Es gab einen Fall, in dem ein Mitarbeiter, der innerhalb von sechs Monaten etwa 1700 private E-Mails w\u00e4hrend der Arbeitszeit ausgetauscht hatte, seine Entlassung durch das Unternehmen f\u00fcr ung\u00fcltig erkl\u00e4rte und das Unternehmen verklagte. Das beklagte Unternehmen hatte den Kl\u00e4ger, der als Systemingenieur mit Abteilungsleiterbehandlung in einem IT-Unternehmen t\u00e4tig war, zur K\u00fcndigung aufgefordert, da er nicht nur \u00fcber unzureichende F\u00e4higkeiten als Systemingenieur, Managementf\u00e4higkeiten in Projekten und Verkaufsf\u00e4higkeiten verf\u00fcgte, sondern auch wenig Motivation f\u00fcr seine Arbeit zeigte und offensichtlich aufgrund mangelnder F\u00e4higkeiten schlechte Arbeitsleistungen erbrachte. In diesen Gespr\u00e4chen wurde das Problem mit den E-Mails des Kl\u00e4gers angesprochen.<\/p>\n\n\n\n
Das beklagte Unternehmen argumentierte, dass der Kl\u00e4ger trotz der Tatsache, dass ihm sein Computer wegen \u00fcberm\u00e4\u00dfiger Nutzung des Chats w\u00e4hrend der Arbeitszeit einmal weggenommen worden war, weiterhin etwa 1700 private E-Mails \u00fcber den IP-Messenger von NTT Docomo in einem Zeitraum von sechs Monaten gesendet hatte. Der Inhalt dieser E-Mails reichte von Einladungen zum Trinken und Bel\u00e4stigungen von Frauen bis hin zu Aufrufen zur Organisation von Abschiedspartys. Diese Handlungen st\u00f6rten nicht nur die Pflicht des Kl\u00e4gers, sich auf seine Arbeit zu konzentrieren, sondern behinderten auch die Arbeit seiner Kollegen, die diese E-Mails erhielten. Das Unternehmen behauptete, dass es sich um einen schweren Versto\u00df gegen die Arbeitsdisziplin und eine erhebliche Verletzung der Pflicht zur Konzentration auf die Arbeit handelte.<\/p>\n\n\n\n
Das Gericht stimmte den Argumenten des beklagten Unternehmens hinsichtlich der Anzahl und des Inhalts der E-Mails zu und stellte fest, dass “es offensichtlich ist, dass solche privaten Gespr\u00e4che w\u00e4hrend der Arbeitszeit gegen die Dienstordnung und die Pflicht zur Konzentration auf die Arbeit versto\u00dfen. Dar\u00fcber hinaus ist es offensichtlich, dass es ein ernstes Problem darstellt, dass die Computer und andere Ger\u00e4te, die der Kl\u00e4ger bei NTT Docomo verwendet hat, vom Kunden nur f\u00fcr gesch\u00e4ftliche Zwecke zur Verf\u00fcgung gestellt wurden.” Das Gericht erkannte einen Versto\u00df gegen die Dienstordnung und die Pflicht zur Konzentration auf die Arbeit an, aber<\/p>\n\n\n\n
\nDennoch ist es aus Erfahrung klar, dass es vorteilhaft ist, in gewissem Ma\u00dfe private Gespr\u00e4che zu f\u00fchren, um eine gute Arbeitsumgebung zu schaffen. Angesichts der Tatsache, dass die private Nutzung von Computern und anderen Informationsger\u00e4ten in gewissem Umfang normalerweise stillschweigend geduldet wird, kann die private Nutzung durch den Kl\u00e4ger in Bezug auf H\u00e4ufigkeit und Inhalt als etwas \u00fcber das normale Ma\u00df hinaus angesehen werden. Andererseits, wenn es sich um einen extrem abnormalen Versto\u00df gegen die Pflicht zur Konzentration auf die Arbeit handeln w\u00fcrde, h\u00e4tte es Berichte von vielen Kollegen, die dies erhalten haben, an die Manager des Beklagten geben m\u00fcssen, und es h\u00e4tte sofort als Problem angesehen und irgendeine Art von Warnung oder Disziplinarma\u00dfnahme gegen den Kl\u00e4ger h\u00e4tte ergriffen werden m\u00fcssen. Stattdessen wurde es erst in dieser Klage als Problem angesehen und vom Beklagten angef\u00fchrt.Urteil des Bezirksgerichts Tokio vom 22. Juni 2007<\/cite><\/blockquote>\n\n\n\nDas Gericht ber\u00fccksichtigte auch, dass das Problem bisher nicht angesprochen worden war, dass es keine Anzeichen f\u00fcr disziplinarische Ma\u00dfnahmen aufgrund \u00e4hnlicher Handlungen gab und dass es in diesem Fall keine Probleme mit Kunden oder anderen gab. Die Klage auf Best\u00e4tigung des Besch\u00e4ftigungsstatus wurde anerkannt und die Zahlung des ausstehenden Gehalts wurde angeordnet. Aus diesen beiden Beispielen kann man schlie\u00dfen, dass private E-Mails nicht nur aufgrund ihrer Anzahl beurteilt werden.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Fall von 32 Austauschen \u00fcber 13 Monate<\/span><\/h2>\n\n\n\nEs gab einen Fall, in dem ein Angestellter, der w\u00e4hrend der Arbeitszeit monatlich 2 bis 3 private E-Mails verschickt hatte, wegen Versto\u00dfes gegen die Arbeitsordnung entlassen wurde und das Unternehmen wegen Missbrauchs des K\u00fcndigungsrechts verklagte.<\/p>\n\n\n\n
In diesem Unternehmen gab es Arbeitsregeln wie:<\/p>\n\n\n\n
\nKeine Nutzung des Computers f\u00fcr andere Zwecke als die Arbeit im Unternehmen<\/li>\n\n\n\n Kein Versand und Empfang von privaten E-Mails im Unternehmen<\/li>\n\n\n\n Keine Internetverbindung f\u00fcr andere Zwecke als die Arbeit im Unternehmen<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\nObwohl es diese Regeln gab, wurde der Kl\u00e4ger wegen Versto\u00dfes gegen die Arbeitsordnung angeklagt, weil er trotz der Arbeitszeit zahlreiche E-Mails, die nichts mit der Arbeit zu tun hatten und die andere Mitarbeiter diffamierten, ausgetauscht hatte und auch zahlreiche private E-Mails mit anderen Bekannten ausgetauscht hatte.<\/p>\n\n\n\n
Das Gericht stellte fest, dass es w\u00e4hrend der Arbeitszeit private E-Mails des Beklagten gab, aber:<\/p>\n\n\n\n
\n“Es ist allgemein \u00fcblich, w\u00e4hrend der Arbeitszeit Smalltalk zu f\u00fchren, Kollegen zu kritisieren oder Ger\u00fcchte zu verbreiten, oder Treffen f\u00fcr gesellige Zusammenk\u00fcnfte zu planen, die nichts direkt mit der Arbeit zu tun haben. Es kann nicht geleugnet werden, dass diese Aktivit\u00e4ten notwendig sind, um harmonische Arbeitsbeziehungen aufzubauen und aufrechtzuerhalten. Daher ist es nicht zul\u00e4ssig, alle diese Aktivit\u00e4ten als Versto\u00df gegen die Pflicht zur ausschlie\u00dflichen Konzentration auf die Arbeit zu betrachten. Die Arbeitsordnung des Beklagten verbietet den Austausch von privaten E-Mails, haupts\u00e4chlich um zu verhindern, dass Mitarbeiter w\u00e4hrend der Arbeitszeit durch den Austausch von privaten E-Mails ihre Arbeit vernachl\u00e4ssigen. Daher sollte das Problem sein, ob der Austausch von privaten E-Mails durch den Kl\u00e4ger \u00fcber das gesellschaftlich akzeptable Ma\u00df hinausgeht und die Arbeit beeintr\u00e4chtigt. Nur wenn dies bejaht wird, kann ein Versto\u00df gegen die Arbeitsordnung geltend gemacht werden.” Urteil vom 18. September 2007 (Heisei 19)<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n
W\u00e4hrend es die gleiche Entscheidung wie in fr\u00fcheren F\u00e4llen traf, stellte es fest:<\/p>\n\n\n\n
\n“Die Anzahl der privaten E-Mails, die der Kl\u00e4ger zwischen dem 5. April 2004 (Heisei 16) und dem 21. April 2005 (Heisei 17) \u00fcber einen Zeitraum von etwa 13 Monaten gesendet hat, betr\u00e4gt nachweislich 32 (\u2460 bis \u2462), was einer Frequenz von 2 bis 3 pro Monat entspricht. Dar\u00fcber hinaus enthalten die Inhalte unvermeidliche Elemente wie Antworten auf Smalltalk von Gesch\u00e4ftspartnern, Karriereberatung f\u00fcr j\u00fcngere Alumni und Planung von geselligen Zusammenk\u00fcnften mit Mitarbeitern, und es ist schwer zu leugnen, dass einige davon notwendig sind. Es gibt keine Beweise daf\u00fcr, dass die Erstellung dieser E-Mails viel Zeit in Anspruch nahm und die Arbeit konkret beeintr\u00e4chtigte.” Ebenda<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n
Es stellte fest, dass “die privaten E-Mails, die der Kl\u00e4ger gesendet hat, nicht \u00fcber das gesellschaftlich akzeptable Ma\u00df hinausgehen und es unm\u00f6glich ist, sie als Versto\u00df gegen die Arbeitsordnung zu betrachten”, und erkl\u00e4rte die Entlassung f\u00fcr ung\u00fcltig. Unabh\u00e4ngig von den Arbeitsregeln ist es unangemessen, diese Anzahl von E-Mails in Frage zu stellen.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Fall von 28 Interaktionen innerhalb von 7 Monaten<\/span><\/h2>\n\n\n\nEs gab einen Fall, in dem die Mitarbeiter X1 und X2 der Gesundheitsversicherungsvereinigung gegen die Degradierung und Gehaltsk\u00fcrzung von Y gegen X1 und die Gehaltsk\u00fcrzung gegen X2 vorgingen, da sie behaupteten, dass die Gr\u00fcnde f\u00fcr die Ma\u00dfnahmen nicht existierten oder dass es sich um einen Missbrauch der Disziplinarbefugnisse handelte und daher ung\u00fcltig waren. Sie forderten die Best\u00e4tigung der Ung\u00fcltigkeit jeder Ma\u00dfnahme, die Zahlung des abgezogenen Gehalts, die Best\u00e4tigung, dass X1 vor der Ma\u00dfnahme die Position eines Abteilungsleiters innehatte, und die Zahlung des Unterschieds in den Zulagen vor und nach der Ma\u00dfnahme.<\/p>\n\n\n\n
Die Handlungen, die zur Disziplinarma\u00dfnahme gegen X1 f\u00fchrten, waren wie folgt:
\nEr wusste, dass ein Mitarbeiter w\u00e4hrend der Arbeitszeit private E-Mails austauschte, meldete dies jedoch nicht seinem Vorgesetzten und wies den Mitarbeiter nicht darauf hin.<\/li>\n\n\n\n Er tauschte selbst private E-Mails mit dem Mitarbeiter aus. Die Handlungen, die zur Disziplinarma\u00dfnahme gegen X2 f\u00fchrten, waren die Installation von Yahoo Messenger auf dem Computer ohne Erlaubnis und die Aufforderung an andere Mitarbeiter, an Gespr\u00e4chen mit diesem zu teilnehmen.<\/li>\n\n\n\n Er nutzte den Chat, um w\u00e4hrend der Arbeitszeit private Kontakte und Gespr\u00e4che mit externen Personen zu f\u00fchren.<\/li>\n\n\n\n Er tauschte w\u00e4hrend der Arbeitszeit private E-Mails mit anderen Mitarbeitern \u00fcber den Computer aus.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\nOb diese Handlungen gegen die Bestimmungen des Dienstordnung der Vereinigung versto\u00dfen, dass “Mitarbeiter d\u00fcrfen keine Gegenst\u00e4nde verschwenden oder f\u00fcr private Zwecke verwenden” und “Mitarbeiter d\u00fcrfen ihren Arbeitsplatz w\u00e4hrend der Arbeitszeit nicht ohne triftigen Grund verlassen”, und ob, selbst wenn sie versto\u00dfen, die Ma\u00dfnahmen einen Missbrauch der Disziplinarbefugnisse darstellen, war der Hauptstreitpunkt.<\/p>\n\n\n\n
Bez\u00fcglich der Ma\u00dfnahmen wegen privater Computernutzung (erste Ma\u00dfnahme) wurde festgestellt, dass der private E-Mail-Austausch von X ein Versto\u00df gegen die Bestimmungen (Verbot der privaten Nutzung von Gegenst\u00e4nden) ist, da er den Computer der Vereinigung f\u00fcr private Zwecke nutzte. Es wurde gepr\u00fcft, ob dies einen Missbrauch der Disziplinarbefugnisse darstellt. Es wurde festgestellt, dass der private E-Mail-Austausch von X nicht h\u00e4ufig war, dass es in der Vereinigung keine Regeln f\u00fcr die Handhabung von Gesch\u00e4ftscomputern gab und dass es keine Warnungen oder Hinweise auf die private Nutzung von Computern durch die Mitarbeiter gab. Dar\u00fcber hinaus wurde festgestellt, dass die Methode zur Untersuchung der Kommunikationsaufzeichnungen fragw\u00fcrdig war. Dar\u00fcber hinaus wurde festgestellt, dass die Gehaltsk\u00fcrzung gegen X gegen Artikel 91 des Arbeitsstandards-Gesetzes (japanisches Arbeitsstandards-Gesetz) verst\u00f6\u00dft, der besagt, dass “die Gehaltsk\u00fcrzung den halben Tageslohn nicht \u00fcberschreiten darf”. Daher wurde festgestellt, dass die Gehaltsk\u00fcrzung gegen X im gesellschaftlichen Verst\u00e4ndnis zu schwer und unangemessen war und als Missbrauch der Disziplinarbefugnisse ung\u00fcltig war. (Urteil des Bezirksgerichts Sapporo vom 26. Mai 2005 (2005 im Gregorianischen Kalender))<\/p>\n\n\n\n
Bez\u00fcglich der H\u00e4ufigkeit wurde beispielsweise festgestellt, dass X1 nur 28 Mal in etwa 7 Monaten stattfand. Die Vereinigung behauptete jedoch, dass die Kl\u00e4ger die Kommunikationsaufzeichnungen gel\u00f6scht hatten und dass es daher viele F\u00e4lle von privater Nutzung gab. Das Gericht wies dies jedoch mit der Begr\u00fcndung zur\u00fcck, dass “Disziplinarma\u00dfnahmen eine Art von Strafe sind und Ma\u00dfnahmen, die auf blo\u00dfen Vermutungen und Spekulationen ohne Beweise beruhen, nicht zul\u00e4ssig sein sollten”.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Zusammenfassung<\/span><\/h2>\n\n\n\nAm Anfang dieses Artikels haben wir uns gefragt, ab welcher Anzahl private E-Mails als problematisch angesehen werden. Es ist jedoch nicht nur die Anzahl der privaten E-Mails, die als Problem angesehen wird. Es wird gefragt, unter welchen Bedingungen, in welcher Umgebung, mit welcher H\u00e4ufigkeit und welche Art von privaten E-Mails ausgetauscht werden. Wenn private E-Mails am Arbeitsplatz oder \u00e4hnlichen Orten als problematisch angesehen werden, ist es ratsam, sich fr\u00fchzeitig an einen erfahrenen Anwalt zu wenden.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Es ist nicht m\u00f6glich, eine disziplinarische Entlassung gegen\u00fcber Mitarbeitern ohne Grund durchzuf\u00fchren. Wenn es einen Grund f\u00fcr die Disziplinarma\u00dfnahme gibt, kann eine angemessene Disziplinarma\u00dfnahme […]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":68900,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[18],"tags":[25,24],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/60214"}],"collection":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/32"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=60214"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/60214\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":68901,"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/60214\/revisions\/68901"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media\/68900"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=60214"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=60214"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=60214"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}