Auch wenn Ma\u00dfnahmen zur Sicherstellung der Besch\u00e4ftigung \u00e4lterer Arbeitnehmer ergriffen werden, ist es w\u00fcnschenswert, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausreichend beraten und Ma\u00dfnahmen ergreifen, die den Bed\u00fcrfnissen \u00e4lterer Arbeitnehmer entsprechen.<\/p>\n\n\n\n
Es ist m\u00f6glich, mehrere Ma\u00dfnahmen zu ergreifen, aber es ist wichtig, auf die individuellen \u00e4lteren Arbeitnehmer R\u00fccksicht zu nehmen und deren W\u00fcnsche zu respektieren. Wenn sie unterschiedliche Aufgaben \u00fcbernehmen, ist es notwendig, bei Bedarf Unterst\u00fctzung beim Reskilling (Training, Bildung und Schulung) zu leisten.<\/p>\n\n\n\n
Was die Arbeitsbedingungen bei einer Weiterbesch\u00e4ftigung betrifft, so kann das Urteil des Fukuoka High Court vom 7. September 2017 (Heisei 29) (Fall zur \u00dcberpr\u00fcfung des Status und Berufung auf Schadensersatz) als Referenz dienen. In diesem Fall hatte der Arbeitnehmer X, der als unbefristeter Mitarbeiter bei der Firma Y (einem Delikatessengesch\u00e4ft) t\u00e4tig war, bei Erreichen des Rentenalters Y um eine Weiterbesch\u00e4ftigung nach dem Weiterbesch\u00e4ftigungssystem gebeten, und Y hatte die Bedingungen f\u00fcr eine Wiederanstellung vorgelegt. X konnte jedoch diese Bedingungen nicht akzeptieren und trat zur\u00fcck, um sp\u00e4ter Schadensersatz zu fordern.<\/p>\n\n\n\n
\nDie Verpflichtung, “Ma\u00dfnahmen zur Sicherstellung der Besch\u00e4ftigung \u00e4lterer Arbeitnehmer” gem\u00e4\u00df Artikel 9 des Gesetzes \u00fcber die Stabilisierung der Besch\u00e4ftigung \u00e4lterer Personen zu ergreifen, hat zwar keine privatrechtliche Wirkung, die den Arbeitgeber verpflichtet, Arbeitsbedingungen anzubieten, die den W\u00fcnschen der Rentner entsprechen, aber angesichts ihres Zwecks und Inhalts sollte sie als Teil der \u00f6ffentlichen Ordnung im Zusammenhang mit dem Arbeitsvertragsrecht betrachtet werden. Daher kann das Verhalten eines Arbeitgebers, der zum Beispiel bei der Wiederbesch\u00e4ftigung extrem unvern\u00fcnftige Arbeitsbedingungen vorschl\u00e4gt, die den W\u00fcnschen und Erwartungen des \u00e4lteren Arbeitnehmers deutlich widersprechen und kaum akzeptabel sind, als rechtswidrig angesehen werden, da es gegen den Zweck der Einf\u00fchrung des Weiterbesch\u00e4ftigungssystems verst\u00f6\u00dft und (\u2026) das Recht des \u00e4lteren Arbeitnehmers auf eine vern\u00fcnftige Anwendung der Ma\u00dfnahme und auf eine stabile Besch\u00e4ftigung bis zum Alter von 65 Jahren verletzt.<\/p>\n\n\n\n
Bei den Ma\u00dfnahmen zur Besch\u00e4ftigungssicherung, einschlie\u00dflich des Weiterbesch\u00e4ftigungssystems, wird davon ausgegangen, dass ein gewisses Ma\u00df an Kontinuit\u00e4t und Konstanz der Arbeitsbedingungen vor und nach dem Rentenalter gew\u00e4hrleistet ist. Nur ausnahmsweise k\u00f6nnen Arbeitsbedingungen, die diese Kontinuit\u00e4t und Konstanz nicht aufweisen, im Rahmen des Weiterbesch\u00e4ftigungssystems akzeptiert werden, wenn es einen vern\u00fcnftigen Grund gibt, der diese Bedingungen rechtfertigt.<\/p>\nFukuoka High Court, 7. September 2017 (Heisei 29)<\/cite><\/blockquote>\n\n\n\nDas Gericht hat entschieden, dass, wenn es keinen gerechtfertigten vern\u00fcnftigen Grund gibt, das Verhalten als rechtswidrig angesehen wird, da es gegen den Zweck der Einf\u00fchrung des Weiterbesch\u00e4ftigungssystems verst\u00f6\u00dft und eine \u00dcberschreitung oder Missbrauch der Ermessensbefugnis darstellt.<\/p>\n\n\n\n
Andererseits k\u00f6nnen f\u00fcr die Zielgruppe der “Ma\u00dfnahmen zur Sicherstellung der Besch\u00e4ftigung \u00e4lterer Arbeitnehmer” (66 bis 70 Jahre) aufgrund der Tatsache, dass es sich um eine Soll-Vorschrift handelt, Kriterien festgelegt werden, die die Zielgruppe einschr\u00e4nken.<\/p>\n\n\n\n