Situation anderer Arbeitnehmer: Wenn andere befristet besch\u00e4ftigte Arbeitnehmer in einer \u00e4hnlichen Position in der Vergangenheit ohne Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses fast immer eine Vertragsverl\u00e4ngerung erhalten haben, wird angenommen, dass der betreffende Arbeitnehmer eine \u00e4hnliche Erwartung hat.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\nBei der Gesamtbewertung dieser Faktoren ist die Realit\u00e4t wichtiger als die Form. Selbst wenn der Arbeitgeber das Verfahren der Vertragsverl\u00e4ngerung formal streng durchf\u00fchrt, kann eine langj\u00e4hrige Praxis, in der Arbeitnehmer in grundlegenden Aufgaben eingesetzt werden, nicht allein aufgrund der Formalit\u00e4t des Verfahrens die berechtigte Erwartung auf Verl\u00e4ngerung verneinen. Verfahren werden nur dann zu einer wirksamen Risikomanagementma\u00dfnahme, wenn sie die tats\u00e4chliche Befristung der Besch\u00e4ftigung genau widerspiegeln. Daher besteht das effektivste Risikomanagement nicht nur darin, Vertr\u00e4ge und Verfahren zu pflegen, sondern auch sicherzustellen, dass die Rolle und die Aufgaben der befristet besch\u00e4ftigten Arbeitnehmer tats\u00e4chlich ‘vor\u00fcbergehend’ sind, wie es ihr rechtlicher Status vorsieht.<\/p>\n\n\n\n
Die folgende Tabelle fasst diese Entscheidungsfaktoren zusammen:<\/p>\n\n\n\nEntscheidungsfaktor<\/td> Umst\u00e4nde, die die Erwartung auf Verl\u00e4ngerung st\u00e4rken<\/td> Umst\u00e4nde, die die Erwartung auf Verl\u00e4ngerung schw\u00e4chen<\/td><\/tr><\/thead> T\u00e4tigkeitsinhalt<\/td> Dauerhafte und grundlegende Aufgaben<\/td> Vor\u00fcbergehende und zeitlich begrenzte Aufgaben<\/td><\/tr> Anzahl der Verl\u00e4ngerungen & Gesamtdauer<\/td> Mehrere Verl\u00e4ngerungen, langj\u00e4hrige Besch\u00e4ftigung<\/td> Erstvertrag oder wenige Verl\u00e4ngerungen, kurze Besch\u00e4ftigungsdauer<\/td><\/tr> Verl\u00e4ngerungsverfahren<\/td> Formale oder automatische Verfahren<\/td> Substanzielle Verl\u00e4ngerungsverfahren basierend auf strenger Bewertung<\/td><\/tr> Verhalten des Arbeitgebers<\/td> \u00c4u\u00dferungen, die auf eine fortgesetzte Besch\u00e4ftigung hindeuten<\/td> Klare Kommunikation \u00fcber die M\u00f6glichkeit der Vertragsbeendigung<\/td><\/tr> Situation anderer Arbeitnehmer<\/td> Einheitliche Verl\u00e4ngerung f\u00fcr Arbeitnehmer in \u00e4hnlicher Position<\/td> Vorhandensein von Beendigungen bei Arbeitnehmern in \u00e4hnlicher Position<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<\/span>Lernen aus Pr\u00e4zedenzf\u00e4llen: Der Toshiba Yanashima-Werk-Fall und der Hitachi Medico-Fall unter japanischem Arbeitsrecht<\/span><\/h2>\n\n\n\nZwei Typen der Rechtsprechung zur Beendigung von Besch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnissen wurden durch zwei wegweisende Urteile des japanischen Obersten Gerichtshofs etabliert. Das Verst\u00e4ndnis dieser Urteile ist unerl\u00e4sslich, um die Reichweite der Rechtslehre zu erfassen.<\/p>\n\n\n\n
Im Fall des Toshiba Yanashima-Werks (Oberster Gerichtshof, Urteil vom 22. Juli 1974 (Showa 49)) ging es um Zeitarbeiter, die f\u00fcr einen Zeitraum von zwei Monaten besch\u00e4ftigt und deren Vertr\u00e4ge zwischen f\u00fcnf und dreiundzwanzig Mal erneuert wurden, bevor sie entlassen wurden. Sie waren in Kernbereichen der Fabrik t\u00e4tig, und ihre Arbeit war von der regul\u00e4rer Angestellter nicht zu unterscheiden. Der Oberste Gerichtshof entschied, dass aufgrund der wiederholten Vertragsverl\u00e4ngerungen der Arbeitsvertrag “faktisch einem unbefristeten Vertrag gleichstand”. Daher sollte die Beendigung eines solchen Vertrags wie die K\u00fcndigung eines unbefristet Besch\u00e4ftigten bewertet werden, und die Rechtslehre des Missbrauchs des K\u00fcndigungsrechts wurde analog angewendet. Das bedeutet, dass f\u00fcr die Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses objektiv vern\u00fcnftige Gr\u00fcnde und soziale Angemessenheit erforderlich sind. Dieses Urteil etablierte den Typus des “faktisch unbefristeten Vertrags”, der die Grundlage f\u00fcr Artikel 19 Absatz 1 des japanischen Arbeitsvertragsgesetzes bildet.<\/p>\n\n\n\n
Im Hitachi Medico-Fall (Oberster Gerichtshof, Urteil vom 4. Dezember 1986 (Showa 61)) wurde ein Zeitarbeiter nach f\u00fcnf Vertragsverl\u00e4ngerungen aufgrund von Personalabbau wegen wirtschaftlicher Schwierigkeiten des Unternehmens entlassen. Der Oberste Gerichtshof entschied, dass das Besch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnis in diesem Fall nicht wie im Toshiba Yanashima-Werk-Fall als faktisch unbefristet angesehen werden konnte. Dennoch endete das Gericht sein Urteil nicht an diesem Punkt. Selbst wenn das Besch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnis nicht als unbefristet angesehen werden konnte, sollte die berechtigte Erwartung der Arbeitnehmer auf Vertragsverl\u00e4ngerung aufgrund der wiederholten Verl\u00e4ngerungen rechtlich gesch\u00fctzt werden, und eine Entlassung, die diese Erwartung entt\u00e4uscht, k\u00f6nnte ohne besondere Umst\u00e4nde als Missbrauch des Rechts ung\u00fcltig sein. Dies etablierte den Typus des “Schutzes der Erwartung auf Vertragsverl\u00e4ngerung”, der die Grundlage f\u00fcr Artikel 19 Absatz 2 des japanischen Arbeitsvertragsgesetzes bildet. In diesem Fall wurde die Entlassung letztlich als g\u00fcltig angesehen, da die Notwendigkeit des Personalabbaus aufgrund wirtschaftlicher Schwierigkeiten klar war, aber die rechtliche Bedeutung dieses Urteils ist von gro\u00dfer Tragweite. Zudem deutet dieses Urteil darauf hin, dass es bei Personalanpassungen einen vern\u00fcnftigen Unterschied zwischen unbefristet Besch\u00e4ftigten und befristet Besch\u00e4ftigten gibt und bietet somit eine Grundlage f\u00fcr die Anerkennung der Rationalit\u00e4t, befristet Besch\u00e4ftigte zuerst bei Personalanpassungen zu ber\u00fccksichtigen.<\/p>\n\n\n\n
Die folgende Tabelle vergleicht diese beiden Pr\u00e4zedenzf\u00e4lle.<\/p>\n\n\n\nVergleichskriterien<\/td> Toshiba Yanashima-Werk-Fall<\/td> Hitachi Medico-Fall<\/td><\/tr><\/thead> Wesen des Vertrags<\/td> Faktisch einem unbefristeten Vertrag gleichgestellt<\/td> Nicht als unbefristet anzusehen, aber Erwartung auf Verl\u00e4ngerung vorhanden<\/td><\/tr> Etablierte Rechtslehre<\/td> Typus des “faktisch unbefristeten Vertrags”<\/td> Typus des “Schutzes der Erwartung auf Vertragsverl\u00e4ngerung”<\/td><\/tr> Rechtsgrundlage<\/td> Arbeitsvertragsgesetz Artikel 19 Absatz 1<\/td> Arbeitsvertragsgesetz Artikel 19 Absatz 2<\/td><\/tr> Schlussfolgerung des Gerichts<\/td> Entlassung ung\u00fcltig<\/td> Entlassung g\u00fcltig (wegen wirtschaftlicher Notwendigkeit)<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<\/span>Die Wirksamkeit von K\u00fcndigungen: Objektive Vernunft und gesellschaftliche Angemessenheit unter japanischem Arbeitsrecht<\/span><\/h2>\n\n\n\nWenn ein Gericht in Japan entscheidet, dass eine K\u00fcndigung unter Artikel 19, Absatz 1 oder 2 des japanischen Arbeitsvertragsrechts f\u00e4llt, das hei\u00dft, dass das Arbeitsverh\u00e4ltnis im Wesentlichen als unbefristeter Vertrag angesehen wird oder dem Arbeitnehmer eine berechtigte Erwartung auf Verl\u00e4ngerung zugesprochen wird, bedeutet dies nicht sofort, dass die K\u00fcndigung ung\u00fcltig ist. An diesem Punkt verlagert sich der Fokus der Beurteilung auf die Frage, ob es einen legitimen Grund f\u00fcr die K\u00fcndigung gibt. Die Beweislast liegt beim Arbeitgeber, der nachweisen muss, dass die K\u00fcndigung “aus objektiv vern\u00fcnftigen Gr\u00fcnden” erfolgt und “gesellschaftlich angemessen” ist. Dieser Standard ist identisch mit dem Wortlaut des Artikels 16 des japanischen Arbeitsvertragsrechts, der die Disziplin der K\u00fcndigung von unbefristeten Arbeitsverh\u00e4ltnissen (Missbrauch des K\u00fcndigungsrechts) regelt und ist \u00e4u\u00dferst streng.<\/p>\n\n\n\n
Welche Gr\u00fcnde werden nun als “objektiv vern\u00fcnftig” und “gesellschaftlich angemessen” anerkannt? Die Hauptgr\u00fcnde sind die folgenden zwei:<\/p>\n\n\n\n
Erstens, die Unzul\u00e4nglichkeit der F\u00e4higkeiten des Arbeitnehmers oder eine schlechte Arbeitsmoral. Allerdings reicht die subjektive Unzufriedenheit des Arbeitgebers allein nicht als Grund aus. Es ist notwendig, konkrete Argumente und Beweise auf der Grundlage objektiver Belege (Personalbewertungsunterlagen, Anleitungsprotokolle, Disziplinarma\u00dfnahmen usw.) f\u00fcr schlechte Arbeitsleistungen, schwerwiegende Disziplinarverst\u00f6\u00dfe oder Verst\u00f6\u00dfe gegen Arbeitsanweisungen vorzubringen. Zudem pr\u00fcft das Gericht streng, ob der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer angemessene Anleitung und Gelegenheit zur Verbesserung gegeben hat.<\/p>\n\n\n\n
Zweitens, die betriebsbedingte Notwendigkeit, sogenannte betriebsbedingte K\u00fcndigungen. Wenn K\u00fcndigungen aufgrund von wirtschaftlichen Schwierigkeiten zur Personalreduzierung durchgef\u00fchrt werden, ist es eine grundlegende Voraussetzung, dass die Notwendigkeit daf\u00fcr wirklich besteht. In der Rechtspraxis wird die Wirksamkeit von betriebsbedingten K\u00fcndigungen normalerweise streng beurteilt, indem vier Elemente umfassend ber\u00fccksichtigt werden: die Notwendigkeit der Personalreduzierung, die Bem\u00fchungen zur Vermeidung von K\u00fcndigungen, die Rationalit\u00e4t der Personalauswahl und die Angemessenheit des Verfahrens. Auch bei der K\u00fcndigung von befristeten Arbeitsverh\u00e4ltnissen wird tendenziell eine strenge Pr\u00fcfung nach diesen Kriterien durchgef\u00fchrt. Wie der Fall Hitachi Medico zeigt, kann der vorrangigen K\u00fcndigung von befristeten Arbeitsverh\u00e4ltnissen zur Vermeidung der K\u00fcndigung von Festangestellten eine gewisse Rationalit\u00e4t zugesprochen werden, aber auch das nur unter der Voraussetzung, dass die betriebsbedingte Notwendigkeit selbst objektiv besteht.<\/p>\n\n\n\n
Diese rechtliche Struktur enth\u00e4lt wichtige Hinweise f\u00fcr Arbeitgeber. Sobald eine berechtigte Erwartung des Arbeitnehmers auf Verl\u00e4ngerung etabliert ist, steigt die H\u00fcrde f\u00fcr eine nachfolgende K\u00fcndigung fast auf das Niveau einer Entlassung eines Festangestellten. Daher ist es aus der Sicht des rechtlichen Risikomanagements \u00e4u\u00dferst wichtig, pr\u00e4ventive Ma\u00dfnahmen in den fr\u00fchen Phasen eines Konflikts zu ergreifen, um die Bildung einer “berechtigten Erwartung” zu verhindern.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Praktische Ma\u00dfnahmen und Risikomanagement f\u00fcr Unternehmen unter japanischem Recht<\/span><\/h2>\n\n\n\nUm das Risiko einer K\u00fcndigung bei befristeten Arbeitsvertr\u00e4gen angemessen zu managen und Streitigkeiten im Vorfeld zu vermeiden, wird Unternehmen empfohlen, die folgenden praktischen Ma\u00dfnahmen konsequent umzusetzen:<\/p>\n\n\n\n
\nKlarstellung im Vertrag Es wird gefordert, dass in Arbeitsvertr\u00e4gen nicht nur die Vertragsdauer klar angegeben wird, sondern auch, ob eine Verl\u00e4ngerung m\u00f6glich ist. Wenn eine Verl\u00e4ngerung in Betracht kommt, sollten konkrete Kriterien wie “Die Verl\u00e4ngerung des Vertrags wird anhand des Arbeitsvolumens am Ende der Vertragslaufzeit, der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers, seiner F\u00e4higkeiten und der Gesch\u00e4ftslage des Unternehmens entschieden” festgelegt werden. Wenn feststeht, dass keine Verl\u00e4ngerung erfolgen wird, kann es sinnvoll sein, eine entsprechende “Nichtverl\u00e4ngerungsklausel” aufzunehmen. Es ist jedoch zu beachten, dass selbst bei Vorhandensein einer solchen Klausel das Risiko besteht, dass ihre Wirksamkeit verneint wird, wenn die tats\u00e4chliche Handhabung im Widerspruch zur Klausel steht (zum Beispiel, wenn Verhaltensweisen vorliegen, die eine Verl\u00e4ngerung erwarten lassen).<\/li>\n\n\n\n Striktes Management der Besch\u00e4ftigungsdauer Es ist unerl\u00e4sslich, ein System zu etablieren, das das genaue Ende der Vertragslaufzeit aller befristet Besch\u00e4ftigten erfasst und verwaltet. Nach den Standards des japanischen Ministeriums f\u00fcr Gesundheit, Arbeit und Wohlfahrt muss, wenn ein Arbeitnehmer mehr als dreimal verl\u00e4ngert wurde oder l\u00e4nger als ein Jahr kontinuierlich besch\u00e4ftigt ist, mindestens 30 Tage vor Ablauf der Vertragslaufzeit eine K\u00fcndigungsank\u00fcndigung erfolgen. Diese Ank\u00fcndigung ist eine rechtliche Verpflichtung, aber das blo\u00dfe Ank\u00fcndigen begr\u00fcndet nicht die Wirksamkeit der K\u00fcndigung, was ebenfalls von Bedeutung ist.<\/li>\n\n\n\n Vermeidung von Verhaltensweisen, die eine Verl\u00e4ngerung erwarten lassen Es ist wichtig, F\u00fchrungskr\u00e4fte und Personalverantwortliche gr\u00fcndlich \u00fcber die Rechtsgrundlagen der K\u00fcndigung zu schulen und sie anzuweisen, gegen\u00fcber den Arbeitnehmern keine leichtfertigen Versprechungen \u00fcber eine langfristige Besch\u00e4ftigung zu machen oder Erwartungen auf eine Verl\u00e4ngerung zu wecken. Es muss erkannt werden, dass die t\u00e4gliche Kommunikation sp\u00e4ter im Streitfall unbeabsichtigt als Beweis dienen kann.<\/li>\n\n\n\n Durchf\u00fchrung eines substantiellen Verl\u00e4ngerungsverfahrens Wenn im Vertrag die M\u00f6glichkeit einer Verl\u00e4ngerung erw\u00e4hnt wird, darf das Verl\u00e4ngerungsverfahren nicht nur eine formale Angelegenheit sein. Wenn das Ende der Vertragslaufzeit naht, sollten tats\u00e4chlich die Notwendigkeit der Arbeit und die Leistung des Arbeitnehmers bewertet und auf dieser Grundlage \u00fcber die Verl\u00e4ngerung entschieden werden. Dieser substantielle Prozess sollte durchgef\u00fchrt und dokumentiert werden.<\/li>\n\n\n\n Konsequente Dokumentation Die Dokumentation aller Prozesse ist die st\u00e4rkste Verteidigungsma\u00dfnahme im Falle eines Konflikts. Es ist \u00e4u\u00dferst wichtig, objektive Beweise wie Personalbewertungen, Aufzeichnungen \u00fcber Arbeitsverbesserungsanweisungen, Protokolle von Gespr\u00e4chen und schlie\u00dflich ein Schreiben, das die Gr\u00fcnde f\u00fcr die K\u00fcndigung klar darlegt, bereitzuhalten.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<\/span>Zusammenfassung<\/span><\/h2>\n\n\n\nDie Verwaltung von befristeten Arbeitsvertr\u00e4gen nach japanischem Arbeitsrecht erfordert mehr als nur die formale Gestaltung des Vertragsdokuments. Es geht um ein anspruchsvolles Risikomanagement, das sich mit der tats\u00e4chlichen Besch\u00e4ftigungssituation befasst. Artikel 19 des japanischen Arbeitsvertragsrechts legt die sogenannte “Besch\u00e4ftigungsende-Theorie” fest, die dem Arbeitgeber erhebliche Einschr\u00e4nkungen auferlegt, wenn er das Besch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnis einseitig aufgrund des Ablaufs der Vertragslaufzeit beenden m\u00f6chte. Insbesondere, wenn durch die Art der Arbeit, die Anzahl der Verl\u00e4ngerungen und das Verhalten des Managements beim Arbeitnehmer eine “vern\u00fcnftige Erwartung auf Verl\u00e4ngerung” entsteht, kann eine solche Beendigung nur dann als wirksam angesehen werden, wenn sie auf objektiven und vern\u00fcnftigen Gr\u00fcnden sowie sozialer Angemessenheit beruht. Diese rechtliche H\u00fcrde ist sehr hoch und kann f\u00fcr Unternehmen ein erhebliches Gesch\u00e4ftsrisiko darstellen.<\/p>\n\n\n\n
Die Monolith Rechtsanwaltskanzlei versteht die Feinheiten des japanischen Arbeitsrechts tiefgehend und hat eine umfangreiche Erfolgsbilanz in der Unterst\u00fctzung vieler internationaler Mandanten. Unsere Kanzlei besch\u00e4ftigt mehrere Anw\u00e4lte mit ausl\u00e4ndischen Zulassungen, die Englisch als Muttersprache sprechen und in der Lage sind, als Br\u00fccke zwischen verschiedenen Rechtssystemen und Gesch\u00e4ftskulturen zu fungieren, indem sie klare und praktische Ratschl\u00e4ge bieten. Wir bieten umfassende Rechtsdienstleistungen, die sicherstellen, dass die Besch\u00e4ftigungspraktiken unserer Mandanten unter dem japanischen Rechtssystem robust sind, von der Erstellung von Arbeitsvertr\u00e4gen, die dem anwendbaren Recht entsprechen, \u00fcber Schulungen f\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte bis hin zur Vertretung in Arbeitsstreitigkeiten. F\u00fcr professionelle Unterst\u00fctzung, um Ihre Personalstrategie in Japan zu festigen, wenden Sie sich bitte an unsere Kanzlei.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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