{"id":73388,"date":"2025-10-07T20:42:25","date_gmt":"2025-10-07T11:42:25","guid":{"rendered":"https:\/\/monolith.law\/da\/?p=73388"},"modified":"2025-10-18T09:43:25","modified_gmt":"2025-10-18T00:43:25","slug":"labor-law-working-hours-japan","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/monolith.law\/da\/general-corporate\/labor-law-working-hours-japan","title":{"rendered":"Principper for arbejdstid og fridage i japansk arbejdsret samt overarbejde og arbejde p\u00e5 fridage"},"content":{"rendered":"\n<p>I forvaltningen af menneskelige ressourcer, som udg\u00f8r fundamentet for virksomhedsaktiviteter, er reguleringen af arbejdstid og fridage en af de mest grundl\u00e6ggende og vigtige elementer. Japansk arbejdsret, is\u00e6r den Japanske Arbejdsstandardlov, fasts\u00e6tter strenge principper for arbejdstid og fridage for at beskytte arbejdstageres sundhed og velf\u00e6rd. Disse regler kan ikke frit fasts\u00e6ttes gennem interne virksomhedsregler eller aftaler mellem parterne, men skal overholde de \u00f8vre gr\u00e6nser og procedurer, som loven foreskriver, og alle virksomheder er forpligtede til at f\u00f8lge dem. Som hovedregel er det forbudt ved lov at besk\u00e6ftige arbejdere ud over den lovm\u00e6ssige arbejdstid eller p\u00e5 lovm\u00e6ssige fridage, og overtr\u00e6delser kan medf\u00f8re straf. For at undtage fra dette forbud og lovligt beordre overarbejde eller arbejde p\u00e5 fridage, skal der indg\u00e5s en s\u00e6rlig arbejdsgiver- og arbejdstageraftale kendt som en &#8220;36-aftale&#8221; og anmeldes til de administrative myndigheder gennem en streng procedure. I denne artikel vil vi f\u00f8rst klarl\u00e6gge definitionen af &#8220;arbejdstid&#8221; i henhold til japansk lovgivning gennem retspraksis og derefter forklare de grundl\u00e6ggende principper for arbejdstid og fridage. Derefter vil vi g\u00e5 i dybden med rammerne for overarbejde og arbejde p\u00e5 fridage baseret p\u00e5 36-aftalen og de dertil h\u00f8rende forpligtelser til at betale overarbejdsbetaling. Til sidst vil vi unders\u00f8ge den strenge status for &#8220;ledere og tilsynsf\u00f8rende&#8221;, som er en vigtig undtagelse fra disse principper, sammen med retspraksis. En n\u00f8jagtig forst\u00e5else og overholdelse af disse regler er afg\u00f8rende for at sikre compliance og opbygge sunde arbejdsgiver- og arbejdstagerrelationer. &nbsp;<\/p>\n\n\n\n<div id=\"ez-toc-container\" class=\"ez-toc-v2_0_53 counter-hierarchy ez-toc-counter ez-toc-grey ez-toc-container-direction\">\n<div class=\"ez-toc-title-container\">\n<span class=\"ez-toc-title-toggle\"><\/span><\/div>\n<nav><ul class='ez-toc-list ez-toc-list-level-1 ' ><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-1\" href=\"https:\/\/monolith.law\/da\/general-corporate\/labor-law-working-hours-japan\/#Definitionen_af_%E2%80%98arbejdstid%E2%80%99_i_henhold_til_japansk_lovgivning\" title=\"Definitionen af &#8216;arbejdstid&#8217; i henhold til japansk lovgivning\">Definitionen af &#8216;arbejdstid&#8217; i henhold til japansk lovgivning<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-2\" href=\"https:\/\/monolith.law\/da\/general-corporate\/labor-law-working-hours-japan\/#Arbejdstid_og_fridage_efter_japanske_principper\" title=\"Arbejdstid og fridage efter japanske principper\">Arbejdstid og fridage efter japanske principper<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-3\" href=\"https:\/\/monolith.law\/da\/general-corporate\/labor-law-working-hours-japan\/#Arbejde_ud_over_graenserne_Overtids-_og_helligdagsarbejde_ifolge_den_japanske_36-aftale\" title=\"Arbejde ud over gr\u00e6nserne: Overtids- og helligdagsarbejde if\u00f8lge den japanske 36-aftale\">Arbejde ud over gr\u00e6nserne: Overtids- og helligdagsarbejde if\u00f8lge den japanske 36-aftale<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-4\" href=\"https:\/\/monolith.law\/da\/general-corporate\/labor-law-working-hours-japan\/#Okonomiske_omkostninger_Overarbejdsbetaling\" title=\"\u00d8konomiske omkostninger: Overarbejdsbetaling\">\u00d8konomiske omkostninger: Overarbejdsbetaling<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-5\" href=\"https:\/\/monolith.law\/da\/general-corporate\/labor-law-working-hours-japan\/#Vigtig_undtagelse_%E2%80%9CLedende_tilsynsforende%E2%80%9D\" title=\"Vigtig undtagelse: &#8220;Ledende tilsynsf\u00f8rende&#8221;\">Vigtig undtagelse: &#8220;Ledende tilsynsf\u00f8rende&#8221;<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-6\" href=\"https:\/\/monolith.law\/da\/general-corporate\/labor-law-working-hours-japan\/#Konklusion\" title=\"Konklusion\">Konklusion<\/a><\/li><\/ul><\/nav><\/div>\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Definitionen_af_%E2%80%98arbejdstid%E2%80%99_i_henhold_til_japansk_lovgivning\"><\/span>Definitionen af &#8216;arbejdstid&#8217; i henhold til japansk lovgivning<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>For at forst\u00e5 japansk arbejdsret er det yderst vigtigt f\u00f8rst at f\u00e5 et klart billede af, hvordan &#8216;arbejdstid&#8217; juridisk defineres. Dette skyldes, at sp\u00f8rgsm\u00e5let om, hvorvidt en periode betragtes som arbejdstid, er grundlaget for forpligtelsen til at betale l\u00f8n, is\u00e6r beregningen af overarbejdsbetaling. Japans h\u00f8jesteret har konsekvent fastsl\u00e5et, at &#8216;arbejdstid&#8217; ikke bestemmes af det, der er aftalt i ans\u00e6ttelseskontrakten eller arbejdsreglementet, men snarere er den tid, &#8220;hvor arbejdstageren er under arbejdsgiverens instruktion og kommando&#8221;, bed\u00f8mt objektivt. Begrebet &#8216;under instruktion og kommando&#8217; inkluderer ikke kun udtrykkelige instrukser, men ogs\u00e5 implicitte instrukser eller situationer, hvor en bestemt handling er p\u00e5kr\u00e6vet, hvilket betyder, at virksomheder kan risikere at have en bredere definition af arbejdstid end forventet.<\/p>\n\n\n\n<p>Der er to vigtige retsafg\u00f8relser, der konkret illustrerer dette kriterium. Den f\u00f8rste er sagen om forberedelsesaktiviteter hos Mitsubishi Heavy Industries&#8217; skibsv\u00e6rft i Nagasaki (H\u00f8jesteretsdom af 9. marts 2000). I denne sag blev det diskuteret, om tiden brugt af skibsv\u00e6rftets ansatte p\u00e5 at if\u00f8re sig tildelt arbejdst\u00f8j og sikkerhedsudstyr i omkl\u00e6dningsrummet f\u00f8r arbejdsdagens start, og tiden det tog at bev\u00e6ge sig til arbejdspladsen, skulle betragtes som arbejdstid. H\u00f8jesteretten afgjorde, at eftersom virksomheden havde p\u00e5lagt brugen af arbejdst\u00f8j osv. af sikkerheds- og sundhedsm\u00e6ssige \u00e5rsager og havde instrueret, at dette skulle g\u00f8res p\u00e5 et bestemt sted inden for virksomhedens omr\u00e5de, kunne disse aktiviteter vurderes som v\u00e6rende under arbejdsgiverens instruktion og kommando. Med andre ord, selvom aktiviteterne ikke er selve arbejdet, men forberedelser, der er afg\u00f8rende for at kunne udf\u00f8re arbejdet, og tiden er begr\u00e6nset b\u00e5de sted- og tidsm\u00e6ssigt af virksomhedens instrukser, betragtes det som juridisk arbejdstid.<\/p>\n\n\n\n<p>Den anden er sagen om ventetid (h\u00e5ndteringstid) hos Daiboshi Building Management (H\u00f8jesteretsdom af 28. februar 2002). I denne sag blev det debatteret, om den hviletid, der var indlagt i en 24-timers vagt for ansatte i bygningsfacilitetsstyring, skulle betragtes som arbejdstid. De ansatte blev beordret til at vente i hvilerummet og var forpligtet til at reagere \u00f8jeblikkeligt, hvis en alarm gik af eller der kom et n\u00f8dopkald. H\u00f8jesteretten konkluderede, at under s\u00e5danne omst\u00e6ndigheder, selvom de ansatte faktisk kunne sove, da der ikke skete noget, var de ikke &#8220;fuldst\u00e6ndigt frigjort fra arbejde&#8221;, og derfor var de under arbejdsgiverens instruktion og kommando. Med andre ord, den tid, hvor de ansatte st\u00e5r til r\u00e5dighed for at kunne p\u00e5tage sig arbejde n\u00e5r som helst, selvom det er betegnet som &#8216;pause&#8217; eller &#8216;hvile&#8217;, betragtes juridisk som arbejdstid.<\/p>\n\n\n\n<p>Som disse retsafg\u00f8relser klart viser, afg\u00f8res anerkendelsen af arbejdstid ikke ud fra formelle betegnelser eller kontraktindhold, men objektivt ud fra, om arbejdstageren faktisk er under arbejdsgiverens kontrol og har begr\u00e6nset frihed til at handle. Dette antyder, at virksomheder, selv uden hensigt, kan skabe &#8216;skjult arbejdstid&#8217;, hvilket indeb\u00e6rer en risiko for krav om ubetalt l\u00f8n.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Arbejdstid_og_fridage_efter_japanske_principper\"><\/span>Arbejdstid og fridage efter japanske principper<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>Den japanske arbejdstidslovgivning, specifikt Arbejdsstandardloven, fasts\u00e6tter to grundl\u00e6ggende principper for arbejdstid og fridage som minimumsstandarder. Disse principper g\u00e6lder for alle virksomheder, uanset st\u00f8rrelse og branche.<\/p>\n\n\n\n<p>F\u00f8rst og fremmest er der en \u00f8vre gr\u00e6nse for arbejdstiden. Artikel 32 i den japanske Arbejdsstandardlov foreskriver, at arbejdsgivere ikke m\u00e5 lade deres ansatte arbejde mere end 40 timer om ugen, eksklusiv pausetid, og ikke mere end 8 timer om dagen. Dette kaldes &#8220;den lovm\u00e6ssige arbejdstid&#8221;, og arbejde ud over denne gr\u00e6nse er principielt ulovligt. Denne dobbelte gr\u00e6nse p\u00e5 &#8220;8 timer om dagen og 40 timer om ugen&#8221; er streng og tillader ikke overskridelse af nogen af delene.<\/p>\n\n\n\n<p>For det andet er der pligten til at give fridage. Artikel 35 i den japanske Arbejdsstandardlov fastsl\u00e5r, at arbejdsgivere skal give deres ansatte mindst \u00e9n fridag om ugen. Dette er princippet om ugentlig hvile. Som en undtagelse tillader samme paragrafs andet afsnit at give &#8220;mindst fire fridage over en fireugers periode&#8221;, men dette er kun for at im\u00f8dekomme uregelm\u00e6ssige arbejdstider, og hovedreglen er en fridag om ugen. Her refererer &#8220;fridag&#8221; til en kalenderdag (24 timer fra midnat til midnat), hvor arbejdstageren er fuldst\u00e6ndig fritaget for arbejdspligter.<\/p>\n\n\n\n<p>Principperne om lovm\u00e6ssig arbejdstid og lovm\u00e6ssige fridage har vigtige konsekvenser i praksis. For eksempel, hvis en virksomhed har fastsat en daglig arbejdstid p\u00e5 8 timer, vil en arbejdsuge p\u00e5 5 dage resultere i 40 timer (8 timer x 5 dage), hvilket er gr\u00e6nsen for den lovm\u00e6ssige arbejdstid. Hvis man arbejder en sjette dag, overtr\u00e6der man reglen om 40 timer om ugen. Derfor m\u00e5 virksomheder, der anvender en 8-timers arbejdsdag, faktisk indf\u00f8re to fridage om ugen for at overholde b\u00e5de princippet om ugentlig hvile (\u00e9n fridag om ugen) og 40-timers reglen.<\/p>\n\n\n\n<p>Disse to fridage har forskellig juridisk karakter. Den ene er en &#8220;lovbestemt fridag&#8221; p\u00e5lagt af artikel 35 i den japanske Arbejdsstandardlov, mens den anden er en &#8220;planlagt fridag&#8221; (fridag ud over det lovm\u00e6ssige), som virksomheden fasts\u00e6tter frivilligt. Denne forskel er yderst vigtig, n\u00e5r det kommer til beregning af overarbejdsbetaling. Arbejde p\u00e5 en lovbestemt fridag betragtes som &#8220;helligdagsarbejde&#8221; og kr\u00e6ver en overarbejdsbetaling p\u00e5 mindst 35%. P\u00e5 den anden side, n\u00e5r der arbejdes p\u00e5 en planlagt fridag, betragtes det arbejde, der overstiger de 40 lovm\u00e6ssige arbejdstimer om ugen, som &#8220;overtidsarbejde&#8221;, hvilket kr\u00e6ver en overarbejdsbetaling p\u00e5 mindst 25%. Derfor er det afg\u00f8rende, ud fra et perspektiv om arbejds- og omkostningsstyring, at virksomhedens arbejdsregler klart definerer, hvilken ugedag der er den lovbestemte fridag.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Arbejde_ud_over_graenserne_Overtids-_og_helligdagsarbejde_ifolge_den_japanske_36-aftale\"><\/span>Arbejde ud over gr\u00e6nserne: Overtids- og helligdagsarbejde if\u00f8lge den japanske 36-aftale<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>I Japan er de lovm\u00e6ssige arbejdstider fastsat af den Japanske Arbejdsstandardlov (8 timer om dagen og 40 timer om ugen) samt principperne for lovf\u00e6stede fridage ikke absolutte. Det er muligt at arbejde ud over disse gr\u00e6nser gennem specifikke juridiske procedurer. Det principielle grundlag for overtid og arbejde p\u00e5 fridage er arbejdstager-arbejdsgiveraftaler i henhold til artikel 36 i Arbejdsstandardloven (almindeligvis kendt som &#8220;36-aftalen&#8221; eller &#8220;saburoku kyoutei&#8221;). Dog i tilf\u00e6lde af n\u00f8dsituationer som katastrofer (Arbejdsstandardlovens artikel 33) er det muligt at arbejde ud over disse gr\u00e6nser med tilladelse eller efterf\u00f8lgende anmeldelse.<\/p>\n\n\n\n<p>At p\u00e5l\u00e6gge arbejde ud over de lovm\u00e6ssige arbejdstider eller p\u00e5 lovf\u00e6stede fridage uden at indg\u00e5 en 36-aftale er ulovligt, selv hvis arbejdstageren har givet sit samtykke, og det kan medf\u00f8re straf. For at en 36-aftale skal v\u00e6re gyldig, skal der f\u00f8rst indg\u00e5s en skriftlig aftale mellem arbejdsgiveren og enten en arbejdstagerforening, der repr\u00e6senterer flertallet af arbejdstagerne p\u00e5 arbejdspladsen, eller, hvis en s\u00e5dan forening ikke findes, en repr\u00e6sentant for flertallet af arbejdstagerne. Det mest afg\u00f8rende skridt er derefter at indberette den indg\u00e5ede aftale til den lokale arbejdsstandardinspektion. Denne anmeldelse er et krav for at 36-aftalen skal have juridisk effekt, og kun efter at have indg\u00e5et en 36-aftale og anmeldt den til den relevante arbejdsstandardinspektion, er det muligt at arbejde overtid og p\u00e5 fridage.<\/p>\n\n\n\n<p>Selv n\u00e5r en 36-aftale er indg\u00e5et, er der ingen ubegr\u00e6nset tilladelse til overarbejde. Loven fasts\u00e6tter strenge gr\u00e6nser for overarbejde. Som en generel regel er gr\u00e6nsen for overarbejde 45 timer om m\u00e5neden og 360 timer om \u00e5ret. &nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Imidlertid kan der i tilf\u00e6lde af uforudsete og pludselige stigninger i arbejdsm\u00e6ngden eller andre s\u00e6rlige midlertidige omst\u00e6ndigheder indg\u00e5s en &#8220;36-aftale med s\u00e6rlige bestemmelser&#8221;, der g\u00f8r det muligt at overskride disse gr\u00e6nser. Disse &#8220;s\u00e6rlige midlertidige omst\u00e6ndigheder&#8221; kan ikke v\u00e6re abstrakte grunde som &#8220;n\u00e5r det er n\u00f8dvendigt af forretningsm\u00e6ssige \u00e5rsager&#8221;, men skal v\u00e6re konkrete og midlertidige, som for eksempel pludselige \u00e6ndringer i specifikationer eller h\u00e5ndtering af store klager. &nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Selv n\u00e5r s\u00e6rlige bestemmelser anvendes, fasts\u00e6tter loven f\u00f8lgende absolutte gr\u00e6nser, som ikke m\u00e5 overskrides (med tilh\u00f8rende straffe):<\/p>\n\n\n\n<ol start=\"1\">\n<li>Overtidsarbejde skal v\u00e6re inden for 720 timer om \u00e5ret. &nbsp;<\/li>\n\n\n\n<li>Summen af overarbejde og arbejde p\u00e5 fridage skal v\u00e6re mindre end 100 timer om m\u00e5neden. &nbsp;<\/li>\n\n\n\n<li>Summen af overarbejde og arbejde p\u00e5 fridage skal i gennemsnit v\u00e6re inden for 80 timer om m\u00e5neden over perioder p\u00e5 2, 3, 4, 5 eller 6 m\u00e5neder. &nbsp;<\/li>\n\n\n\n<li>Overtidsarbejde, der overstiger 45 timer om m\u00e5neden, er kun tilladt i op til 6 m\u00e5neder om \u00e5ret. &nbsp;<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<p>Is\u00e6r den tredje begr\u00e6nsning, &#8220;et gennemsnit p\u00e5 h\u00f8jst 80 timer over flere m\u00e5neder&#8221;, fungerer som et kraftfuldt v\u00e6rkt\u00f8j til at begr\u00e6nse kontinuerligt overarbejde i virksomheder. For eksempel, hvis summen af overarbejde og arbejde p\u00e5 fridage n\u00e5r 99 timer i en m\u00e5ned (lige under gr\u00e6nsen p\u00e5 100 timer), kan den samlede tid den f\u00f8lgende m\u00e5ned ikke overstige 61 timer ((99 timer + 61 timer) \u00f7 2 m\u00e5neder = 80 timer). P\u00e5 denne m\u00e5de, hvis der er en m\u00e5ned med en midlertidig stigning i arbejdstiden, skal virksomheden reducere arbejdstiden betydeligt i de efterf\u00f8lgende m\u00e5neder, og det kr\u00e6ves, at virksomhederne ikke kun registrerer arbejdstiden, men ogs\u00e5 planl\u00e6gger fremtidig arbejdstid p\u00e5 en velovervejet m\u00e5de.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Okonomiske_omkostninger_Overarbejdsbetaling\"><\/span>\u00d8konomiske omkostninger: Overarbejdsbetaling<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>Virksomheder har pligt til at betale overarbejdsbetaling (premium pay) ud over den normale l\u00f8n for arbejde, der overstiger de lovm\u00e6ssige arbejdstimer, arbejde p\u00e5 lovm\u00e6ssige fridage eller natarbejde. Denne forpligtelse er fastsat i artikel 37 i den japanske arbejdsstandardlov, og det er en vigtig regulering, der har direkte indflydelse p\u00e5 virksomhedens finanser.<\/p>\n\n\n\n<p>Overarbejdsbetalingens sats varierer afh\u00e6ngigt af arbejdets art.<\/p>\n\n\n\n<ul>\n<li>Overarbejde: For arbejde, der overstiger de lovm\u00e6ssige arbejdstimer (8 timer om dagen eller 40 timer om ugen), skal der betales en overarbejdsbetaling p\u00e5 mindst 25% over den normale l\u00f8n.<\/li>\n\n\n\n<li>Overarbejde ud over 60 timer om m\u00e5neden: For den del af overarbejdet, der overstiger 60 timer om m\u00e5neden, h\u00e6ves overarbejdsbetalingen til mindst 50%. Denne regulering er g\u00e6ldende for alle virksomheder, inklusive sm\u00e5 og mellemstore virksomheder, fra den 1. april 2023.<\/li>\n\n\n\n<li>Arbejde p\u00e5 fridage: For arbejde p\u00e5 de lovm\u00e6ssige fridage, som er fastsat i artikel 35 i den japanske arbejdsstandardlov, er der krav om en overarbejdsbetaling p\u00e5 mindst 35%. Dette er forskelligt fra det tidligere n\u00e6vnte arbejde p\u00e5 ikke-lovm\u00e6ssige fridage.<\/li>\n\n\n\n<li>Natarbejde: For arbejde mellem kl. 22 og kl. 5 skal der betales en overarbejdsbetaling p\u00e5 mindst 25% (nattill\u00e6g).<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Disse overarbejdsbetalingssatser kan anvendes kumulativt. For eksempel, hvis der arbejdes overarbejde i nattetimerne ud over de lovm\u00e6ssige arbejdstimer, skal der betales en samlet overarbejdsbetaling p\u00e5 mindst 50% (25% for overarbejde plus 25% for natarbejde). Ligeledes, hvis der arbejdes natarbejde p\u00e5 en lovm\u00e6ssig fridag, bliver overarbejdsbetalingen mindst 60% (35% for arbejde p\u00e5 fridage plus 25% for natarbejde).<\/p>\n\n\n\n<p>Grundlaget for beregningen af disse overarbejdsbetalinger er den enkelte arbejders normale l\u00f8n for arbejdstimer eller arbejdsdage. Dog er det tilladt at udelukke visse typer af l\u00f8n, som er fastsat i artikel 21 i de japanske arbejdsstandardlovs gennemf\u00f8relsesregler, fra denne grundl\u00f8n. De l\u00f8nninger, der kan udelukkes, er begr\u00e6nset til dem, der betales p\u00e5 grundlag af arbejderens personlige omst\u00e6ndigheder, og omfatter specifikt f\u00f8lgende:<\/p>\n\n\n\n<ul>\n<li>Familiest\u00f8tte<\/li>\n\n\n\n<li>Pendlerst\u00f8tte<\/li>\n\n\n\n<li>Separationsst\u00f8tte<\/li>\n\n\n\n<li>B\u00f8rneuddannelsesst\u00f8tte<\/li>\n\n\n\n<li>Boligst\u00f8tte<\/li>\n\n\n\n<li>Lejlighedsvist betalt l\u00f8n<\/li>\n\n\n\n<li>L\u00f8n betalt for perioder, der overstiger en m\u00e5ned (s\u00e5som bonusser)<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Men om disse till\u00e6g kan udelukkes eller ej, afg\u00f8res ikke af deres navn, men af deres substans. For eksempel, selvom det hedder &#8220;boligst\u00f8tte&#8221;, hvis det betales som et ens bel\u00f8b til alle medarbejdere, anses det ikke for at v\u00e6re relateret til personlige omst\u00e6ndigheder, og det kan derfor ikke udelukkes fra grundl\u00f8nnen.<\/p>\n\n\n\n<p>Nedenfor opsummeres overarbejdsbetalingssatserne.<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-table\"><table><thead><tr><td>Arbejdets art<\/td><td>Overarbejdsbetalingssats (minimumsstandard)<\/td><\/tr><\/thead><tbody><tr><td>Overarbejde (der overstiger de lovm\u00e6ssige arbejdstimer)<\/td><td>25% eller mere<\/td><\/tr><tr><td>Overarbejde (den del, der overstiger 60 timer om m\u00e5neden)<\/td><td>50% eller mere<\/td><\/tr><tr><td>Arbejde p\u00e5 fridage (arbejde p\u00e5 lovm\u00e6ssige fridage)<\/td><td>35% eller mere<\/td><\/tr><tr><td>Natarbejde (kl. 22-05)<\/td><td>25% eller mere<\/td><\/tr><tr><td>Overarbejde + Natarbejde<\/td><td>50% eller mere (25%+25%)<\/td><\/tr><tr><td>Arbejde p\u00e5 fridage + Natarbejde<\/td><td>60% eller mere (35%+25%)<\/td><\/tr><tr><td>Overarbejde over 60 timer om m\u00e5neden + Natarbejde<\/td><td>75% eller mere (50%+25%)<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<p>Denne overarbejdsbetaling, is\u00e6r den h\u00f8je sats p\u00e5 50% for arbejde, der overstiger 60 timer om m\u00e5neden, afspejler ikke kun en regel for l\u00f8nberegning, men ogs\u00e5 en politisk intention om at \u00f8konomisk begr\u00e6nse langvarigt arbejde i virksomheder og beskytte arbejdstagernes sundhed.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Vigtig_undtagelse_%E2%80%9CLedende_tilsynsforende%E2%80%9D\"><\/span>Vigtig undtagelse: &#8220;Ledende tilsynsf\u00f8rende&#8221;<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>De strenge regler om arbejdstid, pauser og fridage, som vi har diskuteret indtil nu, har en vigtig undtagelse fastsat i artikel 41 i den japanske arbejdsstandardlov. Denne artikel fastsl\u00e5r, at bestemmelserne om arbejdstid, pauser og fridage ikke g\u00e6lder for personer i en stilling med tilsyns- eller ledelsesansvar (herefter &#8220;ledende tilsynsf\u00f8rende&#8221;). Dette betyder, at virksomheder ikke er forpligtede til at betale overarbejds- eller fridagsbetaling til medarbejdere, der falder ind under denne kategori.<\/p>\n\n\n\n<p>Men afg\u00f8relsen om, hvorvidt en medarbejder kvalificerer sig som en &#8220;ledende tilsynsf\u00f8rende&#8221;, er ikke baseret p\u00e5 den formelle jobtitel, som virksomheden har tildelt (for eksempel &#8220;afdelingsleder&#8221; eller &#8220;sektionsleder&#8221;), men snarere p\u00e5 en streng vurdering af medarbejderens faktiske arbejdsindhold, ansvar og bef\u00f8jelser samt arbejdsm\u00f8nstre. Japanske domstole har en tendens til at fortolke denne undtagelsesbestemmelse meget begr\u00e6nset og tillader ikke en letf\u00e6rdig anvendelse af den. Gennem administrativ fortolkning og en r\u00e6kke retsafg\u00f8relser er det blevet fastsl\u00e5et, at for at blive anerkendt som en &#8220;ledende tilsynsf\u00f8rende&#8221;, skal f\u00f8lgende tre kriterier alle v\u00e6re opfyldt:<\/p>\n\n\n\n<ol start=\"1\">\n<li>En v\u00e6sentlig jobfunktion, ansvar og bef\u00f8jelser, der er integreret med ledelsen: Medarbejderen skal have vigtige bef\u00f8jelser inden for virksomhedens personaleledelse, s\u00e5som ans\u00e6ttelse, afskedigelse, personalevurdering og fasts\u00e6ttelse af arbejdsvilk\u00e5r, og v\u00e6re dybt involveret i ledelsens beslutningstagning. Det er ikke nok blot at have underordnede; medarbejderen skal have tilstr\u00e6kkelig autoritet til at blive betragtet som en del af ledelsen, s\u00e5som at kunne fasts\u00e6tte afdelingens politik efter eget sk\u00f8n.<\/li>\n\n\n\n<li>En arbejdsform, der ikke er underlagt streng kontrol med arbejdstiden: Medarbejderen skal have betydelig sk\u00f8nsm\u00e6ssig bef\u00f8jelse over egne arbejdstider og m\u00e5den, hvorp\u00e5 arbejdet udf\u00f8res. Hvis virksomheden strengt kontrollerer ankomst- og afgangstider, eller hvis l\u00f8nnen reduceres p\u00e5 grund af forsinkelser eller tidlig afgang, anses medarbejderen ikke for at v\u00e6re en &#8220;ledende tilsynsf\u00f8rende&#8221;. Det er afg\u00f8rende, at medarbejderen er i en position, hvor arbejdstiden kan justeres fleksibelt efter eget sk\u00f8n p\u00e5 grund af forretningsm\u00e6ssige behov.<\/li>\n\n\n\n<li>En kompensation, der passer til stillingen: Den samlede l\u00f8n, inklusive grundl\u00f8n og stillingstill\u00e6g, skal v\u00e6re fordelagtig i forhold til almindelige medarbejdere og passende for de vigtige jobfunktioner. Hvis behandlingen ikke er tilstr\u00e6kkelig til at kompensere for manglende overarbejdsbetaling, er det ikke tilstr\u00e6kkeligt. Hvis den faktiske arbejdstid resulterer i en timel\u00f8n, der er lavere end for almindelige medarbejdere eller deltidsmedarbejdere, bliver dette et afg\u00f8rende element, der kan afvise status som &#8220;ledende tilsynsf\u00f8rende&#8221;.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<p>Et eksempel p\u00e5 en retsafg\u00f8relse, der symboliserer denne strenge standard, er sagen om Japan McDonald&#8217;s (Tokyo District Court, 28. januar 2008). I denne sag fastslog retten, at selvom restaurantchefen havde visse bef\u00f8jelser i forbindelse med driften af butikken, var han ikke involveret i beslutningerne om virksomhedens overordnede ledelsespolitik, og hans sk\u00f8n over arbejdstiden var begr\u00e6nset, da han m\u00e5tte tr\u00e6de til under personalemangel. Desuden blev hans l\u00f8n ikke betragtet som tilstr\u00e6kkelig for en &#8220;ledende tilsynsf\u00f8rende&#8221;, og derfor blev han ikke anset for at falde ind under denne kategori.<\/p>\n\n\n\n<p>Som s\u00e5dan er undtagelsen for &#8220;ledende tilsynsf\u00f8rende&#8221; et af de mest konfliktfyldte omr\u00e5der i japansk arbejdsret. Det s\u00e5kaldte &#8220;titul\u00e6re ledelsespersonale&#8221;, hvor man blot tildeler en ledelsesm\u00e6ssig titel for at undg\u00e5 betaling af overarbejdsbetaling, anerkendes ikke juridisk og kan senere f\u00f8re til en betydelig risiko for at skulle betale store bel\u00f8b i ubetalt l\u00f8n.<\/p>\n\n\n\n<p>Desuden, selv hvis en medarbejder retm\u00e6ssigt anerkendes som en &#8220;ledende tilsynsf\u00f8rende&#8221;, er der ingen undtagelse fra forpligtelsen til at betale till\u00e6g for natarbejde (fra kl. 22.00 til kl. 05.00). Ligeledes er retten til at tage betalt \u00e5rlig ferie sikret p\u00e5 samme m\u00e5de som for almindelige arbejdere.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Konklusion\"><\/span>Konklusion<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>Som beskrevet i denne artikel, er reguleringen af arbejdstid og fridage under japansk arbejdsret en grundpille i virksomheders personaleadministration, og reglerne er yderst strenge. Den juridiske definition af &#8216;arbejdstid&#8217; baseres ikke p\u00e5 kontrakter, men p\u00e5 objektive realiteter, og der er som hovedregel en \u00f8vre gr\u00e6nse p\u00e5 &#8216;8 timer om dagen og 40 timer om ugen&#8217;. Overtidsarbejde og arbejde p\u00e5 fridage, der overstiger denne gr\u00e6nse, er kun muligt, hvis der foreligger en korrekt indg\u00e5et og anmeldt 36-aftale (saburoku kyoutei), og selv i disse tilf\u00e6lde kan man ikke overskride de absolutte maksimumstimer fastsat ved lov. Desuden er der krav om betaling af l\u00f8n med et lovbestemt till\u00e6g for s\u00e5dant arbejde. Der findes en undtagelse for &#8216;ledere og tilsynsf\u00f8rende&#8217;, men anvendelsesomr\u00e5det for denne undtagelse er meget sn\u00e6vert fortolket i retspraksis, og en letf\u00e6rdig anvendelse kan medf\u00f8re store juridiske risici. En pr\u00e6cis forst\u00e5else og overholdelse af disse regler er en grundl\u00e6ggende forpligtelse for at drive forretning i Japan og er afg\u00f8rende ud fra et compliance-ledelsesperspektiv.<\/p>\n\n\n\n<p>Monolith Advokatfirma har en omfattende track record i at yde juridisk r\u00e5dgivning og konflikth\u00e5ndtering i relation til arbejdstid og fridage for et stort antal klienter i Japan. Vores firma besk\u00e6ftiger flere eksperter, der ikke kun er kvalificerede som japanske advokater, men ogs\u00e5 har juridiske kvalifikationer fra andre lande og taler engelsk, hvilket g\u00f8r det muligt for os at h\u00e5ndtere de unikke udfordringer, som virksomheder med international forretning st\u00e5r overfor. Vi tilbyder pr\u00e6cis og praktisk support til alle henvendelser vedr\u00f8rende komplekse japanske arbejdsretlige reguleringer, herunder opbygning af arbejdstidsstyringssystemer, korrekt anvendelse af 36-aftaler og vurdering af, hvem der er &#8216;ledere og tilsynsf\u00f8rende&#8217;.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>I forvaltningen af menneskelige ressourcer, som udg\u00f8r fundamentet for virksomhedsaktiviteter, er reguleringen af arbejdstid og fridage en af de mest grundl\u00e6ggende og vigtige elementer. Japansk arbejds [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":73389,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[18],"tags":[24,88],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/73388"}],"collection":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/users\/32"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=73388"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/73388\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":73583,"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/73388\/revisions\/73583"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/media\/73389"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=73388"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=73388"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=73388"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}