{"id":71842,"date":"2025-10-07T02:40:39","date_gmt":"2025-10-06T17:40:39","guid":{"rendered":"https:\/\/monolith.law\/de\/?p=71842"},"modified":"2025-10-11T23:40:30","modified_gmt":"2025-10-11T14:40:30","slug":"disciplinary-dismissal-japan","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/monolith.law\/de\/general-corporate\/disciplinary-dismissal-japan","title":{"rendered":"Die Beurteilung der Wirksamkeit von disziplinarischen K\u00fcndigungen im japanischen Arbeitsrecht"},"content":{"rendered":"\n<p>In der japanischen Arbeitsrechtsordnung stellt die disziplinarische Entlassung die schwerste Strafma\u00dfnahme dar, die ein Arbeitgeber gegen\u00fcber einem Mitarbeiter aus\u00fcben kann<sup><\/sup>. Sie dient nicht nur der Beendigung des Arbeitsvertrags, sondern hat auch den Charakter einer Sanktion f\u00fcr Verst\u00f6\u00dfe des Mitarbeiters gegen die betriebliche Ordnung<sup><\/sup>. Daher kann eine disziplinarische Entlassung ernsthafte Nachteile f\u00fcr die Karriere des Mitarbeiters mit sich bringen, wie den Verlust oder die K\u00fcrzung der Abfindung und erhebliche Hindernisse bei der Suche nach einer neuen Anstellung<sup><\/sup>. Angesichts der Tragweite einer disziplinarischen Entlassung bewerten japanische Gerichte deren Wirksamkeit \u00e4u\u00dferst streng<sup><\/sup>. F\u00fcr Unternehmensleiter und Rechtsabteilungen ist es unerl\u00e4sslich, die rechtlichen Anforderungen genau zu verstehen und sorgf\u00e4ltige Verfahren zu befolgen, wenn sie eine disziplinarische Entlassung in Betracht ziehen. Eine voreilige Entscheidung kann dazu f\u00fchren, dass die Entlassung sp\u00e4ter f\u00fcr ung\u00fcltig erkl\u00e4rt wird und unerwartete rechtliche und wirtschaftliche Risiken f\u00fcr das Unternehmen entstehen.<\/p>\n\n\n\n<p>Dieser Artikel erl\u00e4utert, auf der Grundlage des japanischen Arbeitsvertragsrechts, wie Gerichte die Wirksamkeit einer disziplinarischen Entlassung beurteilen und stellt den zentralen rechtlichen Rahmen sowie die Beurteilungskriterien vor. Insbesondere konzentrieren wir uns auf die beiden Anforderungen des japanischen Arbeitsvertragsrechts: &#8220;objektiv vern\u00fcnftige Gr\u00fcnde&#8221; und &#8220;gesellschaftlich angemessene Verh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfigkeit&#8221;. Wir analysieren, wie diese Konzepte in tats\u00e4chlichen F\u00e4llen angewendet werden, indem wir zahlreiche konkrete Gerichtsentscheidungen zitieren. Ziel dieses Artikels ist es, Unternehmen, die in Japan t\u00e4tig sind, dabei zu unterst\u00fctzen, arbeitsbezogene Risiken angemessen zu managen und eine rechtskonforme Personal- und Arbeitsverwaltung zu praktizieren.<\/p>\n\n\n\n<div id=\"ez-toc-container\" class=\"ez-toc-v2_0_53 counter-hierarchy ez-toc-counter ez-toc-grey ez-toc-container-direction\">\n<div class=\"ez-toc-title-container\">\n<span class=\"ez-toc-title-toggle\"><\/span><\/div>\n<nav><ul class='ez-toc-list ez-toc-list-level-1 ' ><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-1\" href=\"https:\/\/monolith.law\/de\/general-corporate\/disciplinary-dismissal-japan\/#Die_wesentlichen_Unterschiede_zwischen_disziplinarischer_Entlassung_und_ordentlicher_Kundigung_unter_japanischem_Arbeitsrecht\" title=\"Die wesentlichen Unterschiede zwischen disziplinarischer Entlassung und ordentlicher K\u00fcndigung unter japanischem Arbeitsrecht\">Die wesentlichen Unterschiede zwischen disziplinarischer Entlassung und ordentlicher K\u00fcndigung unter japanischem Arbeitsrecht<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-2\" href=\"https:\/\/monolith.law\/de\/general-corporate\/disciplinary-dismissal-japan\/#Die_zwei_rechtlichen_Grundlagen_die_die_Wirksamkeit_einer_disziplinarischen_Entlassung_in_Japan_regeln\" title=\"Die zwei rechtlichen Grundlagen, die die Wirksamkeit einer disziplinarischen Entlassung in Japan regeln\">Die zwei rechtlichen Grundlagen, die die Wirksamkeit einer disziplinarischen Entlassung in Japan regeln<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-3\" href=\"https:\/\/monolith.law\/de\/general-corporate\/disciplinary-dismissal-japan\/#Kernanforderungen_fur_die_Beurteilung_der_Wirksamkeit_einer_disziplinarischen_Kundigung_nach_japanischem_Recht\" title=\"Kernanforderungen f\u00fcr die Beurteilung der Wirksamkeit einer disziplinarischen K\u00fcndigung nach japanischem Recht\">Kernanforderungen f\u00fcr die Beurteilung der Wirksamkeit einer disziplinarischen K\u00fcndigung nach japanischem Recht<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-4\" href=\"https:\/\/monolith.law\/de\/general-corporate\/disciplinary-dismissal-japan\/#Analyse_der_Hauptgrunde_fur_Disziplinarmasnahmen_und_Gerichtsurteile_in_Japan\" title=\"Analyse der Hauptgr\u00fcnde f\u00fcr Disziplinarma\u00dfnahmen und Gerichtsurteile in Japan\">Analyse der Hauptgr\u00fcnde f\u00fcr Disziplinarma\u00dfnahmen und Gerichtsurteile in Japan<\/a><ul class='ez-toc-list-level-3'><li class='ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-5\" href=\"https:\/\/monolith.law\/de\/general-corporate\/disciplinary-dismissal-japan\/#Karrierebetrug_unter_japanischem_Recht\" title=\"Karrierebetrug unter japanischem Recht\">Karrierebetrug unter japanischem Recht<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-6\" href=\"https:\/\/monolith.law\/de\/general-corporate\/disciplinary-dismissal-japan\/#Verstos_gegen_Dienstanweisungen_unter_japanischem_Arbeitsrecht\" title=\"Versto\u00df gegen Dienstanweisungen unter japanischem Arbeitsrecht\">Versto\u00df gegen Dienstanweisungen unter japanischem Arbeitsrecht<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-7\" href=\"https:\/\/monolith.law\/de\/general-corporate\/disciplinary-dismissal-japan\/#Geschaftliche_Unterschlagung_und_Veruntreuung_unter_japanischem_Recht\" title=\"Gesch\u00e4ftliche Unterschlagung und Veruntreuung unter japanischem Recht\">Gesch\u00e4ftliche Unterschlagung und Veruntreuung unter japanischem Recht<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-8\" href=\"https:\/\/monolith.law\/de\/general-corporate\/disciplinary-dismissal-japan\/#Fehlverhalten_im_Privatleben\" title=\"Fehlverhalten im Privatleben\">Fehlverhalten im Privatleben<\/a><\/li><\/ul><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-9\" href=\"https:\/\/monolith.law\/de\/general-corporate\/disciplinary-dismissal-japan\/#Managementpraktische_Perspektiven_bei_der_Erwagung_einer_disziplinarischen_Entlassung_nach_japanischem_Arbeitsrecht\" title=\"Managementpraktische Perspektiven bei der Erw\u00e4gung einer disziplinarischen Entlassung nach japanischem Arbeitsrecht\">Managementpraktische Perspektiven bei der Erw\u00e4gung einer disziplinarischen Entlassung nach japanischem Arbeitsrecht<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-10\" href=\"https:\/\/monolith.law\/de\/general-corporate\/disciplinary-dismissal-japan\/#Zusammenfassung\" title=\"Zusammenfassung\">Zusammenfassung<\/a><\/li><\/ul><\/nav><\/div>\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Die_wesentlichen_Unterschiede_zwischen_disziplinarischer_Entlassung_und_ordentlicher_Kundigung_unter_japanischem_Arbeitsrecht\"><\/span>Die wesentlichen Unterschiede zwischen disziplinarischer Entlassung und ordentlicher K\u00fcndigung unter japanischem Arbeitsrecht<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>In Japan gibt es haupts\u00e4chlich zwei Arten von K\u00fcndigungen: die ordentliche K\u00fcndigung und die disziplinarische Entlassung (\u61f2\u6212\u89e3\u96c7). Beide f\u00fchren zur Beendigung des Arbeitsvertrags, unterscheiden sich jedoch grundlegend in ihrer rechtlichen Natur und ihren Anforderungen. Das Verst\u00e4ndnis dieser Unterschiede ist \u00e4u\u00dferst wichtig, um die Strenge der Beurteilung der Wirksamkeit einer disziplinarischen Entlassung zu erfassen.<\/p>\n\n\n\n<p>Die ordentliche K\u00fcndigung erfolgt h\u00e4ufig aufgrund von Unzul\u00e4nglichkeiten in der Leistungsf\u00e4higkeit des Mitarbeiters, schlechter Arbeitsmoral oder Arbeitsunf\u00e4higkeit aufgrund von Verletzungen oder Krankheiten, also Zust\u00e4nden, in denen der Mitarbeiter seine vertraglichen Pflichten nicht ausreichend erf\u00fcllen kann (Vertragsverletzung). Dies ist eine Reaktion auf die Schwierigkeit, den Vertrag fortzusetzen, und hat keinen sanktionierenden Charakter.<\/p>\n\n\n\n<p>Im Gegensatz dazu ist die disziplinarische Entlassung eine Form der Disziplinarma\u00dfnahme, die gegen Mitarbeiter verh\u00e4ngt wird, die schwerwiegende Verst\u00f6\u00dfe gegen die Unternehmensordnung begehen, wie beispielsweise Unterschlagung im Dienst, schwerwiegendes Mobbing oder ungerechtfertigtes, langfristiges unentschuldigtes Fernbleiben von der Arbeit. Ihr Wesen liegt in der &#8220;Sanktion&#8221; zur Aufrechterhaltung der Unternehmensordnung. Diese strafende Natur ist der gr\u00f6\u00dfte Unterschied zur ordentlichen K\u00fcndigung. Gerichte f\u00fchren eine strengere Pr\u00fcfung der Wirksamkeit der disziplinarischen Entlassung als Sanktion, die dem Mitarbeiter erheblichen Nachteil zuf\u00fcgt, durch als bei einer ordentlichen K\u00fcndigung. Das bedeutet, dass f\u00fcr die Anerkennung einer disziplinarischen Entlassung als wirksam nicht nur ein K\u00fcndigungsgrund vorliegen muss, sondern der Arbeitgeber muss auch beweisen, dass die Verh\u00e4ngung dieser Sanktion aufgrund eines \u00e4u\u00dferst schwerwiegenden Disziplinarversto\u00dfes gerechtfertigt ist.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Die_zwei_rechtlichen_Grundlagen_die_die_Wirksamkeit_einer_disziplinarischen_Entlassung_in_Japan_regeln\"><\/span>Die zwei rechtlichen Grundlagen, die die Wirksamkeit einer disziplinarischen Entlassung in Japan regeln<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>Die Wirksamkeit einer disziplinarischen Entlassung wird haupts\u00e4chlich durch zwei Artikel des japanischen Arbeitsvertragsrechts bestimmt. Da eine disziplinarische Entlassung sowohl Aspekte der &#8220;Disziplinierung&#8221; als auch der &#8220;Entlassung&#8221; umfasst, unterliegt sie den Vorschriften beider Artikel. Ohne diese doppelte rechtliche Filterung kann eine disziplinarische Entlassung nicht als wirksam angesehen werden.<\/p>\n\n\n\n<p>Die erste Grundlage ist Artikel 15 des japanischen Arbeitsvertragsrechts. Dieser Artikel regelt allgemeine Disziplinarma\u00dfnahmen und besagt: &#8220;Wenn der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer disziplinieren kann und die Disziplinarma\u00dfnahme unter Ber\u00fccksichtigung der Art und Weise der Handlung des betreffenden Arbeitnehmers und anderer Umst\u00e4nde objektiv keinen vern\u00fcnftigen Grund hat und nicht als angemessen im Sinne der gesellschaftlichen Konventionen angesehen wird, wird dies als Missbrauch dieses Rechts betrachtet und die betreffende Disziplinarma\u00dfnahme ist ung\u00fcltig.&#8221; Dies pr\u00fcft, ob das in Frage stehende Verhalten eine Disziplinarma\u00dfnahme rechtfertigt und, falls ja, ob die gew\u00e4hlte Disziplinarma\u00dfnahme nicht unverh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfig ist (Verh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfigkeitsprinzip).<\/p>\n\n\n\n<p>Die zweite Grundlage ist Artikel 16 des japanischen Arbeitsvertragsrechts. Dieser Artikel bezieht sich auf Entlassungen im Allgemeinen und legt fest: &#8220;Eine Entlassung, die objektiv keinen vern\u00fcnftigen Grund hat und nicht als angemessen im Sinne der gesellschaftlichen Konventionen angesehen wird, wird als Missbrauch dieses Rechts betrachtet und ist ung\u00fcltig.&#8221; Dies kodifiziert die sogenannte &#8220;Missbrauchslehre des K\u00fcndigungsrechts&#8221;, die eine Rechtsprechung darstellt, und dient als Kriterium daf\u00fcr, ob die Entlassung eines Mitarbeiters \u00fcberhaupt zul\u00e4ssig ist.<\/p>\n\n\n\n<p>Bei einer disziplinarischen Entlassung wird die Wirksamkeit als &#8220;Entlassung&#8221; gem\u00e4\u00df Artikel 16 des Arbeitsvertragsrechts und die Angemessenheit als &#8220;Disziplinarma\u00dfnahme&#8221; gem\u00e4\u00df Artikel 15 \u00fcberlagert und bewertet. Diese strenge Pr\u00fcfung macht die H\u00fcrde f\u00fcr die Wirksamkeit einer disziplinarischen Entlassung extrem hoch.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Kernanforderungen_fur_die_Beurteilung_der_Wirksamkeit_einer_disziplinarischen_Kundigung_nach_japanischem_Recht\"><\/span>Kernanforderungen f\u00fcr die Beurteilung der Wirksamkeit einer disziplinarischen K\u00fcndigung nach japanischem Recht<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>Die Begriffe &#8220;objektiv vern\u00fcnftiger Grund&#8221; und &#8220;gesellschaftlich angemessene Verh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfigkeit&#8221;, die sowohl in Artikel 15 als auch in Artikel 16 des japanischen Arbeitsvertragsrechts verwendet werden, sind zentrale Anforderungen bei der Beurteilung der Wirksamkeit einer disziplinarischen K\u00fcndigung. Es ist unerl\u00e4sslich zu verstehen, was diese abstrakten Anforderungen konkret bedeuten.<\/p>\n\n\n\n<p>Ein &#8220;objektiv vern\u00fcnftiger Grund&#8221; bezieht sich haupts\u00e4chlich auf die Existenz und die Rechtm\u00e4\u00dfigkeit der Tatsachen, die als Grundlage f\u00fcr die K\u00fcndigung dienen. Erstens muss der Arbeitgeber nachweisen k\u00f6nnen, dass das problematische Verhalten des Mitarbeiters durch objektive Beweise belegt werden kann. Eine rein subjektive Bewertung oder Vermutung des Managements ist nicht ausreichend. Zweitens m\u00fcssen die nachgewiesenen Tatsachen eindeutig den im Arbeitsreglement festgelegten Gr\u00fcnden f\u00fcr eine disziplinarische K\u00fcndigung entsprechen. Eine K\u00fcndigung aufgrund von Verhaltensweisen, die nicht im Arbeitsreglement festgelegt sind, ist nicht zul\u00e4ssig.<\/p>\n\n\n\n<p>Andererseits bedeutet &#8220;gesellschaftlich angemessene Verh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfigkeit&#8221;, dass die Sanktion ausgewogen sein muss, also dem Grundsatz der Verh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfigkeit entspricht. Selbst wenn ein Verhalten vorliegt, das den im Arbeitsreglement festgelegten K\u00fcndigungsgr\u00fcnden entspricht, muss die au\u00dferordentlich schwere Ma\u00dfnahme einer disziplinarischen K\u00fcndigung unter Ber\u00fccksichtigung der Art und Weise des Verhaltens, der Umst\u00e4nde und anderer Faktoren als angemessen im Sinne des allgemeinen gesellschaftlichen Verst\u00e4ndnisses angesehen werden. Gerichte ber\u00fccksichtigen umfassend die Motive und die Art des Verhaltens, den Umfang des dem Unternehmen zugef\u00fcgten Schadens, die bisherige Arbeitsweise und Disziplinarhistorie des Mitarbeiters, das Vorhandensein von Reue nach dem Fehlverhalten sowie die Fairness im Vergleich zu fr\u00fcheren Sanktionen \u00e4hnlicher F\u00e4lle innerhalb des Unternehmens, um die Angemessenheit zu beurteilen.<\/p>\n\n\n\n<p>Die Beziehung zwischen diesen beiden Anforderungen wird in der folgenden Tabelle zusammengefasst.<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-table\"><table><thead><tr><td>Vergleichskriterium<\/td><td>Objektiv vern\u00fcnftiger Grund<\/td><td>Gesellschaftlich angemessene Verh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfigkeit<\/td><\/tr><\/thead><tbody><tr><td>Fokus der Beurteilung<\/td><td>Existenz des Verhaltens und dessen Entsprechung im Arbeitsreglement<\/td><td>Ausgewogenheit der Sanktion und Schwere des Fehlverhaltens<\/td><\/tr><tr><td>Hauptpr\u00fcfungspunkte<\/td><td>Feststellung des problematischen Verhaltens, Entsprechung zu den Disziplinarursachen im Arbeitsreglement, Vorhandensein und Objektivit\u00e4t der Beweise<\/td><td>Motive und Art des Verhaltens und dessen Folgen, bisherige Arbeitsweise des Mitarbeiters, Beitrag und Reue, Bem\u00fchungen um Schadenswiedergutmachung, Einfluss auf andere Mitarbeiter, fr\u00fchere Sanktionen bei \u00e4hnlichen F\u00e4llen<\/td><\/tr><tr><td>Rechtliche Grundlage<\/td><td>Artikel 15 des japanischen Arbeitsvertragsrechts<\/td><td>Artikel 15 und 16 des japanischen Arbeitsvertragsrechts<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Analyse_der_Hauptgrunde_fur_Disziplinarmasnahmen_und_Gerichtsurteile_in_Japan\"><\/span>Analyse der Hauptgr\u00fcnde f\u00fcr Disziplinarma\u00dfnahmen und Gerichtsurteile in Japan<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>In diesem Abschnitt werden wir typische Gr\u00fcnde f\u00fcr disziplinarische Entlassungen aufgreifen und analysieren, wie japanische Gerichte die Wirksamkeit dieser Ma\u00dfnahmen anhand konkreter F\u00e4lle beurteilt haben.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Karrierebetrug_unter_japanischem_Recht\"><\/span>Karrierebetrug unter japanischem Recht<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>Um eine disziplinarische K\u00fcndigung aufgrund von Karrierebetrug als wirksam zu betrachten, muss es sich um eine Falschangabe zu einer &#8220;wichtigen Karriere&#8221; handeln. Eine wichtige Karriere bezieht sich auf Qualifikationen, bei deren wahrheitsgem\u00e4\u00dfer Kenntnis der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wahrscheinlich nicht eingestellt h\u00e4tte oder zumindest nicht unter denselben Arbeitsbedingungen einen Vertrag abgeschlossen h\u00e4tte.<\/p>\n\n\n\n<p>Ein wegweisendes Urteil in dieser Hinsicht ist der Fall Sumiken Seiko (Entscheidung des Obersten Gerichtshofs vom 19. September 1981 (1981)). In diesem Fall wurde die disziplinarische K\u00fcndigung eines Mitarbeiters, der seine Universit\u00e4tsabbrecher-Karriere verschwiegen und sich f\u00e4lschlicherweise als Absolvent einer h\u00f6heren Schule beworben hatte, als wirksam angesehen, obwohl das Unternehmen Arbeiter mit einer Bildung &#8220;unterhalb des Hochschulabschlusses&#8221; gesucht hatte. Das Gericht stellte fest, dass die F\u00e4lschung der Bildungsqualifikationen nicht nur eine einfache Falschdarstellung war, sondern die Personalverwaltung des Unternehmens, wie die Mitarbeiterstruktur und das Lohnsystem, also die Unternehmensordnung, st\u00f6rte und eine schwerwiegende Handlung darstellte, die das Vertrauensverh\u00e4ltnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zerst\u00f6rte. Dieses Urteil zeigt eine Haltung, die die Bedeutung der Auswirkungen von Karrierebetrug auf die Unternehmensordnung betont.<\/p>\n\n\n\n<p>Im Gegensatz dazu, wenn die gef\u00e4lschte Karriere nicht direkt mit dem Jobinhalt zusammenh\u00e4ngt oder wenn zum Zeitpunkt der Stellenausschreibung explizit &#8220;Bildung unwichtig&#8221; oder &#8220;Anf\u00e4nger willkommen&#8221; angegeben wurde, kann nicht von einer wichtigen Karrieref\u00e4lschung gesprochen werden, und die Wahrscheinlichkeit, dass eine disziplinarische K\u00fcndigung als ung\u00fcltig angesehen wird, steigt.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Verstos_gegen_Dienstanweisungen_unter_japanischem_Arbeitsrecht\"><\/span>Versto\u00df gegen Dienstanweisungen unter japanischem Arbeitsrecht<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>Die Wirksamkeit einer disziplinarischen K\u00fcndigung aufgrund eines Versto\u00dfes gegen Dienstanweisungen h\u00e4ngt in erster Linie von der Rechtm\u00e4\u00dfigkeit der Dienstanweisung selbst ab. Eine Dienstanweisung muss aus betrieblicher Notwendigkeit heraus erfolgen, darf nicht gegen Gesetze oder Arbeitsvereinbarungen versto\u00dfen und nicht auf unrechtm\u00e4\u00dfigen Motiven basieren (zum Beispiel Schikane) <sup><\/sup>.<\/p>\n\n\n\n<p>Ein repr\u00e4sentatives Urteil, das die Rechtm\u00e4\u00dfigkeit einer Dienstanweisung best\u00e4tigt, ist der Fall des Nippon Telegraph and Telephone Public Corporation Obihiro Office (Oberster Gerichtshof, Urteil vom 13. M\u00e4rz 1986 (1986)). In diesem Fall wurde die disziplinarische Ma\u00dfnahme gegen einen Mitarbeiter, der sich weigerte, einer Anordnung zur Durchf\u00fchrung einer detaillierten Untersuchung gem\u00e4\u00df den Gesundheitsmanagementvorschriften des Unternehmens nachzukommen, als wirksam angesehen. Das Gericht entschied, dass es eine Pflicht des Arbeitsvertrags ist, einer Dienstanweisung zu folgen, die einen rationalen Zweck wie den Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer verfolgt <sup><\/sup>. In j\u00fcngerer Zeit gab es auch eine Entscheidung, die die K\u00fcndigung eines Mitarbeiters, der wiederholt Arbeitsanweisungen nicht befolgte und keine Verbesserung trotz vorheriger disziplinarischer Ma\u00dfnahmen zeigte, als wirksam ansah (Tokyo High Court, Urteil vom 2. Oktober 2019 (2019)) <sup><\/sup>.<\/p>\n\n\n\n<p>Andererseits, wenn eine Dienstanweisung keine betriebliche Notwendigkeit hat oder ihr Inhalt nach gesellschaftlichen Konventionen unvern\u00fcnftig ist (zum Beispiel das Befehlen von Unkrautj\u00e4ten zu Strafzwecken) <sup><\/sup>, oder wenn der Mitarbeiter einen legitimen Grund hat, die Anweisung abzulehnen (zum Beispiel gesundheitliche Probleme), und der Arbeitgeber dies ignoriert und die Anweisung dennoch erteilt, wird eine darauf basierende disziplinarische K\u00fcndigung wegen Versto\u00dfes gegen die Anweisung ung\u00fcltig <sup><\/sup>.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Geschaftliche_Unterschlagung_und_Veruntreuung_unter_japanischem_Recht\"><\/span>Gesch\u00e4ftliche Unterschlagung und Veruntreuung unter japanischem Recht<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>Die Unterschlagung oder Veruntreuung von Geldern durch Mitarbeiter wird als \u00e4u\u00dferst schwerwiegender Vertrauensbruch gegen\u00fcber dem Arbeitgeber angesehen, der das Vertrauensverh\u00e4ltnis grundlegend zerst\u00f6rt. Daher werden selbst bei geringf\u00fcgigen Schadenssummen h\u00e4ufig K\u00fcndigungen als gerechtfertigt angesehen. Ein Beispiel hierf\u00fcr ist der Fall eines Busfahrers, der Fahrpreise veruntreut hatte (West Japan Railway Bus Case, Fukuoka District Court, Urteil vom 30. April 1985 (1985)), bei dem unabh\u00e4ngig von der H\u00f6he des Betrags aufgrund der Natur der T\u00e4tigkeit, die eine hohe Integrit\u00e4t bei der Entgegennahme von Fahrpreisen von Fahrg\u00e4sten erfordert, die K\u00fcndigung als gerechtfertigt angesehen wurde.<\/p>\n\n\n\n<p>Jedoch folgen die japanischen Gerichte nicht einfach einem strikten Nulltoleranz-Prinzip. Ein wichtiges Urteil, das dies verdeutlicht, ist der Fall K\u014drin Motors (Tokyo District Court, Urteil vom 7. Februar 2006 (2006)). In diesem Fall hatte ein Mitarbeiter \u00fcber einen Zeitraum von etwa viereinhalb Jahren insgesamt etwa 350.000 Yen an Pendlerzulagen unrechtm\u00e4\u00dfig bezogen, doch wurde die K\u00fcndigung als ung\u00fcltig angesehen. Das Gericht stellte fest, dass das Motiv f\u00fcr den unrechtm\u00e4\u00dfigen Bezug darin lag, K\u00fcrzungen des Gehalts durch das Unternehmen auszugleichen und die B\u00f6sartigkeit gering war, dass das Management des Unternehmens bez\u00fcglich der Pendlerzulagen nachl\u00e4ssig war und dass die K\u00fcndigung im Vergleich zum Verhalten und Betrag der Veruntreuung unverh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfig schwerwiegend war, wodurch sie der gesellschaftlichen Auffassung von Angemessenheit nicht entsprach. Dieses Urteil zeigt deutlich die Haltung der Gerichte, die selbst bei offensichtlichen Verfehlungen wie Unterschlagung die Umst\u00e4nde im Hintergrund umfassend ber\u00fccksichtigen und die Angemessenheit der Sanktionen streng beurteilen.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Fehlverhalten_im_Privatleben\"><\/span>Fehlverhalten im Privatleben<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>Die disziplinarische Entlassung eines Mitarbeiters aufgrund von Fehlverhalten im Privatleben (zum Beispiel kriminelle Handlungen) ist in Japan grunds\u00e4tzlich nur in begrenztem Umfang zul\u00e4ssig. Der Grund daf\u00fcr ist, dass das Disziplinarrecht eines Unternehmens haupts\u00e4chlich darauf abzielt, die Ordnung innerhalb des Unternehmens aufrechtzuerhalten und sich nicht unbegrenzt auf das Privatleben der Mitarbeiter erstreckt.<\/p>\n\n\n\n<p>Damit eine disziplinarische Entlassung wirksam ist, muss das Fehlverhalten im Privatleben entweder eine direkte Relevanz f\u00fcr die Gesch\u00e4ftsaktivit\u00e4ten des Unternehmens haben oder es muss eine konkrete Gefahr bestehen, dass das soziale Ansehen des Unternehmens besch\u00e4digt wird. Ein Ma\u00dfstab f\u00fcr diese Beurteilung wurde im Fall Yokohama Rubber (Entscheidung des Obersten Gerichtshofs vom 28. Juli 1970) gesetzt. In diesem Fall wurde die disziplinarische Entlassung eines Fabrikarbeiters, der au\u00dferhalb der Arbeitszeit betrunken in eine fremde Wohnung eingedrungen war und wegen Hausfriedensbruchs zu einer Geldstrafe verurteilt wurde, f\u00fcr unwirksam erkl\u00e4rt. Das Gericht entschied, dass das private Verhalten eines Arbeiters keinen direkten Einfluss auf die Gesch\u00e4ftsaktivit\u00e4ten des Reifenherstellers hatte und auch nicht konkret das soziale Ansehen des Unternehmens besch\u00e4digte.<\/p>\n\n\n\n<p>Es gibt jedoch F\u00e4lle, in denen eine disziplinarische Entlassung als wirksam angesehen werden kann, beispielsweise wenn ein Mitarbeiter des \u00f6ffentlichen Nahverkehrs einen schwerwiegenden Verkehrsversto\u00df begeht oder wenn ein Unternehmensleiter seine soziale Stellung missbraucht, um ein Verbrechen zu begehen, das dann berichtet wird und das Ansehen des Unternehmens erheblich sch\u00e4digt.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Managementpraktische_Perspektiven_bei_der_Erwagung_einer_disziplinarischen_Entlassung_nach_japanischem_Arbeitsrecht\"><\/span>Managementpraktische Perspektiven bei der Erw\u00e4gung einer disziplinarischen Entlassung nach japanischem Arbeitsrecht<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>Auf der Grundlage der bisher betrachteten rechtlichen Prinzipien und Gerichtsentscheidungen stellen wir einige praktische Gesichtspunkte vor, die Unternehmen bei der Erw\u00e4gung einer disziplinarischen Entlassung beachten sollten.<\/p>\n\n\n\n<p>Zun\u00e4chst ist die Bedeutung der Arbeitsordnung hervorzuheben. Die Gr\u00fcnde f\u00fcr eine disziplinarische Entlassung m\u00fcssen in der Arbeitsordnung konkret und klar definiert sein. Fehlt eine Arbeitsordnung oder sind die Bestimmungen darin unklar, fehlt der disziplinarischen Entlassung die rechtliche Grundlage.<\/p>\n\n\n\n<p>Zweitens ist eine gr\u00fcndliche Tatsachenfeststellung und die Sicherung objektiver Beweise entscheidend. Die Entscheidung \u00fcber eine disziplinarische Entlassung muss auf objektiven Beweisen und nicht auf Vermutungen oder Ger\u00fcchten basieren. Eine sorgf\u00e4ltige Untersuchung, einschlie\u00dflich Befragungen von Beteiligten und \u00dcberpr\u00fcfung von Dokumenten und elektronischen Daten, ist unerl\u00e4sslich.<\/p>\n\n\n\n<p>Drittens ist die Gew\u00e4hrung einer Gelegenheit zur Rechtfertigung von gro\u00dfer Bedeutung. Bevor eine disziplinarische Ma\u00dfnahme festgelegt wird, ist es \u00e4u\u00dferst wichtig, dem betroffenen Mitarbeiter die M\u00f6glichkeit zu geben, die gegen ihn erhobenen Vorw\u00fcrfe zu erl\u00e4utern und seine Einw\u00e4nde oder Erkl\u00e4rungen vorzubringen. Vers\u00e4umt man dieses Verfahren, besteht das Risiko, dass die Entlassung aufgrund von Verfahrensfehlern f\u00fcr ung\u00fcltig erkl\u00e4rt wird, selbst wenn ein K\u00fcndigungsgrund vorliegt.<\/p>\n\n\n\n<p>Zuletzt sollte die Angemessenheit der Sanktion gepr\u00fcft werden. Eine disziplinarische Entlassung ist das letzte Mittel, und es sollte stets in Betracht gezogen werden, leichtere Disziplinarma\u00dfnahmen wie Verweise, Gehaltsk\u00fcrzungen oder Suspendierungen zu w\u00e4hlen, je nach Schwere des Fehlverhaltens. Auch die Wahrung der Konsistenz mit fr\u00fcheren internen Sanktionen ist aus Gr\u00fcnden der Fairness erforderlich.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Zusammenfassung\"><\/span>Zusammenfassung<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>Wie in diesem Artikel detailliert beschrieben, unterliegt die disziplinarische Entlassung im japanischen Rechtssystem aufgrund ihrer strafenden Natur \u00e4u\u00dferst strengen rechtlichen Beschr\u00e4nkungen. Die Wirksamkeit einer disziplinarischen Entlassung wird anhand von zwei Kriterien beurteilt: &#8220;objektiv vern\u00fcnftige Gr\u00fcnde&#8221; und &#8220;gesellschaftlich angemessene Verh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfigkeit&#8221;. Gerichte pr\u00fcfen diese Anforderungen sorgf\u00e4ltig im Kontext des jeweiligen Falls. Aus der Perspektive des Unternehmensmanagements sollte man sich bewusst sein, dass die Option einer disziplinarischen Entlassung ein rechtlich sehr riskantes letztes Mittel darstellt. Vor einer solchen Entscheidung ist es unerl\u00e4sslich, sorgf\u00e4ltig verschiedene Schritte zu durchlaufen: die Erstellung von Arbeitsregeln, eine faire Untersuchung basierend auf objektiven Beweisen, die Einhaltung angemessener Verfahren und eine sorgf\u00e4ltige Pr\u00fcfung der Angemessenheit der Sanktion.<\/p>\n\n\n\n<p>Die Monolith Rechtsanwaltskanzlei verf\u00fcgt \u00fcber umfangreiche Erfahrungen im Bereich des Arbeitsrechts in Japan, wie in diesem Artikel erl\u00e4utert, und hat zahlreichen Mandanten im Inland Dienstleistungen angeboten. Insbesondere haben wir strategische Beratung aus der Managementperspektive zur Pr\u00e4vention und Bew\u00e4ltigung von Konflikten im Personalwesen, einschlie\u00dflich disziplinarischer Entlassungen, bereitgestellt. Unsere Kanzlei besch\u00e4ftigt auch mehrere Anw\u00e4lte, die \u00fcber ausl\u00e4ndische Rechtsanwaltsqualifikationen verf\u00fcgen und Englisch sprechen, was es uns erm\u00f6glicht, Unternehmen, die internationale Gesch\u00e4fte betreiben, bei den spezifischen Herausforderungen des japanischen Arbeitsrechts ohne Sprachbarrieren zu unterst\u00fctzen. Wir bieten optimale Rechtsdienstleistungen, die auf die Situation Ihres Unternehmens zugeschnitten sind, von der \u00dcberpr\u00fcfung der Arbeitsregeln bis hin zur Beurteilung der Angemessenheit disziplinarischer Ma\u00dfnahmen in Einzelf\u00e4llen sowie der Unterst\u00fctzung bei Arbeitsgerichtsverfahren und Prozessen.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>In der japanischen Arbeitsrechtsordnung stellt die disziplinarische Entlassung die schwerste Strafma\u00dfnahme dar, die ein Arbeitgeber gegen\u00fcber einem Mitarbeiter aus\u00fcben kann. 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