<\/span><\/h3>\n\n\n\nZweitens muss das Ziel der Streitigkeit rechtm\u00e4\u00dfig sein. Das Streikrecht ist ein Recht, das zum Zweck der Verbesserung der wirtschaftlichen Stellung der Arbeitnehmer gew\u00e4hrleistet wird. Daher muss das Ziel der Streitigkeit mit Angelegenheiten zusammenh\u00e4ngen, die durch Kollektivverhandlungen mit dem Arbeitgeber gel\u00f6st werden k\u00f6nnen, wie zum Beispiel Lohn, Arbeitszeit und andere Arbeitsbedingungen <\/sup>. <\/p>\n\n\n\nVor diesem Hintergrund werden Streiks mit rein politischen Zielen, sogenannte “politische Streiks”, grunds\u00e4tzlich nicht als rechtm\u00e4\u00dfig anerkannt. Der Grund daf\u00fcr ist, dass Forderungen wie die Ablehnung eines bestimmten Gesetzesentwurfs oder die \u00c4nderung der Regierungspolitik durch die Bem\u00fchungen eines einzelnen Arbeitgebers nicht realisiert werden k\u00f6nnen. Der Oberste Gerichtshof Japans hat im Fall des Mitsubishi Heavy Industries Nagasaki Shipyard (Urteil vom 25. September 1992 (Heisei 4)) klar gestellt, dass Streitigkeiten mit politischen Zielen, die nicht direkt mit der Forderung nach Verbesserung der wirtschaftlichen Stellung gegen\u00fcber dem Arbeitgeber zusammenh\u00e4ngen, au\u00dferhalb des Schutzbereichs von Artikel 28 der japanischen Verfassung liegen <\/sup>. <\/p>\n\n\n\nEbenso neigen “Sympathiestreiks”, die durchgef\u00fchrt werden, um andere Unternehmensstreitigkeiten zu unterst\u00fctzen, dazu, die Rechtm\u00e4\u00dfigkeit des Ziels abzulehnen, wenn der eigene Arbeitgeber keinen Einfluss auf die L\u00f6sung dieser Streitigkeiten haben kann <\/sup>. <\/p>\n\n\n\n<\/span>Die Rechtm\u00e4\u00dfigkeit des Verfahrens<\/span><\/h3>\n\n\n\nDrittens wird gefordert, dass das Verfahren, das zu einer Streitigkeit f\u00fchrt, angemessen ist. Streitigkeiten gelten als letztes Mittel in den Arbeitsbeziehungen und setzen voraus, dass zun\u00e4chst durch kollektive Verhandlungen aufrichtig versucht wird, eine Einigung zu erzielen. Wenn trotz vorhandener Verhandlungsm\u00f6glichkeiten einseitig eine Streitigkeit provoziert wird, kann die Rechtm\u00e4\u00dfigkeit dieser Handlung in Frage gestellt werden.<\/p>\n\n\n\n
Des Weiteren k\u00f6nnen Streiks, die unangek\u00fcndigt und \u00fcberraschend durchgef\u00fchrt werden und dem Arbeitgeber unvorhersehbaren und \u00fcberm\u00e4\u00dfigen Schaden zuf\u00fcgen, als Versto\u00df gegen Treu und Glauben und somit als illegal angesehen werden. In einem Gerichtsfall wurde die Rechtm\u00e4\u00dfigkeit eines Streiks verneint, bei dem die urspr\u00fcnglich angek\u00fcndigte Zeit um 12 Stunden vorgezogen und nur f\u00fcnf Minuten vor Beginn des Streiks mitgeteilt wurde.<\/p>\n\n\n\n
Dar\u00fcber hinaus m\u00fcssen Gewerkschaften ihre internen Regeln und die Vorschriften des japanischen Gewerkschaftsgesetzes einhalten. Insbesondere legt Artikel 5 Absatz 2 Nummer 8 des japanischen Gewerkschaftsgesetzes fest, dass f\u00fcr den Beginn eines Solidarit\u00e4tsstreiks (Streik) eine Mehrheitsentscheidung durch eine direkte geheime Abstimmung der Mitglieder erforderlich ist. Ein Streik, der dieses Verfahren nicht einh\u00e4lt, wird in seiner Verfahrenslegitimit\u00e4t nicht anerkannt.<\/p>\n\n\n\n
Zus\u00e4tzlich verpflichtet das japanische Arbeitsbeziehungsanpassungsgesetz bei “\u00f6ffentlichen Dienstleistungen” wie Transport, medizinische Versorgung und Versorgung mit Elektrizit\u00e4t, Gas und Wasser, dass sp\u00e4testens zehn Tage vor dem geplanten Streiktag eine Benachrichtigung an die Arbeitskommission und den Minister f\u00fcr Gesundheit, Arbeit und Soziales (oder den Gouverneur der Pr\u00e4fektur) erfolgen muss. Auch Streitigkeiten, die gegen diese Ank\u00fcndigungspflicht versto\u00dfen, sind illegal.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Die Legitimit\u00e4t der Mittel und Methoden<\/span><\/h3>\n\n\n\nZuletzt ist es unerl\u00e4sslich, dass die spezifischen Mittel und Methoden der Streitigkeiten innerhalb eines gesellschaftlich angemessenen Rahmens liegen. Unabh\u00e4ngig von Ziel oder Grund ist die Aus\u00fcbung von Gewalt niemals gerechtfertigt. Artikel 1 Absatz 2 des japanischen Gewerkschaftsgesetzes (\u52b4\u50cd\u7d44\u5408\u6cd5) legt dies eindeutig fest.<\/p>\n\n\n\n
Bez\u00fcglich der konkreten Handlungsweisen werden folgende Punkte in der Rechtsprechung als problematisch angesehen:<\/p>\n\n\n\n
Picketing ist eine Handlung, die darauf abzielt, die Wirksamkeit eines Streiks zu sichern, indem sie andere Arbeitnehmer oder Gesch\u00e4ftspartner, die arbeiten m\u00f6chten, daran hindert, den Arbeitsplatz zu betreten. Die Methode muss jedoch strikt im Rahmen friedlicher \u00dcberzeugungsarbeit bleiben. Die Aus\u00fcbung von Gewalt, wie das Beschimpfen in gro\u00dfer Zahl oder das Errichten physischer Barrieren (wie ein Gedr\u00e4nge), um den Zugang von Personen vollst\u00e4ndig zu verhindern, wird als \u00dcberschreitung der Legitimit\u00e4tsgrenzen angesehen.<\/p>\n\n\n\n
Die Besetzung des Arbeitsplatzes ist eine Handlung, bei der die Streikenden am Arbeitsplatz verbleiben und den Arbeitgeber von der Verwaltung seiner Einrichtungen ausschlie\u00dfen. Die Rechtsprechung erkennt die Legitimit\u00e4t einer solchen “umfassenden und exklusiven” Besetzung des Arbeitsplatzes, die die Kontrolle des Arbeitgebers \u00fcber seine Einrichtungen vollst\u00e4ndig ausschlie\u00dft und dessen Eigentumsrechte verletzt, nicht an. Andererseits kann eine Besetzung, die sich nur auf einen Teil des Arbeitsplatzes beschr\u00e4nkt und die Arbeit oder Gesch\u00e4ftst\u00e4tigkeit anderer Arbeitnehmer nicht physisch behindert, als legitim angesehen werden.<\/p>\n\n\n\n
Arbeitszur\u00fcckhaltung (Sabotage) ist eine Handlung, die absichtlich die Effizienz der Arbeit verringert. Sie wird als Teil der Streikhandlungen anerkannt, da sie die Arbeitskraft unvollst\u00e4ndig zur Verf\u00fcgung stellt. Handlungen, die jedoch nicht nur die Effizienz verringern, sondern aktiv Sch\u00e4den an den Einrichtungen oder Produkten des Unternehmens verursachen oder die Sicherheit der Arbeit gef\u00e4hrden, \u00fcberschreiten den Rahmen legitimer Arbeitszur\u00fcckhaltung und werden als illegal bewertet. Zum Beispiel hat das Gericht in einem Fall, in dem ein Zugf\u00fchrer unter dem Vorwand des Sicherheitskampfes absichtlich die Fahrgeschwindigkeit extrem reduzierte und damit ein Risiko f\u00fcr die sichere Bef\u00f6rderung der Z\u00fcge schuf, die Legitimit\u00e4t dieser Streikhandlung verneint (Urteil des Bezirksgerichts Tokio vom 16. Juli 2014).<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Vergleich zwischen rechtm\u00e4\u00dfigen und unrechtm\u00e4\u00dfigen Streikaktionen unter japanischem Recht<\/span><\/h3>\n\n\n\nAuf Basis der vier zuvor detailliert beschriebenen Beurteilungskriterien l\u00e4sst sich ein Vergleich der typischen Merkmale von rechtm\u00e4\u00dfigen und unrechtm\u00e4\u00dfigen Streikaktionen wie in der folgenden Tabelle dargestellt organisieren. Diese Tabelle dient als Referenz, wenn es darum geht, konkrete Situationen in den rechtlichen Rahmen einzuordnen und zu bewerten.<\/p>\n\n\n\nKriterium<\/td> Beispiele f\u00fcr rechtm\u00e4\u00dfige Handlungen<\/td> Beispiele f\u00fcr unrechtm\u00e4\u00dfige Handlungen<\/td><\/tr><\/thead> Subjekt<\/td> Von der Gewerkschaft offiziell beschlossen (z.B. durch Mitgliederabstimmung).<\/td> Ohne Beschluss der Gewerkschaft von einer Gruppe von Mitgliedern eigenm\u00e4chtig durchgef\u00fchrt (wilder Streik).<\/td><\/tr> Zweck<\/td> Ziel ist die Erhaltung und Verbesserung der Arbeitsbedingungen, wie Lohnerh\u00f6hungen und Arbeitszeitverk\u00fcrzungen.<\/td> Verfolgt rein politische Ziele, wie die Opposition gegen Regierungspolitik (politischer Streik).<\/td><\/tr> Verfahren<\/td> Als letztes Mittel nach aufrichtigen Kollektivverhandlungen durchgef\u00fchrt. Angemessene Vorank\u00fcndigung ist gegeben.<\/td> Keine oder nur formelle Kollektivverhandlungen gef\u00fchrt und pl\u00f6tzlich begonnen. Unangek\u00fcndigter \u00dcberraschungsangriff.<\/td><\/tr> Mittel & Art und Weise<\/td> Friedliche Nichterbringung von Arbeitsleistungen (Streik). Picketing im Rahmen friedlicher \u00dcberzeugung durch Rede.<\/td> Begleitet von Gewalt, Drohungen, Sachbesch\u00e4digung. Picketing, das physisch den Zugang von Personen komplett blockiert. Umfassende und exklusive Besetzung des Arbeitsplatzes.<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<\/span>Rechtliche Verantwortung f\u00fcr ungerechtfertigte Streikaktionen<\/span><\/h2>\n\n\n\nWenn Streikaktionen keines der vier genannten Kriterien erf\u00fcllen und als “ungerechtfertigt” eingestuft werden, geht der starke Schutz der straf- und zivilrechtlichen Immunit\u00e4t nach dem japanischen Gewerkschaftsgesetz verloren. Infolgedessen k\u00f6nnen Gewerkschaften und die an den Aktionen beteiligten Mitglieder nach dem japanischen Zivil- und Strafrecht einer strengen rechtlichen Verantwortung unterliegen.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Zivilrechtliche Verantwortung: Schadensersatzanspr\u00fcche<\/span><\/h3>\n\n\n\nUngerechtfertigte Streikaktionen k\u00f6nnen eine unerlaubte Handlung nach dem japanischen Zivilrecht darstellen (Artikel 709 des japanischen Zivilgesetzbuches). Dadurch k\u00f6nnen Unternehmen Schadensersatz von der Gewerkschaft f\u00fcr die durch die Streikaktionen erlittenen Sch\u00e4den fordern. Zu den m\u00f6glichen Sch\u00e4den geh\u00f6ren entgangener Gewinn aufgrund von Produktionsausf\u00e4llen, Reparaturkosten f\u00fcr Anlagen und Aufwendungen zur Wiederherstellung des Kundenvertrauens.<\/p>\n\n\n\n
Ein weiterer wichtiger Punkt ist, dass die Schadensersatzverantwortung nicht nur bei der Gewerkschaft als Organisation verbleibt. Die japanische Rechtsprechung erkennt an, dass auch Gewerkschaftsf\u00fchrer, die illegale Streikaktionen geplant und geleitet haben, sowie aktiv beteiligte Mitglieder gemeinsam mit der Gewerkschaft f\u00fcr den Schaden haften (gemeinschaftliche unerlaubte Handlung, Artikel 719 des japanischen Zivilgesetzbuches). Im Fall Shosenji (Urteil des Bezirksgerichts Tokio vom 6. Mai 1992 (Heisei 4)) wurde festgestellt, dass Streikaktionen sowohl als Handlungen der Gruppe als auch als Handlungen der einzelnen Mitglieder gelten und best\u00e4tigte die pers\u00f6nliche Haftung der Mitglieder f\u00fcr unerlaubte Handlungen. Die M\u00f6glichkeit, dass einzelne Mitglieder eine direkte Schadensersatzpflicht tragen, hat eine \u00e4u\u00dferst wichtige Bedeutung, um die Beteiligung an illegalen Streikaktionen zu unterdr\u00fccken.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Strafrechtliche Verantwortung<\/span><\/h3>\n\n\n\nDa der Schutz der strafrechtlichen Immunit\u00e4t nicht greift, k\u00f6nnen individuelle Handlungen im Rahmen ungerechtfertigter Streikaktionen als Straftaten nach dem japanischen Strafrecht verfolgt werden. Beispielsweise kann die Anwendung von Gewalt zur St\u00f6rung des Betriebs als N\u00f6tigung im Gesch\u00e4ftsbetrieb, das unrechtm\u00e4\u00dfige Betreten von Firmengel\u00e4nden als Hausfriedensbruch und die Aus\u00fcbung von Gewalt gegen F\u00fchrungskr\u00e4fte oder andere Mitarbeiter als K\u00f6rperverletzung oder T\u00e4tlichkeiten strafbar sein. F\u00fcr diese Straftaten kann eine polizeiliche Untersuchung durchgef\u00fchrt und von der Staatsanwaltschaft Anklage erhoben werden.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Disziplinarma\u00dfnahmen gegen Mitarbeiter<\/span><\/h3>\n\n\n\nDie unbegr\u00fcndete Weigerung, Arbeitsleistungen zu erbringen, stellt eine Verletzung der vertraglichen Pflichten aus dem Arbeitsvertrag dar. Die Teilnahme an ungerechtfertigten Streikaktionen entspricht genau dieser Pflichtverletzung und wird als st\u00f6rend f\u00fcr die Ordnung des Unternehmens bewertet. Daher kann das Unternehmen gem\u00e4\u00df den Bestimmungen der Arbeitsordnung Disziplinarma\u00dfnahmen gegen Mitarbeiter verh\u00e4ngen, die an illegalen Streikaktionen teilgenommen haben. Die Schwere der Ma\u00dfnahmen kann je nach Schwere der Tat und dem dem Unternehmen zugef\u00fcgten Schaden von einer R\u00fcge \u00fcber Gehaltsk\u00fcrzungen und Suspendierung bis hin zur schwersten Form der Disziplinarma\u00dfnahme, der fristlosen K\u00fcndigung, reichen. Der Oberste Gerichtshof Japans hat konsistent entschieden, dass individuelle Gewerkschaftsmitglieder disziplinarisch bestraft werden k\u00f6nnen, wenn sie durch illegale Streiks die betriebliche Ordnung st\u00f6ren.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Streitigkeiten und Lohnzahlungen unter japanischem Recht<\/span><\/h2>\n\n\n\nWie Unternehmen mit den Lohnzahlungen w\u00e4hrend eines Streiks umgehen sollten, ist eine direkte und wichtige Frage. Die Antwort darauf variiert je nach Art des Streiks.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Das Prinzip “Keine Arbeit, kein Lohn”<\/span><\/h3>\n\n\n\nWenn Mitarbeiter an einem Streik teilnehmen und die Arbeit vollst\u00e4ndig verweigern, sind Unternehmen nicht verpflichtet, L\u00f6hne zu zahlen. Dies ist als das Prinzip “Keine Arbeit, kein Lohn” bekannt und leitet sich aus der grundlegenden Natur des Arbeitsvertrags ab, wonach L\u00f6hne die Gegenleistung f\u00fcr geleistete Arbeit sind. Es handelt sich hierbei nicht um eine strafende Lohnk\u00fcrzung, sondern lediglich um die logische Konsequenz eines Vertrags, keine Bezahlung f\u00fcr nicht erbrachte Arbeit zu leisten.<\/p>\n\n\n\n
Im Gegenteil, wenn ein Unternehmen L\u00f6hne an Mitarbeiter zahlt, die an einem legitimen Streik teilnehmen, k\u00f6nnte dies als finanzielle Unterst\u00fctzung f\u00fcr die Gewerkschaft angesehen werden, was als “beherrschende Einmischung” gilt und nach Artikel 7 des japanischen Gewerkschaftsgesetzes verboten ist. Daher ist es nicht nur rechtlich gerechtfertigt, sondern sogar geboten, w\u00e4hrend eines Streiks keine L\u00f6hne f\u00fcr die Zeit der Nichtarbeit zu zahlen.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Lohnk\u00fcrzungen bei Arbeitszur\u00fcckhaltung oder Teilstreiks<\/span><\/h3>\n\n\n\nDie Angelegenheit wird komplizierter, wenn Arbeitnehmer an einer Arbeitszur\u00fcckhaltung (Sabotage) teilnehmen oder nur bestimmte Aufgaben verweigern, wie es bei Teilstreiks der Fall ist. In solchen F\u00e4llen k\u00f6nnen Unternehmen die L\u00f6hne entsprechend dem Anteil der nicht erbrachten Arbeit k\u00fcrzen, aber die Berechnung muss objektiv und vern\u00fcnftig sein.<\/p>\n\n\n\n
Eine pauschale und erhebliche Lohnk\u00fcrzung allein aufgrund der Teilnahme an einer Arbeitszur\u00fcckhaltung ist nicht zul\u00e4ssig; die K\u00fcrzung muss sich vielmehr nach dem Ausma\u00df der Nichtarbeit richten. In einem fr\u00fcheren Gerichtsfall wurde entschieden, dass es angemessen ist, die L\u00f6hne auf der Grundlage des Mindesteinkommens von Taxifahrern, die nicht an der Arbeitszur\u00fcckhaltung teilgenommen haben, zu k\u00fcrzen und dann einen bestimmten Prozentsatz davon abzuziehen (Urteil des Bezirksgerichts Obihiro vom 29. November 1982). Wenn ein Monatsgehalt mit Grundgehalt und verschiedenen Zulagen festgelegt ist, muss individuell entschieden werden, welcher Teil als Gegenleistung f\u00fcr die Arbeit und welcher Teil nicht gilt. Der Oberste Gerichtshof Japans hat im Fall der Mitsubishi Heavy Industries Nagasaki Shipyard (Urteil vom 18. September 1981) die Auffassung vertreten, dass nicht einfach zwischen dem Teil der Arbeit, der geleistet wurde, und dem Teil, der nicht geleistet wurde, unterschieden werden sollte, sondern dass die K\u00fcrzung je nach Art der einzelnen Zulagen beurteilt werden sollte.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Arbeitgeberma\u00dfnahmen im Falle von Arbeitsk\u00e4mpfen<\/span><\/h2>\n\n\n\nAuch wenn eine Gewerkschaft Arbeitskampfma\u00dfnahmen einleitet, sind Arbeitgeber in Japan nicht machtlos. Das japanische Rechtssystem respektiert die unternehmerischen Rechte der Arbeitgeber und erlaubt ihnen, innerhalb bestimmter Grenzen Gegenma\u00dfnahmen zu ergreifen.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Fortf\u00fchrung des Betriebs w\u00e4hrend eines Arbeitskampfes<\/span><\/h3>\n\n\n\nZun\u00e4chst ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, seinen Betrieb w\u00e4hrend eines Arbeitskampfes einzustellen. Arbeitgeber haben das Recht auf “Betriebsfreiheit” und d\u00fcrfen Nicht-Gewerkschaftsmitglieder oder F\u00fchrungskr\u00e4fte mobilisieren oder sogar neue Ersatzarbeitskr\u00e4fte einstellen, um den Betrieb fortzusetzen. Das Sichern von Ersatzpersonal, um die Auswirkungen eines Streiks zu mindern, ist Teil der legitimen Rechteaus\u00fcbung des Arbeitgebers.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Defensive Aussperrung (Betriebsschlie\u00dfung)<\/span><\/h3>\n\n\n\nDie st\u00e4rkste Gegenma\u00dfnahme, die ein Arbeitgeber ergreifen kann, ist die Aussperrung. Dabei lehnt der Arbeitgeber aktiv die Arbeitsleistung von Mitarbeitern ab, die am Arbeitskampf teilnehmen, und verwehrt ihnen die Arbeit. Allerdings haben japanische Gerichte strenge Einschr\u00e4nkungen f\u00fcr die Aus\u00fcbung einer Aussperrung festgelegt. Es ist nicht erlaubt, dass Arbeitgeber eine Aussperrung aus offensiven Gr\u00fcnden durchf\u00fchren, also um die Gewerkschaft zu schw\u00e4chen oder Verhandlungen zu ihren Gunsten zu beeinflussen. Eine Aussperrung wird nur dann als rechtm\u00e4\u00dfig angesehen, wenn sie als “defensive” Ma\u00dfnahme erfolgt. Konkret bedeutet dies, dass sie nur dann gerechtfertigt ist, wenn sie unvermeidlich ist, um das Gleichgewicht der Kr\u00e4fte zwischen Arbeit und Kapital wiederherzustellen, das durch die Arbeitskampfma\u00dfnahmen der Arbeitnehmerseite erheblich gest\u00f6rt wurde und der Arbeitgeberseite unverh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfigen Druck ausgesetzt ist.<\/p>\n\n\n\n
Das Kriterium dieses “Kr\u00e4ftegleichgewichts” wurde im Fall Marushima Sluice Manufacturing Co. (Oberster Gerichtshof, 25. April 1975) etabliert. Dieses Kriterium wurde konkret im Fall Anigawa Liv-Concrete Industry (Oberster Gerichtshof, 18. April 2006) angewendet. In diesem Fall f\u00fchrte die Gewerkschaft wiederholt kurzzeitige und schwer vorhersehbare Streiks durch, die sie unmittelbar nachdem der Arbeitgeber die Auftr\u00e4ge f\u00fcr den Tag abgelehnt hatte, beendete. Dies zwang den Arbeitgeber, trotz nur geringer Ausfallzeiten den ganzen Tag zu schlie\u00dfen, was zu einer doppelten Belastung durch Lohnkosten und Umsatzverlust f\u00fchrte. Der Oberste Gerichtshof entschied, dass die Auswirkungen dieser Taktik der Gewerkschaft auf den Arbeitgeber im Vergleich zur Dauer der Arbeitsniederlegung erheblich waren und erkannte die Aussperrung des Arbeitgebers als defensive Ma\u00dfnahme zur Wiederherstellung des Kr\u00e4ftegleichgewichts als gerechtfertigt an.<\/p>\n\n\n\n
Wenn eine Aussperrung als rechtm\u00e4\u00dfig anerkannt wird, kann der Arbeitgeber von der Verpflichtung zur Lohnzahlung an die betroffenen Mitarbeiter f\u00fcr die Dauer der Aussperrung befreit werden. So ist die Rechtm\u00e4\u00dfigkeit der Aussperrung des Arbeitgebers eng mit der Art der Arbeitskampfma\u00dfnahmen der Gewerkschaft verbunden. Je zerst\u00f6rerischer und unfairer die Handlungen der Gewerkschaft sind, desto eher wird eine defensive Gegenma\u00dfnahme des Arbeitgebers gerechtfertigt.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Zusammenfassung<\/span><\/h2>\n\n\n\nStreikaktionen unter japanischem Arbeitsrecht sind ein grundlegendes Recht der Arbeitnehmer, das durch die Verfassung garantiert wird. Jedoch ist die Aus\u00fcbung dieses Rechts nicht unbegrenzt und kann nur durch den strengen rechtlichen Filter der “Rechtm\u00e4\u00dfigkeit” eine starke Schutzma\u00dfnahme in Form von straf- und zivilrechtlicher Immunit\u00e4t erhalten. Aus der Perspektive des Unternehmensmanagements ist das Vorhandensein oder Fehlen dieser Rechtm\u00e4\u00dfigkeit ein \u00e4u\u00dferst wichtiger Wendepunkt, der das Risiko und den Ertrag im Falle eines Konflikts bestimmt. Wenn eine Streikaktion der Gewerkschaft in Bezug auf Subjekt, Zweck, Verfahren oder Mittel und Verhalten die Rechtm\u00e4\u00dfigkeit vermissen l\u00e4sst, wird sie nicht l\u00e4nger als sch\u00fctzenswerte Rechtsaus\u00fcbung angesehen, sondern wandelt sich zu einer illegalen unerlaubten Handlung gegen das Unternehmen. Infolgedessen kann das Unternehmen entschlossene rechtliche Ma\u00dfnahmen wie Schadensersatzforderungen, strafrechtliche Anzeigen und disziplinarische Ma\u00dfnahmen gegen beteiligte Mitarbeiter ergreifen. Wenn man mit einer kritischen Situation wie einer Streikaktion konfrontiert wird, ist es der erste Schritt zur besten L\u00f6sung, ohne in emotionale Konflikte zu geraten, zun\u00e4chst die Rechtm\u00e4\u00dfigkeit der Handlung aus rechtlicher Sicht schnell und pr\u00e4zise zu analysieren und die eigenen Rechte sowie die Verantwortlichkeiten der Gegenseite klar zu erfassen.<\/p>\n\n\n\n
Die Monolith Rechtsanwaltskanzlei verf\u00fcgt \u00fcber umfangreiche Erfahrungen in der Beratung einer Vielzahl von Klienten in Japan zu komplexen arbeitsrechtlichen Fragen rund um Streikaktionen, wie in diesem Artikel erl\u00e4utert. Unsere Kanzlei besch\u00e4ftigt mehrere Experten, die nicht nur \u00fcber japanische Anwaltsqualifikationen verf\u00fcgen, sondern auch \u00fcber ausl\u00e4ndische Rechtsanwaltszulassungen und als englischsprachige Fachleute tiefgreifendes Verst\u00e4ndnis f\u00fcr die einzigartigen Herausforderungen internationaler Unternehmen haben. Von der Phase der Kollektivverhandlungen bis hin zur Reaktion nach dem Ausbruch von Streikaktionen und weiter bis zum Prozess k\u00f6nnen wir strategische und praktische rechtliche Unterst\u00fctzung bieten, um die Interessen unserer Klienten in jeder Phase maximal zu sch\u00fctzen. Wenn Sie Probleme mit dem japanischen Arbeitsrecht haben, z\u00f6gern Sie bitte nicht, uns zu konsultieren.<\/p>\n\n\n\n
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In der Unternehmensf\u00fchrung ist die Beziehung zu Gewerkschaften eine unvermeidliche und wichtige Herausforderung. Insbesondere die “Streikaktionen”, die Gewerkschaften w\u00e4hlen k\u00f6nnen, wenn T […]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":72007,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[18],"tags":[24,123],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/72006"}],"collection":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/32"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=72006"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/72006\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":72154,"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/72006\/revisions\/72154"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media\/72007"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=72006"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=72006"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=72006"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}