| Retligt grundlag<\/td> | Artikel 26 i den japanske arbejdsstandardlov<\/td> | Ingen tilsvarende<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n S\u00e5ledes, selvom en afskediget medarbejder har opn\u00e5et en h\u00f8j indkomst fra et andet job, er virksomhedens forpligtelse til at betale bagl\u00f8n ikke fuldst\u00e6ndig oph\u00e6vet, og der er stadig en forpligtelse til at betale et bel\u00f8b svarende til mindst 60% af den gennemsnitlige l\u00f8n, hvilket er et vigtigt risikoelement i virksomhedsledelsen.<\/p>\n\n\n\n <\/span>Tilf\u00e6lde hvor l\u00f8nkrav er begr\u00e6nsede: Tab af viljen til at arbejde<\/span><\/h2>\n\n\n\nRetten til at kr\u00e6ve bagudrettet l\u00f8n er ikke ubegr\u00e6nset. If\u00f8lge paragraf 536, stk. 2 i den japanske civilret, er en foruds\u00e6tning for denne ret, at medarbejderen fortsat har viljen og evnen til at arbejde p\u00e5 sin oprindelige arbejdsplads. Hvis en medarbejders handlinger objektivt set indikerer et tab af “viljen til at arbejde”, vil retten til at kr\u00e6ve bagudrettet l\u00f8n fra det tidspunkt ikke l\u00e6ngere blive anerkendt.<\/p>\n\n\n\n Tabet af “viljen til at arbejde” fastsl\u00e5s af domstolene baseret p\u00e5 medarbejderens specifikke handlinger. For eksempel, hvis en medarbejder efter en opsigelse opn\u00e5r en permanent fuldtidsstilling i et andet selskab og begynder at tjene en stabil indkomst, der er lig med eller h\u00f8jere end l\u00f8nnen f\u00f8r opsigelsen, vil det sandsynligvis blive antaget, at medarbejderen ikke l\u00e6ngere har en intention om at vende tilbage til det tidligere selskab. I en afg\u00f8relse fra Osaka Distriktsdomstol den 29. september 2021 (NIK-sagen) blev det fastsl\u00e5et, at en tidligere medarbejder havde mistet viljen til at arbejde, da vedkommende, efter f\u00f8rst at have anlagt sag for at s\u00f8ge genans\u00e6ttelse, senere begyndte at tjene en indkomst gennem selvst\u00e6ndig virksomhed, som oversteg den tidligere l\u00f8n betydeligt. Ligeledes i en afg\u00f8relse fra Tokyo Distriktsdomstol den 7. august 2019 (Dream Exchange-sagen) blev en ans\u00f8gers accept af jobtilbud annulleret, og selvom det blev betragtet som ugyldigt, blev det fastsl\u00e5et, at ans\u00f8geren havde mistet viljen til at arbejde, og derfor blev kravet om bagudrettet l\u00f8n efter et bestemt tidspunkt afvist.<\/p>\n\n\n\n Det skal dog bem\u00e6rkes, at det faktum, at man har f\u00e5et ans\u00e6ttelse i et andet selskab, ikke umiddelbart f\u00f8rer til en ben\u00e6gtelse af viljen til at arbejde. I situationer, hvor man har taget et midlertidigt deltidsjob for at opretholde livsgrundlaget, eller hvor man fortsat s\u00f8ger at vende tilbage til det tidligere selskab, kan det stadig vurderes, at viljen til at arbejde er til stede.<\/p>\n\n\n\n Desuden opst\u00e5r der ingen forpligtelse for selskabet til at betale bagudrettet l\u00f8n for perioder, hvor medarbejderen af personlige \u00e5rsager er ude af stand til at arbejde. For eksempel, hvis en medarbejder under en opsigelsesperiode er uarbejdsdygtig i lang tid p\u00e5 grund af en privat sygdom eller skade, der ikke er relateret til opsigelsen, vil selskabet ikke have en forpligtelse til at betale l\u00f8n for denne periode, da medarbejderen under alle omst\u00e6ndigheder ikke ville have v\u00e6ret i stand til at yde arbejdskraft. P\u00e5 denne m\u00e5de bliver en afskediget medarbejders handlinger efter opsigelsen et yderst vigtigt element i fastl\u00e6ggelsen af selskabets betalingsforpligtelser.<\/p>\n\n\n\n <\/span>Risikoen for stigende backpay og praktiske overvejelser under japansk ret<\/span><\/h2>\n\n\n\nDen st\u00f8rste risiko for virksomheder i tvister om uberettiget afskedigelse i Japan er, at g\u00e6lden for backpay forts\u00e6tter med at vokse som en snedrive gennem hele perioden fra sagsanl\u00e6gget til dommen bliver endelig. I det japanske retssystem er det ikke us\u00e6dvanligt, at en tvist str\u00e6kker sig over flere \u00e5r, fra f\u00f8rste instans til H\u00f8jesteret. Som resultat kan det samlede bel\u00f8b, som virksomheden til sidst skal betale i backpay, blive ekstremt h\u00f8jt.<\/p>\n\n\n\n Tidligere retsafg\u00f8relser har konkret demonstreret alvoren af denne risiko. For eksempel blev der i en afg\u00f8relse fra Tokyo High Court den 31. august 2016 (Toshiba-sagen) beordret en betaling p\u00e5 omkring 52 millioner yen til virksomheden efter en tvist, der varede n\u00e6sten 12 \u00e5r. I en anden afg\u00f8relse fra Tokyo District Court den 9. februar 2010 (Mitsui Memorial Hospital-sagen) blev der beordret en betydelig betaling efter en tvist, der varede omkring 2 \u00e5r.<\/p>\n\n\n\n De faktorer, der bidrager til h\u00f8je backpay-bel\u00f8b, inkluderer prim\u00e6rt f\u00f8lgende:<\/p>\n\n\n\n \n- Den afskedigede medarbejders l\u00f8n er h\u00f8j.<\/li>\n\n\n\n
- Retssager og andre juridiske processer tr\u00e6kker ud.<\/li>\n\n\n\n
- Medarbejderen finder ikke et nyt job efter afskedigelsen, og der kan ikke foretages fradrag for mellemliggende indkomst.<\/li>\n\n\n\n
- Flere medarbejdere bestrider lignende afskedigelser.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
N\u00e5r disse faktorer kombineres, kan virkningen p\u00e5 virksomhedens finanser v\u00e6re enorm. Denne kumulative risiko indikerer, hvor risikabelt det kan v\u00e6re at afvente den endelige dom som en strategi i tvister om afskedigelsens gyldighed. Derfor er det som en ledelsesm\u00e6ssig beslutning yderst vigtigt at sigte mod en strategisk og hurtig l\u00f8sning, s\u00e5som forhandlinger om forlig i de tidlige faser af retssagen.<\/p>\n\n\n\n <\/span>Opsummering<\/span><\/h2>\n\n\n\nUnder japansk arbejdsret betragtes en opsigelse, der er blevet d\u00f8mt ugyldig, ikke blot som en handling i fortiden. Det f\u00f8rer til en fortsat juridisk risiko for virksomheden i form af en “statusbekr\u00e6ftelsesanmodning”, som juridisk bekr\u00e6fter, at arbejdskontrakten forts\u00e6tter, og et krav om “bagl\u00f8n” for l\u00f8n, der skal betales for hele konfliktperioden. Bel\u00f8bet af bagl\u00f8n beregnes baseret p\u00e5 komplekse regler dannet af retspraksis, hvor principperne i den japanske civilret og arbejdsstandardloven krydser hinanden, herunder fradrag for mellemliggende indkomst og behandling af bonusser, og kan svulme op til titusindvis af yen, hvis tvisten bliver langvarig. For at h\u00e5ndtere denne risiko korrekt er det afg\u00f8rende at have en dyb forst\u00e5else ikke kun af gyldigheden af en opsigelse, men ogs\u00e5 af de juridiske konsekvenser, hvis den bliver erkl\u00e6ret ugyldig.<\/p>\n\n\n\n Monolith Advokatfirma har en omfattende track record med at h\u00e5ndtere opsigelser under japansk arbejdsret for et stort antal klienter i Japan. Vores firma besk\u00e6ftiger flere engelsktalende advokater med udenlandske juridiske kvalifikationer, hvilket g\u00f8r det muligt at tilbyde specialiseret support til internationale ledelsesteams for at forst\u00e5 det komplekse japanske arbejdsretssystem og udarbejde passende risikoanalyser og strategier. N\u00e5r du st\u00e5r over for vigtige ledelsesm\u00e6ssige udfordringer som tvister om opsigelser, t\u00f8v ikke med at konsultere vores firma.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" I det japanske arbejdsretssystem kan det forekomme, at en virksomheds opsigelse af en medarbejder senere bliver juridisk anset for at v\u00e6re ugyldig. En s\u00e5dan situation udg\u00f8r ikke blot et engangsbel\u00f8b i […]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":73438,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[18],"tags":[24,88],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/73437"}],"collection":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/users\/32"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=73437"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/73437\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":73550,"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/73437\/revisions\/73550"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/media\/73438"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=73437"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=73437"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=73437"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}} |