<\/span><\/h3>\n\n\n\nArtikel 623 i den japanske civilret definerer en ans\u00e6ttelseskontrakt som en aftale, hvor “den ene part lover at arbejde for den anden part, og den anden part lover at give vederlag for dette arbejde” <\/sup>. Her er ‘vederlaget’ udelukkende et sp\u00f8rgsm\u00e5l om privat g\u00e6ldsforhold baseret p\u00e5 parternes aftale, det vil sige princippet om kontraktfrihed. Civilretten fasts\u00e6tter ikke detaljerede regler for betalingsmetoden for vederlag og fastsl\u00e5r som hovedregel, at arbejdstageren ikke kan kr\u00e6ve vederlag, f\u00f8r det lovede arbejde er fuldf\u00f8rt (den japanske civilrets artikel 624, stk. 1) <\/sup>. Dette betyder, at i en verden uden arbejdsstandardloven ville timingen og metoden for betaling v\u00e6re helt overladt til parternes aftale. <\/p>\n\n\n\n<\/span>Perspektivet i den japanske arbejdsstandardlov: ‘L\u00f8n’ som en rettighed, der skal beskyttes<\/span><\/h3>\n\n\n\nDerimod har den japanske arbejdsstandardlov karakter af offentlig ret, der fasts\u00e6tter minimumsstandarder for arbejdsvilk\u00e5r. Loven definerer ‘l\u00f8n’ meget bredt i artikel 11 som “l\u00f8n, gage, till\u00e6g, bonus og alt andet, uanset betegnelse, som arbejdsgiveren betaler arbejdstageren som kompensation for arbejde” <\/sup>. Da arbejdsstandardloven er en s\u00e6rlig lov i forhold til civilretten, har dens bestemmelser imperativ virkning. Det betyder, at enhver aftale i en ans\u00e6ttelseskontrakt, der ikke opfylder standarderne fastsat af arbejdsstandardloven, vil v\u00e6re ugyldig i henhold til artikel 13 i den japanske arbejdsstandardlov, og lovens standarder vil automatisk finde anvendelse <\/sup>. <\/p>\n\n\n\nForholdet mellem disse to love er ikke kun et sp\u00f8rgsm\u00e5l om definitioner. Det afspejler en juridisk-filosofisk overgang fra at betragte arbejdsrelationer som et omr\u00e5de for privat kontraktuel autonomi til et omr\u00e5de for offentlig regulering, hvor staten skal intervenere og give minimumsbeskyttelse. Mens civilretten foruds\u00e6tter ‘aftale’ mellem ligestillede parter, tager arbejdsstandardloven udgangspunkt i den strukturelle magtubalance mellem arbejdsgiver og arbejdstager og griber ind for at beskytte arbejdstagerens levevilk\u00e5r. Derfor vil en arbejdstagers individuelle samtykke til l\u00f8nningsmetoden, selv hvis det er opn\u00e5et, blive betragtet som juridisk ugyldigt, hvis indholdet strider mod standarderne fastsat af arbejdsstandardloven. Misforst\u00e5else af dette punkt kan f\u00f8re til alvorlige fejl i overholdelsen af reglerne.<\/p>\n\n\n\n
Nedenst\u00e5ende tabel opsummerer de konceptuelle forskelle mellem ‘vederlag’ i den japanske civilret og ‘l\u00f8n’ i den japanske arbejdsstandardlov.<\/p>\n\n\n\nKarakteristika<\/td> Vederlag i den japanske civilret (\u5831\u916c)<\/td> L\u00f8n i den japanske arbejdsstandardlov (\u8cc3\u91d1)<\/td><\/tr><\/thead> Juridisk grundlag<\/td> Den japanske civilrets artikel 623<\/td> Den japanske arbejdsstandardlovs artikel 11<\/td><\/tr> Grundl\u00e6ggende koncept<\/td> Privat kontraktm\u00e6ssig forpligtelse<\/td> Rettighed beskyttet ved lov<\/td><\/tr> Styrende princip<\/td> Princippet om kontraktfrihed<\/td> Fastl\u00e6ggelse af minimumsstandarder (arbejdstagerbeskyttelse)<\/td><\/tr> Betalingsregler<\/td> Hovedsageligt baseret p\u00e5 parternes aftale<\/td> Strikte regler i henhold til ‘de fem principper for l\u00f8nudbetaling’ (den japanske arbejdsstandardlovs artikel 24)<\/td><\/tr> H\u00e5ndh\u00e6velse af loven<\/td> Ud\u00f8velse af rettigheder gennem civil retssag<\/td> Administrativ vejledning og strafferetlige sanktioner fra Arbejdsstandardinspektoratet<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<\/span>De Fem Grundprincipper for L\u00f8nudbetaling: Kernebestemmelser i den Japanske Arbejdsstandardlov<\/span><\/h2>\n\n\n\nArtikel 24 i den Japanske Arbejdsstandardlov (\u65e5\u672c\u306e\u52b4\u50cd\u57fa\u6e96\u6cd5) udg\u00f8r det substantielle kerne i l\u00f8nbeskyttelse og er kendt som “De Fem Grundprincipper for L\u00f8nudbetaling”. Bestemmelsen fastsl\u00e5r, at “l\u00f8n skal betales i valuta, direkte til arbejderen, og i sin helhed.” “L\u00f8n skal betales mindst \u00e9n gang om m\u00e5neden p\u00e5 en fastsat dato.” Disse fem principper fungerer ikke som isolerede enheder, men snarere i samspil med hinanden for at opn\u00e5 det f\u00e6lles m\u00e5l om at stabilisere arbejdstagernes livsgrundlag som et omfattende system. “Betaling i valuta” og “direkte betaling” sikrer, at l\u00f8nnen overg\u00e5r til arbejderen p\u00e5 en sikker og tilg\u00e6ngelig m\u00e5de, mens “fuld betaling” beskytter v\u00e6rdien af l\u00f8nnen. “M\u00e5nedlig betaling” og “betaling p\u00e5 en fastsat dato” sikrer forudsigelighed af indkomst. Forst\u00e5elsen af dette overordnede form\u00e5l er afg\u00f8rende, n\u00e5r man fortolker undtagelser og andre specifikke bestemmelser i hvert princip. <\/p>\n\n\n\n
<\/span>Princippet om betaling i valuta<\/span><\/h2>\n\n\n\nSom en grundl\u00e6ggende regel skal l\u00f8n i Japan betales i den valuta, der har tvungent kurs, nemlig kontanter i japanske yen <\/sup>. Betaling i udenlandsk valuta, checks eller i naturalier s\u00e5som varer er generelt forbudt for at beskytte arbejdstagere mod ulemper ved veksling og v\u00e6rdiens ustabilitet <\/sup>. <\/p>\n\n\n\nDer er vigtige undtagelser til dette princip, som er tilpasset den moderne \u00f8konomiske aktivitets realiteter. Den mest almindelige undtagelse er overf\u00f8rsel til en bankkonto, som arbejdstageren har angivet, forudsat at arbejdstageren har givet sit klare samtykke <\/sup>. I dette tilf\u00e6lde er det ikke tilstr\u00e6kkeligt blot at have arbejdstagerens samtykke; ofte kr\u00e6ves det ogs\u00e5, at der indg\u00e5s en aftale mellem arbejdsgiver og arbejdstager om implementeringen af bankoverf\u00f8rsler <\/sup>. I de senere \u00e5r har \u00e6ndringer i reglerne for gennemf\u00f8relse af den japanske arbejdsstandardlov gjort det muligt at betale l\u00f8n til en konto hos en pengeoverf\u00f8rselsvirksomhed, som er godkendt af ministeren for sundhed, arbejde og velf\u00e6rd, forudsat at arbejdstageren har givet sit samtykke (s\u00e5kaldt digital betaling) <\/sup>. Derudover, hvis arbejdstageren giver sit samtykke, er det tilladt at betale fratr\u00e6delsesgodtg\u00f8relse med check, og hvis der er en bestemmelse i en arbejdsaftale, kan transporttill\u00e6g ogs\u00e5 udbetales i form af pendlerkort <\/sup>. <\/p>\n\n\n\nDet er vigtigt at bem\u00e6rke, at ‘samtykket’ for at anvende disse undtagelser ikke er en engangsbeslutning, der ikke kan tr\u00e6kkes tilbage. En dom fra Kochi Summary Court den 18. marts 1981 (Gokoku Taxi-sagen) har klargjort dette punkt <\/sup>. I denne sag havde en arbejdstager oprindeligt samtykket til bankoverf\u00f8rsel, men anmodede senere om at f\u00e5 l\u00f8nnen udbetalt kontant, hvilket arbejdsgiveren afviste. Retten afgjorde, at arbejdsgiverens handling var i strid med princippet om betaling i valuta. Denne retspraksis antyder, at princippet om betaling i valuta er en grundl\u00e6ggende rettighed for arbejdstagere, og at en undtagelse for bekvemmelighed (bankoverf\u00f8rsel) ikke er en permanent frasigelse af denne grundl\u00e6ggende rettighed. Derfor skal virksomheder opretholde en praktisk struktur for at betale l\u00f8n kontant til arbejdstagere, der ikke samtykker i eller tr\u00e6kker deres samtykke til bankoverf\u00f8rsel tilbage. <\/p>\n\n\n\n<\/span>Princippet om direkte betaling under japansk lov<\/span><\/h2>\n\n\n\nL\u00f8n skal betales direkte til arbejdstageren for at eliminere mellemliggende udnyttelse og sikre, at betalingen for arbejde p\u00e5lideligt n\u00e5r frem til arbejdstageren selv. <\/p>\n\n\n\n
Under dette princip er det ulovligt at betale l\u00f8n til en stedfortr\u00e6der (valgfri agent), selv hvis arbejdstageren selv har udpeget vedkommende. Selv hvis arbejdstageren er en mindre\u00e5rig, er det klart forbudt at betale til deres juridiske repr\u00e6sentanter, s\u00e5som for\u00e6ldremyndighedsindehavere, i henhold til den japanske arbejdsstandardlov (Labor Standards Act) artikel 59. Desuden er det ikke tilladt for arbejdsgiveren at betale l\u00f8nnen direkte til en kreditor, selvom arbejdstageren har en monet\u00e6r g\u00e6ld. <\/p>\n\n\n\n
En undtagelse, der er tilladt, er betaling til personens ‘budbringer’. En budbringer er en person, der kun formidler eller udf\u00f8rer personens beslutninger uden at have egen beslutningskompetence. For eksempel, hvis en arbejdstager er syg og indlagt p\u00e5 hospitalet, og et familiemedlem kommer for at hente en forseglet l\u00f8npose p\u00e5 arbejdstagerens vegne, ville dette v\u00e6re et s\u00e5dant tilf\u00e6lde. Men skelnen mellem en agent og en budbringer kan v\u00e6re tvetydig og indeb\u00e6rer juridisk risiko, s\u00e5 i praksis er direkte betaling til personen selv eller overf\u00f8rsel til en konto i personens navn, som de har godkendt, den sikreste metode. <\/p>\n\n\n\n
Vigtigheden af dette princip blev demonstreret i en banebrydende afg\u00f8relse fra den japanske h\u00f8jesteret den 12. marts 1968 (Showa 43). I denne sag overdrog en arbejdstager sin ret til at modtage fratr\u00e6delsesgodtg\u00f8relse (l\u00f8nkrav) til en tredjepart. H\u00f8jesteretten fastslog, at selvom denne overdragelse af kravet i sig selv kan v\u00e6re gyldig mellem parterne (arbejdstageren og modtageren), p\u00e5virker det ikke arbejdsgiverens forpligtelser i henhold til arbejdsstandardloven. Med andre ord, arbejdsgiveren har stadig en forpligtelse til at betale l\u00f8nnen (i dette tilf\u00e6lde fratr\u00e6delsesgodtg\u00f8relsen) direkte til arbejdstageren, og modtageren af kravet kan ikke kr\u00e6ve direkte betaling fra arbejdsgiveren. Denne afg\u00f8relse viser, at offentlig politik til beskyttelse af arbejdstagere kan intervenere og endda begr\u00e6nse de juridiske effekter af private transaktioner under civilretten, hvilket symboliserer den imperative karakter af arbejdsstandardloven. Derfor skal virksomheder, selvom de modtager en meddelelse om overdragelse af l\u00f8nkrav fra arbejdstagerens kreditor, ignorere den og forts\u00e6tte med at betale direkte til arbejdstageren. <\/p>\n\n\n\n
<\/span>Princippet om fuld l\u00f8nudbetaling under japansk lov<\/span><\/h2>\n\n\n\nL\u00f8n skal udbetales i sin helhed, og det er som udgangspunkt forbudt for arbejdsgivere at foretage ensidige fradrag fra l\u00f8nnen (s\u00e5kaldt ‘l\u00f8ntr\u00e6k’). Dette princip har til form\u00e5l at sikre, at arbejdstagerne modtager den fulde aftalte betaling og dermed bidrager til stabilitet i deres \u00f8konomiske liv. <\/p>\n\n\n\n
Der findes dog undtagelser til dette princip. For det f\u00f8rste er det muligt at fradrage visse poster direkte fra l\u00f8nnen uden s\u00e6rlig aftale, s\u00e5som indkomstskat, beboerskat og sociale sikringsbidrag, som er p\u00e5kr\u00e6vet ved lov. For det andet, for at fradrage poster, der ikke er baseret p\u00e5 lovgivning, s\u00e5som husleje for firmaboliger eller fagforeningskontingenter, er det n\u00f8dvendigt at indg\u00e5 en skriftlig aftale (en arbejdsgiver-arbejdstager aftale) med en fagforening, der repr\u00e6senterer flertallet af arbejdstagerne p\u00e5 arbejdspladsen (eller, hvis en s\u00e5dan ikke findes, en repr\u00e6sentant for flertallet af arbejdstagerne). <\/p>\n\n\n\n
Et s\u00e6rligt komplekst juridisk sp\u00f8rgsm\u00e5l er, om arbejdsgiveren kan modregne sine krav mod arbejdstageren (for eksempel krav om erstatning for skader eller tilbagebetaling af l\u00e5n) i l\u00f8nkravet. Som hovedregel er s\u00e5dan ensidig modregning i strid med princippet om fuld l\u00f8nudbetaling og er ikke tilladt. Dette blev demonstreret i en afg\u00f8relse fra den japanske h\u00f8jesteret den 2. november 1956 (Kansai Precision Instruments-sagen), hvor retten afviste arbejdsgiverens p\u00e5stand om modregning af l\u00f8n med et erstatningskrav. <\/p>\n\n\n\n
Retssager har dog anerkendt to begr\u00e6nsede undtagelser. Den ene er ‘justerende modregning’, som refererer til afregning af overbetaling for\u00e5rsaget af fejl i l\u00f8nberegningen ved efterf\u00f8lgende l\u00f8nudbetalinger. Den japanske h\u00f8jesteret afgjorde den 18. december 1969 (Fukushima Teachers’ Union-sagen), at s\u00e5dan justering er tilladt, forudsat at perioden for overbetaling og afregning er rimeligt forbundet, og at det modregnede bel\u00f8b er lille nok til ikke at true arbejdstagerens \u00f8konomiske liv. Dog blev en sag, hvor halvdelen af en bonus blev modregnet uden forudg\u00e5ende varsel, betragtet som ulovlig, selv som justerende modregning (Tokyo High Court afg\u00f8relse den 9. april 2008). <\/p>\n\n\n\n
Den anden undtagelse er modregning baseret p\u00e5 arbejdstagerens ‘frie og uafh\u00e6ngige samtykke’. En afg\u00f8relse fra den japanske h\u00f8jesteret den 26. november 1990 (Nisshin Steel-sagen) er en f\u00f8rende sag i denne henseende. I denne sag havde arbejdstageren frivilligt anmodet om at bruge sin fratr\u00e6delsesgodtg\u00f8relse til at tilbagebetale et l\u00e5n fra arbejdsgiveren, og da der ikke var nogen tvang fra arbejdsgiverens side i beslutningsprocessen, blev modregningen af fratr\u00e6delsesgodtg\u00f8relsen og l\u00e5net anset for at v\u00e6re gyldig. Denne afg\u00f8relse viser, at det ikke er tilstr\u00e6kkeligt blot at have en underskrift p\u00e5 en samtykkeerkl\u00e6ring; det er afg\u00f8rende, at samtykket er givet uden p\u00e5virkning fra den ulige magtfordeling, der kan eksistere i et arbejdsforhold, og at det er baseret p\u00e5 en virkelig fri vilje. Med denne h\u00f8je standard for ‘samtykkets kvalitet’ i betragtning, kan det siges, at den sikreste politik for virksomheder generelt er at undg\u00e5 modregning i l\u00f8n som en fast regel. <\/p>\n\n\n\n
<\/span>Principperne for m\u00e5nedlig l\u00f8nudbetaling og faste l\u00f8nningsdage i Japan<\/span><\/h2>\n\n\n\nDisse to principper fungerer sammen for at give arbejdstageres indkomst regelm\u00e6ssighed og forudsigelighed. <\/p>\n\n\n\n
Princippet om “m\u00e5nedlig l\u00f8nudbetaling” kr\u00e6ver, at der inden for en kalenderm\u00e5ned (fra den 1. til den sidste dag) skal v\u00e6re mindst \u00e9n l\u00f8nningsdag. Dette g\u00e6lder ogs\u00e5 for ansatte p\u00e5 \u00e5rlig l\u00f8n, hvor det \u00e5rlige bel\u00f8b skal opdeles i mindst 12 udbetalinger, der udbetales m\u00e5nedligt. For eksempel vil det at kombinere en arbejdstagers l\u00f8n for et par dage ved m\u00e5nedens slutning med den f\u00f8lgende m\u00e5neds l\u00f8n og udbetale det i overn\u00e6ste m\u00e5ned v\u00e6re i strid med dette princip. <\/p>\n\n\n\n
Princippet om “faste l\u00f8nningsdage” kr\u00e6ver, at udbetalingsdagen er specifikt fastsat. Det er lovligt at fasts\u00e6tte en bestemt dag som “den 25. hver m\u00e5ned” eller “den sidste dag i m\u00e5neden”, men det er ulovligt at have en fleksibel tilgang som “mellem den 20. og den 25. hver m\u00e5ned” eller at fasts\u00e6tte en variabel dag som “den tredje fredag i hver m\u00e5ned”, da datoen ikke er specifikt fastlagt. <\/p>\n\n\n\n
Der er undtagelser til disse principper baseret p\u00e5 artikel 24, afsnit 2, proviso i den japanske arbejdsstandardlov. For l\u00f8n, der betales lejlighedsvis (s\u00e5som \u00e6gteskabstill\u00e6g) eller bonusser, og andre till\u00e6g, der betales baseret p\u00e5 arbejdspr\u00e6station over en periode p\u00e5 mere end en m\u00e5ned, og som af sin natur er vanskelige eller upassende at betale p\u00e5 en fast m\u00e5nedlig dato, er disse principper ikke anvendelige. <\/p>\n\n\n\n