettede sig mod personer med en gymnasial uddannelse) og havde hemmeligholdt, at han var under strafferetlig forf\u00f8lgelse, kunne afskediges med rette. Domstolen understregede, at ans\u00e6ttelsesforholdet er baseret p\u00e5 et gensidigt tillidsforhold, og at arbejdstageren har en pligt til at informere om v\u00e6sentlige aspekter af sin karriere i overensstemmelse med principperne om god tro.<\/p>\n\n\n\n
I Grabas-sagen (Tokyo Distriktsdomstol, dom af 17. december 2004 (Heisei 16)) blev en programm\u00f8r, der falsk havde p\u00e5st\u00e5et at have specifikke programmeringsf\u00e6rdigheder (JAVA) og blev ansat p\u00e5 dette grundlag, ogs\u00e5 retm\u00e6ssigt afskediget. I dette tilf\u00e6lde blev manglen p\u00e5 de centrale f\u00e6rdigheder, der var efterspurgt, betragtet som et alvorligt bedrag. N\u00e5r man annullerer en kontrakt eller afskediger en medarbejder p\u00e5 grund af karrierebedrag, er det afg\u00f8rende at n\u00f8je vurdere, om bedraget er af en s\u00e5 alvorlig karakter, at det p\u00e5virker grundlaget for indg\u00e5else og opfyldelse af arbejdskontrakten.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Tvungen<\/span><\/h3>\n\n\n\nI henhold til artikel 96, stk. 1 i den japanske civilret kan en viljeserkl\u00e6ring, der er fremkommet under tvang, annulleres. Tvang refererer til handlinger, hvor en person ulovligt truer med at p\u00e5f\u00f8re skade og derved fremkalder frygt hos den anden part, hvilket resulterer i en viljeserkl\u00e6ring.<\/p>\n\n\n\n
I arbejdsrelationer kan der for eksempel v\u00e6re tilf\u00e6lde, hvor en arbejdsgiver uretm\u00e6ssigt presser en medarbejder ved at antyde fyring for at f\u00e5 vedkommende til at g\u00e5 med til l\u00f8nnedgang eller fratr\u00e6delse. Dog er det ikke umiddelbart ulovlig tvang, hvis arbejdsgiveren antyder en disciplin\u00e6r foranstaltning baseret p\u00e5 en legitim grund. For at betegne en handling som tvang, skal midlerne eller form\u00e5let med handlingen v\u00e6re ulovlige og ikke accepteret efter samfundets normer. Hvis graden af tvang er ekstremt h\u00f8j og det vurderes, at den viljeserkl\u00e6rendes frie vilje er blevet fuldst\u00e6ndig frataget, betragtes viljeserkl\u00e6ringen ikke som et sp\u00f8rgsm\u00e5l om annullering, men som ‘ugyldig’ fra begyndelsen.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Misforst\u00e5elser<\/span><\/h3>\n\n\n\nArtikel 95 i den japanske civilret (\u6c11\u6cd5, Minp\u014d) fasts\u00e6tter h\u00e5ndteringen af viljeserkl\u00e6ringer baseret p\u00e5 misforst\u00e5elser, eller det, der p\u00e5 japansk kaldes “\u932f\u8aa4” (sakugo). Med \u00e6ndringerne i civilretten, der tr\u00e5dte i kraft i 2020 (Reiwa 2), blev effekten af en misforst\u00e5else \u00e6ndret fra tidligere at v\u00e6re “ugyldig” til nu at kunne “annulleres”.<\/p>\n\n\n\n
Der findes prim\u00e6rt to typer af misforst\u00e5elser. Den ene er “udtrykkets misforst\u00e5else”, hvor der er uoverensstemmelse mellem den indre intention og det ydre udtryk (for eksempel, man havde til hensigt at angive en m\u00e5nedsl\u00f8n p\u00e5 “1 million yen”, men ved en fejl angav “10 millioner yen”). Den anden type er “motivets misforst\u00e5else”, hvor der er en misforst\u00e5else i det motiv, der f\u00f8rte til viljeserkl\u00e6ringen. For at annullere en kontrakt p\u00e5 grund af en misforst\u00e5else i motivet, er det n\u00f8dvendigt, at dette motiv var udtrykt som en grundl\u00e6ggende del af kontrakten over for den anden part.<\/p>\n\n\n\n
For at en annullering p\u00e5 grund af misforst\u00e5else kan anerkendes, skal misforst\u00e5elsen v\u00e6re “v\u00e6sentlig” i forhold til kontraktens form\u00e5l og samfundets normer. Hvis den, der udtrykker viljen, har beg\u00e5et en alvorlig fejl, kan viljeserkl\u00e6ringen som hovedregel ikke annulleres. Dog kan der g\u00f8res en undtagelse, hvis den anden part kendte til eller ogs\u00e5 var underlagt den samme misforst\u00e5else. I arbejdskontrakter kan en annullering p\u00e5 grund af misforst\u00e5else blive relevant, for eksempel hvis begge parter fundamentalt har misforst\u00e5et indholdet af en bestemt kvalifikation, der var en foruds\u00e6tning for ans\u00e6ttelsen, og denne misforst\u00e5else var udtrykt som grundlag for kontrakten.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Sammenligningstabel: Svig, Tvang, Fejltagelse under japansk ret<\/span><\/h3>\n\n\n\nSvig, tvang og fejltagelse er alle bestemmelser relateret til mangler i viljeserkl\u00e6ringer, men de har vigtige forskelle i deres krav og virkninger, is\u00e6r i forhold til tredjeparter. Nedenst\u00e5ende tabel opsummerer disse forskelle.<\/p>\n\n\n\nSammenligningskriterium<\/td> Svig<\/td> Tvang<\/td> Fejltagelse<\/td><\/tr><\/thead> Relevant artikel<\/td> Artikel 96 i den japanske civilret<\/td> Artikel 96 i den japanske civilret<\/td> Artikel 95 i den japanske civilret<\/td><\/tr> Krav<\/td> At v\u00e6re faldet i fejltagelse p\u00e5 grund af bedragerisk handling og som f\u00f8lge heraf afgive en viljeserkl\u00e6ring.<\/td> At f\u00f8le frygt p\u00e5 grund af meddelelse om ulovlig skade og som f\u00f8lge heraf afgive en viljeserkl\u00e6ring.<\/td> At erkendelsen af indholdet af viljeserkl\u00e6ringen eller de omst\u00e6ndigheder, den bygger p\u00e5, adskiller sig fra sandheden og at dette er v\u00e6sentligt.<\/td><\/tr> Retlig virkning<\/td> Annullering<\/td> Annullering<\/td> Annullering<\/td><\/tr> Alvorlig uagtsomhed hos erkl\u00e6ringens afgiver<\/td> Annullering er mulig selv med alvorlig uagtsomhed.<\/td> Annullering er mulig selv med alvorlig uagtsomhed.<\/td> Annullering er som udgangspunkt ikke mulig ved alvorlig uagtsomhed, men der findes undtagelser.<\/td><\/tr> Beskyttelse af tredjepart<\/td> Kan ikke mods\u00e6ttes en tredjepart, der er i god tro og uden uagtsomhed.<\/td> Kan mods\u00e6ttes en tredjepart, der er i god tro.<\/td> Kan ikke mods\u00e6ttes en tredjepart, der er i god tro og uden uagtsomhed.<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<\/span>Opsummering<\/span><\/h2>\n\n\n\nReguleringen af etableringen af arbejdskontrakter i Japan er ikke kun en formel proces, men unders\u00f8ger ogs\u00e5 dybtg\u00e5ende det faktiske forhold mellem arbejdsgiver og arbejdstager. Som forklaret i denne artikel, afg\u00f8res det, om der foreligger en arbejdskontrakt, baseret p\u00e5 den faktiske “ans\u00e6ttelsesunderordning”, og en meddelelse om jobtilbud betragtes juridisk som en bindende kontraktindg\u00e5else. Derudover kan en dagligdags handling fra en leder p\u00e5 arbejdspladsen utilsigtet etablere en “implicit arbejdskontrakt” med eksternt personale. Desuden kan problemer som opdagede falske karriereoplysninger ved ans\u00e6ttelsestidspunktet ryste grundlaget for kontraktens gyldighed baseret p\u00e5 bestemmelserne i den japanske civilret om svig og fejltagelser. En pr\u00e6cis forst\u00e5else af disse juridiske principper og opbygningen af et konsekvent compliance-system fra rekrutteringsprocessen til den daglige personaleforvaltning er en n\u00f8gle til succes i erhvervslivet i Japan.<\/p>\n\n\n\n
Monolis Advokatfirma har omfattende r\u00e5dgivning og praktisk erfaring med de sp\u00f8rgsm\u00e5l om etablering af arbejdskontrakter, der er behandlet i denne artikel, for et stort antal klienter i Japan. Vores firma besk\u00e6ftiger flere engelsktalende advokater med udenlandske juridiske kvalifikationer, hvilket g\u00f8r det muligt at yde specialiseret support til virksomheder, der driver international forretning, s\u00e5 de kan overholde Japans komplekse arbejdslovgivning og h\u00e5ndtere juridiske risici p\u00e5 passende vis. Vi st\u00f8tter juridisk din virksomhed p\u00e5 alle fronter, fra indg\u00e5else af arbejdskontrakter og ans\u00e6ttelsespraksis til opbygning af et arbejdscompliancesystem.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
I Japan er en n\u00f8jagtig juridisk forst\u00e5else af etableringen af arbejdskontrakter grundlaget for at undg\u00e5 uforudsete juridiske risici og opbygge stabile arbejdsgiver-arbejdstager relationer. Det japansk […]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":73266,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[18],"tags":[24,88],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/73265"}],"collection":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/users\/32"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=73265"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/73265\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":73372,"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/73265\/revisions\/73372"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/media\/73266"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=73265"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=73265"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=73265"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}