<\/span><\/h2>\n\n\n\nN\u00e5r ledende medarbejdere eller repr\u00e6sentative direkt\u00f8rer forlader deres stilling, er det afg\u00f8rende at skelne pr\u00e6cist mellem de to forskellige juridiske begreber ‘fratr\u00e6delse’ og ‘udtr\u00e6den’ i henhold til loven.<\/p>\n\n\n\n
‘Fratr\u00e6delse’ refererer til at tr\u00e6de tilbage fra en position som ledende medarbejder eller repr\u00e6sentativ direkt\u00f8r, men man bevarer sin status som aktion\u00e6r (investor). Det betyder, at man mister sin ledelsesret og repr\u00e6sentationsret, men fortsat beholder sin ejerandel i selskabet.<\/p>\n\n\n\n
Derimod betyder ‘udtr\u00e6den’, at man forlader sin status som aktion\u00e6r helt. Dette medf\u00f8rer, at man fuldst\u00e6ndig opgiver sin ejerandel i selskabet og som f\u00f8lge heraf automatisk mister de stillinger, man havde som ledende medarbejder eller repr\u00e6sentativ direkt\u00f8r. En medarbejder, der udmelder sig, har som hovedregel ret til at f\u00e5 udbetalt sin ejerandel.<\/p>\n\n\n\n
N\u00e5r en ledende medarbejder, der er s\u00e6rligt udpeget i vedt\u00e6gterne, \u00f8nsker at ‘fratr\u00e6de’, er processen ikke enkel. Artikel 591, stk. 4 i den japanske selskabslov fastsl\u00e5r, at en ledende medarbejder skal have en ‘gyldig grund’ for at kunne fratr\u00e6de. Dette er en bestemmelse for at forhindre, at n\u00f8glepersoner i selskabets ledelse let kan fral\u00e6gge sig deres ansvar og forstyrre selskabets drift.<\/p>\n\n\n\n
Med hensyn til ‘udtr\u00e6den’, hvor en medarbejder forlader selskabet helt, har den japanske selskabslov fastlagt flere metoder. En metode er ‘frivillig udmeldelse’, hvor en medarbejder kan udmelde sig ved at give selskabet seks m\u00e5neders varsel f\u00f8r afslutningen af regnskabs\u00e5ret, s\u00e5 de kan forlade selskabet ved udgangen af det p\u00e5g\u00e6ldende regnskabs\u00e5r (Artikel 606, stk. 1 i den japanske selskabslov). En anden metode er i tilf\u00e6lde af ‘uundg\u00e5elige grunde’. I s\u00e5danne tilf\u00e6lde kan en medarbejder udmelde sig n\u00e5r som helst (Artikel 606, stk. 3 i den japanske selskabslov). De ‘uundg\u00e5elige grunde’ refererer til situationer, hvor det objektivt er vanskeligt for en medarbejder at forblive i selskabet, s\u00e5som alvorlig sygdom eller en fundamental \u00e6ndring af selskabets forretningsm\u00e5l, og anerkendes ikke for blot at v\u00e6re en uenighed i meninger.<\/p>\n\n\n\n
Processen for en repr\u00e6sentativ direkt\u00f8rs ‘fratr\u00e6delse’ varierer afh\u00e6ngigt af metoden for deres udn\u00e6vnelse. Hvis en repr\u00e6sentativ direkt\u00f8r, der er direkte navngivet i vedt\u00e6gterne, \u00f8nsker at fratr\u00e6de, er det n\u00f8dvendigt at fjerne personens navn fra vedt\u00e6gterne, hvilket kr\u00e6ver en \u00e6ndring af vedt\u00e6gterne. En s\u00e5dan \u00e6ndring kr\u00e6ver som hovedregel samtykke fra alle aktion\u00e6rer, og processen er meget streng. P\u00e5 den anden side, hvis en repr\u00e6sentativ direkt\u00f8r er valgt af de ledende medarbejdere gennem gensidig valg, er deres position baseret p\u00e5 en aftale mellem aktion\u00e6rerne, og de kan derfor fratr\u00e6de mere enkelt ved at udtrykke deres \u00f8nske om at fratr\u00e6de over for selskabet.<\/p>\n\n\n\n
For at klarl\u00e6gge disse forskelle sammenligner vi ‘fratr\u00e6delse’ og ‘udtr\u00e6den’ i tabellen nedenfor.<\/p>\n\n\n\nKarakteristik<\/td> Fratr\u00e6delse fra en stilling<\/td> Udmeldelse fra selskabet<\/td><\/tr><\/thead> Juridisk handling<\/td> At opgive sin position som ledende medarbejder eller repr\u00e6sentativ direkt\u00f8r.<\/td> At opgive sin status som aktion\u00e6r (investor).<\/td><\/tr> G\u00e6ldende lov<\/td> Artikel 591, stk. 4 i den japanske selskabslov (i tilf\u00e6lde af ledende medarbejdere)<\/td> Artikel 606 og 607 i den japanske selskabslov<\/td><\/tr> Juridiske krav<\/td> ‘Gyldig grund’ er n\u00f8dvendig for ledende medarbejdere udpeget i vedt\u00e6gterne.<\/td> Seks m\u00e5neders varsel eller ‘uundg\u00e5elige grunde’ er n\u00f8dvendige.<\/td><\/tr> Indflydelse p\u00e5 ejerandel<\/td> Ingen indflydelse. Status som aktion\u00e6r\/ejer bevares.<\/td> Ejerandelen opgives. Som hovedregel opst\u00e5r retten til udbetaling af ejerandelen.<\/td><\/tr> Indflydelse p\u00e5 ledelse<\/td> Man mister sin ledelsesret og repr\u00e6sentationsret.<\/td> Alle relationer til selskabet oph\u00f8rer, og alle stillinger mistes.<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<\/span>Afskedigelse af ledende medarbejdere og repr\u00e6sentative medarbejdere under japansk selskabsret<\/span><\/h2>\n\n\n\nAfskedigelsen af ledende medarbejdere og repr\u00e6sentative medarbejdere mod deres vilje, kendt som ‘afskedigelse’, er underlagt meget strenge krav i henhold til japansk selskabsret for at beskytte stabiliteten i et selskab.<\/p>\n\n\n\n
For at afskedige en ledende medarbejder, der er udpeget i vedt\u00e6gterne, skal to betingelser opfyldes samtidigt. For det f\u00f8rste skal der v\u00e6re en “gyldig grund”, og for det andet skal der v\u00e6re enighed blandt “alle andre medarbejdere” med undtagelse af den person, der skal afskediges (japansk selskabsret artikel 591, stk. 5). Disse dobbelte krav forhindrer flertallet i let at udelukke mindretallet og beskytter kraftigt den ledende medarbejders position. Dog tillader japansk selskabsret artikel 591, stk. 6, at vedt\u00e6gterne kan indeholde bestemmelser, der afviger fra dette (for eksempel bestemmelser, der lempelser kravene til afskedigelse).<\/p>\n\n\n\n
Proceduren for afskedigelse af en repr\u00e6sentativ medarbejder afh\u00e6nger af den metode, hvormed de blev valgt, ligesom i tilf\u00e6lde af fratr\u00e6delse. For at afskedige en repr\u00e6sentativ medarbejder, der er direkte udpeget i vedt\u00e6gterne, er det n\u00f8dvendigt at \u00e6ndre vedt\u00e6gterne. Da \u00e6ndring af vedt\u00e6gterne kr\u00e6ver samtykke fra alle medarbejdere, er en ensidig afskedigelse i praksis umulig, medmindre den p\u00e5g\u00e6ldende person ogs\u00e5 giver sit samtykke. I mods\u00e6tning hertil kan en repr\u00e6sentativ medarbejder, der er valgt ved gensidig valg, afskediges ved hj\u00e6lp af den samme metode som ved valget, for eksempel ved en beslutning truffet af et flertal af de ledende medarbejdere, hvilket er en mere realistisk procedure.<\/p>\n\n\n\n
Den specifikke betydning af “gyldig grund” er ikke klart defineret i japansk selskabsret. Derudover er der ikke mange retspr\u00e6cedenser vedr\u00f8rende afskedigelse af ledende medarbejdere i et kommanditselskab. I s\u00e5danne tilf\u00e6lde har domstolene tendens til at henvise til lignende bestemmelser. Retspr\u00e6cedenser vedr\u00f8rende “gyldig grund” for afskedigelse af bestyrelsesmedlemmer i et aktieselskab (japansk selskabsret artikel 339, stk. 2) tjener som en vigtig retningslinje.<\/p>\n\n\n\n
If\u00f8lge retspr\u00e6cedenser for aktieselskaber anerkendes “gyldig grund” kun i tilf\u00e6lde, hvor det objektivt er vanskeligt at forts\u00e6tte med at betro en person med et embede som officer, s\u00e5som alvorlige overtr\u00e6delser af love og vedt\u00e6gter, bedrageriske handlinger, der skader selskabet, langvarig sygdom, der g\u00f8r det umuligt at udf\u00f8re ens pligter, eller en markant mangel p\u00e5 ledelsesevner. For eksempel blev det i en dom fra Hiroshima-distriktsdomstolen den 29. november 1994 (Heisei 6) fastsl\u00e5et, at en repr\u00e6sentativ direkt\u00f8r, der havde for\u00e5rsaget betydelige tab for selskabet gennem spekulative transaktioner foretaget p\u00e5 egen h\u00e5nd, havde en gyldig grund til afskedigelse. P\u00e5 den anden side anses subjektive grunde som en simpel uenighed om ledelsespolitik eller forv\u00e6rring af relationer med andre officerer generelt ikke for at v\u00e6re “gyldig grund”. En dom fra Tokyo-distriktsdomstolen den 23. december 1982 (Showa 57) er et fremtr\u00e6dende eksempel, hvor det blev afgjort, at d\u00e5rlige relationer alene ikke udg\u00f8r en gyldig grund til afskedigelse.<\/p>\n\n\n\n
Desuden, hvis en ledende medarbejders uretm\u00e6ssige handlinger er s\u00e6rligt skadelige og for\u00e5rsager betydelig skade p\u00e5 selskabet, findes der en sidste udvej kaldet “eksklusion”. Dette er et system, hvor man kan indgive en retssag baseret p\u00e5 en beslutning truffet af et flertal af medarbejderne for at tvangsudvise den p\u00e5g\u00e6ldende medarbejder fra selskabet (japansk selskabsret artikel 859). Eksklusion er en sidste udvej, n\u00e5r det ikke er muligt at l\u00f8se sagen gennem forhandling mellem medarbejderne, og det kr\u00e6ver en retslig afg\u00f8relse fra domstolene, hvilket er en yderst kraftfuld foranstaltning. Disse bestemmelser antyder, at afskedigelsessystemet for et kommanditselskab er designet med en filosofi, der v\u00e6gter konsensus og stabilitet frem for enkel udelukkelse gennem flertalsbeslutninger, baseret p\u00e5 et partnerskabslignende tillidsforhold.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Opsummering<\/span><\/h2>\n\n\n\nSom det er detaljeret beskrevet i denne artikel, er reglerne for ledende medarbejdere og repr\u00e6sentative medarbejdere i et japansk “Godo Kaisha” (\u5408\u540c\u4f1a\u793e) (LLC) (2023) strengt defineret af den japanske selskabslov. Vigtigheden af vedt\u00e6gterne, som udg\u00f8r kernen i governance, den strategiske indvirkning, som metoden til udn\u00e6vnelse af repr\u00e6sentative medarbejdere (enten direkte udn\u00e6vnelse eller gensidig valg) har p\u00e5 fremtidige afskedigelsesprocedurer, og de juridiske forskelle mellem “fratr\u00e6delse” og “udtr\u00e6den”, samt de h\u00f8je krav til “gyldig grund” og “enstemmighed blandt alle medlemmer” for afskedigelse, er alle afg\u00f8rende punkter, som man skal forst\u00e5 i driften af et LLC i Japan. For at h\u00e5ndtere disse komplekse juridiske krav korrekt og forhindre fremtidige tvister, er specialiseret juridisk indsigt afg\u00f8rende. Monolith Law Office har en omfattende track record inden for corporate governance-relaterede tjenester som etablering af LLC’er, udarbejdelse af vedt\u00e6gter og udn\u00e6vnelse\/\u00e6ndring af ledere, ikke kun for klienter i Japan, men ogs\u00e5 for mange internationale klienter. Vores firma har flere engelsktalende advokater med udenlandske juridiske kvalifikationer, som kan tilbyde omhyggelig juridisk support med en dyb forst\u00e5else af den internationale forretningskontekst. Lad os anvende vores ekspertise for at sikre, at jeres governance-struktur overholder lovgivningen og samtidig matcher jeres forretningsstrategi.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Den japanske virksomhedsform Godo Kaisha (GK), som blev introduceret med Japans selskabslov i 2006 (Heisei 18), er blevet en attraktiv mulighed for mange virksomheder p\u00e5 grund af dens operationelle fl […]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":73422,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[18],"tags":[24,88],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/73421"}],"collection":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/users\/32"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=73421"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/73421\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":73545,"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/73421\/revisions\/73545"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/media\/73422"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=73421"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=73421"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=73421"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}