<\/span><\/h2>\n\n\n\nArtikel 24 des japanischen Arbeitsnormengesetzes legt f\u00fcnf Grundprinzipien f\u00fcr die Lohnzahlung fest, um die Stabilit\u00e4t des Lebens der Arbeitnehmer zu gew\u00e4hrleisten<\/sup>. Diese Prinzipien sind als die “F\u00fcnf Prinzipien der Lohnzahlung” bekannt und bilden die Grundlage f\u00fcr die Praxis der Lohnzahlung in Japan. Sie sind strenge rechtliche Anforderungen, aber es gibt Ausnahmeregelungen, um den modernen Gesch\u00e4ftspraktiken gerecht zu werden. Um diese Ausnahmen anzuwenden, ist es jedoch unerl\u00e4sslich, nicht nur eine m\u00fcndliche Vereinbarung zu treffen, sondern auch die strengen Verfahren einzuhalten, die das Gesetz vorschreibt.<\/p>\n\n\n\n<\/span>Prinzip der Barzahlung<\/span><\/h3>\n\n\n\nZun\u00e4chst ist festgelegt, dass L\u00f6hne in der gesetzlichen W\u00e4hrung Japans, also in bar, gezahlt werden m\u00fcssen<\/sup>. Dies soll die Zahlung in Sachwerten verbieten, deren Wert instabil sein kann oder die schwer zu liquidieren sind (wie zum Beispiel eigene Produkte), um sicherzustellen, dass Arbeitnehmer einen stabilen und sicheren Wert erhalten.<\/p>\n\n\n\nDieses Prinzip hat wichtige Ausnahmen. Die g\u00e4ngigste ist die \u00dcberweisung auf ein Bankkonto oder \u00c4hnliches mit der individuellen Zustimmung des Arbeitnehmers. Wenn diese Methode gew\u00e4hlt wird, muss der Arbeitgeber sicherstellen, dass der Arbeitnehmer am festgelegten Zahlungstag Bargeld abheben kann. Dar\u00fcber hinaus erm\u00f6glichen j\u00fcngste Gesetzes\u00e4nderungen, unter der Voraussetzung der Zustimmung des Arbeitnehmers, die Zahlung von L\u00f6hnen auf Konten von Geldtransferdienstleistern, die vom Ministerium f\u00fcr Gesundheit, Arbeit und Wohlfahrt benannt wurden, sogenannte “digitale Zahlungen”. In jedem Fall ist die ausdr\u00fcckliche Zustimmung jedes einzelnen Arbeitnehmers unerl\u00e4sslich, und es ist nicht zul\u00e4ssig, dass der Arbeitgeber einseitig die Zahlungsmethode festlegt.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Prinzip der Direktzahlung<\/span><\/h3>\n\n\n\nZweitens m\u00fcssen L\u00f6hne direkt an den Arbeitnehmer selbst gezahlt werden, ohne Vermittler<\/sup>. Dieses Prinzip zielt darauf ab, die Zwischenabsch\u00f6pfung von L\u00f6hnen durch Dritte zu verhindern. Daher ist es grunds\u00e4tzlich nicht erlaubt, dass selbst Eltern oder gesetzliche Vertreter des Arbeitnehmers die L\u00f6hne anstelle des Arbeitnehmers entgegennehmen. Allerdings kann es in F\u00e4llen, in denen der Arbeitnehmer aufgrund von Krankheit oder \u00e4hnlichen Gr\u00fcnden seinen Lohn nicht pers\u00f6nlich entgegennehmen kann, zul\u00e4ssig sein, dass Familienmitglieder oder andere als “Bote” des Arbeitnehmers handeln und den Lohn empfangen<\/sup>.<\/p>\n\n\n\n<\/span>Prinzip der Vollzahlung<\/span><\/h3>\n\n\n\nDrittens muss der volle Lohnbetrag gezahlt werden<\/sup>. Es ist nach diesem Prinzip verboten, dass der Arbeitgeber einseitig Schadensersatz oder \u00e4hnliches von dem Lohn abzieht (Aufrechnung).<\/p>\n\n\n\nAuch hier gibt es Ausnahmen. Einkommensteuer, Wohnsteuer, Sozialversicherungsbeitr\u00e4ge und andere durch andere Gesetze festgelegte Abz\u00fcge k\u00f6nnen legal einbehalten werden<\/sup>. Wenn andere Posten, die nicht auf Gesetzen basieren, wie Miete f\u00fcr Firmenwohnungen oder Gewerkschaftsbeitr\u00e4ge, abgezogen werden sollen, ist es notwendig, eine schriftliche Vereinbarung (sogenannte Betriebsvereinbarung) mit der Gewerkschaft, die die Mehrheit der Arbeitnehmer vertritt, oder mit einem Vertreter der Mehrheit der Arbeitnehmer zu schlie\u00dfen<\/sup>. In j\u00fcngeren Gerichtsentscheidungen wurde zus\u00e4tzlich zur Betriebsvereinbarung auch die Notwendigkeit einer Grundlage in der Arbeitsordnung f\u00fcr Abz\u00fcge festgestellt, was die Strenge des Verfahrens unterstreicht<\/sup>.<\/p>\n\n\n\n<\/span>Prinzipien der monatlichen Mindestzahlung und der festen Zahlungstermine<\/span><\/h3>\n\n\n\nDie vierte und f\u00fcnfte Prinzipien besagen, dass L\u00f6hne “mindestens einmal im Monat” und “an einem festgelegten Termin” gezahlt werden m\u00fcssen<\/sup>. Diese beiden Prinzipien sollen den Arbeitnehmern ein regelm\u00e4\u00dfiges und vorhersehbares Einkommen sichern und so zur Stabilit\u00e4t ihres Lebens beitragen. “Ein festgelegter Termin” muss konkret bestimmt sein, wie zum Beispiel “jeden 25. des Monats”, und darf nicht variabel sein, wie “zwischen dem 20. und 25. jeden Monats” oder “jeden dritten Freitag im Monat”, da dies zu gro\u00dfen Schwankungen im Datum f\u00fchren w\u00fcrde<\/sup>.<\/p>\n\n\n\nDiese Prinzipien gelten nicht f\u00fcr gelegentlich gezahlte L\u00f6hne wie Boni oder Abfindungen<\/sup>.<\/p>\n\n\n\n<\/span>\u00dcberstunden, Arbeit an Feiertagen und Nachtarbeit sowie Zuschlagszahlungen unter japanischem Arbeitsrecht<\/span><\/h2>\n\n\n\nDas japanische Arbeitsstandardgesetz sch\u00fctzt die Gesundheit der Arbeitnehmer, indem es strikte Obergrenzen f\u00fcr die Arbeitszeit festlegt. Grunds\u00e4tzlich darf die Arbeitszeit 8 Stunden pro Tag und 40 Stunden pro Woche nicht \u00fcberschreiten, wie in Artikel 32 des japanischen Arbeitsstandardgesetzes festgelegt. Arbeit \u00fcber diese gesetzlichen Arbeitszeiten hinaus oder an gesetzlichen Feiertagen ist rechtlich als Ausnahmema\u00dfnahme definiert.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Die Grundlage f\u00fcr \u00dcberstundenarbeit in Japan: Die “36-Vereinbarung”<\/span><\/h3>\n\n\n\nUm Arbeitnehmern \u00dcberstundenarbeit \u00fcber die gesetzliche Arbeitszeit hinaus oder Arbeit an gesetzlichen Ruhetagen zu erm\u00f6glichen, m\u00fcssen Arbeitgeber in Japan eine schriftliche Vereinbarung mit der Gewerkschaft, die die Mehrheit der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz repr\u00e4sentiert, oder, falls keine solche existiert, mit einem Vertreter, der die Mehrheit der Arbeitnehmer repr\u00e4sentiert, abschlie\u00dfen und diese bei der zust\u00e4ndigen Arbeitsnormeninspektion einreichen. Diese Vereinbarung wird aufgrund ihrer Grundlage in Artikel 36 des japanischen Arbeitsnormengesetzes umgangssprachlich als “36-Vereinbarung” (\u30b5\u30d6\u30ed\u30af\u304d\u3087\u3046\u3066\u3044) bezeichnet. In den letzten Jahren wird empfohlen, diese Einreichung \u00fcber das elektronische Antragssystem der Regierung “e-Gov” online durchzuf\u00fchren, wodurch es auch m\u00f6glich geworden ist, dass die Hauptgesch\u00e4ftsstelle zentral f\u00fcr mehrere Betriebsst\u00e4tten die Einreichung vornimmt.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Regulierung der H\u00f6chstarbeitszeit f\u00fcr \u00dcberstunden in Japan<\/span><\/h3>\n\n\n\nDurch die Gesetzesreform im Jahr 2019 (Reiwa 1) wurden strenge Obergrenzen f\u00fcr \u00dcberstunden, die durch die sogenannte 36-Vereinbarung verl\u00e4ngert werden k\u00f6nnen, eingef\u00fchrt, die mit Strafen durchgesetzt werden. Diese Regulierung ist eine wichtige Ma\u00dfnahme, um ernsthafte Probleme wie Tod durch \u00dcberarbeitung zu verhindern. Die Regulierung hat eine zweistufige Struktur. Grunds\u00e4tzlich ist die H\u00f6chstarbeitszeit f\u00fcr \u00dcberstunden auf 45 Stunden pro Monat und 360 Stunden pro Jahr festgelegt.<\/p>\n\n\n\n
Im Falle von vor\u00fcbergehenden besonderen Umst\u00e4nden, wie einem pl\u00f6tzlichen Anstieg des Arbeitsvolumens, kann durch das Hinzuf\u00fcgen einer “Sonderklausel” zur 36-Vereinbarung die \u00dcberschreitung dieser grunds\u00e4tzlichen Obergrenzen erlaubt werden. Selbst wenn die Sonderklausel angewendet wird, gibt es jedoch gesetzlich festgelegte absolute H\u00f6chstgrenzen, die nicht \u00fcberschritten werden d\u00fcrfen:<\/p>\n\n\n\n
\n\u00dcberstunden d\u00fcrfen innerhalb eines Jahres 720 Stunden nicht \u00fcberschreiten.<\/li>\n\n\n\n Die Summe aus \u00dcberstunden und Arbeit an Feiertagen muss unter 100 Stunden pro Monat liegen.<\/li>\n\n\n\n Die Summe aus \u00dcberstunden und Arbeit an Feiertagen muss \u00fcber einen zusammenh\u00e4ngenden Zeitraum von 2, 3, 4, 5 oder 6 Monaten im Durchschnitt unter 80 Stunden pro Monat liegen.<\/li>\n\n\n\n \u00dcberstunden, die 45 Stunden pro Monat \u00fcberschreiten, sind nur bis zu sechsmal im Jahr erlaubt.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\nDiese Obergrenzen gelten f\u00fcr alle Unternehmen, unabh\u00e4ngig von ihrer Gr\u00f6\u00dfe. Auch f\u00fcr Branchen, f\u00fcr die bisher eine Anwendungsausnahme bestand, wie das Baugewerbe, Fahrer von Kraftfahrzeugen und \u00c4rzte, gelten ab April 2024 (Reiwa 6) grunds\u00e4tzlich diese H\u00f6chstgrenzen, wenn auch mit teilweise unterschiedlichen Standards.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Zuschlags\u00e4tze f\u00fcr Mehrarbeitsverg\u00fctung<\/span><\/h3>\n\n\n\nGem\u00e4\u00df Artikel 37 des japanischen Arbeitsstandardgesetzes sind Arbeitgeber verpflichtet, f\u00fcr \u00dcberstunden, Arbeit an gesetzlichen Ruhetagen und Nachtarbeit zus\u00e4tzlich zum normalen Lohn einen Zuschlag zu zahlen. Die gesetzlich festgelegten Mindestzuschlags\u00e4tze sind wie folgt:<\/p>\n\n\n\n
\n\u00dcberstundenarbeit (Arbeit \u00fcber die gesetzliche Arbeitszeit hinaus): mindestens 25%<\/li>\n\n\n\n Arbeit an Ruhetagen (Arbeit an gesetzlichen Feiertagen): mindestens 35%<\/li>\n\n\n\n Nachtarbeit (grunds\u00e4tzlich von 22 Uhr bis 5 Uhr morgens): mindestens 25%<\/li>\n\n\n\n \u00dcberstundenarbeit \u00fcber 60 Stunden im Monat: mindestens 50%<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\nDer hohe Zuschlagsatz f\u00fcr \u00dcberstundenarbeit von mehr als 60 Stunden im Monat dient insbesondere als finanzieller Anreiz, um lange \u00dcberstunden zu begrenzen. Diese Vorschriften sollten nicht nur als eine Ansammlung einzelner Zahlen verstanden werden, sondern als ein systematisches System, das \u00fcberm\u00e4\u00dfige lange Arbeitszeiten aus verschiedenen Perspektiven einschr\u00e4nkt. Die Obergrenzen f\u00fcr Arbeitszeiten begrenzen die physische Arbeitszeit, w\u00e4hrend die Zuschlags\u00e4tze eine wirtschaftliche Belastung darstellen, die insgesamt zur Verk\u00fcrzung der Arbeitszeit beitr\u00e4gt.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Rechtliche Anforderungen an das System der pauschalen \u00dcberstundenverg\u00fctung in Japan<\/span><\/h3>\n\n\n\nViele Unternehmen in Japan f\u00fchren ein System ein, bei dem ein Teil des Gehalts als pauschale \u00dcberstundenverg\u00fctung f\u00fcr eine vorab festgelegte Anzahl von \u00dcberstunden gezahlt wird. Damit dieses System rechtlich anerkannt wird, m\u00fcssen jedoch sehr strenge Anforderungen erf\u00fcllt sein. Die Gerichte fordern konsistent das Erfordernis der “klaren Abgrenzbarkeit”. Dies bedeutet, dass der Teil des Gehalts, der die Verg\u00fctung f\u00fcr die regul\u00e4re Arbeitszeit darstellt, und der Teil, der als Zuschlag f\u00fcr \u00dcberstunden oder \u00e4hnliches gilt, in der H\u00f6he klar unterscheidbar sein m\u00fcssen.<\/p>\n\n\n\n
Ein f\u00fchrender Fall in dieser Hinsicht ist der Fall International Automobile (Urteil des Obersten Gerichtshofs vom 30. M\u00e4rz 2020). In diesem Fall stellte der Oberste Gerichtshof klar, dass es nicht ausreicht, wenn die Gehaltsabrechnung lediglich unterschiedliche Bezeichnungen aufweist, sondern dass gepr\u00fcft werden muss, ob die Zahlung tats\u00e4chlich den Charakter eines Zuschlags hat. Das in Frage stehende Gehaltssystem sah vor, dass bei der Berechnung der Provision der gezahlte Zuschlag (entsprechend der pauschalen \u00dcberstundenverg\u00fctung) abgezogen wurde. Der Oberste Gerichtshof urteilte, dass ein solches System lediglich den Namen des eigentlich zu zahlenden Provisionsanteils \u00e4ndert und keinen wirklichen Zuschlagscharakter hat. Folglich erf\u00fcllte das System nicht die Anforderungen der klaren Abgrenzbarkeit und wurde als ung\u00fcltig angesehen.<\/p>\n\n\n\n
Dieses Urteil zeigt die starke Absicht der Justiz, es Arbeitgebern nicht zu erlauben, formale und k\u00fcnstliche Gehaltssysteme zu entwerfen, um der Zahlung von Zuschl\u00e4gen zu entgehen. Um ein System der pauschalen \u00dcberstundenverg\u00fctung wirksam zu nutzen, ist es unerl\u00e4sslich, dass diese Zulage unabh\u00e4ngig von anderen Gehaltsbestandteilen ist und rein als Gegenleistung f\u00fcr \u00dcberstunden oder \u00e4hnliches funktioniert.<\/p>\n\n\n\nMerkmale<\/td> G\u00fcltiges Beispiel<\/td> Beispiel mit hoher Wahrscheinlichkeit der Ung\u00fcltigkeit<\/td> Rechtliche Grundlage & Erl\u00e4uterung<\/td><\/tr><\/thead> Anzeige auf der Gehaltsabrechnung<\/td> Grundgehalt: 300.000 Yen Pauschale \u00dcberstundenverg\u00fctung (f\u00fcr 20 Stunden): 50.000 Yen<\/td> Monatsgehalt: 350.000 Yen (inklusive pauschaler \u00dcberstundenverg\u00fctung f\u00fcr 20 Stunden)<\/td> Im g\u00fcltigen Beispiel sind Grundgehalt und Zulagen in der H\u00f6he klar abgegrenzt. Im ung\u00fcltigen Beispiel ist nicht erkennbar, welcher Teil das Grundgehalt und welcher Teil die Zulage ist.<\/td><\/tr> Berechnungsmethode<\/td> Die Anzahl der Stunden und der Betrag f\u00fcr die pauschale \u00dcberstundenverg\u00fctung sind im Arbeitsvertrag oder in der Arbeitsordnung klar festgelegt.<\/td> Die Provision wird als “Betrag der Kommission entsprechend dem Umsatzergebnis abz\u00fcglich der gezahlten pauschalen \u00dcberstundenverg\u00fctung” berechnet.<\/td> Im ung\u00fcltigen Beispiel wird die pauschale \u00dcberstundenverg\u00fctung mit anderen Geh\u00e4ltern (Provision) verrechnet und reduziert, sodass sie keine wirkliche Zuschlagsnatur hat. Dies entspricht der Logik, die im Urteil des Falls International Automobile als ung\u00fcltig angesehen wurde.<\/td><\/tr> Verh\u00e4ltnis zur tats\u00e4chlichen \u00dcberstundenzeit<\/td> Wenn die tats\u00e4chliche \u00dcberstundenzeit die f\u00fcr die pauschale \u00dcberstundenverg\u00fctung vorgesehene Zeit \u00fcberschreitet, wird der Differenzbetrag separat gezahlt.<\/td> Unabh\u00e4ngig von der tats\u00e4chlichen \u00dcberstundenzeit wird immer ein fester Gehaltsbetrag gezahlt, und es erfolgt keine Abrechnung f\u00fcr die \u00dcberschreitung.<\/td> Die pauschale \u00dcberstundenverg\u00fctung ist lediglich eine Vorauszahlung f\u00fcr den Zuschlag. Wenn die tats\u00e4chlichen \u00dcberstunden den Pauschalbetrag \u00fcberschreiten und keine Differenz gezahlt wird, verst\u00f6\u00dft dies auch gegen das Prinzip der Vollzahlung.<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<\/span>Der rechtliche Rahmen f\u00fcr Jahresurlaub unter japanischem Arbeitsrecht<\/span><\/h2>\n\n\n\nDer Jahresurlaub ist ein bezahltes Urlaubssystem, das nach Artikel 39 des Japanischen Arbeitsstandardsgesetzes (\u65e5\u672c\u306e\u52b4\u50cd\u57fa\u6e96\u6cd5\u7b2c39\u6761) festgelegt ist, um die Erholung von k\u00f6rperlicher und geistiger Ersch\u00f6pfung der Arbeitnehmer zu gew\u00e4hrleisten und ein Leben mit ausreichend Freiraum zu sichern.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Voraussetzungen und Anzahl der Urlaubstage<\/span><\/h3>\n\n\n\nIn Japan hat jeder Arbeitnehmer das Recht auf bezahlten Jahresurlaub, sofern die folgenden zwei Voraussetzungen erf\u00fcllt sind:<\/p>\n\n\n\n
\nSechs Monate ununterbrochene Besch\u00e4ftigung ab dem Einstellungsdatum.<\/li>\n\n\n\n Anwesenheit an mindestens 80% der Arbeitstage w\u00e4hrend dieser sechs Monate.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\nWerden diese Voraussetzungen erf\u00fcllt, werden dem Arbeitnehmer 10 Arbeitstage bezahlter Jahresurlaub gew\u00e4hrt. Mit zunehmender Betriebszugeh\u00f6rigkeit steigt die Anzahl der Urlaubstage und erreicht nach mehr als 6 Jahren und 6 Monaten Besch\u00e4ftigungsdauer ein Maximum von 20 Tagen. Das Recht auf den gew\u00e4hrten Urlaub bleibt f\u00fcr zwei Jahre bestehen.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Die Pflicht zur Festlegung bestimmter Zeiten f\u00fcr den Jahresurlaub<\/span><\/h3>\n\n\n\nDurch die Gesetzes\u00e4nderung im Jahr 2019 (Reiwa 1) wurden Arbeitgeber in Japan mit einer neuen Pflicht belegt. Sie m\u00fcssen sicherstellen, dass Arbeitnehmer, denen mehr als 10 Tage Jahresurlaub gew\u00e4hrt werden, innerhalb eines Jahres ab dem Gew\u00e4hrungsdatum mindestens 5 Tage Jahresurlaub nehmen. Wenn ein Arbeitnehmer von sich aus mehr als 5 Tage Urlaub nimmt, gibt es kein Problem. Allerdings m\u00fcssen Arbeitgeber, wenn ein Arbeitnehmer weniger als 5 Tage nimmt, nach Anh\u00f6rung des Arbeitnehmers bestimmte Zeiten f\u00fcr den Urlaub festlegen. Dies ist eine starke Ma\u00dfnahme, um Z\u00f6gern bei der Urlaubsnahme zu beseitigen und die Inanspruchnahme von Urlaub zu f\u00f6rdern.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Das Recht der Arbeitnehmer auf Festlegung des Urlaubszeitpunkts und das Recht des Arbeitgebers auf \u00c4nderung des Urlaubszeitpunkts unter japanischem Arbeitsrecht<\/span><\/h3>\n\n\n\nDer rechtliche Kernpunkt bei der Handhabung des j\u00e4hrlichen bezahlten Urlaubs liegt in der Beziehung zwischen zwei Rechten: dem “Recht der Arbeitnehmer auf Festlegung des Urlaubszeitpunkts” und dem “Recht des Arbeitgebers auf \u00c4nderung des Urlaubszeitpunkts”. Grunds\u00e4tzlich haben Arbeitnehmer das Recht, den Zeitpunkt ihres Urlaubs nach eigenem Willen zu bestimmen. Sobald ein Arbeitnehmer einen bestimmten Tag f\u00fcr den Urlaub festlegt und diesen Wunsch \u00e4u\u00dfert, wird der Urlaub rechtlich wirksam.<\/p>\n\n\n\n
Demgegen\u00fcber kann der Arbeitgeber sein Recht auf \u00c4nderung des Urlaubszeitpunkts nur unter sehr begrenzten Umst\u00e4nden aus\u00fcben. Dieses Recht besteht nur dann, wenn die Gew\u00e4hrung des Urlaubs zum vom Arbeitnehmer bestimmten Zeitpunkt den normalen Gesch\u00e4ftsbetrieb st\u00f6ren w\u00fcrde, und erlaubt es dem Arbeitgeber, den Urlaub auf einen anderen Zeitpunkt zu verschieben.<\/p>\n\n\n\n
Die Natur dieses Rechts wurde durch das Urteil im Fall der Shiraikei Forstverwaltung (Oberster Gerichtshof, 2. M\u00e4rz 1973) gepr\u00e4gt. In diesem Urteil stellte der Oberste Gerichtshof fest, dass der j\u00e4hrliche bezahlte Urlaub kein “Antrag” ist, der die “Genehmigung” des Arbeitgebers erfordert, sondern ein “gestaltendes Recht”, das durch die einseitige Willenserkl\u00e4rung des Arbeitnehmers (Festlegung des Zeitpunkts) zustande kommt. Folglich wird der vom Arbeitnehmer festgelegte Urlaub best\u00e4tigt, sofern der Arbeitgeber sein Recht auf \u00c4nderung des Zeitpunkts nicht aus\u00fcbt. Das Urteil etablierte auch das wichtige Prinzip, dass der Zweck des Urlaubs in der Freiheit des Arbeitnehmers liegt und es dem Arbeitgeber nicht gestattet ist, die Urlaubsgew\u00e4hrung aufgrund dieses Zwecks abzulehnen oder sein Recht auf \u00c4nderung des Zeitpunkts auszu\u00fcben.<\/p>\n\n\n\n
Die rechtliche Machtverteilung ist absichtlich asymmetrisch gestaltet. Arbeitnehmern werden starke Rechte einger\u00e4umt, w\u00e4hrend Arbeitgebern nur begrenzte Abwehrrechte zustehen. Daher ist es rechtlich unangemessen und birgt Compliance-Risiken, wenn interne Richtlinien die “Genehmigung” des Vorgesetzten f\u00fcr die Urlaubsgew\u00e4hrung vorschreiben oder nach dem “Grund” f\u00fcr den Urlaub fragen. Im Unternehmensmanagement ist es erforderlich, nicht nach Gr\u00fcnden zu suchen, um den Urlaub zu verweigern, sondern vielmehr eine geplante Gesch\u00e4ftsorganisation zu gew\u00e4hrleisten, die es den Arbeitnehmern erm\u00f6glicht, ihren Urlaub reibungslos zu nehmen, beispielsweise durch die Sicherstellung von Ersatzpersonal.<\/p>\n\n\n\nRecht<\/td> Rechteinhaber<\/td> Natur des Rechts<\/td> Voraussetzungen f\u00fcr die Aus\u00fcbung<\/td><\/tr><\/thead> Recht der Arbeitnehmer auf Festlegung des Urlaubszeitpunkts<\/td> Arbeitnehmer<\/td> Gestaltendes Recht, das durch einseitige Festlegung des Urlaubstags wirksam wird<\/td> Vorhandensein von ungenutzten Tagen des j\u00e4hrlichen bezahlten Urlaubs<\/td><\/tr> Recht des Arbeitgebers auf \u00c4nderung des Urlaubszeitpunkts<\/td> Arbeitgeber<\/td> Ausnahmerecht, das eine \u00c4nderung des vom Arbeitnehmer festgelegten Zeitpunkts erm\u00f6glicht<\/td> Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass die Gew\u00e4hrung des Urlaubs zum festgelegten Zeitpunkt den normalen Gesch\u00e4ftsbetrieb st\u00f6ren w\u00fcrde<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<\/span>Betriebsbedingte Auszeit und Entgeltfortzahlung unter japanischem Arbeitsrecht<\/span><\/h2>\n\n\n\nWenn ein Unternehmen aus betriebswirtschaftlichen Gr\u00fcnden eine Auszeit f\u00fcr Arbeitnehmer anordnet, gibt es in Japan ein System zum Schutz des Lebensunterhalts der Arbeitnehmer. Artikel 26 des japanischen Arbeitsnormengesetzes (Labour Standards Act) schreibt vor, dass der Arbeitgeber in einem solchen Fall dem Arbeitnehmer eine Entgeltfortzahlung (Auszeitverg\u00fctung) von mindestens 60% des Durchschnittslohns zahlen muss.<\/p>\n\n\n\n
Entscheidend f\u00fcr die Frage, ob diese Pflicht besteht, ist die Interpretation des Begriffs “vom Arbeitgeber zu vertretende Gr\u00fcnde”. Dieses Konzept wird im Arbeitsrecht sehr weit ausgelegt. Es umfasst nicht nur Vorsatz oder Fahrl\u00e4ssigkeit des Arbeitgebers, sondern auch Auszeiten, die auf betriebliche oder verwaltungstechnische Hindernisse auf Seiten des Arbeitgebers zur\u00fcckzuf\u00fchren sind. Gr\u00fcnde wie Materialknappheit, eine Bestellr\u00fcckgang aufgrund von Schwierigkeiten des Mutterunternehmens oder Maschinenausf\u00e4lle gelten als “vom Arbeitgeber zu vertretende Gr\u00fcnde”, selbst wenn dem Arbeitgeber selbst kein direktes Verschulden trifft.<\/p>\n\n\n\n
Ein wichtiges Urteil, das diese weite Auslegung st\u00fctzt, ist der Fall Northwest Airlines (Entscheidung des Obersten Gerichtshofs vom 17. Juli 1987 (Showa 62)). In diesem Urteil, das sich mit einer durch einen Streik bedingten Auszeit befasste, wurde festgestellt, dass der Zweck von Artikel 26 des Arbeitsnormengesetzes weiter gefasst ist als die schuldhaften Gr\u00fcnde nach dem Zivilrecht und allgemeine betriebliche Hindernisse des Arbeitgebers umfasst. Eine rechtliche Befreiung von der Zahlungspflicht ist nur auf F\u00e4lle von echtem h\u00f6heren Gewalt (force majeure) beschr\u00e4nkt, die au\u00dferhalb des Gesch\u00e4ftsbetriebs auftreten und die selbst bei gr\u00f6\u00dfter Sorgfalt des Arbeitgebers unvermeidbar sind, wie zum Beispiel Erdbeben oder Taifune.<\/p>\n\n\n\n
Hinter dieser Rechtsauslegung steht die Idee der Risikoverteilung im Gesch\u00e4ftsbetrieb. Risiken, die dem Gesch\u00e4ftsbetrieb innewohnen, wie Marktschwankungen oder die Umst\u00e4nde von Gesch\u00e4ftspartnern, sollten grunds\u00e4tzlich vom Arbeitgeber getragen werden. Dies ist eine sozialpolitische Entscheidung. Daher wird dem Arbeitgeber die Pflicht auferlegt, eine Mindestauszeitverg\u00fctung zu zahlen, um den Lebensunterhalt der Arbeitnehmer zu sichern, solange der Grund f\u00fcr die Auszeit innerhalb des “Kontrollbereichs” des Arbeitgebers liegt, selbst wenn er durch externe Faktoren verursacht wurde.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Schutzbestimmungen f\u00fcr Frauen und Minderj\u00e4hrige unter japanischem Recht<\/span><\/h2>\n\n\n\nDas japanische Arbeitsstandardgesetz ber\u00fccksichtigt historische Hintergr\u00fcnde und physische Eigenschaften und sieht daher spezielle Schutzbestimmungen f\u00fcr weibliche Arbeitnehmerinnen und minderj\u00e4hrige Arbeitnehmer vor, die eines besonderen Schutzes bed\u00fcrfen.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Mutterschutz f\u00fcr weibliche Arbeitnehmerinnen<\/span><\/h3>\n\n\n\nZum Schutz der Gesundheit von schwangeren und geb\u00e4renden Arbeitnehmerinnen (im Gesetz als “Schwangere und W\u00f6chnerinnen” bezeichnet) sind folgende Bestimmungen vorgesehen: Zun\u00e4chst ist der Mutterschaftsurlaub (gem\u00e4\u00df Artikel 65 des japanischen Arbeitsstandardgesetzes) garantiert. Der vorgeburtliche Urlaub kann sechs Wochen vor dem voraussichtlichen Geburtstermin (im Falle einer Mehrlingsschwangerschaft 14 Wochen vorher) in Anspruch genommen werden, wenn die Arbeitnehmerin dies beantragt. Der nachgeburtliche Urlaub ist f\u00fcr die Dauer von acht Wochen nach der Geburt festgelegt, w\u00e4hrend derer der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin unabh\u00e4ngig von deren Antrag nicht besch\u00e4ftigen darf. Insbesondere die ersten sechs Wochen nach der Geburt sind als absolute Ruhezeit f\u00fcr die Erholung der Mutter vorgesehen, und die Arbeitnehmerin darf auch bei eigenem Wunsch nicht besch\u00e4ftigt werden. Nach Ablauf der sechs Wochen kann die Arbeitnehmerin jedoch, sofern sie dies beantragt und ein Arzt keine Bedenken hat, zu bestimmten T\u00e4tigkeiten zur\u00fcckkehren.<\/p>\n\n\n\n
Dar\u00fcber hinaus gibt es verschiedene Beschr\u00e4nkungen f\u00fcr die Arbeit von Schwangeren und W\u00f6chnerinnen. Arbeitgeber d\u00fcrfen Schwangere und W\u00f6chnerinnen nicht mit dem Heben schwerer Lasten oder an Orten mit sch\u00e4dlichen Gasen und anderen gef\u00e4hrlichen oder sch\u00e4dlichen T\u00e4tigkeiten betrauen (gem\u00e4\u00df Artikel 64 Absatz 3 des japanischen Arbeitsstandardgesetzes). Zudem darf, wenn die Schwangere oder W\u00f6chnerin dies beantragt, keine \u00dcberstundenarbeit, keine Arbeit an Ruhetagen und keine Nachtarbeit geleistet werden (gem\u00e4\u00df Artikel 66 des japanischen Arbeitsstandardgesetzes). Diese Schutzbestimmungen teilen sich in solche, die bei Antragstellung Pflichten ausl\u00f6sen (wie die Befreiung von \u00dcberstundenarbeit), und in absolute Pflichten, die der Arbeitgeber unabh\u00e4ngig von einem Antrag einhalten muss (wie die sechsw\u00f6chige Ruhezeit nach der Geburt). Unternehmen m\u00fcssen diese Unterschiede genau verstehen und entsprechende Arbeitsmanagementstrukturen etablieren.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Schutz von Minderj\u00e4hrigen<\/span><\/h3>\n\n\n\nArbeitnehmer unter 18 Jahren (im Gesetz als “Minderj\u00e4hrige” bezeichnet) unterliegen zum Schutz ihrer gesunden k\u00f6rperlichen und geistigen Entwicklung besonders strengen Regelungen.<\/p>\n\n\n\n
Grunds\u00e4tzlich d\u00fcrfen Minderj\u00e4hrige keine \u00dcberstunden leisten oder an Ruhetagen arbeiten, und es ist ihnen verboten, in der Nacht (von 22 Uhr bis 5 Uhr morgens) zu arbeiten (gem\u00e4\u00df den Artikeln 60 und 61 des japanischen Arbeitsstandardgesetzes). Auch gef\u00e4hrliche oder sch\u00e4dliche T\u00e4tigkeiten wie das Bedienen von Kr\u00e4nen oder Arbeiten in gro\u00dfer H\u00f6he sowie Arbeiten in Bergwerken sind generell verboten (gem\u00e4\u00df den Artikeln 62 und 63 des japanischen Arbeitsstandardgesetzes).<\/p>\n\n\n\n
Auch im Hinblick auf Vertr\u00e4ge gibt es spezielle Regeln. Eltern oder Vorm\u00fcnder d\u00fcrfen nicht anstelle eines Minderj\u00e4hrigen einen Arbeitsvertrag abschlie\u00dfen; der Vertrag muss immer direkt mit dem Minderj\u00e4hrigen geschlossen werden (gem\u00e4\u00df Artikel 58 des japanischen Arbeitsstandardgesetzes). Zudem muss das Gehalt direkt und in voller H\u00f6he an den Minderj\u00e4hrigen ausgezahlt werden, und es ist verboten, dass Eltern oder andere Personen es stellvertretend entgegennehmen (gem\u00e4\u00df Artikel 59 des japanischen Arbeitsstandardgesetzes). Diese Bestimmungen sind wichtige Schutzma\u00dfnahmen, um zu verhindern, dass Minderj\u00e4hrige wirtschaftlich ausgebeutet oder zu ungewollter Arbeit gezwungen werden.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Zusammenfassung<\/span><\/h2>\n\n\n\nWie in diesem Artikel dargelegt, sind die Regelungen zu L\u00f6hnen, Arbeitszeiten, Urlaub und dem Schutz bestimmter Arbeitnehmergruppen im japanischen Arbeitsrecht \u00e4u\u00dferst detailliert und vielschichtig. Diese Regeln sind nicht nur einfache Richtlinien, sondern stellen strenge rechtliche Verpflichtungen dar, deren Verletzung mit Strafen und zivilrechtlicher Haftung einhergehen kann. Insbesondere die j\u00fcngsten Gesetzes\u00e4nderungen, wie die Begrenzung von \u00dcberstunden und die Verpflichtung zur Inanspruchnahme von bezahltem Jahresurlaub, fordern von Arbeitgebern eine aktive Personalverwaltung mehr denn je. Zudem deuten die Entwicklungen in der Rechtsprechung zu festen \u00dcberstundenverg\u00fctungen und Entgeltfortzahlungen im Krankheitsfall darauf hin, dass formale Ma\u00dfnahmen allein nicht ausreichen und die Substanz des Systems hinterfragt wird. Ein genaues Verst\u00e4ndnis und die Einhaltung dieser komplexen Vorschriften sind eine unerl\u00e4ssliche Grundlage f\u00fcr den Aufbau gesunder Arbeitsbeziehungen und die Sicherung des nachhaltigen Wachstums eines Unternehmens.<\/p>\n\n\n\n
Die Monolith Rechtsanwaltskanzlei hat eine umfangreiche Erfolgsbilanz in der Beratung und Unterst\u00fctzung einer Vielzahl von in- und ausl\u00e4ndischen Mandanten in Bezug auf das japanische Arbeitsrecht, einschlie\u00dflich der in diesem Artikel behandelten Themen. Unsere Kanzlei besch\u00e4ftigt mehrere Anw\u00e4lte, die auch \u00fcber ausl\u00e4ndische Rechtsanwaltsqualifikationen verf\u00fcgen und Englisch sprechen, was es uns erm\u00f6glicht, die L\u00fccke zwischen internationalen Gesch\u00e4ftspraktiken und japanischen Rechtsvorschriften zu schlie\u00dfen und pr\u00e4zise sowie praktikable L\u00f6sungen f\u00fcr die konkreten Herausforderungen unserer Mandanten zu bieten. Wir stellen Ihnen unsere fachkundige rechtliche Unterst\u00fctzung zur Verf\u00fcgung, um Sie durch dieses komplexe regulatorische Umfeld zu navigieren.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Beim Betrieb eines Unternehmens in Japan ist ein tiefes Verst\u00e4ndnis des Arbeitsrechts, insbesondere der Vorschriften bez\u00fcglich Lohnzahlungen, Arbeitszeiten und Urlaubsanspr\u00fcchen, nicht nur eine Heraus […]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":71839,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[18],"tags":[24,123],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/71838"}],"collection":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/32"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=71838"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/71838\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":72115,"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/71838\/revisions\/72115"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media\/71839"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=71838"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=71838"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=71838"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}