<\/span><\/h3>\n\n\n\nDas Technical Intern Training Program und das Specified Skilled Worker Program werden oft verwechselt, unterscheiden sich jedoch grundlegend in ihren Zielen, rechtlichen Grundlagen und in ihrer Umsetzung. Das Technical Intern Training Program basiert auf dem japanischen Gesetz \u00fcber technische Praktika und zielt, wie bereits erw\u00e4hnt, auf einen “internationalen Beitrag” ab. Daher werden vor der Einreise keine spezifischen F\u00e4higkeiten verlangt, und es wird erwartet, dass die erlernten F\u00e4higkeiten nach Japan gebracht und in das Heimatland zur\u00fcckgef\u00fchrt werden. Im Gegensatz dazu zielt das Specified Skilled Worker Program, das auf dem japanischen Einwanderungskontroll- und Fl\u00fcchtlingsanerkennungsgesetz basiert, direkt auf die “Behebung des Arbeitskr\u00e4ftemangels” im Inland ab. Daher wird von den ausl\u00e4ndischen Arbeitnehmern ein gewisses Ma\u00df an Fachkenntnissen und F\u00e4higkeiten sowie Japanischkenntnisse erwartet, um als “sofort einsatzf\u00e4hige” Arbeitskr\u00e4fte zu fungieren.<\/p>\n\n\n\n
Der Unterschied in den Zielen wirkt sich auch erheblich auf die Umsetzung der Systeme aus. Einer der wichtigsten Unterschiede ist die M\u00f6glichkeit eines Jobwechsels. Im Rahmen des Technical Intern Training Program ist ein Jobwechsel grunds\u00e4tzlich nicht gestattet, da das Ziel darin besteht, in einem bestimmten Unternehmen auf der Grundlage eines Praktikumsplans F\u00e4higkeiten zu erlernen. Im Specified Skilled Worker Program hingegen ist ein Jobwechsel innerhalb derselben Branche erlaubt, wenn die Arbeitnehmer bessere Bedingungen suchen. Dies bedeutet f\u00fcr die Unternehmen, dass es umso wichtiger wird, ein gutes Arbeitsumfeld zu schaffen, um ausl\u00e4ndische Fachkr\u00e4fte anzuziehen und zu halten.<\/p>\n\n\n\n
Die japanische Regierung hat im Jahr 2024 (Reiwa 6) eine Gesetzes\u00e4nderung vorgenommen, um das Technical Intern Training Program abzuschaffen und ein neues “F\u00f6rderungsbesch\u00e4ftigungs”-System zu schaffen, das auf die Sicherung und Ausbildung von Arbeitskr\u00e4ften abzielt. Dieses neue System soll die Diskrepanz zwischen dem Zweck und der Realit\u00e4t des Technical Intern Training Program beseitigen und einen nahtlosen Karriereweg von der F\u00f6rderungsbesch\u00e4ftigung zum Specified Skilled Worker erm\u00f6glichen, was zeigt, dass die japanische Ausl\u00e4nderpolitik sich in eine realistischere und systematischere Richtung entwickelt.<\/p>\n\n\n\n
Die Hauptunterschiede zwischen beiden Systemen sind in der folgenden Tabelle zusammengefasst.<\/p>\n\n\n\nKriterium<\/td> Technical Intern Training Program<\/td> Specified Skilled Worker Program<\/td><\/tr><\/thead> Ziel des Systems<\/td> Internationaler Beitrag durch Transfer von F\u00e4higkeiten in Entwicklungsregionen<\/td> Behebung des Arbeitskr\u00e4ftemangels in bestimmten Branchen<\/td><\/tr> Rechtliche Grundlage<\/td> Japanisches Gesetz \u00fcber technische Praktika<\/td> Japanisches Einwanderungskontroll- und Fl\u00fcchtlingsanerkennungsgesetz<\/td><\/tr> Erforderliches F\u00e4higkeitsniveau<\/td> Grunds\u00e4tzlich nicht erforderlich<\/td> Bestimmtes F\u00e4higkeitsniveau und Japanischkenntnisse erforderlich (sofort einsatzf\u00e4hig)<\/td><\/tr> M\u00f6glichkeit eines Jobwechsels<\/td> Grunds\u00e4tzlich nicht m\u00f6glich<\/td> M\u00f6glich innerhalb derselben Branche<\/td><\/tr> Aufenthaltsdauer<\/td> Maximal 5 Jahre<\/td> Kategorie 1 insgesamt 5 Jahre, Kategorie 2 ohne Erneuerungslimit<\/td><\/tr> Mitnahme von Familienangeh\u00f6rigen<\/td> Nicht m\u00f6glich<\/td> Kategorie 1 nicht m\u00f6glich, Kategorie 2 m\u00f6glich unter bestimmten Voraussetzungen<\/td><\/tr> Kontingent f\u00fcr die Aufnahme von Personen<\/td> Beschr\u00e4nkungen entsprechend der Unternehmensgr\u00f6\u00dfe usw.<\/td> Grunds\u00e4tzlich keine Beschr\u00e4nkungen, geplante Aufnahmezahlen vorhanden (au\u00dfer in den Bereichen Bau und Pflege)<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<\/span>Details zum japanischen Spezifischen Fachkenntnissystem<\/span><\/h3>\n\n\n\nDas japanische Spezifische Fachkenntnissystem (tokutei ginou seido) ist in zwei Kategorien unterteilt: “Spezifische Fachkenntnis 1” und “Spezifische Fachkenntnis 2”.<\/p>\n\n\n\n
“Spezifische Fachkenntnis 1” ist ein Aufenthaltsstatus f\u00fcr Ausl\u00e4nder, die in bestimmten Industriebereichen t\u00e4tig sind und “\u00fcber ein angemessenes Ma\u00df an Wissen oder Erfahrung verf\u00fcgen, das f\u00fcr die Aus\u00fcbung einer T\u00e4tigkeit mit erforderlichen F\u00e4higkeiten notwendig ist”. Die maximale Aufenthaltsdauer betr\u00e4gt insgesamt f\u00fcnf Jahre, und die Mitnahme von Familienangeh\u00f6rigen ist nicht gestattet. Zu den Zielbereichen geh\u00f6ren 16 Industriezweige, in denen ein besonders schwerwiegender Arbeitskr\u00e4ftemangel herrscht, wie Pflege, Bauwesen, Lebensmittelherstellung und Gastronomie. Von den aufnehmenden Institutionen (Unternehmen) wird gesetzlich verlangt, berufliche, allt\u00e4gliche und soziale Unterst\u00fctzung zu leisten, damit ausl\u00e4ndische Fachkr\u00e4fte stabil und reibungslos arbeiten k\u00f6nnen. Diese Unterst\u00fctzungsma\u00dfnahmen sind konkret als “Unterst\u00fctzungsplan f\u00fcr Spezifische Fachkenntnis 1-Ausl\u00e4nder” festgelegt und umfassen umfangreiche Hilfen in 10 Punkten, darunter Vorbereitungsanleitungen vor der Einreise, Transfer bei Ein- und Ausreise, Unterst\u00fctzung bei der Wohnraumbeschaffung, Durchf\u00fchrung von Lebensorientierungen, Begleitung bei \u00f6ffentlichen Verfahren und Bereitstellung von M\u00f6glichkeiten zum Erlernen der japanischen Sprache. Dies stellt f\u00fcr Unternehmen eine erhebliche rechtliche und betriebliche Verantwortung dar.<\/p>\n\n\n\n
Andererseits ist “Spezifische Fachkenntnis 2” ein Qualifikationsstatus f\u00fcr Ausl\u00e4nder, die in bestimmten Industriebereichen t\u00e4tig sind und “\u00fcber fortgeschrittene F\u00e4higkeiten verf\u00fcgen, die f\u00fcr die Aus\u00fcbung einer T\u00e4tigkeit erforderlich sind”. Obwohl ein h\u00f6heres Niveau an F\u00e4higkeiten als bei Kategorie 1 erforderlich ist, gibt es keine Obergrenze f\u00fcr die Verl\u00e4ngerung der Aufenthaltsdauer, und bei Erf\u00fcllung der Voraussetzungen ist auch die Mitnahme von Ehepartner und Kindern m\u00f6glich. Dies er\u00f6ffnet den Weg zu einem langfristigen Aufenthalt und bietet Unternehmen den gro\u00dfen Vorteil, qualifizierte Fachkr\u00e4fte langfristig sichern zu k\u00f6nnen.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Gewinnung hochqualifizierter Fachkr\u00e4fte: Das japanische Highly Skilled Professional (HSP) System<\/span><\/h3>\n\n\n\nAbgesehen vom “Specified Skilled Worker”-Programm, das auf die Sicherung von Arbeitskr\u00e4ften abzielt, legt die japanische Regierung besonderen Wert auf das “Highly Skilled Professional” (HSP)-System, das darauf ausgerichtet ist, hochqualifizierte Fachkr\u00e4fte mit spezialisierten und technischen F\u00e4higkeiten aus aller Welt anzuziehen. Das System wurde 2012 als Punktesystem eingef\u00fchrt und durch die \u00dcberarbeitung des Einwanderungsgesetzes im Jahr 2014 (Heisei 26) als offizieller Aufenthaltsstatus gesetzlich verankert. Ziel dieses Systems ist es, Top-Talente zu gewinnen, die zur Aktivierung der akademischen Forschung und Wirtschaft Japans sowie zur Schaffung von Innovationen beitragen.<\/p>\n\n\n\n
Das System gliedert sich je nach den Aktivit\u00e4ten der Antragsteller in drei Kategorien: “Advanced Academic Research Activities”, “Advanced Specialized\/Technical Activities” und “Advanced Business Management Activities”. Die Anerkennung erfolgt auf Basis eines Punktesystems, bei dem f\u00fcr Kriterien wie “Bildungsabschluss”, “Berufserfahrung”, “Jahreseinkommen”, “Alter”, “Forschungsleistungen” und “Japanischkenntnisse” Punkte vergeben werden. Wer insgesamt 70 Punkte erreicht, wird als “Highly Skilled Professional (HSP) Type 1” anerkannt.<\/p>\n\n\n\n
F\u00fcr ausl\u00e4ndische Fachkr\u00e4fte mit dem Aufenthaltsstatus eines Highly Skilled Professional gibt es folgende erhebliche Verg\u00fcnstigungen, die bei anderen Aufenthaltsstatus nicht gew\u00e4hrt werden:<\/p>\n\n\n\n
\nErlaubnis f\u00fcr vielf\u00e4ltige Aufenthaltsaktivit\u00e4ten: Zum Beispiel ist es m\u00f6glich, Forschungsaktivit\u00e4ten an einer Universit\u00e4t durchzuf\u00fchren und gleichzeitig ein damit verbundenes Unternehmen zu leiten.<\/li>\n\n\n\n Einheitliche Gew\u00e4hrung einer Aufenthaltsdauer von “5 Jahren”: Es wird die gesetzlich l\u00e4ngste Aufenthaltsdauer gew\u00e4hrt.<\/li>\n\n\n\n Erhebliche Erleichterungen bei den Anforderungen f\u00fcr die Erlaubnis zum Daueraufenthalt: Normalerweise ist ein 10-j\u00e4hriger Aufenthalt f\u00fcr die Beantragung der Daueraufenthaltserlaubnis erforderlich, aber f\u00fcr Highly Skilled Professionals ist dies bereits nach einer 3-j\u00e4hrigen T\u00e4tigkeit m\u00f6glich. Insbesondere bei einer Punktzahl von \u00fcber 80 Punkten kann bereits nach einem Jahr T\u00e4tigkeit ein Antrag gestellt werden.<\/li>\n\n\n\n Arbeitserlaubnis f\u00fcr den Ehepartner: Der Ehepartner kann ohne die Erf\u00fcllung von Bildungs- oder Berufserfahrungskriterien in einem bestimmten Rahmen arbeiten.<\/li>\n\n\n\n Begleitung von Eltern und Hausangestellten: Unter bestimmten Voraussetzungen, wie einem erforderlichen Jahreseinkommen, ist es erlaubt, Eltern oder Hausangestellte aus dem Heimatland nach Japan zu holen.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\nDiese Regelungen zeigen, dass die japanische Ausl\u00e4nderpolitik kein einheitliches Konzept verfolgt, sondern als strategisches Portfolio aufgebaut ist, um den unterschiedlichen Bed\u00fcrfnissen der Wirtschaftsschichten gerecht zu werden. Die Entscheidung, welches System im Rahmen der Unternehmensstrategie genutzt wird, sollte eine wichtige \u00dcberlegung sein, die je nach Ziel der Personalbeschaffung (Innovationsf\u00f6rderung oder Erhalt der Arbeitskr\u00e4fte vor Ort) getroffen wird.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Die rechtliche Verantwortung und das Risikomanagement von Unternehmen bei der Besch\u00e4ftigung ausl\u00e4ndischer Fachkr\u00e4fte in Japan<\/span><\/h2>\n\n\n\nDie Besch\u00e4ftigung ausl\u00e4ndischer Fachkr\u00e4fte bietet Unternehmen in Japan gro\u00dfe Chancen, bringt jedoch auch rechtliche Verpflichtungen und Risiken mit sich. Es reicht nicht aus, lediglich die Aufenthaltskarte zu \u00fcberpr\u00fcfen; vielmehr ist es unerl\u00e4sslich, ein umfassendes Compliance-System zu etablieren, das sowohl das japanische Einwanderungsrecht als auch arbeitsrechtliche Bestimmungen ber\u00fccksichtigt.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Einwanderungsrechtliche Compliance: Das Risiko des Verbrechens der F\u00f6rderung illegaler Besch\u00e4ftigung<\/span><\/h3>\n\n\n\nEine der wichtigsten strafrechtlichen Sanktionen, auf die Unternehmen in Japan besonders achten m\u00fcssen, ist das Verbrechen der F\u00f6rderung illegaler Besch\u00e4ftigung, wie es in Artikel 73-2 Absatz 1 des japanischen Einwanderungsgesetzes definiert ist. Dieses Verbrechen wird auf Personen angewendet, die im Rahmen ihrer Gesch\u00e4ftst\u00e4tigkeit ausl\u00e4ndische Personen zu einer nicht genehmigten Arbeitst\u00e4tigkeit veranlassen oder illegal anwesende Personen besch\u00e4ftigen. Wichtig ist, dass der Anwendungsbereich dieses Verbrechens nicht auf direkte Besch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnisse beschr\u00e4nkt ist.<\/p>\n\n\n\n
In diesem Zusammenhang ist das Urteil des Tokyo High Court vom 22. September 1993 (1993) von Bedeutung. In diesem Pr\u00e4zedenzfall wurde entschieden, dass f\u00fcr die Feststellung des Verbrechens der F\u00f6rderung illegaler Besch\u00e4ftigung erforderlich ist, dass eine Person, die in Bezug auf die Gesch\u00e4ftst\u00e4tigkeit eine \u00fcberlegene Position gegen\u00fcber dem ausl\u00e4ndischen Arbeitnehmer innehat, diese Position ausnutzt, um den ausl\u00e4ndischen Arbeitnehmer zu illegaler Arbeit anzuweisen oder die Fortsetzung solcher Aktivit\u00e4ten zu dulden. Dies bedeutet, dass Unternehmen auch dann strafrechtlich belangt werden k\u00f6nnen, wenn sie faktisch Kontrolle \u00fcber ausl\u00e4ndische Arbeitnehmer aus\u00fcben und diese illegal besch\u00e4ftigen, selbst wenn kein direkter Arbeitsvertrag besteht. Unternehmen m\u00fcssen daher auch die Besch\u00e4ftigungssituation ausl\u00e4ndischer Fachkr\u00e4fte, die von Subunternehmern oder Dienstleistern besch\u00e4ftigt werden, sorgf\u00e4ltig \u00fcberwachen.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Compliance mit arbeitsrechtlichen Bestimmungen: Gleichbehandlungsgrundsatz und F\u00fcrsorgepflicht<\/span><\/h3>\n\n\n\nAusl\u00e4ndische Arbeitnehmer genie\u00dfen in Japan ebenso wie japanische Arbeitnehmer den Schutz des japanischen Arbeitsstandards- und Arbeitsvertragsgesetzes. Insbesondere sollten Unternehmen den “Gleichbehandlungsgrundsatz” und die “F\u00fcrsorgepflicht” beachten.<\/p>\n\n\n\n
Der “Gleichbehandlungsgrundsatz” ist in Artikel 3 des japanischen Arbeitsstandards- und Arbeitsvertragsgesetzes festgelegt und besagt, dass “der Arbeitgeber keine diskriminierende Behandlung in Bezug auf L\u00f6hne, Arbeitszeiten oder andere Arbeitsbedingungen aufgrund der Nationalit\u00e4t, des Glaubens oder des sozialen Status des Arbeitnehmers vornehmen darf”. Dieses Prinzip wurde konkret im “Debar Processing Service-Fall” (Urteil des Tokyo District Court vom 6. Dezember 2011) hinterfragt. In diesem Fall hatte das Unternehmen von ausl\u00e4ndischen Praktikanten h\u00f6here Wohnheimgeb\u00fchren abgezogen als von japanischen Mitarbeitern. Das Gericht entschied, dass dies eine unangemessene Diskriminierung aufgrund der Nationalit\u00e4t darstellt und gegen Artikel 3 des japanischen Arbeitsstandards- und Arbeitsvertragsgesetzes verst\u00f6\u00dft. Dieses Urteil macht deutlich, dass es rechtlich nicht zul\u00e4ssig ist, unangemessene Unterschiede aufgrund der Nationalit\u00e4t, nicht nur bei L\u00f6hnen, sondern auch bei Sozialleistungen wie Wohnheimgeb\u00fchren, zu machen.<\/p>\n\n\n\n
Die “F\u00fcrsorgepflicht” ist in Artikel 5 des japanischen Arbeitsvertragsgesetzes festgelegt und verpflichtet den Arbeitgeber, “die notwendige F\u00fcrsorge zu tragen, damit der Arbeitnehmer bei der Erf\u00fcllung des Arbeitsvertrags sein Leben und seine Gesundheit sicherstellen kann”. Diese Pflicht erfordert bei der Besch\u00e4ftigung ausl\u00e4ndischer Arbeitnehmer oft besondere R\u00fccksichtnahme auf Sprachbarrieren. Ein gutes Beispiel daf\u00fcr ist der “Narco-Fall” (Urteil des Nagoya District Court vom 7. Februar 2013). In diesem Fall wurde ein chinesischer Praktikant, der nur unzureichend Japanisch verstand, w\u00e4hrend der Arbeit von einer Maschine verletzt. Das Gericht stellte fest, dass das Unternehmen keine ausreichende Sicherheitsschulung durchgef\u00fchrt hatte und somit gegen die F\u00fcrsorgepflicht versto\u00dfen hatte. Insbesondere wurde darauf hingewiesen, dass das Unternehmen verpflichtet gewesen w\u00e4re, Arbeitsabl\u00e4ufe und Gefahren in einer Sprache zu erkl\u00e4ren, die der ausl\u00e4ndische Arbeitnehmer sicher verstehen kann (in diesem Fall Chinesisch), und sicherzustellen, dass diese verstanden wurden. Dieses Urteil deutet darauf hin, dass Unternehmen die Verantwortung haben, spezifische Sicherheitsma\u00dfnahmen zu ergreifen, die den Eigenschaften ausl\u00e4ndischer Fachkr\u00e4fte entsprechen, wie die Erstellung mehrsprachiger Sicherheitshandb\u00fccher oder die Durchf\u00fchrung von Schulungen mit Dolmetschern.<\/p>\n\n\n\n
Wie diese Gerichtsentscheidungen zeigen, erweitert sich das rechtliche Risiko von Unternehmen, die ausl\u00e4ndische Fachkr\u00e4fte in Japan besch\u00e4ftigen, von administrativen Fragen der Aufenthaltsberechtigung zu zivilrechtlichen Problemen, die strafrechtliche Sanktionen oder hohe Schadensersatzverpflichtungen nach sich ziehen k\u00f6nnen. Japanische Gerichte erkennen die spezifische Verletzlichkeit ausl\u00e4ndischer Arbeitnehmer aufgrund von Sprach- und Kulturunterschieden an und fordern von Unternehmen ein h\u00f6heres Ma\u00df an R\u00fccksichtnahme.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Zusammenfassung<\/span><\/h2>\n\n\n\nDie Politik Japans zur Aufnahme ausl\u00e4ndischer Arbeitskr\u00e4fte hat sich von einer Haltung, die auf Regulierung und Kontrolle ausgerichtet war, zu einer neuen Phase entwickelt, in der strategisch notwendige Fachkr\u00e4fte gesichert und eine integrative Gesellschaft aufgebaut werden soll. Dieser bedeutende Paradigmenwechsel bietet vielen Unternehmen, die mit Arbeitskr\u00e4ftemangel konfrontiert sind, wichtige Chancen f\u00fcr Gesch\u00e4ftskontinuit\u00e4t und Wachstum. Um diese Chancen jedoch voll auszusch\u00f6pfen, ist es unerl\u00e4sslich, die verschiedenen Merkmale der Aufenthaltsqualifikationssysteme wie das Praktikantensystem, das Spezifische F\u00e4higkeiten-Visum und das Visum f\u00fcr hochqualifizierte Fachkr\u00e4fte tiefgehend zu verstehen und das System auszuw\u00e4hlen, das am besten zur Unternehmensstrategie passt. Gleichzeitig erfordert diese Ver\u00e4nderung von den Unternehmen eine komplexere und anspruchsvollere rechtliche Compliance, die von Einwanderungsgesetzen bis hin zu Arbeitsgesetzen reicht. Die reibungslose Aufnahme und Eingliederung ausl\u00e4ndischer Fachkr\u00e4fte geht \u00fcber blo\u00dfe Rekrutierungsaktivit\u00e4ten hinaus und setzt den Aufbau eines robusten internen Systems voraus, das Rechts-, Personal- und Sicherheitsmanagement integriert.<\/p>\n\n\n\n
Die Monolith Rechtsanwaltskanzlei verf\u00fcgt \u00fcber umfangreiche Erfahrungen in der Bereitstellung von Rechtsdienstleistungen zu den in diesem Artikel erl\u00e4uterten Themen f\u00fcr zahlreiche Mandanten in Japan. Unsere Kanzlei besch\u00e4ftigt mehrere Experten mit vielf\u00e4ltigen Hintergr\u00fcnden, einschlie\u00dflich englischsprachiger Anw\u00e4lte mit ausl\u00e4ndischen Qualifikationen, und ist in der Lage, umfassende Unterst\u00fctzung bei den zunehmend komplexen rechtlichen Herausforderungen im Zusammenhang mit der Besch\u00e4ftigung ausl\u00e4ndischer Fachkr\u00e4fte zu bieten. Wir unterst\u00fctzen Ihre globale Talentstrategie mit starker rechtlicher Expertise.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Die japanische Gesellschaft steht vor strukturellen Herausforderungen wie der \u00dcberalterung und dem damit einhergehenden R\u00fcckgang der arbeitsf\u00e4higen Bev\u00f6lkerung. Um diesen Herausforderungen zu begegnen […]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":71970,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[18],"tags":[24,123],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/71969"}],"collection":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/32"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=71969"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/71969\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":72127,"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/71969\/revisions\/72127"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media\/71970"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=71969"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=71969"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=71969"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}