{"id":71848,"date":"2025-10-07T02:40:39","date_gmt":"2025-10-06T17:40:39","guid":{"rendered":"https:\/\/monolith.law\/de\/?p=71848"},"modified":"2025-10-11T23:36:47","modified_gmt":"2025-10-11T14:36:47","slug":"labor-contract-termination-japan","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/monolith.law\/de\/general-corporate\/labor-contract-termination-japan","title":{"rendered":"Die Beendigung von Arbeitsvertr\u00e4gen im japanischen Arbeitsrecht: Eine rechtliche Analyse der einvernehmlichen Aufl\u00f6sung auf Antrag des Arbeitnehmers und des R\u00fccktritts."},"content":{"rendered":"\n<p>Die Beendigung von Arbeitsvertr\u00e4gen ist ein allt\u00e4glicher Vorgang im Unternehmensmanagement. Insbesondere Szenarien, in denen das Arbeitsverh\u00e4ltnis durch die Initiative des Arbeitnehmers endet, treten h\u00e4ufig auf. Allerdings k\u00f6nnen sich, je nachdem ob es sich um eine &#8220;einvernehmliche Aufl\u00f6sung&#8221; oder eine &#8220;K\u00fcndigung&#8221; handelt, erhebliche Unterschiede in den rechtlichen Auswirkungen ergeben, insbesondere hinsichtlich des Zeitpunkts, zu dem die Beendigung wirksam wird, und ob ein einmal ge\u00e4u\u00dferter R\u00fccktrittswunsch zur\u00fcckgezogen werden kann oder nicht. Ohne ein genaues Verst\u00e4ndnis dieser Unterscheidung kann es zu unerwarteten rechtlichen Streitigkeiten kommen, wie zum Beispiel, wenn ein Arbeitnehmer, der seinen R\u00fccktritt angeboten hat, seine Erkl\u00e4rung zur\u00fcckzieht, nachdem das Unternehmen bereits einen Nachfolger eingestellt hat, und behauptet, dass sein Arbeitsverh\u00e4ltnis weiterhin besteht. Die Beendigung von Arbeitsvertr\u00e4gen ist nicht nur eine prozedurale Angelegenheit, sondern ein wichtiges rechtliches Thema, das direkt mit den rechtlichen Verpflichtungen und dem Risikomanagement eines Unternehmens verbunden ist. In diesem Artikel werden wir auf der Grundlage des japanischen Arbeitsrechts die rechtlichen Anforderungen, Auswirkungen und Regeln f\u00fcr den R\u00fcckzug von Willenserkl\u00e4rungen f\u00fcr die Beendigung von Arbeitsvertr\u00e4gen durch den Arbeitnehmer, n\u00e4mlich &#8220;einvernehmliche Aufl\u00f6sung&#8221; und &#8220;K\u00fcndigung&#8221;, unter Ber\u00fccksichtigung konkreter Gesetze und Gerichtsentscheidungen aus fachlicher Sicht detailliert er\u00f6rtern. Unser Ziel ist es, einen Beitrag zu einer stabilen und rechtlich angemessenen Personal- und Arbeitsverwaltung zu leisten.<\/p>\n\n\n\n<div id=\"ez-toc-container\" class=\"ez-toc-v2_0_53 counter-hierarchy ez-toc-counter ez-toc-grey ez-toc-container-direction\">\n<div class=\"ez-toc-title-container\">\n<span class=\"ez-toc-title-toggle\"><\/span><\/div>\n<nav><ul class='ez-toc-list ez-toc-list-level-1 ' ><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-1\" href=\"https:\/\/monolith.law\/de\/general-corporate\/labor-contract-termination-japan\/#Rechtliche_Typen_der_Beendigung_von_Arbeitsvertragen_in_Japan_Einvernehmliche_Auflosung_und_Kundigung\" title=\"Rechtliche Typen der Beendigung von Arbeitsvertr\u00e4gen in Japan: Einvernehmliche Aufl\u00f6sung und K\u00fcndigung\">Rechtliche Typen der Beendigung von Arbeitsvertr\u00e4gen in Japan: Einvernehmliche Aufl\u00f6sung und K\u00fcndigung<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-2\" href=\"https:\/\/monolith.law\/de\/general-corporate\/labor-contract-termination-japan\/#Regeln_zur_Kundigung_bei_unbefristeten_Arbeitsvertragen_unter_japanischem_Arbeitsrecht\" title=\"Regeln zur K\u00fcndigung bei unbefristeten Arbeitsvertr\u00e4gen unter japanischem Arbeitsrecht\">Regeln zur K\u00fcndigung bei unbefristeten Arbeitsvertr\u00e4gen unter japanischem Arbeitsrecht<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-3\" href=\"https:\/\/monolith.law\/de\/general-corporate\/labor-contract-termination-japan\/#Regeln_zur_Kundigung_bei_befristeten_Arbeitsvertragen_in_Japan\" title=\"Regeln zur K\u00fcndigung bei befristeten Arbeitsvertr\u00e4gen in Japan\">Regeln zur K\u00fcndigung bei befristeten Arbeitsvertr\u00e4gen in Japan<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-4\" href=\"https:\/\/monolith.law\/de\/general-corporate\/labor-contract-termination-japan\/#Rucknahme_einer_Willenserklarung_Ist_es_moglich_eine_Kundigung_in_Japan_zuruckzuziehen\" title=\"R\u00fccknahme einer Willenserkl\u00e4rung: Ist es m\u00f6glich, eine K\u00fcndigung in Japan zur\u00fcckzuziehen?\">R\u00fccknahme einer Willenserkl\u00e4rung: Ist es m\u00f6glich, eine K\u00fcndigung in Japan zur\u00fcckzuziehen?<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-5\" href=\"https:\/\/monolith.law\/de\/general-corporate\/labor-contract-termination-japan\/#Vergleichstabelle_Rechtliche_Unterschiede_zwischen_einvernehmlicher_Kundigung_und_Rucktritt_in_Japan\" title=\"Vergleichstabelle: Rechtliche Unterschiede zwischen einvernehmlicher K\u00fcndigung und R\u00fccktritt in Japan\">Vergleichstabelle: Rechtliche Unterschiede zwischen einvernehmlicher K\u00fcndigung und R\u00fccktritt in Japan<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-6\" href=\"https:\/\/monolith.law\/de\/general-corporate\/labor-contract-termination-japan\/#Rechtliche_Pflichten_nach_Beendigung_eines_Arbeitsvertrags_in_Japan\" title=\"Rechtliche Pflichten nach Beendigung eines Arbeitsvertrags in Japan\">Rechtliche Pflichten nach Beendigung eines Arbeitsvertrags in Japan<\/a><ul class='ez-toc-list-level-3'><li class='ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-7\" href=\"https:\/\/monolith.law\/de\/general-corporate\/labor-contract-termination-japan\/#Zahlung_des_Arbeitsentgelts\" title=\"Zahlung des Arbeitsentgelts\">Zahlung des Arbeitsentgelts<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-8\" href=\"https:\/\/monolith.law\/de\/general-corporate\/labor-contract-termination-japan\/#Geheimhaltungspflicht\" title=\"Geheimhaltungspflicht\">Geheimhaltungspflicht<\/a><\/li><\/ul><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-9\" href=\"https:\/\/monolith.law\/de\/general-corporate\/labor-contract-termination-japan\/#Zusammenfassung\" title=\"Zusammenfassung\">Zusammenfassung<\/a><\/li><\/ul><\/nav><\/div>\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Rechtliche_Typen_der_Beendigung_von_Arbeitsvertragen_in_Japan_Einvernehmliche_Auflosung_und_Kundigung\"><\/span>Rechtliche Typen der Beendigung von Arbeitsvertr\u00e4gen in Japan: Einvernehmliche Aufl\u00f6sung und K\u00fcndigung<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>Die Beendigung eines Arbeitsvertrags durch den Arbeitnehmer wird rechtlich in zwei Haupttypen unterteilt: die &#8220;einvernehmliche Aufl\u00f6sung&#8221; und die &#8220;K\u00fcndigung&#8221;. Obwohl beide die Beendigung des Arbeitsvertrags gemeinsam haben, unterscheiden sich ihre rechtlichen Eigenschaften und Voraussetzungen grundlegend.<\/p>\n\n\n\n<p>Die einvernehmliche Aufl\u00f6sung ist ein Vertrag, bei dem Arbeitnehmer und Arbeitgeber auf der Grundlage gegenseitiger Zustimmung den Arbeitsvertrag f\u00fcr die Zukunft beenden. Dies kommt zustande, wenn die &#8220;Antragstellung&#8221; einer Partei und die &#8220;Annahme&#8221; der anderen Partei \u00fcbereinstimmen. In der Praxis wird die Handlung eines Arbeitnehmers, einen &#8220;R\u00fccktrittsantrag&#8221; einzureichen, h\u00e4ufig als &#8220;Antragstellung&#8221; f\u00fcr eine einvernehmliche Aufl\u00f6sung interpretiert. Erst wenn der Arbeitgeber dies annimmt, kommt die Vereinbarung zur Beendigung des Vertrags zustande.<\/p>\n\n\n\n<p>Andererseits bedeutet K\u00fcndigung, dass der Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag durch eine einseitige Willenserkl\u00e4rung aufl\u00f6st. Dies wird auch als &#8220;freiwilliger R\u00fccktritt&#8221; bezeichnet und erfordert keine Zustimmung des Arbeitgebers. Sobald die Willenserkl\u00e4rung zur Aufl\u00f6sung des Vertrags den Arbeitgeber erreicht und die gesetzlich festgelegte Frist verstrichen ist, tritt die Beendigung des Vertrags automatisch in Kraft.<\/p>\n\n\n\n<p>Ein praktisches Problem entsteht, wenn die vom Arbeitnehmer eingereichten Schriftst\u00fccke wie &#8220;R\u00fccktrittserkl\u00e4rung&#8221; oder &#8220;R\u00fccktrittsantrag&#8221; rechtlich nicht klar als &#8220;Antragstellung f\u00fcr eine einvernehmliche Aufl\u00f6sung&#8221; oder als definitive &#8220;Willenserkl\u00e4rung zur K\u00fcndigung&#8221; definiert sind. Diese Unterscheidung ist \u00e4u\u00dferst wichtig, da die M\u00f6glichkeit, eine Willenserkl\u00e4rung zur\u00fcckzuziehen, von der Interpretation dieser rechtlichen Eigenschaft abh\u00e4ngt. Japanische Gerichte ber\u00fccksichtigen, dass die Stellung des Arbeitnehmers die Grundlage seines Lebens ist, und zeigen daher bei der Interpretation der Willenserkl\u00e4rung des Arbeitnehmers eine vorsichtige Haltung. Als Ergebnis neigen sie dazu, die Erkl\u00e4rung des Arbeitnehmers zum R\u00fccktritt, sofern sie nicht objektiv klar als definitive Absicht zur Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses erkennbar ist, nicht als &#8220;K\u00fcndigung&#8221;, sondern als &#8220;Antragstellung f\u00fcr eine einvernehmliche Aufl\u00f6sung&#8221; zu interpretieren, die zur\u00fcckgezogen werden kann. Diese Tendenz in der Rechtsprechung stellt ein wichtiges Risiko f\u00fcr den Arbeitgeber dar. Wenn ein Arbeitnehmer seinen R\u00fccktrittswunsch \u00e4u\u00dfert und der Arbeitgeber dies voreilig als definitive K\u00fcndigung interpretiert, indem er mit der Einstellung eines Nachfolgers fortf\u00e4hrt oder die K\u00fcndigung intern bekannt gibt, kann es passieren, dass, wenn der Arbeitnehmer sp\u00e4ter seine Willenserkl\u00e4rung zur\u00fcckzieht, rechtlich zwei g\u00fcltige Arbeitsvertr\u00e4ge existieren, was eine sorgf\u00e4ltige Vorgehensweise erfordert.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Regeln_zur_Kundigung_bei_unbefristeten_Arbeitsvertragen_unter_japanischem_Arbeitsrecht\"><\/span>Regeln zur K\u00fcndigung bei unbefristeten Arbeitsvertr\u00e4gen unter japanischem Arbeitsrecht<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>In der japanischen Arbeitsrechtsordnung k\u00f6nnen Arbeitnehmer, die wie Festangestellte einen unbefristeten Arbeitsvertrag (einen sogenannten &#8220;Mukiperiodo-R\u014dd\u014dkeiyaku&#8221;) abgeschlossen haben, grunds\u00e4tzlich jederzeit eine K\u00fcndigung des Arbeitsvertrags einreichen. Die rechtliche Grundlage daf\u00fcr bietet Artikel 627 Absatz 1 des japanischen B\u00fcrgerlichen Gesetzbuches.<\/p>\n\n\n\n<p>Nach dieser Vorschrift gilt: \u201eWenn die Parteien keine Besch\u00e4ftigungsdauer festgelegt haben, kann jede Partei jederzeit eine K\u00fcndigung einreichen. In diesem Fall endet das Besch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnis, nachdem zwei Wochen seit der K\u00fcndigungseinreichung vergangen sind.\u201c Dies ist als \u201eFreiheit der K\u00fcndigungseinreichung\u201c bekannt und bedeutet, dass der Arbeitsvertrag rechtlich endet, zwei Wochen nachdem der Arbeitnehmer seinen R\u00fccktritt erkl\u00e4rt hat, unabh\u00e4ngig davon, ob der Arbeitgeber zustimmt oder nicht. Die Zwei-Wochen-Frist beginnt am Tag nach der K\u00fcndigungseinreichung.<\/p>\n\n\n\n<p>In der Praxis legen viele Unternehmen in ihren Arbeitsordnungen fest, dass \u201ePersonen, die zur\u00fccktreten m\u00f6chten, dies mindestens einen Monat vor dem geplanten R\u00fccktrittsdatum anzeigen m\u00fcssen\u201c, was eine l\u00e4ngere Ank\u00fcndigungsfrist als die vom japanischen B\u00fcrgerlichen Gesetzbuch vorgeschriebenen zwei Wochen ist. Hier stellt sich die Frage, welche Bestimmung Vorrang hat: die der Arbeitsordnung oder die des japanischen B\u00fcrgerlichen Gesetzbuches. In Bezug darauf, ob Artikel 627 des japanischen B\u00fcrgerlichen Gesetzbuches eine zwingende Vorschrift ist, die nicht durch Sondervereinbarungen ausgeschlossen werden kann, gibt es unterschiedliche Meinungen in der Rechtslehre und Rechtsprechung. Es wird jedoch allgemein angenommen, dass Bestimmungen in Arbeitsordnungen, die eine unangemessen lange Ank\u00fcndigungsfrist f\u00fcr den R\u00fccktritt auferlegen, gegen die \u00f6ffentliche Ordnung und gute Sitten (Artikel 90 des japanischen B\u00fcrgerlichen Gesetzbuches) versto\u00dfen und daher f\u00fcr ung\u00fcltig erkl\u00e4rt werden k\u00f6nnten. Es gibt Gerichtsentscheidungen, die Artikel 627 des japanischen B\u00fcrgerlichen Gesetzbuches als zwingendes Recht interpretieren und unabh\u00e4ngig von den Bestimmungen der Arbeitsordnung entscheiden, dass die Wirkung des R\u00fccktritts zwei Wochen nach der Antragstellung des Arbeitnehmers eintritt (Fall Takano Meriyasu, Urteil des Bezirksgerichts Tokio vom 29. Oktober 1976). Daher ist es m\u00f6glich, dass Unternehmen eine Ank\u00fcndigungsfrist von etwa einem Monat in ihren Arbeitsordnungen festlegen, um eine rationale Notwendigkeit f\u00fcr die \u00dcbergabe von Aufgaben zu erf\u00fcllen. Wenn jedoch ein Arbeitnehmer auf der Grundlage von Artikel 627 des japanischen B\u00fcrgerlichen Gesetzbuches auf einem R\u00fccktritt nach zwei Wochen besteht, sollte verstanden werden, dass es rechtlich schwierig ist, dies zu verhindern.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Regeln_zur_Kundigung_bei_befristeten_Arbeitsvertragen_in_Japan\"><\/span>Regeln zur K\u00fcndigung bei befristeten Arbeitsvertr\u00e4gen in Japan<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>Bei Arbeitsvertr\u00e4gen mit einer festgelegten Besch\u00e4ftigungsdauer, wie bei Vertragsarbeitnehmern (befristete Arbeitsvertr\u00e4ge), ist die K\u00fcndigung durch den Arbeitnehmer w\u00e4hrend der Vertragslaufzeit strenger geregelt als bei unbefristeten Arbeitsvertr\u00e4gen. Befristete Arbeitsvertr\u00e4ge werden unter der Pr\u00e4misse geschlossen, dass beide Parteien die Vertragslaufzeit einhalten, daher ist eine einseitige Vertragsaufl\u00f6sung grunds\u00e4tzlich nicht zul\u00e4ssig.<\/p>\n\n\n\n<p>Das japanische B\u00fcrgerliche Gesetzbuch (Artikel 628) legt dieses Prinzip fest. Es besagt: &#8220;Auch wenn die Parteien eine Besch\u00e4ftigungsdauer festgelegt haben, kann jede Partei den Vertrag sofort k\u00fcndigen, wenn unvermeidbare Gr\u00fcnde vorliegen.&#8221; Das bedeutet, dass f\u00fcr die K\u00fcndigung eines befristeten Arbeitsvertrags durch den Arbeitnehmer w\u00e4hrend der Vertragslaufzeit das Vorliegen eines &#8220;unvermeidbaren Grundes&#8221; erforderlich ist.<\/p>\n\n\n\n<p>Ob ein &#8220;unvermeidbarer Grund&#8221; vorliegt, wird in jedem Einzelfall entschieden, aber allgemein k\u00f6nnen folgende F\u00e4lle in Betracht gezogen werden:<\/p>\n\n\n\n<ul>\n<li>Wenn der Arbeitnehmer aufgrund einer schweren Krankheit oder Verletzung nicht in der Lage ist, seine Arbeit zu leisten oder dies erheblich erschwert wird.<\/li>\n\n\n\n<li>Wenn die Fortsetzung der Arbeit aufgrund famili\u00e4rer Umst\u00e4nde, wie der Pflege eines Familienmitglieds, objektiv schwierig wird.<\/li>\n\n\n\n<li>Wenn der Lohn nicht gezahlt wird oder die bei der Einstellung zugesagten Arbeitsbedingungen erheblich von den tats\u00e4chlichen Arbeitsbedingungen abweichen (dies wird auch im japanischen Arbeitsnormengesetz, Artikel 15, Absatz 2, als Recht auf sofortige K\u00fcndigung anerkannt).<\/li>\n\n\n\n<li>Wenn die Gesch\u00e4ftst\u00e4tigkeit des Arbeitgebers gegen gesetzliche Vorschriften verst\u00f6\u00dft.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Es gibt jedoch eine wichtige Ausnahme von diesem strengen Prinzip. Die Zusatzbestimmung Artikel 137 des japanischen Arbeitsnormengesetzes legt fest, dass Arbeitnehmer, die einen befristeten Arbeitsvertrag mit einer Laufzeit von mehr als einem Jahr abgeschlossen haben, &#8220;nach Ablauf eines Jahres ab dem ersten Tag der Vertragslaufzeit jederzeit k\u00fcndigen k\u00f6nnen, indem sie dies ihrem Arbeitgeber mitteilen&#8221;. Diese Bestimmung erm\u00f6glicht es beispielsweise einem Arbeitnehmer mit einem Dreijahresvertrag, nach Ablauf des ersten Jahres ohne Vorliegen eines &#8220;unvermeidbaren Grundes&#8221; jederzeit frei zu k\u00fcndigen. Diese Ausnahmeregelung wurde eingef\u00fchrt, um eine langfristige Bindung von Arbeitnehmern zu verhindern, und stellt eine rechtliche Einschr\u00e4nkung dar, die Arbeitgeber bei der Planung der Sicherung von Personal durch mehrj\u00e4hrige befristete Vertr\u00e4ge unbedingt ber\u00fccksichtigen m\u00fcssen.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Rucknahme_einer_Willenserklarung_Ist_es_moglich_eine_Kundigung_in_Japan_zuruckzuziehen\"><\/span>R\u00fccknahme einer Willenserkl\u00e4rung: Ist es m\u00f6glich, eine K\u00fcndigung in Japan zur\u00fcckzuziehen?<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>In der Praxis ist es ein typisches Szenario, das leicht zu Streitigkeiten f\u00fchren kann, wenn ein Arbeitnehmer versucht, seine einmal eingereichte K\u00fcndigungserkl\u00e4rung zur\u00fcckzunehmen. Ob eine K\u00fcndigungserkl\u00e4rung zur\u00fcckgezogen werden kann oder nicht, h\u00e4ngt direkt mit der rechtlichen Unterscheidung zwischen einer &#8220;K\u00fcndigung&#8221; und einem &#8220;Antrag auf einvernehmliche Vertragsaufl\u00f6sung&#8221; zusammen.<\/p>\n\n\n\n<p>Die einseitige K\u00fcndigungserkl\u00e4rung eines Arbeitnehmers, bekannt als &#8220;K\u00fcndigung&#8221;, wird rechtswirksam, sobald sie den Arbeitgeber erreicht, und kann daher grunds\u00e4tzlich nicht einseitig vom Arbeitnehmer zur\u00fcckgezogen werden. Im Gegensatz dazu kann die K\u00fcndigungserkl\u00e4rung, die als &#8220;Antrag auf einvernehmliche Vertragsaufl\u00f6sung&#8221; gestellt wird, vom Arbeitnehmer frei zur\u00fcckgezogen werden, bis der Arbeitgeber seine Zustimmung erkl\u00e4rt hat.<\/p>\n\n\n\n<p>Entscheidend ist hier, wann und wie die &#8220;Zustimmung des Arbeitgebers&#8221; rechtlich wirksam wird. Sobald die Zustimmung als erteilt gilt, kann der Arbeitnehmer den Antrag nicht mehr zur\u00fcckziehen, und die einvernehmliche Vertragsaufl\u00f6sung wird endg\u00fcltig. Zu diesem Thema gibt es zwei kontrastierende Pr\u00e4zedenzf\u00e4lle des Obersten Gerichtshofs und des Bezirksgerichts.<\/p>\n\n\n\n<p>Der erste Fall ist das Okuma Iron Works-Urteil (Urteil des Obersten Gerichtshofs vom 18. September 1987). In diesem Fall reichte ein Arbeitnehmer seine K\u00fcndigung beim Personalchef ein, der sie annahm. Der Arbeitnehmer versuchte am n\u00e4chsten Tag, die K\u00fcndigung zur\u00fcckzuziehen, aber das Gericht stellte fest, dass der Personalchef tats\u00e4chlich die Befugnis hatte, die K\u00fcndigung des Arbeitnehmers zu genehmigen. Als der befugte Personalchef die K\u00fcndigung annahm, wurde die Zustimmung des Arbeitgebers ausgedr\u00fcckt und die einvernehmliche Vertragsaufl\u00f6sung als abgeschlossen angesehen. Folglich wurde der R\u00fccktrittsversuch des Arbeitnehmers am n\u00e4chsten Tag f\u00fcr ung\u00fcltig erkl\u00e4rt.<\/p>\n\n\n\n<p>Der zweite Fall ist das Hakuto Academy-Urteil (Urteil des Bezirksgerichts Osaka vom 29. August 1997). In diesem Fall reichte ein Lehrer an einer Privatschule seine K\u00fcndigung beim Schulleiter ein, zog sie jedoch einige Stunden sp\u00e4ter per Telefon zur\u00fcck. In dieser Bildungseinrichtung lag die endg\u00fcltige Entscheidungsbefugnis \u00fcber die Anstellung und Entlassung des Lehrpersonals beim Vorstandsvorsitzenden. Das Gericht entschied, dass der R\u00fccktritt g\u00fcltig war, da er erfolgte, bevor die Zustimmung des endg\u00fcltig zust\u00e4ndigen Vorstandsvorsitzenden den Lehrer erreichte.<\/p>\n\n\n\n<p>Aus diesen F\u00e4llen l\u00e4sst sich ableiten, dass der Erfolg einer K\u00fcndigung eng mit der internen Machtverteilung innerhalb eines Unternehmens zusammenh\u00e4ngt. Ob die Person, die die K\u00fcndigung annimmt, nur ein Empf\u00e4nger oder ein Entscheidungstr\u00e4ger mit Zustimmungsbefugnis ist, beeinflusst den Zeitpunkt des Zustandekommens einer einvernehmlichen Vertragsaufl\u00f6sung. Diese rechtliche Unsicherheit stellt ein erhebliches Risiko f\u00fcr den Arbeitgeber dar. Daher ist es aus Sicht der Konfliktpr\u00e4vention \u00e4u\u00dferst wirksam, wenn Unternehmen in ihren Arbeitsordnungen klar festlegen, dass &#8220;die Einreichung eines K\u00fcndigungsgesuchs als Antrag auf einvernehmliche Vertragsaufl\u00f6sung behandelt wird und die einvernehmliche Vertragsaufl\u00f6sung als abgeschlossen gilt, sobald eine schriftliche Zustimmungserkl\u00e4rung des Personalchefs den Arbeitnehmer erreicht&#8221;. Dadurch wird der Zeitpunkt der Zustimmung klar definiert und der Zeitraum, in dem der Arbeitnehmer einen R\u00fccktritt vornehmen kann, auf eine vorhersehbare Spanne begrenzt.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Vergleichstabelle_Rechtliche_Unterschiede_zwischen_einvernehmlicher_Kundigung_und_Rucktritt_in_Japan\"><\/span>Vergleichstabelle: Rechtliche Unterschiede zwischen einvernehmlicher K\u00fcndigung und R\u00fccktritt in Japan<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>Die rechtlichen Unterschiede zwischen einer einvernehmlichen K\u00fcndigung und einem R\u00fccktritt, die wir bisher erl\u00e4utert haben, fassen wir in der folgenden Tabelle zusammen.<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-table\"><table><thead><tr><td>Rechtlicher Aspekt<\/td><td>Einvernehmliche K\u00fcndigung<\/td><td>R\u00fccktritt<\/td><\/tr><\/thead><tbody><tr><td>Rechtliche Grundlage<\/td><td>Prinzip der Vertragsfreiheit nach dem japanischen Zivilrecht<\/td><td>Artikel 627 (unbefristeter Vertrag) \/ Artikel 628 (befristeter Vertrag) des japanischen Zivilrechts<\/td><\/tr><tr><td>Voraussetzungen f\u00fcr das Zustandekommen<\/td><td>\u201eAntrag\u201c des Arbeitnehmers und \u201eZustimmung\u201c des Arbeitgebers<\/td><td>Einseitige Willenserkl\u00e4rung des Arbeitnehmers<\/td><\/tr><tr><td>Zustimmung des Arbeitgebers<\/td><td>Erforderlich<\/td><td>Nicht erforderlich<\/td><\/tr><tr><td>Zeitpunkt des Inkrafttretens<\/td><td>Am Tag der Einigung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber<\/td><td>Zwei Wochen nach der Antragstellung (Grundsatz bei unbefristeten Vertr\u00e4gen)<\/td><\/tr><tr><td>Widerruf der Willenserkl\u00e4rung<\/td><td>M\u00f6glich, sofern die Zustimmung des Arbeitgebers noch nicht erfolgt ist<\/td><td>Grunds\u00e4tzlich nicht m\u00f6glich nach Zugang<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Rechtliche_Pflichten_nach_Beendigung_eines_Arbeitsvertrags_in_Japan\"><\/span>Rechtliche Pflichten nach Beendigung eines Arbeitsvertrags in Japan<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>Auch nach der Beendigung eines Arbeitsvertrags bestehen f\u00fcr den Arbeitgeber in Japan gesetzliche Pflichten. Besonders wichtig sind die Zahlung des Arbeitsentgelts und die Handhabung der Geheimhaltungspflicht.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Zahlung_des_Arbeitsentgelts\"><\/span>Zahlung des Arbeitsentgelts<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>Artikel 23 des Japanischen Arbeitsstandards-Gesetzes legt strenge Regeln f\u00fcr die R\u00fcckgabe von Geldern und anderen Gegenst\u00e4nden zum Zeitpunkt des Ausscheidens eines Arbeitnehmers fest. Gem\u00e4\u00df diesem Artikel muss der Arbeitgeber, wenn ein ausscheidender Arbeitnehmer dies fordert, das Arbeitsentgelt innerhalb von sieben Tagen nach der Anforderung zahlen und alle dem Arbeitnehmer zustehenden Gelder und Gegenst\u00e4nde, unabh\u00e4ngig von ihrer Bezeichnung, zur\u00fcckgeben. Diese Verpflichtung hat Vorrang vor dem normalen Gehaltszahlungstag, den das Unternehmen festgelegt hat. Das bedeutet, wenn ein ausscheidender Arbeitnehmer vor dem Gehaltszahlungstag eine Zahlung fordert, ist das Unternehmen gesetzlich verpflichtet, innerhalb von sieben Tagen zu reagieren. Bei Versto\u00df gegen diese Vorschrift kann eine Geldstrafe von bis zu 300.000 Yen verh\u00e4ngt werden, weshalb die Finanz- und Personalabteilungen sicherstellen m\u00fcssen, dass sie in der Lage sind, die Gehaltsabrechnung f\u00fcr ausscheidende Mitarbeiter schnell zu bearbeiten.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Geheimhaltungspflicht\"><\/span>Geheimhaltungspflicht<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>W\u00e4hrend der Besch\u00e4ftigung ist ein Arbeitnehmer gem\u00e4\u00df dem Grundsatz von Treu und Glauben, der mit dem Arbeitsvertrag einhergeht (Artikel 3 Absatz 4 des Japanischen Arbeitsvertragsrechts), verpflichtet, die Gesch\u00e4ftsgeheimnisse des Arbeitgebers zu wahren. Diese Pflicht aufgrund des Treuegrundsatzes schw\u00e4cht sich jedoch grunds\u00e4tzlich erheblich ab, sobald der Arbeitsvertrag endet.<\/p>\n\n\n\n<p>Daher ist es \u00e4u\u00dferst wichtig, entweder in den Arbeitsordnungen klare Bestimmungen \u00fcber die Pflichten nach dem Ausscheiden festzulegen oder zum Zeitpunkt des Ausscheidens eine individuelle Geheimhaltungsvereinbarung abzuschlie\u00dfen, um dem Arbeitnehmer auch nach dem Ausscheiden eine Geheimhaltungspflicht f\u00fcr bestimmte Informationen aufzuerlegen. Wenn eine solche schriftliche Vereinbarung vorliegt, ist es m\u00f6glich, einen breiteren Bereich von Informationen als die Definition von &#8220;Gesch\u00e4ftsgeheimnissen&#8221; nach dem Japanischen Gesetz gegen unlauteren Wettbewerb zu sch\u00fctzen und effektivere Ma\u00dfnahmen gegen Informationslecks zu ergreifen. Insbesondere f\u00fcr Mitarbeiter, die Zugang zu Informationen hatten, die die Quelle der Wettbewerbsf\u00e4higkeit eines Unternehmens darstellen, wie Kundeninformationen, technische Informationen und Gesch\u00e4ftsstrategien, ist es unerl\u00e4sslich, eine klare Vereinbarung \u00fcber die Geheimhaltungspflicht nach dem Ausscheiden zu treffen, um ein wesentliches Risikomanagement zu gew\u00e4hrleisten.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Zusammenfassung\"><\/span>Zusammenfassung<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>Wie in diesem Artikel detailliert beschrieben, folgt die Beendigung eines Arbeitsvertrags auf Antrag des Arbeitnehmers in Japan zwei rechtlichen Wegen: der &#8220;einvernehmlichen Aufl\u00f6sung&#8221; und der &#8220;K\u00fcndigung&#8221;. Diese Unterscheidung ist nicht nur eine akademische Klassifizierung, sondern steht in direktem Zusammenhang mit \u00e4u\u00dferst wichtigen praktischen Fragen wie dem Zeitpunkt des Wirksamwerdens des R\u00fccktritts, der K\u00fcndigungsfrist und vor allem der M\u00f6glichkeit, die R\u00fccktrittserkl\u00e4rung zu widerrufen. Insbesondere kann Unklarheit bei der Interpretation der Willenserkl\u00e4rung des Arbeitnehmers und Streitigkeiten \u00fcber den Widerruf zu unerwarteten St\u00f6rungen im stabilen Betrieb eines Unternehmens f\u00fchren. Um diese Risiken effektiv zu managen, ist es unerl\u00e4sslich, die rechtlichen Unterschiede genau zu verstehen und interne Verfahren von der Annahme bis zur Zustimmung eines R\u00fccktrittsgesuchs klar zu definieren.<\/p>\n\n\n\n<p>Die Monolith Rechtsanwaltskanzlei verf\u00fcgt \u00fcber tiefgreifendes Fachwissen und umfangreiche praktische Erfahrung im komplexen Arbeitsrecht Japans. Unsere Kanzlei hat einer Vielzahl von inl\u00e4ndischen Klienten rechtliche Beratung in allen Phasen von der Begr\u00fcndung bis zur Beendigung von Arbeitsvertr\u00e4gen geboten. Insbesondere in Bezug auf rechtliche Fragen, die mit dem R\u00fccktritt von Mitarbeitern zusammenh\u00e4ngen, wie in diesem Artikel behandelt, haben wir zahlreiche Erfolge erzielt. Dar\u00fcber hinaus sind in unserer Kanzlei mehrere englischsprachige Anw\u00e4lte mit ausl\u00e4ndischen Anwaltszulassungen t\u00e4tig, was es uns erm\u00f6glicht, pr\u00e4zise auf die spezifischen Bed\u00fcrfnisse von ausl\u00e4ndischen Unternehmen, die in Japan t\u00e4tig sind, einzugehen. Wir bieten optimale rechtliche Unterst\u00fctzung, die auf die Situation Ihres Unternehmens zugeschnitten ist, einschlie\u00dflich der Erstellung und \u00dcberpr\u00fcfung von Arbeitsordnungen, der Bearbeitung individueller R\u00fccktrittsf\u00e4lle und der Entwicklung von Ma\u00dfnahmen zur Verhinderung von Streitigkeiten im Vorfeld.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Die Beendigung von Arbeitsvertr\u00e4gen ist ein allt\u00e4glicher Vorgang im Unternehmensmanagement. 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