| Plejeferie<\/td> | Ledsagelse til l\u00e6gebes\u00f8g mv. for et familiemedlem i behov af pleje<\/td> | Arbejdere, b\u00e5de m\u00e6nd og kvinder, der plejer et familiemedlem i behov af pleje<\/td> | 5 dage om \u00e5ret per familiemedlem, 10 dage om \u00e5ret for to eller flere familiemedlemmer<\/td> | Hel dag, halv dag, timebasis<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<\/span>Forbud mod ufordelagtig behandling og japanske retspr\u00e6cedenser<\/span><\/h2>\n\n\n\nFor at sikre effektiviteten af de forskellige ordninger fastsat i den japanske lov om for\u00e6ldreorlov og plejeorlov samt loven om ligestilling af besk\u00e6ftigelsesmuligheder for m\u00e6nd og kvinder, forbyder lovgivningen strengt, at arbejdsgivere foretager opsigelse, degradering, l\u00f8nnedgang eller anden ufordelagtig behandling af arbejdstagere p\u00e5 grund af brug af disse ordninger. Specifikt udg\u00f8r artikel 10 i den japanske lov om for\u00e6ldreorlov og plejeorlov og artikel 9 i den japanske lov om ligestilling af besk\u00e6ftigelsesmuligheder grundlaget for disse bestemmelser. Ufordelagtig behandling inkluderer afskedigelse, afvisning af kontraktforl\u00e6ngelse, degradering, ufordelagtig omplacering, l\u00f8nnedgang, samt ufordelagtig vurdering i forbindelse med bonusser og forfremmelser.<\/p>\n\n\n\n Men gr\u00e6nsen for, hvad der juridisk betragtes som “ufordelagtig behandling”, er ikke altid klar. Is\u00e6r sp\u00f8rgsm\u00e5let om, hvordan man skal reflektere perioder uden arbejde under orlov i l\u00f8n og personalevurderinger, er en udfordring, som mange virksomheder st\u00e5r over for i praksis. En vigtig rettesnor for denne problemstilling blev fastlagt i “Sagen om den uddannelsesinstitution Kinki University” (Osaka District Court, dom af 24. april 2019).<\/p>\n\n\n\n I denne sag blev det bestridt, om det var lovligt, at universitetet ikke gennemf\u00f8rte nogen regelm\u00e6ssig l\u00f8nforh\u00f8jelse i det \u00e5r, hvor sags\u00f8geren, en universitetsl\u00e6rer, havde taget for\u00e6ldreorlov, baseret p\u00e5 universitetets ans\u00e6ttelsesregler. Universitetet h\u00e6vdede, at perioden med for\u00e6ldreorlov var en periode, hvor der ikke kunne opn\u00e5s jobm\u00e6ssig erfaring, og at der derfor ikke var sket nogen forbedring af jobkompetencerne, hvilket gjorde det rimeligt at udelukke perioden fra l\u00f8nforh\u00f8jelser.<\/p>\n\n\n\n Retten fastslog f\u00f8rst, at universitetets system for regelm\u00e6ssige l\u00f8nforh\u00f8jelser havde en st\u00e6rk “anciennitetsbaseret” karakter, hvor l\u00f8nforh\u00f8jelser blev givet ensartet i henhold til antal \u00e5rs tjeneste snarere end individuel pr\u00e6stationsevaluering. P\u00e5 den baggrund blev det konkluderet, at det at fratage en medarbejder muligheden for l\u00f8nforh\u00f8jelse for det p\u00e5g\u00e6ldende \u00e5r fuldst\u00e6ndigt, inklusive for perioden uden orlov, p\u00e5 grund af at have taget for\u00e6ldreorlov, udgjorde en ufordelagtig behandling, der gik ud over den direkte effekt af ikke at have ydet arbejde i orlovsperioden (ingen l\u00f8nudbetaling). Retten konkluderede, at en s\u00e5dan behandling ville f\u00e5 arbejdstagere til at t\u00f8ve med at tage for\u00e6ldreorlov og dermed var i strid med lovens form\u00e5l, og at det derfor udgjorde “ufordelagtig behandling” forbudt under artikel 10 i den japanske lov om for\u00e6ldreorlov og plejeorlov, og var ulovligt.<\/p>\n\n\n\n Et vigtigt punkt, som denne dom fremh\u00e6ver, er, at japanske domstole, n\u00e5r de vurderer “ufordelagtig behandling”, ikke kun tager h\u00f8jde for direkte l\u00f8nnedsk\u00e6ringer under orlovsperioden, men ogs\u00e5 overvejer de langsigtede virkninger, som s\u00e5danne foranstaltninger kan have p\u00e5 arbejdstagerens fremtidige l\u00f8nstruktur og karrierevej. Is\u00e6r i systemer for l\u00f8nforh\u00f8jelser og bonusser, hvor der er en st\u00e6rk anciennitetsbaseret komponent, indeb\u00e6rer en mekanisk ufordelagtig vurdering p\u00e5 grund af lovbestemt orlov en h\u00f8j juridisk risiko. For eksempel kan tilsyneladende neutrale interne regler som “personer med et vis antal frav\u00e6rsdage er udelukket fra l\u00f8nforh\u00f8jelser og bonusser” blive betragtet som ulovlige, hvis de i praksis fungerer som en reel straf for dem, der tager for\u00e6ldreorlov.<\/p>\n\n\n\n Lektionen for virksomheder fra denne retspr\u00e6cedens er, at det er n\u00f8dvendigt at gennemg\u00e5 og revidere interne regler vedr\u00f8rende personalevurdering, l\u00f8nforh\u00f8jelser og bonusberegning for at sikre, at optagelse af lovbestemt orlov ikke f\u00f8rer til uretf\u00e6rdig ufordelagtig behandling. Det er ikke nok blot at sige “orlovsperioden er ul\u00f8nnet”; det er n\u00f8dvendigt med systematiske foranstaltninger for at sikre, at medarbejdere, der vender tilbage fra orlov, ikke lider varige ulemper i forhold til l\u00f8nniveau og forfremmelsesmuligheder sammenlignet med kolleger, der ikke har taget orlov. Konkret kan man overveje metoder som at udelukke orlovsperioden fra vurderingsperioden for l\u00f8nforh\u00f8jelser og forfremmelser eller at reflektere arbejdspr\u00e6stationen for perioden uden orlov korrekt i evalueringen. Opbygningen af et “orlovsneutralt” personalesystem er n\u00f8glen til at sikre overholdelse af lovgivningen og undg\u00e5 retssager.<\/p>\n\n\n\n <\/span>Implementering af \u00e6ndringsloven i 2025: Tilpasning til et skiftende samfund<\/span><\/h2>\n\n\n\nI Japan er loven om for\u00e6ldreorlov og plejeorlov blevet revideret flere gange for at im\u00f8dekomme samfundets forandringer og arbejdstagernes behov. Fra den 1. april 2025 (Reiwa 7) vil en ny revision blive indf\u00f8rt gradvist, som tager et yderligere skridt fremad i at st\u00f8tte balancen mellem arbejde og familieliv. Denne revision bygger p\u00e5 en politisk skift fra blot at tildele rettigheder til arbejdstagere til at opfordre virksomheder til at spille en mere aktiv rolle i at st\u00f8tte arbejdstagernes balance og foresl\u00e5 fleksible arbejdsformer. Virksomhederne skal hurtigt revidere deres ans\u00e6ttelsesregler og interne systemer for at im\u00f8dekomme disse nye forpligtelser.<\/p>\n\n\n\n F\u00f8rst og fremmest vil foranstaltningerne til st\u00f8tte for b\u00f8rnepasning blive betydeligt udvidet. “Barnets sygeplejeorlov” \u00e6ndres til “Barnets pleje og anden orlov”, og aldersgr\u00e6nsen for berettigede b\u00f8rn udvides fra “f\u00f8r skolealderen” til “indtil afslutningen af tredje klasse i grundskolen”. Desuden vil \u00e5rsager til at tage orlov nu ogs\u00e5 omfatte deltagelse i skolebegivenheder som skolelukninger p\u00e5 grund af infektionssygdomme, indskrivnings- og dimissionsceremonier. Arbejdstagere, der har v\u00e6ret ansat i mindre end seks m\u00e5neder, som tidligere kunne udelukkes fra ordningen gennem en arbejdsgiver- og arbejdstageraftale, vil nu ogs\u00e5 v\u00e6re berettigede til orlov fra starten af deres ans\u00e6ttelse.<\/p>\n\n\n\n Rettigheden til at anmode om fritagelse for overarbejde (overtid) vil ogs\u00e5 blive styrket. Under den nuv\u00e6rende lov er arbejdstagere, der opdrager b\u00f8rn under tre \u00e5r, berettiget, men efter revisionen vil dette blive udvidet til at omfatte arbejdstagere, der opdrager b\u00f8rn “f\u00f8r skolealderen”. Dette vil g\u00f8re det lettere for for\u00e6ldre at v\u00e6lge en arbejdsform uden overarbejde over en l\u00e6ngere periode af b\u00f8rneopdragelsen.<\/p>\n\n\n\n S\u00e6rligt bem\u00e6rkelsesv\u00e6rdigt er fremme af fleksible arbejdsformer. Arbejdsgivere vil nu have en “indsatsforpligtelse” til at tr\u00e6ffe foranstaltninger, s\u00e5 arbejdstagere, der opdrager b\u00f8rn under tre \u00e5r eller plejer familiemedlemmer i behov af pleje, kan v\u00e6lge at arbejde hjemmefra. Selvom det er en indsatsforpligtelse uden juridisk tvang, forventes virksomheder at tage et proaktivt skridt i at st\u00f8tte balancen. Desuden skal arbejdsgivere for arbejdstagere, der opdrager b\u00f8rn fra tre \u00e5r til f\u00f8r skolealderen, indf\u00f8re mindst to af f\u00f8lgende fem muligheder: 1) \u00e6ndring af arbejdstid, 2) hjemmearbejde, 3) deltidsarbejde, 4) tildeling af ny orlov (st\u00f8tteorlov til for\u00e6ldreopdragelse), og 5) etablering og drift af b\u00f8rnepasningsfaciliteter, s\u00e5 arbejdstagerne kan v\u00e6lge og bruge en af disse muligheder.<\/p>\n\n\n\n Indsatsen for at forhindre plejeafgang fra arbejdsmarkedet vil ogs\u00e5 blive betydeligt styrket. Under den reviderede lov vil arbejdsgivere v\u00e6re forpligtet til individuelt at informere arbejdstagere, der st\u00e5r over for familiens plejebehov, om plejeorlov og andre st\u00f8ttesystemer og bekr\u00e6fte deres hensigt om at bruge systemet. Dette er et tiltag for at forhindre, at arbejdstagere forlader arbejdsmarkedet uden at kende til systemerne. Derudover vil det blive obligatorisk at give information om st\u00f8ttesystemer for pleje til medarbejdere, der for eksempel n\u00e5r 40 \u00e5r, f\u00f8r de st\u00e5r over for plejebehov.<\/p>\n\n\n\n Disse \u00e6ndringer kr\u00e6ver nye tilgange til virksomhedernes personale- og arbejdsstyringspraksis. Hvor det tidligere juridiske system var “passivt” og kun kr\u00e6vede virksomhedernes forpligtelser, n\u00e5r arbejdstagerne ans\u00f8gte, kr\u00e6ver den nye lov, at virksomhederne aktivt leverer information, bekr\u00e6fter intentioner og foresl\u00e5r fleksible arbejdsformer. Dette betyder, at tyngdepunktet for compliance er flyttet fra blot at kende lovene til, hvordan man opererer dem p\u00e5 arbejdspladsen og praktiserer dialog med medarbejderne. Virksomhederne skal ikke kun revidere deres ans\u00e6ttelsesregler, men ogs\u00e5 udvikle tr\u00e6ningsprogrammer for ledere, standardprocesser for individuelle interviews og forberede informationsmateriale om st\u00f8ttesystemer for at opbygge en konkret driftsstruktur.<\/p>\n\n\n\n <\/span>Opsummering<\/span><\/h2>\n\n\n\nI denne artikel har vi forklaret de tre vigtigste juridiske rammer, som defineret af japansk arbejdsret, for beskyttelse af kvinder og unge arbejdstagere, samt besk\u00e6ftigelsesst\u00f8ttesystemer i et samfund med faldende f\u00f8dselsrater og en aldrende befolkning. De s\u00e6rlige regler for arbejdskontrakter med mindre\u00e5rige, hensynet til kvindelige arbejdstagere med fokus p\u00e5 moderskabsbeskyttelse og det omfattende st\u00f8ttesystem for forening af arbejde og familieansvar, som tilbydes gennem loven om barsels- og plejeorlov, er hver is\u00e6r selvst\u00e6ndige bestemmelser, der dog organisk samarbejder mod det f\u00e6lles m\u00e5l at im\u00f8dekomme de store udfordringer, som Japans befolkningsstruktur udg\u00f8r, og sikre en b\u00e6redygtig arbejdsstyrke. Overholdelse af disse lovgivninger er afg\u00f8rende for at undg\u00e5 juridiske risici og samtidig skabe et arbejdsmilj\u00f8, hvor et mangfoldigt personale kan trives, hvilket er en vigtig del af en virksomheds konkurrencestrategi. Is\u00e6r de seneste lov\u00e6ndringer har skubbet virksomhederne i retning af ikke kun at etablere systemer, men ogs\u00e5 at tilbyde proaktiv information og dialog tilpasset hver enkelt medarbejders situation, hvilket kr\u00e6ver en transformation af selve tilgangen til personale- og arbejdsforvaltning.<\/p>\n\n\n\n Hos Monolith Advokatfirma har vi en omfattende track record i at levere specialiserede juridiske tjenester til et stort antal klientvirksomheder, b\u00e5de indenlandske og internationale, med hensyn til de komplekse og stadigt udviklende juridiske regler inden for japansk arbejdsret. Vores firma har flere eksperter, der ikke kun er kvalificerede som japanske advokater, men ogs\u00e5 som advokater i andre lande og er engelsktalende, hvilket g\u00f8r det muligt for os at tilbyde pr\u00e6cise og praktiske r\u00e5d til virksomheder, der driver international forretning og st\u00e5r over for unikke udfordringer. Vi tilbyder omfattende support tilpasset jeres virksomheds behov, herunder udarbejdelse af arbejdsreglementer, gennemf\u00f8relse af interne tr\u00e6ningsprogrammer og h\u00e5ndtering af individuelle sager, som omhandler de temaer, der er behandlet i denne artikel.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" I Japan er det afg\u00f8rende for virksomheder at forst\u00e5 de s\u00e6rlige karakteristika ved det japanske arbejdsretssystem, ikke kun som en opgave i lovoverholdelse, men ogs\u00e5 som en central ledelsesudfordring, […]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":73416,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[18],"tags":[24,88],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/73415"}],"collection":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/users\/32"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=73415"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/73415\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":73579,"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/73415\/revisions\/73579"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/media\/73416"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=73415"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=73415"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=73415"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}} |