<\/span><\/h3>\n\n\n\nDet japanske tekniske praktikantprogram (\u6280\u80fd\u5b9f\u7fd2\u5236\u5ea6) og det specifikke f\u00e6rdighedsprogram (\u7279\u5b9a\u6280\u80fd\u5236\u5ea6) bliver ofte forvekslet, men de adskiller sig fundamentalt i form\u00e5l, juridisk grundlag og drift. Teknisk praktikantprogram, som n\u00e6vnt, er baseret p\u00e5 den japanske Technical Intern Training Act og har til form\u00e5l at bidrage internationalt. Derfor kr\u00e6ves der ikke specifikke f\u00e6rdighedsniveauer f\u00f8r indrejse, og det forventes, at praktikanter l\u00e6rer f\u00e6rdigheder i Japan og tager dem med tilbage til deres hjemland. I mods\u00e6tning hertil har det specifikke f\u00e6rdighedsprogram, som er baseret p\u00e5 den japanske Immigration Control and Refugee Recognition Act, det direkte form\u00e5l at afhj\u00e6lpe mangel p\u00e5 arbejdskraft i landet. Derfor kr\u00e6ves der en vis grad af ekspertise og f\u00e6rdigheder samt japansk sprogf\u00e6rdighed fra de udenlandske arbejdstagere, som forventes at fungere som \u00f8jeblikkelig arbejdskraft.<\/p>\n\n\n\n
Disse forskelle i form\u00e5l har ogs\u00e5 stor indflydelse p\u00e5 drift af programmerne. En af de vigtigste forskelle er muligheden for jobskifte. I det tekniske praktikantprogram er form\u00e5let at l\u00e6re f\u00e6rdigheder hos en bestemt virksomhed baseret p\u00e5 en praktikplan, og derfor er jobskifte generelt ikke tilladt. I mods\u00e6tning hertil tillader det specifikke f\u00e6rdighedsprogram jobskifte inden for den samme industrielle sektor, s\u00e5 arbejdstagere kan s\u00f8ge bedre betingelser. Dette betyder, at det er endnu vigtigere for virksomheder at tilbyde et godt arbejdsmilj\u00f8 for at tiltr\u00e6kke og fastholde udenlandsk arbejdskraft.<\/p>\n\n\n\n
Den japanske regering har i 2024 (Reiwa 6) foretaget en lov\u00e6ndring, der afskaffer det tekniske praktikantprogram og etablerer et nyt ‘fostrende besk\u00e6ftigelsesprogram’ med det form\u00e5l at sikre og udvikle arbejdskraft. Dette nye program har til hensigt at l\u00f8se forskellen mellem form\u00e5l og realitet, som det tekniske praktikantprogram har haft, og at etablere en karrierevej, der g\u00f8r det muligt at overg\u00e5 glat fra fostrende besk\u00e6ftigelse til det specifikke f\u00e6rdighedsprogram, hvilket viser, at Japans politik for udenlandsk arbejdskraft udvikler sig i en mere realistisk og systematisk retning.<\/p>\n\n\n\n
De vigtigste forskelle mellem de to programmer er opsummeret i tabellen nedenfor.<\/p>\n\n\n\nElement<\/td> Det tekniske praktikantprogram<\/td> Det specifikke f\u00e6rdighedsprogram<\/td><\/tr><\/thead> Programmets form\u00e5l<\/td> Internationalt bidrag gennem overf\u00f8rsel af f\u00e6rdigheder til udviklingsregioner<\/td> Afhj\u00e6lpning af mangel p\u00e5 arbejdskraft i specifikke industrielle sektorer<\/td><\/tr> Juridisk grundlag<\/td> Den japanske Technical Intern Training Act<\/td> Den japanske Immigration Control and Refugee Recognition Act<\/td><\/tr> Kr\u00e6vet f\u00e6rdighedsniveau<\/td> Generelt ikke n\u00f8dvendigt<\/td> Visse f\u00e6rdighedsniveauer og japansk sprogf\u00e6rdighed n\u00f8dvendige (\u00f8jeblikkelig arbejdskraft)<\/td><\/tr> Mulighed for jobskifte<\/td> Generelt ikke tilladt<\/td> Muligt inden for samme sektor<\/td><\/tr> Opholdsperiode<\/td> Op til 5 \u00e5r<\/td> Type 1 op til 5 \u00e5r i alt, Type 2 uden fornyelsesgr\u00e6nse<\/td><\/tr> Medf\u00f8lgende familie<\/td> Ikke tilladt<\/td> Type 1 ikke tilladt, Type 2 muligt hvis kravene er opfyldt<\/td><\/tr> Antalsgr\u00e6nse for modtagere<\/td> Begr\u00e6nsninger baseret p\u00e5 virksomhedsst\u00f8rrelse osv.<\/td> Generelt ingen begr\u00e6nsninger, forventet antal modtagere fastsat (undtagen byggeri og pleje)<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<\/span>Detaljer om det japanske Specifikke F\u00e6rdighedssystem<\/span><\/h3>\n\n\n\nDet japanske Specifikke F\u00e6rdighedssystem er opdelt i to kategorier: “Specifikke F\u00e6rdigheder 1” og “Specifikke F\u00e6rdigheder 2”.<\/p>\n\n\n\n
“Specifikke F\u00e6rdigheder 1” er en opholdskvalifikation for udl\u00e6ndinge, der “ud\u00f8ver arbejde, der kr\u00e6ver betydelig viden eller erfaring inden for et specifikt industriomr\u00e5de”. Den maksimale samlede opholdsperiode er op til 5 \u00e5r, og medf\u00f8lgende familiemedlemmer er ikke tilladt. De m\u00e5lrettede sektorer omfatter 16 industrier, hvor der is\u00e6r er en alvorlig mangel p\u00e5 arbejdskraft, s\u00e5som pleje, byggeri, fremstilling af mad og drikkevarer, og restaurationsbranchen. Modtagende organisationer (virksomheder) er ved lov forpligtet til at yde st\u00f8tte, s\u00e5 udenlandsk arbejdskraft kan arbejde stabilt og gnidningsl\u00f8st, herunder professionel, dagligdags og social st\u00f8tte. Indholdet af denne st\u00f8tte er specifikt defineret i “Planen for st\u00f8tte til Specifikke F\u00e6rdigheder 1-udl\u00e6ndinge” og inkluderer en bred vifte af st\u00f8tte p\u00e5 10 punkter, s\u00e5som forh\u00e5ndsguidance f\u00f8r indrejse, transport ved ind- og udrejse, hj\u00e6lp til at sikre bolig, gennemf\u00f8relse af livsorientering, ledsagelse til offentlige procedurer og tilbud om muligheder for at l\u00e6re japansk. Dette indeb\u00e6rer betydelige juridiske og operationelle ansvar for virksomhederne.<\/p>\n\n\n\n
P\u00e5 den anden side er “Specifikke F\u00e6rdigheder 2” en kvalifikation for udl\u00e6ndinge, der “ud\u00f8ver arbejde, der kr\u00e6ver f\u00e6rdigheder p\u00e5 et avanceret niveau inden for et specifikt industriomr\u00e5de”. Der kr\u00e6ves et h\u00f8jere niveau af f\u00e6rdigheder end for 1, men der er ingen \u00f8vre gr\u00e6nse for fornyelse af opholdsperioden, og hvis betingelserne er opfyldt, er det ogs\u00e5 muligt for \u00e6gtef\u00e6ller og b\u00f8rn at ledsage. Dette \u00e5bner vejen for langvarig bos\u00e6ttelse og giver virksomhederne en stor fordel ved at kunne fastholde kvalificeret arbejdskraft over l\u00e6ngere tid.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Tiltr\u00e6kning af h\u00f8jt kvalificerede talenter: Det japanske system for h\u00f8jt specialiserede fagfolk<\/span><\/h3>\n\n\n\nUd over det specifikke f\u00e6rdighedssystem, som har til form\u00e5l at sikre arbejdskraft, har den japanske regering lagt s\u00e6rlig v\u00e6gt p\u00e5 systemet for ‘h\u00f8jt specialiserede fagfolk’. Dette system blev introduceret som et pointsystem i 2012 og blev officielt en del af opholdskvalifikationerne med en revision af indvandringsloven i 2014 (Heisei 26). Form\u00e5let med dette system er at sikre topniveau talenter, der kan bidrage til Japans akademiske forskning, \u00f8konomisk vitalisering og skabelse af innovation.<\/p>\n\n\n\n
Systemet er opdelt i tre kategorier baseret p\u00e5 ans\u00f8gerens aktiviteter: ‘avanceret akademisk forskningsaktivitet’, ‘avanceret specialiseret\/teknisk aktivitet’ og ‘avanceret forretningsledelse\/administrativ aktivitet’. Godkendelse sker via et pointsystem, hvor ans\u00f8gere f\u00e5r point for ‘uddannelse’, ‘erhvervserfaring’, ‘indkomst’, ‘alder’, ‘forskningsresultater’, ‘japansk sprogf\u00e6rdighed’ og andre kriterier. Dem, der opn\u00e5r en samlet score p\u00e5 70 point, bliver anerkendt som ‘h\u00f8jt specialiserede fagfolk af f\u00f8rste klasse’.<\/p>\n\n\n\n
Udl\u00e6ndinge med opholdskvalifikation som h\u00f8jt specialiserede fagfolk nyder betydelige privilegier, som ikke findes for andre opholdskvalifikationer, herunder:<\/p>\n\n\n\n
\nTilladelse til sammensatte opholdsaktiviteter: For eksempel er det muligt at drive forskningsaktiviteter p\u00e5 et universitet samtidig med at man driver en relateret virksomhed.<\/li>\n\n\n\n En ensartet tildeling af ‘5 \u00e5rs’ opholdsperiode: Den l\u00e6ngste opholdsperiode if\u00f8lge loven gives.<\/li>\n\n\n\n St\u00e6rkt lempede krav til permanent opholdstilladelse: Ans\u00f8gning om permanent opholdstilladelse, som normalt kr\u00e6ver 10 \u00e5rs ophold, bliver mulig efter 3 \u00e5rs fortsat aktivitet som h\u00f8jt specialiseret fagperson. Is\u00e6r hvis man har over 80 point, kan man blive berettiget til at ans\u00f8ge efter kun et \u00e5rs aktivitet.<\/li>\n\n\n\n \u00c6gtef\u00e6llens besk\u00e6ftigelse: \u00c6gtef\u00e6llen kan udf\u00f8re arbejdsaktiviteter inden for visse rammer uden at skulle opfylde krav til uddannelse eller erhvervserfaring.<\/li>\n\n\n\n Medf\u00f8lgende for\u00e6ldre og hushj\u00e6lp: Under visse indkomstkrav og lignende er det tilladt at bringe for\u00e6ldre eller hushj\u00e6lp fra hjemlandet.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\nDisse systemer viser, at Japans politik for udenlandsk arbejdskraft ikke er ensartet, men snarere er opbygget som en strategisk portef\u00f8lje for at im\u00f8dekomme de forskellige lag i \u00f8konomiens behov. Valget af hvilket system man skal benytte i en virksomheds ledelsesstrategi bliver en vigtig beslutning, der skal tr\u00e6ffes baseret p\u00e5 m\u00e5let med at sikre talenter – hvad enten det er for at skabe innovation eller opretholde arbejdsstyrken p\u00e5 stedet.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Virksomheders juridiske ansvar og risikostyring ved ans\u00e6ttelse af udenlandsk arbejdskraft i Japan<\/span><\/h2>\n\n\n\nAt ans\u00e6tte udenlandsk arbejdskraft kan bringe store muligheder for virksomheder, men det medf\u00f8rer ogs\u00e5 juridiske forpligtelser og risici, der skal overholdes. Det er ikke tilstr\u00e6kkeligt blot at kontrollere opholdskort; det er afg\u00f8rende at opbygge et omfattende compliance-system, der tager h\u00f8jde for b\u00e5de indvandringslovgivningen og arbejdsrelaterede love.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Compliance med indvandringsloven: Risikoen for at fremme ulovligt arbejde<\/span><\/h3>\n\n\n\nEn af de kriminelle sanktioner, som virksomheder skal v\u00e6re s\u00e6rligt opm\u00e6rksomme p\u00e5, er “forbrydelsen at fremme ulovligt arbejde” som defineret i artikel 73-2, afsnit 1 i den japanske indvandringslov. Denne lov finder anvendelse p\u00e5 personer, der f\u00e5r udl\u00e6ndinge til at udf\u00f8re arbejde, som ikke er tilladt under deres opholdstilladelse, eller som ans\u00e6tter personer uden lovligt ophold. Det er vigtigt at bem\u00e6rke, at anvendelsesomr\u00e5det for denne lov ikke er begr\u00e6nset til direkte ans\u00e6ttelsesforhold.<\/p>\n\n\n\n
I denne forbindelse er en dom fra Tokyo High Court den 22. september 1993 (1993) en vigtig retningslinje. I denne sag blev det fastsl\u00e5et, at for at “forbrydelsen at fremme ulovligt arbejde” kan etableres, er det n\u00f8dvendigt, at “en person i en dominerende position i forhold til den p\u00e5g\u00e6ldende udl\u00e6nding udnytter denne position til at instruere eller tillade den p\u00e5g\u00e6ldende udl\u00e6nding at udf\u00f8re ulovligt arbejde”. Dette betyder, at selv uden en direkte ans\u00e6ttelseskontrakt, hvis en udl\u00e6nding reelt er under en persons kontrol og udf\u00f8rer ulovligt arbejde, kan personen blive holdt ansvarlig. Virksomheder skal derfor ogs\u00e5 v\u00e6re opm\u00e6rksomme p\u00e5 ans\u00e6ttelsesforholdene for udenlandsk arbejdskraft ansat af underleverand\u00f8rer eller tjenesteudbydere.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Compliance med arbejdsrelaterede love: Principper for ligebehandling og pligt til at sikre sikkerhed<\/span><\/h3>\n\n\n\nUdenlandske arbejdstagere er, ligesom japanske arbejdstagere, beskyttet af den japanske arbejdsstandardlov og arbejdskontraktloven. Is\u00e6r skal virksomheder v\u00e6re opm\u00e6rksomme p\u00e5 “princippet om ligebehandling” og “pligten til at sikre sikkerhed”.<\/p>\n\n\n\n
“Princippet om ligebehandling” er fastlagt i artikel 3 i den japanske arbejdsstandardlov, som foreskriver, at “en arbejdsgiver ikke m\u00e5 diskriminere i l\u00f8n, arbejdstid eller andre arbejdsvilk\u00e5r p\u00e5 grund af en arbejdstagers nationalitet, tro eller social status”. Dette princip blev konkret udfordret i “Daber Processing Service-sagen” (Tokyo District Court, 6. december 2011), hvor et firma trak h\u00f8jere kollegieafgifter fra l\u00f8nnen for udenlandske praktikanter end for japanske medarbejdere. Retten fandt, at dette var en urimelig diskrimination baseret p\u00e5 nationalitet og i strid med artikel 3 i den japanske arbejdsstandardlov. Dommen klargjorde, at det juridisk set ikke er tilladt at etablere urimelige forskelle baseret p\u00e5 nationalitet, ikke kun i l\u00f8n, men ogs\u00e5 i forhold som kollegieafgifter.<\/p>\n\n\n\n
“Pligten til at sikre sikkerhed” er fastlagt i artikel 5 i den japanske arbejdskontraktlov, som foreskriver, at en arbejdsgiver skal “tr\u00e6ffe de n\u00f8dvendige foranstaltninger for at sikre, at en arbejdstager kan udf\u00f8re sit arbejde sikkert og beskytte sit liv og helbred”. Denne pligt kan kr\u00e6ve s\u00e6rlig opm\u00e6rksomhed, n\u00e5r man ans\u00e6tter udenlandske arbejdstagere, is\u00e6r med hensyn til sprogbarrierer. Et godt eksempel er “Narco-sagen” (Nagoya District Court, 7. februar 2013), hvor en kinesisk praktikant med begr\u00e6nset forst\u00e5else af japansk blev skadet af en maskine under arbejdet. Retten fandt, at firmaet ikke havde givet tilstr\u00e6kkelig sikkerhedsuddannelse og dermed overtr\u00e5dt pligten til at sikre sikkerhed. Is\u00e6r blev det p\u00e5peget, at der var en pligt til at forklare arbejdsprocedurer og risici p\u00e5 et sprog, som de udenlandske arbejdstagere kunne forst\u00e5 (i dette tilf\u00e6lde kinesisk), og sikre, at de forstod det. Denne sag antyder, at virksomheder har et ansvar for at tr\u00e6ffe specifikke sikkerhedsforanstaltninger, der passer til udenlandsk arbejdskraft, s\u00e5som at udarbejde sikkerhedsmanualer p\u00e5 flere sprog og gennemf\u00f8re tr\u00e6ning med tolke.<\/p>\n\n\n\n
Som disse retssager viser, udvider de juridiske risici for virksomheder, der ans\u00e6tter udenlandsk arbejdskraft, sig fra blot at v\u00e6re et sp\u00f8rgsm\u00e5l om administrative procedurer for at bekr\u00e6fte opholdstilladelse til at omfatte kriminelle sanktioner og betydelige civile erstatningsansvar. Japanske domstole anerkender s\u00e5rbarheden, der er s\u00e6rlig for udenlandske arbejdstagere p\u00e5 grund af sprog- og kulturforskelle, og har tendens til at kr\u00e6ve et h\u00f8jere niveau af hensyntagen fra virksomheder.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Konklusion<\/span><\/h2>\n\n\n\nDen japanske politik for modtagelse af udenlandske arbejdstagere er skiftet fra en holdning fokuseret p\u00e5 regulering og kontrol til en ny fase, hvor man strategisk sikrer de n\u00f8dvendige talenter for at opbygge et samfund baseret p\u00e5 sameksistens. Dette markante paradigmeskifte tilbyder mange virksomheder, som st\u00e5r over for mangel p\u00e5 arbejdskraft, vigtige muligheder for forretningskontinuitet og v\u00e6kst. For at udnytte disse muligheder fuldt ud er det imidlertid afg\u00f8rende at forst\u00e5 de forskellige karakteristika ved opholdskvalifikationssystemer som fagl\u00e6rt praktik, specifikke f\u00e6rdigheder og h\u00f8jt specialiserede professioner dybtg\u00e5ende og v\u00e6lge det system, der bedst matcher virksomhedens forretningsstrategi. Samtidig kr\u00e6ver denne forandring, at virksomhederne h\u00e5ndterer mere komplekse og avancerede juridiske compliance-krav, der sp\u00e6nder fra indvandringslovgivning til arbejdsret. En problemfri modtagelse og fastholdelse af udenlandsk arbejdskraft indeb\u00e6rer ikke kun rekrutteringsaktiviteter, men foruds\u00e6tter ogs\u00e5 opbygningen af en robust intern struktur, hvor juridisk, arbejdsm\u00e6ssig og sikkerhedsm\u00e6ssig forvaltning er integreret.<\/p>\n\n\n\n
Monolith Advokatfirma har en omfattende track record i at levere rige juridiske tjenester relateret til de temaer, der er diskuteret i denne artikel, til et stort antal klienter i Japan. Vores firma besk\u00e6ftiger flere eksperter med forskelligartede baggrunde, herunder engelsktalende med udenlandske advokatkvalifikationer, som kan tilbyde omfattende support i forbindelse med de juridiske udfordringer, der f\u00f8lger med ans\u00e6ttelse af udenlandsk arbejdskraft. Vi er her for at st\u00f8tte din virksomheds globale talentstrategi fra et juridisk perspektiv.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Det japanske samfund st\u00e5r over for strukturelle udfordringer med en aldrende befolkning og et faldende arbejdsstyrkeantal. For at im\u00f8dekomme disse udfordringer har politikken omkring udenlandsk arbejd […]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":73512,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[18],"tags":[24,88],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/73511"}],"collection":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/users\/32"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=73511"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/73511\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":73566,"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/73511\/revisions\/73566"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/media\/73512"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=73511"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=73511"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/da\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=73511"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}