<\/span><\/h2>\n\n\n\nIn Japan werden die Arbeitsbedingungen am Arbeitsplatz durch mehrere Normen geregelt, zwischen denen eine klare Hierarchie besteht. Das Verst\u00e4ndnis dieser Hierarchie ist grundlegend, um die rechtliche Stellung von Arbeitsvereinbarungen zu erfassen. An oberster Stelle stehen Gesetze wie das japanische Arbeitsnormengesetz und das japanische Arbeitsvertragsgesetz. Nach diesen Gesetzen haben Arbeitsvereinbarungen die n\u00e4chsth\u00f6here Wirksamkeit. Sie haben Vorrang vor Arbeitsordnungen und individuellen Arbeitsvertr\u00e4gen. <\/p>\n\n\n\n
Die Hierarchie dieser Normen ist in mehreren japanischen Gesetzen festgelegt. Zun\u00e4chst bestimmt Artikel 92 des japanischen Arbeitsnormengesetzes, dass “Arbeitsordnungen nicht gegen Gesetze oder f\u00fcr den jeweiligen Betrieb geltende Arbeitsvereinbarungen versto\u00dfen d\u00fcrfen”. Dies verbietet dem Arbeitgeber, einseitig erstellte Arbeitsordnungen zu schaffen, die den Inhalt einer von Arbeitgebern und Arbeitnehmern vereinbarten Arbeitsvereinbarung verletzen. <\/p>\n\n\n\n
Als n\u00e4chstes verst\u00e4rkt Artikel 13 des japanischen Arbeitsvertragsgesetzes dieses Verh\u00e4ltnis weiter, indem es festlegt, dass “wenn eine Arbeitsordnung einer Arbeitsvereinbarung widerspricht, die Bestimmungen der Artikel 7, 10 und des vorherigen Artikels f\u00fcr den Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer, auf den die Arbeitsvereinbarung Anwendung findet, nicht gelten”. Dies bedeutet im Wesentlichen, dass Teile der Arbeitsordnung, die der Arbeitsvereinbarung widersprechen, f\u00fcr die Arbeitnehmer, auf die die Vereinbarung Anwendung findet, keine Wirksamkeit haben. <\/p>\n\n\n\n
Dar\u00fcber hinaus legt Artikel 16 des japanischen Gewerkschaftsgesetzes eine entscheidende Bestimmung \u00fcber das Verh\u00e4ltnis zwischen individuellen Arbeitsvertr\u00e4gen und Arbeitsvereinbarungen fest. Dieser Artikel bestimmt, dass “Teile eines Arbeitsvertrags, die gegen die in einer Arbeitsvereinbarung festgelegten Arbeitsbedingungen und andere Standards f\u00fcr die Behandlung von Arbeitnehmern versto\u00dfen, ung\u00fcltig sind”, und dass die ung\u00fcltigen Teile gem\u00e4\u00df den Standards der Arbeitsvereinbarung behandelt werden. <\/p>\n\n\n\n
Fasst man diese Bestimmungen zusammen, ergibt sich folgende Rangfolge der Normen, die die Arbeitsbedingungen regeln: Gesetze, Arbeitsvereinbarungen, Arbeitsordnungen und Arbeitsvertr\u00e4ge. Diese Hierarchie zeigt, dass Arbeitsvereinbarungen nicht nur einfache Vertr\u00e4ge sind, sondern eine Art Mini-Gesetzgebungsfunktion haben, die Mindeststandards f\u00fcr bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern festlegt. <\/p>\n\n\n\n
Es ist wichtig zu beachten, dass das Prinzip der G\u00fcnstigkeit, das auf das Verh\u00e4ltnis zwischen Arbeitsordnungen und Arbeitsvertr\u00e4gen angewendet wird, normalerweise nicht auf das Verh\u00e4ltnis zwischen Arbeitsvereinbarungen und Arbeitsvertr\u00e4gen zutrifft. Gem\u00e4\u00df Artikel 12 des japanischen Arbeitsvertragsgesetzes werden Teile eines Arbeitsvertrags, die nicht den Standards der Arbeitsordnung entsprechen, f\u00fcr ung\u00fcltig erkl\u00e4rt und die Standards der Arbeitsordnung angewendet. Wenn jedoch ein Arbeitsvertrag g\u00fcnstigere Bedingungen f\u00fcr den Arbeitnehmer als die Arbeitsordnung festlegt, haben diese g\u00fcnstigeren Bedingungen Vorrang. Bei Arbeitsvereinbarungen hingegen erkl\u00e4rt Artikel 16 des japanischen Gewerkschaftsgesetzes lediglich Arbeitsvertr\u00e4ge f\u00fcr ung\u00fcltig, die gegen die Standards der Vereinbarung “versto\u00dfen”, ohne zu fragen, ob sie f\u00fcr den Arbeitnehmer g\u00fcnstig oder ung\u00fcnstig sind. Dies bedeutet, dass Arbeitsvereinbarungen die Macht haben k\u00f6nnen, selbst g\u00fcnstigere Bedingungen, die ein Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber vereinbart hat, f\u00fcr ung\u00fcltig zu erkl\u00e4ren, um die Einheitlichkeit und Fairness der Arbeitsbedingungen f\u00fcr alle Gewerkschaftsmitglieder zu gew\u00e4hrleisten. Dies hat einerseits den n\u00fctzlichen Aspekt f\u00fcr die Arbeitgeberseite, die Konsistenz in der Behandlung der Mitarbeiter zu wahren, deutet aber andererseits darauf hin, dass es die M\u00f6glichkeit einschr\u00e4nken k\u00f6nnte, bestimmten talentierten Mitarbeitern besondere Anreize zu bieten, die von der Vereinbarung abweichen. <\/p>\n\n\n\n
Die folgende Tabelle fasst die Priorit\u00e4t zwischen diesen Normen zusammen.<\/p>\n\n\n\nArt der Norm<\/td> Beschreibung<\/td><\/tr><\/thead> 1. Gesetze<\/td> Japanische Gesetze wie das Arbeitsnormengesetz, die vom Staat festgelegt werden. Absolute Mindeststandards f\u00fcr alle Arbeitsbeziehungen.<\/td><\/tr> 2. Arbeitsvereinbarungen<\/td> Schriftliche Vereinbarungen zwischen Arbeitgebern und Gewerkschaften. Haben nach den Gesetzen vorrangige Wirksamkeit.<\/td><\/tr> 3. Arbeitsordnungen<\/td> Vom Arbeitgeber festgelegte Regeln f\u00fcr die Arbeitsbedingungen im Betrieb. D\u00fcrfen nicht gegen Arbeitsvereinbarungen versto\u00dfen.<\/td><\/tr> 4. Arbeitsvertr\u00e4ge<\/td> Vertr\u00e4ge zwischen Arbeitgeber und einzelnen Arbeitnehmern. D\u00fcrfen nicht unter den Standards der Arbeitsordnung liegen.<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<\/span>Voraussetzungen und Wirkungen eines Arbeitsvertrags nach japanischem Recht<\/span><\/h2>\n\n\n\nUm die starke rechtliche Wirkung eines Arbeitsvertrags in Japan zu entfalten, m\u00fcssen strenge formale Anforderungen erf\u00fcllt werden, die gesetzlich festgelegt sind. Ein etablierter Vertrag besitzt zwei verschiedene Arten von Wirkungen: die “normative Wirkung” und die “obligatorische Wirkung”.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Erfordernisse f\u00fcr das Zustandekommen eines Tarifvertrags<\/span><\/h3>\n\n\n\nUm einen Tarifvertrag in Japan wirksam zu schlie\u00dfen, ist es unerl\u00e4sslich, die formellen Anforderungen des Artikel 14 des japanischen Gewerkschaftsgesetzes zu erf\u00fcllen. Dieser Artikel legt fest, dass “ein Tarifvertrag seine Wirksamkeit dadurch erlangt, dass ein Schriftst\u00fcck erstellt und von beiden Parteien unterzeichnet oder mit Namen und Siegel versehen wird”. M\u00fcndliche Vereinbarungen oder Dokumente ohne Unterschrift und Namenssiegel, selbst wenn zwischen den Arbeitsparteien eine substanzielle Einigung besteht, werden nicht als Tarifvertrag mit besonderer rechtlicher Wirkung anerkannt \u2013 insbesondere nicht hinsichtlich der sp\u00e4ter erl\u00e4uterten normativen Wirkung.<\/p>\n\n\n\n
Die Bedeutung dieses strengen Formalismus wurde durch die Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofs von Japan etabliert. Im Fall des Tosnan-Autofahrschulereignisses (Urteil des Obersten Gerichtshofs vom 13. M\u00e4rz 2001) entschied der Oberste Gerichtshof, dass trotz einer klaren Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer \u00fcber eine Lohnerh\u00f6hung, da diese nicht in Form eines unterzeichneten und mit Namen und Siegel versehenen Schriftst\u00fccks vorlag, keine normative Wirkung als Tarifvertrag entstand. Der Gerichtshof begr\u00fcndete dies damit, dass ein Tarifvertrag, der direkt den Inhalt einzelner Arbeitsvertr\u00e4ge regelt, eine starke Wirkung hat und daher seine Existenz und sein Inhalt klar sein m\u00fcssen, um zuk\u00fcnftige Streitigkeiten zu verhindern.<\/p>\n\n\n\n
Die durch diese Rechtsprechung aufgezeigte strenge Formvorschrift dient auch als Schutzfunktion f\u00fcr den Arbeitgeber. Das bedeutet, dass vorl\u00e4ufige Vereinbarungen oder m\u00fcndliche Versprechen, die im Laufe von Kollektivverhandlungen gemacht wurden, nicht unbeabsichtigt rechtliche Bindungskraft als Tarifvertrag erlangen. Da rechtlich verbindliche Verpflichtungen erst entstehen, wenn ein formelles Dokument von beiden Seiten unterzeichnet und mit Namen und Siegel versehen wurde, k\u00f6nnen Unternehmen die rechtliche Unsicherheit im Verhandlungsprozess reduzieren.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Die zwei Wirkungen eines Arbeitsvertrags nach japanischem Recht<\/span><\/h3>\n\n\n\nEin wirksam zustande gekommener Arbeitsvertrag entfaltet in Japan zwei unterschiedliche Wirkungen: die “normative Wirkung” und die “schuldrechtliche Wirkung”.<\/p>\n\n\n\n
Die normative Wirkung basiert auf Artikel 16 des japanischen Gewerkschaftsgesetzes und bedeutet, dass die im Arbeitsvertrag festgelegten Standards f\u00fcr L\u00f6hne, Arbeitszeiten, Urlaubstage und K\u00fcndigungsverfahren direkt auf individuelle Arbeitsvertr\u00e4ge und Arbeitsordnungen angewendet werden und diesen vorgehen. Sollten Arbeitsvertr\u00e4ge oder Arbeitsordnungen Bestimmungen enthalten, die den Standards des Arbeitsvertrags widersprechen, werden diese Teile automatisch ung\u00fcltig und die Standards des Arbeitsvertrags finden Anwendung. Diese Wirkung erm\u00f6glicht es, dass der Arbeitsvertrag als Rechtsnorm direkt die Rechte und Pflichten der einzelnen Arbeitnehmer gestaltet.<\/p>\n\n\n\n
Die schuldrechtliche Wirkung hingegen bindet die Parteien, die den Arbeitsvertrag abgeschlossen haben, also den Arbeitgeber und die Gewerkschaft als Organisation, \u00e4hnlich wie bei einem normalen Vertrag. Diese Wirkung wird haupts\u00e4chlich auf Aspekte angewendet, die die Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer regeln, wie zum Beispiel die Regeln f\u00fcr Tarifverhandlungen, die Erlaubnis zur Nutzung von Unternehmenseinrichtungen f\u00fcr Gewerkschaftsaktivit\u00e4ten oder die Verpflichtung, w\u00e4hrend der Laufzeit des Vertrags keine Streitigkeiten \u00fcber die im Vertrag festgelegten Angelegenheiten zu f\u00fchren. Bei einem Versto\u00df gegen die schuldrechtliche Wirkung kann eine Partei von der anderen die Erf\u00fcllung vertraglicher Pflichten oder Schadensersatz wegen Nichterf\u00fcllung fordern.<\/p>\n\n\n\n
Die Unterscheidung dieser beiden Wirkungen ist \u00e4u\u00dferst wichtig f\u00fcr die rechtliche Reaktion im Falle eines Versto\u00dfes. Wenn zum Beispiel ein Arbeitgeber den im Vertrag festgelegten Lohn nicht zahlt, handelt es sich um ein Problem der normativen Wirkung, und die betroffenen einzelnen Arbeitnehmer k\u00f6nnen die Zahlung des ausstehenden Lohns direkt vom Arbeitgeber als ihr Recht aus dem Arbeitsvertrag fordern. Wenn hingegen der Arbeitgeber die Bereitstellung eines Gewerkschaftsb\u00fcros, wie im Vertrag versprochen, verweigert, handelt es sich um ein Problem der schuldrechtlichen Wirkung, und nicht die einzelnen Arbeitnehmer, sondern die Gewerkschaft als Organisation kann als Vertragspartei den Arbeitgeber auf Erf\u00fcllung der Pflichten verklagen. Arbeitgeber m\u00fcssen die Risiken, die sich aus dem Arbeitsvertrag ergeben, auf zwei verschiedenen Ebenen bewerten und verwalten: Forderungen von einzelnen Mitarbeitern (normative Wirkung) und Konflikte mit der Gewerkschaft als Organisation (schuldrechtliche Wirkung).<\/p>\n\n\n\n
Die folgende Tabelle vergleicht die Unterschiede zwischen normativer und schuldrechtlicher Wirkung.<\/p>\n\n\n\nMerkmale<\/td> Normative Wirkung<\/td> Schuldrechtliche Wirkung<\/td><\/tr><\/thead> Rechtsgrundlage<\/td> Artikel 16 des japanischen Gewerkschaftsgesetzes<\/td> Allgemeine Vertragsprinzipien<\/td><\/tr> Betroffene Parteien<\/td> Arbeitgeber und einzelne Gewerkschaftsmitglieder<\/td> Arbeitgeber und Gewerkschaft (als Organisation)<\/td><\/tr> Beispiele f\u00fcr Inhalte<\/td> L\u00f6hne, Arbeitszeiten, K\u00fcndigungsverfahren<\/td> Regeln f\u00fcr Tarifverhandlungen, Bereitstellung von Gewerkschaftseinrichtungen, Friedenspflicht<\/td><\/tr> Konsequenzen bei Verst\u00f6\u00dfen<\/td> Die entsprechenden Teile des Arbeitsvertrags werden ung\u00fcltig und die Standards des Vertrags finden Anwendung<\/td> Forderungen nach Vertragserf\u00fcllung oder Schadensersatz sind m\u00f6glich<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<\/span>Die Ausdehnung der Wirkung von Tarifvertr\u00e4gen: Allgemeine Verbindlichkeit unter japanischem Recht<\/span><\/h3>\n\n\n\nDie normative Wirkung von Tarifvertr\u00e4gen erstreckt sich in Japan grunds\u00e4tzlich nur auf die Mitglieder der Gewerkschaft, die den Vertrag abgeschlossen hat. Das japanische Gewerkschaftsgesetz sieht jedoch eine wichtige Ausnahme von diesem Prinzip vor, n\u00e4mlich die “allgemeine Verbindlichkeit”. Dies ist ein System, unter dem die Wirkung eines Tarifvertrags unter bestimmten Bedingungen automatisch auf Arbeitnehmer ausgedehnt wird, die keine Gewerkschaftsmitglieder sind. <\/p>\n\n\n\n
Artikel 17 des japanischen Gewerkschaftsgesetzes legt fest, dass, wenn “in einer Fabrik oder Betriebsst\u00e4tte drei Viertel oder mehr der st\u00e4ndig besch\u00e4ftigten Arbeitnehmer derselben Art einem Tarifvertrag unterliegen, dieser Tarifvertrag auch auf andere Arbeitnehmer derselben Art in der betreffenden Fabrik oder Betriebsst\u00e4tte Anwendung findet”. <\/p>\n\n\n\n
Wenn wir die Anforderungen dieses Artikels aufschl\u00fcsseln, ergibt sich Folgendes:<\/p>\n\n\n\n
\n“Eine Fabrik oder Betriebsst\u00e4tte”: Dies wird nicht f\u00fcr das gesamte Unternehmen, sondern f\u00fcr einzelne Fabriken, Filialen oder Gesch\u00e4ftsstellen als r\u00e4umliche Einheiten beurteilt. <\/li>\n\n\n\n “St\u00e4ndig besch\u00e4ftigte Arbeitnehmer derselben Art”: Hierbei wird nicht nach der Form des Arbeitsvertrags (Vollzeit, Vertragsarbeitnehmer usw.) oder der Jobbezeichnung, sondern nach der objektiven \u00c4hnlichkeit der Arbeitsinhalte entschieden. Auch Arbeitnehmer in befristeter Besch\u00e4ftigung k\u00f6nnen eingeschlossen sein, sofern sie tats\u00e4chlich kontinuierlich besch\u00e4ftigt sind. <\/li>\n\n\n\n “Drei Viertel oder mehr”: Es ist erforderlich, dass mehr als 75% der Arbeitnehmer derselben Art in der genannten Einheit Mitglieder einer Gewerkschaft sind, die einem Tarifvertrag unterliegen. <\/li>\n<\/ol>\n\n\n\nWenn diese Anforderungen erf\u00fcllt sind, wird der normative Teil des Tarifvertrags (z.B. L\u00f6hne, Arbeitszeiten) automatisch auch auf die verbleibenden weniger als ein Viertel der nicht gewerkschaftlich organisierten Arbeitnehmer derselben Art angewendet. Der Zweck dieses Systems besteht darin, Ungleichheiten in den Arbeitsbedingungen zwischen Arbeitnehmern, die dieselbe Arbeit verrichten, zu beseitigen, eine Vereinheitlichung des Personalmanagements zu erreichen und zu verhindern, dass Arbeitgeber die Gewerkschaftssolidarit\u00e4t schw\u00e4chen, indem sie Nichtmitglieder g\u00fcnstiger behandeln als Gewerkschaftsmitglieder.<\/p>\n\n\n\n
Es gibt jedoch wichtige Einschr\u00e4nkungen bei der Anwendung dieser allgemeinen Verbindlichkeit. Insbesondere stellt sich die Frage, ob sie auch auf Nichtmitglieder ausgedehnt wird, wenn der Tarifvertrag die Arbeitsbedingungen zum Nachteil ver\u00e4ndert. Ein f\u00fchrender Fall in diesem Zusammenhang ist der Asahi Fire & Marine Insurance-Fall (Urteil des Obersten Gerichtshofs vom 26. M\u00e4rz 1996). In diesem Fall entschied der Oberste Gerichtshof grunds\u00e4tzlich, dass die allgemeine Verbindlichkeit eines Tarifvertrags, der die Anforderung von drei Vierteln erf\u00fcllt, auch dann gilt, wenn er f\u00fcr Nichtmitglieder nachteilig ist. Das Gericht machte jedoch gleichzeitig eine wichtige Ausnahme. Diese besagt, dass die Wirkung nicht gilt, wenn “besondere Umst\u00e4nde vorliegen, die die Anwendung des Tarifvertrags auf den betreffenden Arbeitnehmer als offensichtlich unangemessen erscheinen lassen”. Ob solche “besonderen Umst\u00e4nde” vorliegen, sollte unter Ber\u00fccksichtigung des Ausma\u00dfes und der Art des Nachteils, den die Nichtmitglieder erleiden, der Umst\u00e4nde, unter denen der Tarifvertrag abgeschlossen wurde, und ob die Nichtmitglieder berechtigt waren, der Gewerkschaft beizutreten, umfassend beurteilt werden. <\/p>\n\n\n\n
Dieses Urteil gibt Arbeitgebern wichtige Hinweise. Es bedeutet, dass selbst wenn eine Mehrheitsgewerkschaft einem Tarifvertrag zustimmt, dieser nicht einseitig auf die verbleibenden Minderheits-Nichtmitglieder mit jeglichem Inhalt der Arbeitsbedingungen angewendet werden kann. Insbesondere wenn ein Tarifvertrag, der nachteilige \u00c4nderungen wie eine Herabsetzung des Rentenalters oder Lohnk\u00fcrzungen enth\u00e4lt, abgeschlossen und seine Wirkung auf Nichtmitglieder ausgedehnt werden soll, muss sorgf\u00e4ltig gepr\u00fcft werden, ob diese \u00c4nderungen f\u00fcr bestimmte Nichtmitglieder offensichtlich unangemessen sind. Sollte das Gericht zu dem Schluss kommen, dass dies “offensichtlich unangemessen” ist, besteht das rechtliche Risiko, dass die Wirkung des Tarifvertrags f\u00fcr diese Nichtmitglieder verneint wird.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Beendigung von Arbeitsvereinbarungen unter japanischem Recht<\/span><\/h2>\n\n\n\nArbeitsvereinbarungen in Japan sind nicht dauerhaft, sobald sie abgeschlossen sind, sondern enden aus bestimmten Gr\u00fcnden. Allerdings erfordern die Beendigungsverfahren und die rechtlichen Folgen nach der Beendigung besondere Aufmerksamkeit.<\/p>\n\n\n\n
Die Hauptgr\u00fcnde f\u00fcr die Beendigung einer Arbeitsvereinbarung sind wie folgt:<\/p>\n\n\n\n
\nAblauf der G\u00fcltigkeitsdauer: Nach Artikel 15 des japanischen Gewerkschaftsgesetzes darf die in einer Arbeitsvereinbarung festgelegte G\u00fcltigkeitsdauer drei Jahre nicht \u00fcberschreiten. Eine Vereinbarung mit festgelegter Laufzeit verliert nach Ablauf dieser Frist grunds\u00e4tzlich ihre G\u00fcltigkeit. Es ist jedoch m\u00f6glich, eine “automatische Verl\u00e4ngerungsklausel” zu vereinbaren, die besagt, dass die Vereinbarung bei Fristablauf automatisch zu denselben Bedingungen erneuert wird, wenn dies zwischen den Arbeits- und Arbeitgeberparteien vereinbart wird.<\/li>\n\n\n\n Einvernehmliche K\u00fcndigung: Unabh\u00e4ngig davon, ob eine G\u00fcltigkeitsdauer festgelegt ist oder nicht, k\u00f6nnen beide Parteien jederzeit eine Arbeitsvereinbarung einvernehmlich k\u00fcndigen.<\/li>\n\n\n\n Einseitige K\u00fcndigung: Eine Arbeitsvereinbarung ohne festgelegte G\u00fcltigkeitsdauer (einschlie\u00dflich Vereinbarungen, die durch eine automatische Verl\u00e4ngerungsklausel erneuert wurden) kann von einer Partei einseitig gek\u00fcndigt werden, indem sie der anderen Partei mindestens 90 Tage im Voraus eine unterschriebene oder mit Namen versehene und gestempelte schriftliche Mitteilung zukommen l\u00e4sst (Artikel 15 des japanischen Gewerkschaftsgesetzes).<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\nWenn die Arbeitgeberseite dieses einseitige K\u00fcndigungsrecht aus\u00fcbt, ist besondere Vorsicht geboten. Obwohl das Gesetz keine besonderen Gr\u00fcnde f\u00fcr die K\u00fcndigung verlangt, k\u00f6nnen rechtliche Probleme entstehen, wenn das Motiv f\u00fcr die K\u00fcndigung als ungerechtfertigt angesehen wird. Artikel 7 des japanischen Gewerkschaftsgesetzes verbietet es dem Arbeitgeber, die Gesch\u00e4ftsf\u00fchrung der Gewerkschaft zu kontrollieren oder sich einzumischen, und wird als “unfaire Arbeitspraxis” bezeichnet. Die Rechtsprechung hat festgestellt, dass die K\u00fcndigung einer Arbeitsvereinbarung durch den Arbeitgeber, wenn sie ohne legitimen gesch\u00e4ftlichen Grund und ausschlie\u00dflich zum Zweck der Schw\u00e4chung der Gewerkschaft erfolgt, als solche unfaire Einmischung angesehen wird (Suruga Bank Fall, Urteil des Tokyo High Court vom 26. Dezember 1990). Daher ist es wichtig, dass der Arbeitgeber, wenn er eine Vereinbarung einseitig k\u00fcndigt, rationale Gr\u00fcnde f\u00fcr seine Entscheidung vorbereiten kann, um das Risiko einer unfairen Arbeitspraxis zu vermeiden.<\/p>\n\n\n\n
Dar\u00fcber hinaus gibt es rechtliche Fragen in Bezug auf das Verh\u00e4ltnis zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern nach dem Ende einer Arbeitsvereinbarung. Dies betrifft das Konzept der “Nachwirkung”. Dies bedeutet, dass die in einer Arbeitsvereinbarung festgelegten Arbeitsbedingungen auch nach dem formellen Ablauf der G\u00fcltigkeit der Vereinbarung als Inhalt des individuellen Arbeitsvertrags faktisch weiterhin wirksam bleiben. Das Auslaufen der Vereinbarung bedeutet nicht, dass die Arbeitsbedingungen sofort auf den Zustand vor Abschluss der Vereinbarung zur\u00fcckgesetzt oder auf das gesetzliche Mindestniveau reduziert werden. Die durch die Vereinbarung geschaffenen Arbeitsbedingungen werden im Allgemeinen so interpretiert, dass sie als Inhalt des individuellen Arbeitsvertrags fortbestehen, bis eine neue Arbeitsvereinbarung geschlossen wird oder eine rechtlich wirksame \u00c4nderung (zum Beispiel eine vern\u00fcnftige nachteilige \u00c4nderung der Arbeitsordnung) vorgenommen wird. Die Existenz dieser Nachwirkung bedeutet, dass der Arbeitgeber, selbst wenn er eine Arbeitsvereinbarung beendet, die Arbeitsbedingungen nicht sofort einseitig reduzieren kann, was eine wichtige rechtliche Einschr\u00e4nkung darstellt, die bei gesch\u00e4ftlichen Entscheidungen vollst\u00e4ndig ber\u00fccksichtigt werden sollte.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Zusammenfassung<\/span><\/h2>\n\n\n\nWie in diesem Artikel detailliert erl\u00e4utert, nehmen Tarifvertr\u00e4ge im japanischen Arbeitsrechtssystem eine besondere Stellung ein und sind \u00e4u\u00dferst m\u00e4chtige rechtliche Dokumente. Ihre Wirksamkeit hat Vorrang vor den von Arbeitgebern festgelegten Arbeitsordnungen und individuellen Arbeitsvertr\u00e4gen mit Arbeitnehmern und regelt direkt die Arbeitsbedingungen. Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer und Rechtsabteilungen m\u00fcssen verstehen, dass der Abschluss eines Tarifvertrags die strengen Anforderungen an die Schriftform sowie Unterschrift und Siegel erfordert, um das Risiko unbeabsichtigter rechtlicher Bindungen durch m\u00fcndliche Vereinbarungen zu vermeiden. Zudem ist es notwendig, die beiden Aspekte eines abgeschlossenen Vertrags zu unterscheiden: die “normative Wirkung”, die die Rechte und Pflichten der einzelnen Arbeitnehmer gestaltet, und die “schuldrechtliche Wirkung”, die ein Versprechen zwischen der Gewerkschaft und der Organisation darstellt, und die jeweils unterschiedlichen rechtlichen Risiken zu managen. Dar\u00fcber hinaus gibt es das System der “allgemeinen Bindungswirkung”, wenn Gewerkschaftsmitglieder mehr als drei Viertel der Belegschaft ausmachen, wodurch der Tarifvertrag auch f\u00fcr Nichtmitglieder gilt. Bei nachteiligen \u00c4nderungen kann jedoch eine \u00dcberpr\u00fcfung der Angemessenheit durch ein Gericht erforderlich sein. Beim Beenden eines Tarifvertrags m\u00fcssen die Parteien das Risiko ber\u00fccksichtigen, dass eine einseitige K\u00fcndigung als unfaire Arbeitspraxis angesehen werden kann, und die Rechtslehre der “Nachwirkung”, die besagt, dass die Arbeitsbedingungen auch nach dem Auslaufen des Vertrags weiterhin bestehen, erfordert sorgf\u00e4ltige Verfahren.<\/p>\n\n\n\n
Unsere Kanzlei Monolith Law Office hat eine umfangreiche Erfolgsbilanz in der Beratung und Unterst\u00fctzung einer Vielzahl von Klienten in Japan zu den rechtlichen Fragen im Zusammenhang mit Tarifvertr\u00e4gen, wie in diesem Artikel beschrieben. Unsere Kanzlei besch\u00e4ftigt auch mehrere englischsprachige Anw\u00e4lte mit ausl\u00e4ndischen Rechtsqualifikationen, die Unternehmen, die internationale Gesch\u00e4fte betreiben, strategische Unterst\u00fctzung bei der Bew\u00e4ltigung der komplexen japanischen Arbeitsgesetzgebung bieten k\u00f6nnen. Wir bieten spezialisierte Rechtsdienstleistungen in allen Phasen \u2013 von der Verhandlung neuer Tarifvertr\u00e4ge \u00fcber die \u00dcberpr\u00fcfung bestehender Vertr\u00e4ge bis hin zur Konfliktl\u00f6sung mit Gewerkschaften.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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