| \u00dcberstundenarbeit \u00fcber 60 Stunden pro Monat + Nachtarbeit<\/td> | mindestens 75% (50%+25%)<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n Diese \u00dcberstundenverg\u00fctung, insbesondere der hohe Zuschlagssatz von 50% f\u00fcr Arbeitszeiten, die 60 Stunden pro Monat \u00fcbersteigen, spiegelt nicht nur eine Regel zur Lohnberechnung wider, sondern auch eine politische Absicht, die Unternehmen wirtschaftlich dazu anh\u00e4lt, \u00dcberstunden zu reduzieren und die Gesundheit der Arbeitnehmer zu sch\u00fctzen.<\/p>\n\n\n\n <\/span>Wichtige Ausnahme: \u201eManagerial Supervisors\u201c<\/span><\/h2>\n\n\n\nDie strengen Vorschriften bez\u00fcglich Arbeitszeit, Pausen und Ruhetagen, die bisher er\u00f6rtert wurden, unterliegen einer wichtigen Ausnahme gem\u00e4\u00df Artikel 41 des japanischen Arbeitsstandardgesetzes. Dieser Artikel legt fest, dass die Bestimmungen \u00fcber Arbeitszeit, Pausen und Ruhetage nicht auf Personen anwendbar sind, die \u201eunabh\u00e4ngig von der Art des Gesch\u00e4fts eine leitende oder beaufsichtigende Position innehaben\u201c (im Folgenden \u201eManagerial Supervisors\u201c). Dies entbindet Unternehmen von der Pflicht, \u00dcberstunden- oder Feiertagszuschl\u00e4ge an Mitarbeiter zu zahlen, die als Managerial Supervisors gelten.<\/p>\n\n\n\n Jedoch wird die Entscheidung, ob jemand als Managerial Supervisor gilt, nicht formalistisch aufgrund der von einem Unternehmen vergebenen Jobtitel (wie zum Beispiel \u201eAbteilungsleiter\u201c oder \u201eGruppenleiter\u201c) getroffen, sondern basiert auf einer strengen Beurteilung der tats\u00e4chlichen Arbeitsinhalte, Verantwortlichkeiten und Befugnisse sowie der Arbeitsweise des Mitarbeiters. Japanische Gerichte neigen dazu, diese Ausnahmeregelung sehr restriktiv auszulegen und erlauben ihre Anwendung nicht leichtfertig. Durch administrative Interpretationen und zahlreiche Gerichtsentscheidungen wurde festgelegt, dass die folgenden drei Kriterien erf\u00fcllt sein m\u00fcssen, um als Managerial Supervisor anerkannt zu werden:<\/p>\n\n\n\n \n- Wichtige Arbeitsinhalte, Verantwortlichkeiten und Befugnisse, die eine Einheit mit der Gesch\u00e4ftsf\u00fchrung bilden: Es wird erwartet, dass die Person wichtige Befugnisse in der Personalverwaltung des Unternehmens hat, wie zum Beispiel die Einstellung und Entlassung von Mitarbeitern, Personalbewertungen und die Festlegung von Arbeitsbedingungen. Es reicht nicht aus, nur Untergebene zu haben; es ist notwendig, \u00fcber ausreichende Befugnisse zu verf\u00fcgen, um als Einheit mit der Gesch\u00e4ftsf\u00fchrung bewertet zu werden, wie zum Beispiel die F\u00e4higkeit, die Richtlinien einer Abteilung nach eigenem Ermessen festzulegen.<\/li>\n\n\n\n
- Eine Arbeitsweise, die nicht streng in Bezug auf Arbeitszeiten kontrolliert wird: Es ist erforderlich, dass die Person \u00fcber ein erhebliches Ma\u00df an Ermessen bez\u00fcglich ihrer eigenen Arbeitszeiten und der Art und Weise, wie sie ihre Aufgaben erf\u00fcllt, verf\u00fcgt. Wenn das Unternehmen die Arbeitszeiten streng kontrolliert oder wenn sich das Gehalt aufgrund von Versp\u00e4tungen oder fr\u00fchzeitigem Verlassen des Arbeitsplatzes verringert, wird die Person nicht als Managerial Supervisor anerkannt. Es ist unerl\u00e4sslich, dass man aus gesch\u00e4ftlicher Notwendigkeit in der Lage ist, die Arbeitszeiten flexibel anzupassen.<\/li>\n\n\n\n
- Eine Verg\u00fctung, die der Position angemessen ist: Das Gehalt, einschlie\u00dflich Grundgehalt und Zulagen f\u00fcr die Position, muss im Vergleich zu normalen Mitarbeitern eine bevorzugte Behandlung darstellen, die den wichtigen Verantwortlichkeiten angemessen ist. Es muss eine hohe Verg\u00fctung gew\u00e4hrt werden, die das Fehlen von \u00dcberstundenzuschl\u00e4gen ausreichend kompensiert. Wenn das tats\u00e4chliche Gehalt pro Stunde unter dem von regul\u00e4ren Mitarbeitern oder Teilzeitkr\u00e4ften liegt, wird dies als wichtiger Faktor angesehen, der die Einstufung als Managerial Supervisor verneint.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n
Ein bezeichnendes Beispiel f\u00fcr diese strenge Beurteilung ist der Fall von McDonald’s Japan (Urteil des Bezirksgerichts Tokio vom 28. Januar 2008). In diesem Fall entschied das Gericht, dass der Filialleiter eines Hamburger-Restaurants zwar \u00fcber bestimmte Befugnisse im Hinblick auf den Betrieb der Filiale verf\u00fcgte, jedoch nicht an der Entscheidungsfindung der gesamten Unternehmenspolitik beteiligt war und bei Personalmangel selbst Schichten \u00fcbernehmen musste, was auf eine begrenzte Entscheidungsfreiheit hinsichtlich der Arbeitszeiten hinweist. Zudem wurde das Gehalt nicht als ausreichend f\u00fcr einen Managerial Supervisor angesehen, und es wurde entschieden, dass er nicht unter diese Kategorie f\u00e4llt.<\/p>\n\n\n\n So ist die Ausnahme f\u00fcr Managerial Supervisors eines der am h\u00e4ufigsten umstrittenen Gebiete im japanischen Arbeitsrecht. Die sogenannten \u201eTitular Managerial Supervisors\u201c, die nur aufgrund ihres Titels von der Zahlung von \u00dcberstundenzuschl\u00e4gen befreit werden sollen, werden rechtlich nicht anerkannt und k\u00f6nnen sp\u00e4ter ein erhebliches Risiko darstellen, wenn sie zur Zahlung von erheblichen unbezahlten L\u00f6hnen verpflichtet werden.<\/p>\n\n\n\n Auch wenn jemand als legitimer Managerial Supervisor anerkannt wird, entf\u00e4llt die Verpflichtung zur Zahlung von Zuschl\u00e4gen f\u00fcr Nachtarbeit (von 22 Uhr bis 5 Uhr morgens) nicht. Dar\u00fcber hinaus ist das Recht auf bezahlten Jahresurlaub f\u00fcr alle Arbeitnehmer, einschlie\u00dflich Managerial Supervisors, gleicherma\u00dfen garantiert.<\/p>\n\n\n\n <\/span>Zusammenfassung<\/span><\/h2>\n\n\n\nWie in diesem Artikel dargelegt, sind die Regelungen zu Arbeitszeiten und Ruhetagen im japanischen Arbeitsrecht von zentraler Bedeutung f\u00fcr das Personalmanagement von Unternehmen und \u00e4u\u00dferst streng. Die rechtliche “Arbeitszeit” wird nicht durch Vertr\u00e4ge, sondern durch objektive Tatsachen bestimmt, und grunds\u00e4tzlich gilt eine Obergrenze von “8 Stunden pro Tag und 40 Stunden pro Woche”. \u00dcberstunden und Arbeit an Ruhetagen sind nur dann zul\u00e4ssig, wenn eine ordnungsgem\u00e4\u00df abgeschlossene und gemeldete 36-Vereinbarung vorliegt, und selbst in diesem Fall darf die gesetzlich festgelegte absolute H\u00f6chstarbeitszeit nicht \u00fcberschritten werden. Dar\u00fcber hinaus ist f\u00fcr diese Arbeitszeiten eine Lohnzahlung mit gesetzlich festgelegten Zuschl\u00e4gen vorgeschrieben. Es gibt zwar die Ausnahme f\u00fcr “leitende Angestellte”, deren Anwendungsbereich wird jedoch in der Rechtsprechung sehr eng ausgelegt, und eine leichtfertige Anwendung birgt gro\u00dfe rechtliche Risiken. Diese Vorschriften genau zu verstehen und einzuhalten, ist eine grundlegende Pflicht f\u00fcr Unternehmen, die in Japan t\u00e4tig sind, und aus Sicht des Compliance-Managements unerl\u00e4sslich.<\/p>\n\n\n\n Die Monolith Rechtsanwaltskanzlei verf\u00fcgt \u00fcber umfangreiche Erfahrungen in der Beratung und Konfliktl\u00f6sung im Bereich der Arbeitszeiten und Ruhetage, wie sie in diesem Artikel behandelt wurden, f\u00fcr eine Vielzahl von Mandanten in Japan. Unsere Kanzlei besch\u00e4ftigt nicht nur Anw\u00e4lte mit japanischer Zulassung, sondern auch Experten, die Englisch sprechen und \u00fcber ausl\u00e4ndische Anwaltszulassungen verf\u00fcgen, um den einzigartigen Herausforderungen zu begegnen, denen sich Unternehmen bei internationaler Gesch\u00e4ftst\u00e4tigkeit gegen\u00fcbersehen. Wir bieten pr\u00e4zise und praxisorientierte Unterst\u00fctzung bei allen Anfragen bez\u00fcglich des Aufbaus von Arbeitszeitmanagementsystemen, der angemessenen Umsetzung von 36-Vereinbarungen und der Beurteilung von leitenden Angestellten im komplexen Kontext der japanischen Arbeitsgesetzgebung.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Die Verwaltung von Humanressourcen, die eine Grundlage f\u00fcr Unternehmensaktivit\u00e4ten darstellt, umfasst die Regulierung von Arbeitszeiten und Ruhetagen als eines der grundlegendsten und wichtigsten Elem […]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":72019,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[18],"tags":[24,123],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/72018"}],"collection":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/32"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=72018"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/72018\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":72150,"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/72018\/revisions\/72150"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media\/72019"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=72018"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=72018"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=72018"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}} |