<\/span><\/h2>\n\n\n\nUm die rechtlichen Beschr\u00e4nkungen einer ordentlichen K\u00fcndigung zu verstehen, ist es \u00e4u\u00dferst wichtig, die Unterschiede zu einer fristlosen K\u00fcndigung zu kennen. Beide sind Handlungen, die ein Arbeitsverh\u00e4ltnis beenden, jedoch gibt es gro\u00dfe Unterschiede in ihrer rechtlichen Natur, den Anforderungen und den Auswirkungen.<\/p>\n\n\n\n
Die ordentliche K\u00fcndigung ist die Beendigung eines Vertrags aufgrund unzureichender Leistung oder schlechter Arbeitsmoral, also einer unvollst\u00e4ndigen Erf\u00fcllung der Arbeitspflichten, die sich aus dem Arbeitsvertrag ergeben. Im Gegensatz dazu hat die fristlose K\u00fcndigung den Charakter einer Sanktion f\u00fcr schwerwiegende Verst\u00f6\u00dfe gegen die Unternehmensordnung.<\/p>\n\n\n\n
Aus diesen unterschiedlichen Eigenschaften ergeben sich einige wichtige Unterschiede. Erstens, die Notwendigkeit einer Grundlage in der Arbeitsordnung. Da die fristlose K\u00fcndigung eine Sanktion ist, kann sie nicht durchgef\u00fchrt werden, wenn die Gr\u00fcnde f\u00fcr die Disziplinarma\u00dfnahme und die Art der Strafe nicht klar in der Arbeitsordnung festgelegt sind. Andererseits wird bei der ordentlichen K\u00fcndigung angenommen, dass theoretisch eine umfassende Festlegung der K\u00fcndigungsgr\u00fcnde in der Arbeitsordnung ausreichend ist.<\/p>\n\n\n\n
Zweitens, die Strenge der gerichtlichen \u00dcberpr\u00fcfung. Da die fristlose K\u00fcndigung f\u00fcr den Arbeitnehmer sehr nachteilig ist, neigen Gerichte dazu, die Rechtslehre des Missbrauchs des K\u00fcndigungsrechts noch strenger anzuwenden als im Falle einer ordentlichen K\u00fcndigung.<\/p>\n\n\n\n
Drittens, die Auswirkungen auf die Abfindung. Im Falle einer ordentlichen K\u00fcndigung wird die Abfindung grunds\u00e4tzlich gem\u00e4\u00df den Unternehmensrichtlinien gezahlt, w\u00e4hrend bei einer fristlosen K\u00fcndigung die gesamte oder ein Teil der Abfindung gem\u00e4\u00df den Bestimmungen der Arbeitsordnung nicht gezahlt werden kann.<\/p>\n\n\n\n
Die folgende Tabelle fasst diese Unterschiede zusammen.<\/p>\n\n\n\nMerkmale<\/td> Ordentliche K\u00fcndigung<\/td> Fristlose K\u00fcndigung<\/td><\/tr><\/thead> Rechtliche Natur<\/td> Beendigung des Arbeitsvertrags<\/td> Sanktion<\/td><\/tr> Grundlage in der Arbeitsordnung<\/td> Nicht zwingend erforderlich, aber \u00fcblicherweise angegeben<\/td> Klare Regelung als Disziplinargrund erforderlich<\/td><\/tr> Strenge der G\u00fcltigkeitspr\u00fcfung<\/td> Streng<\/td> Noch strenger<\/td><\/tr> Auswirkungen auf die Abfindung<\/td> Grunds\u00e4tzlich gem\u00e4\u00df den Vorschriften gezahlt<\/td> H\u00e4ufig nicht gezahlt oder gek\u00fcrzt<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<\/span>Prozedurale Regulierungen der K\u00fcndigung<\/span><\/h2>\n\n\n\nDamit eine K\u00fcndigung als wirksam gilt, m\u00fcssen neben den zuvor genannten materiellen Voraussetzungen auch die prozeduralen Regulierungen eingehalten werden, die gesetzlich festgelegt sind.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>K\u00fcndigungsank\u00fcndigung und K\u00fcndigungsank\u00fcndigungszulage<\/span><\/h3>\n\n\n\nArtikel 20 des japanischen Arbeitsstandardgesetzes legt die zentralen Regeln f\u00fcr das Verfahren fest, das Arbeitgeber befolgen m\u00fcssen, wenn sie einen Arbeitnehmer entlassen wollen. Gem\u00e4\u00df diesem Artikel muss der Arbeitgeber in der Regel mindestens 30 Tage im Voraus eine Ank\u00fcndigung machen, bevor er einen Arbeitnehmer entl\u00e4sst.<\/p>\n\n\n\n
Wenn die Ank\u00fcndigung nicht 30 Tage im Voraus erfolgt, ist es notwendig, eine K\u00fcndigungsank\u00fcndigungszulage zu zahlen, die mindestens dem Durchschnittslohn von 30 Tagen entspricht. Es ist auch m\u00f6glich, die Anzahl der Ank\u00fcndigungstage zu verk\u00fcrzen, und in diesem Fall muss die K\u00fcndigungsank\u00fcndigungszulage f\u00fcr die Anzahl der Tage gezahlt werden, die den 30 Tagen fehlen. Wenn beispielsweise 10 Tage im Voraus angek\u00fcndigt wird, muss eine K\u00fcndigungsank\u00fcndigungszulage f\u00fcr 20 Tage gezahlt werden.<\/p>\n\n\n\n
Die Frist von 30 Tagen beginnt am Tag nach der Ank\u00fcndigung und schlie\u00dft Feiertage mit ein. Um Probleme zu vermeiden, wird in der Praxis dringend empfohlen, die K\u00fcndigungsank\u00fcndigung durch Aush\u00e4ndigung eines schriftlichen Dokuments (K\u00fcndigungsank\u00fcndigungsschreiben) durchzuf\u00fchren, das das K\u00fcndigungsdatum und den K\u00fcndigungsgrund klar angibt.<\/p>\n\n\n\n
Es ist \u00e4u\u00dferst wichtig zu verstehen, dass die Einhaltung dieses K\u00fcndigungsank\u00fcndigungsverfahrens nicht bedeutet, dass die K\u00fcndigung an sich wirksam wird. Das K\u00fcndigungsank\u00fcndigungssystem zielt darauf ab, dem entlassenen Arbeitnehmer zeitlichen und finanziellen Spielraum zu geben, um eine neue Stelle zu suchen, und ist lediglich eine prozedurale Regulierung. Die Wirksamkeit der K\u00fcndigung selbst wird anhand der materiellen Voraussetzungen des Arbeitsvertragsgesetzes Artikel 16 beurteilt, n\u00e4mlich ob es “objektiv vern\u00fcnftige Gr\u00fcnde” und “Angemessenheit nach gesellschaftlichen Konventionen” gibt. Daher wird eine K\u00fcndigung, selbst wenn die volle K\u00fcndigungsank\u00fcndigungszulage gezahlt und eine sofortige Entlassung durchgef\u00fchrt wird, als ung\u00fcltig angesehen, wenn sie nicht auf vern\u00fcnftigen Gr\u00fcnden und Angemessenheit beruht.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Gew\u00e4hrung der Gelegenheit zur Stellungnahme<\/span><\/h3>\n\n\n\nBei einer ordentlichen K\u00fcndigung ist es gesetzlich nicht ausdr\u00fccklich vorgeschrieben, dem betroffenen Arbeitnehmer die M\u00f6glichkeit zu geben, seine Meinung zu \u00e4u\u00dfern oder Einw\u00e4nde zu erheben (\u201eGelegenheit zur Stellungnahme\u201c). Im Falle einer disziplinarischen Entlassung ist es notwendig, den Bestimmungen der Arbeitsordnung zu folgen, wenn diese vorhanden sind, und aus Sicht eines angemessenen Verfahrens wird der Gelegenheit zur Stellungnahme gro\u00dfe Bedeutung beigemessen, aber f\u00fcr eine ordentliche K\u00fcndigung gibt es keine solche direkte Vorschrift.<\/p>\n\n\n\n
Das bedeutet jedoch nicht, dass dieses Verfahren vernachl\u00e4ssigt werden sollte, nur weil es keine gesetzliche Pflicht gibt. Gerichte legen gro\u00dfen Wert darauf, wie sorgf\u00e4ltig der Arbeitgeber den Prozess durchlaufen hat, bevor er die schwerwiegende Entscheidung zur K\u00fcndigung trifft. Wenn ein Arbeitgeber ohne Gew\u00e4hrung einer Gelegenheit zur Stellungnahme einseitig eine K\u00fcndigung beschlie\u00dft, kann dies den Eindruck erwecken, dass der Arbeitgeber ein faires Verfahren missachtet und willk\u00fcrlich gehandelt hat.<\/p>\n\n\n\n
Als Ergebnis kann selbst wenn die K\u00fcndigungsgr\u00fcnde eine gewisse Objektivit\u00e4t aufweisen, das Fehlen prozeduraler R\u00fccksichtnahme dazu f\u00fchren, dass die K\u00fcndigung als \u201egesellschaftlich unangemessen\u201c und somit als ung\u00fcltig angesehen wird. Daher ist es klug, die Gew\u00e4hrung einer Gelegenheit zur Stellungnahme als eine faktische Anforderung zu verstehen, auch wenn es keine explizite gesetzliche Vorschrift gibt \u2013 eine Art \u201eDe-facto-Erfordernis\u201c \u2013 und diese sorgf\u00e4ltig durchzuf\u00fchren.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Zusammenfassung<\/span><\/h2>\n\n\n\nWie in diesem Artikel detailliert beschrieben, ist die K\u00fcndigung von Mitarbeitern unter dem japanischen Arbeitsrecht sowohl in materieller als auch in verfahrenstechnischer Hinsicht streng geregelt. Um einen Arbeitnehmer zu entlassen, muss der Arbeitgeber nach Artikel 16 des japanischen Arbeitsvertragsgesetzes nachweisen, dass der Grund f\u00fcr die K\u00fcndigung “objektiv vern\u00fcnftig” ist und dass die Ma\u00dfnahme “gesellschaftlich angemessen” ist. Wie die Analyse von Gerichtsentscheidungen zeigt, ist diese Anforderung sehr hoch und die K\u00fcndigung wird als letztes Mittel angesehen. Zus\u00e4tzlich m\u00fcssen die verfahrenstechnischen Anforderungen der K\u00fcndigungsank\u00fcndigung oder der Zahlung einer K\u00fcndigungsentsch\u00e4digung gem\u00e4\u00df Artikel 20 des japanischen Arbeitsstandards-Gesetzes eingehalten werden. Ein genaues Verst\u00e4ndnis dieser rechtlichen Rahmenbedingungen und eine sorgf\u00e4ltige Pr\u00fcfung und Reaktion auf individuelle F\u00e4lle sind unerl\u00e4sslich, um unn\u00f6tige rechtliche Streitigkeiten zu vermeiden und ein stabiles Personalmanagement zu gew\u00e4hrleisten.<\/p>\n\n\n\n
Die Monolith Rechtsanwaltskanzlei verf\u00fcgt \u00fcber tiefgreifendes Fachwissen und umfangreiche praktische Erfahrung im Bereich des japanischen Arbeitsrechts. Insbesondere bei den in diesem Artikel behandelten rechtlichen Beschr\u00e4nkungen von K\u00fcndigungen haben wir umfassende Rechtsdienstleistungen f\u00fcr eine Vielzahl von in- und ausl\u00e4ndischen Kundenunternehmen erbracht, von der konkreten Situationsanalyse \u00fcber die Risikobewertung bis hin zur Entwicklung angemessener Reaktionsstrategien. Unsere Kanzlei besch\u00e4ftigt auch mehrere Experten, die als Anw\u00e4lte in anderen L\u00e4ndern qualifiziert sind und Englisch sprechen, sodass wir pr\u00e4zise auf die spezifischen Bed\u00fcrfnisse unserer international ausgerichteten Klienten eingehen k\u00f6nnen. Wenn Sie mit komplexen Problemen im Zusammenhang mit der Entlassung von Mitarbeitern konfrontiert sind, z\u00f6gern Sie bitte nicht, uns zu konsultieren.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
In der japanischen Arbeitsrechtsordnung ist die einseitige Beendigung eines Arbeitsvertrags durch den Arbeitgeber, bekannt als “K\u00fcndigung”, im Vergleich zu vielen anderen L\u00e4ndern unter \u00e4u\u00df […]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":71845,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[18],"tags":[24,123],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/71844"}],"collection":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/32"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=71844"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/71844\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":71955,"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/71844\/revisions\/71955"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media\/71845"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=71844"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=71844"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=71844"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}