<\/span><\/h3>\n\n\n\nArtikel 623 des japanischen Zivilrechts definiert den Arbeitsvertrag als eine Vereinbarung, “bei der eine Partei der anderen Partei verspricht, Arbeit zu leisten, und die andere Partei im Gegenzug verspricht, daf\u00fcr ein Entgelt zu zahlen” <\/sup>. Hier wird das “Entgelt” als eine private Schuldverpflichtung angesehen, die auf der Vereinbarung zwischen den Parteien basiert, also auf dem Prinzip der Vertragsfreiheit. Das Zivilrecht legt keine detaillierten Regeln f\u00fcr die Zahlungsweise des Entgelts fest und bestimmt grunds\u00e4tzlich, dass der Arbeitnehmer das versprochene Entgelt erst nach Vollendung der vereinbarten Arbeit fordern kann (Japanisches Zivilrecht Artikel 624 Absatz 1) <\/sup>. Dies bedeutet, dass in einer Welt ohne Arbeitsstandardgesetz der Zeitpunkt und die Methode der Zahlung vollst\u00e4ndig der Vereinbarung der Parteien \u00fcberlassen w\u00e4ren. <\/p>\n\n\n\n<\/span>Die Perspektive des japanischen Arbeitsstandardgesetzes: “Lohn” als zu sch\u00fctzendes Recht<\/span><\/h3>\n\n\n\nIm Gegensatz dazu hat das japanische Arbeitsstandardgesetz den Charakter eines \u00f6ffentlichen Rechts, das die Mindeststandards f\u00fcr Arbeitsbedingungen festlegt. Artikel 11 des Gesetzes definiert “Lohn” sehr weit gefasst als “alles, was der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer als Gegenleistung f\u00fcr die Arbeit zahlt, unabh\u00e4ngig von der Bezeichnung, einschlie\u00dflich Gehalt, Zulagen, Boni und anderem” <\/sup>. Da das Arbeitsstandardgesetz ein Sondergesetz zum Zivilrecht ist, haben seine Bestimmungen zwingende Wirkung. Das bedeutet, dass Vereinbarungen in Arbeitsvertr\u00e4gen, die nicht den Standards des Arbeitsstandardgesetzes entsprechen, gem\u00e4\u00df Artikel 13 des japanischen Arbeitsstandardgesetzes in dem betreffenden Teil f\u00fcr ung\u00fcltig erkl\u00e4rt werden und automatisch die gesetzlich festgelegten Standards angewendet werden <\/sup>. <\/p>\n\n\n\nDas Verh\u00e4ltnis dieser beiden Gesetze beschr\u00e4nkt sich nicht nur auf eine Definitionsfrage. Es spiegelt einen philosophischen Wandel im Recht wider, der die Arbeitsbeziehungen von einer privaten Vertragsautonomie in einen \u00f6ffentlich regulierten Bereich \u00fcberf\u00fchrt, in dem der Staat eingreift, um ein Mindestma\u00df an Schutz zu gew\u00e4hrleisten. W\u00e4hrend das Zivilrecht von einer “Vereinbarung” zwischen gleichberechtigten Parteien ausgeht, geht das Arbeitsstandardgesetz von einer strukturellen Ungleichheit in der Machtbeziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer aus und greift ein, um das Leben der Arbeitnehmer zu sch\u00fctzen. Daher wird eine individuelle Zustimmung des Arbeitnehmers zur Zahlungsweise des Lohns, die gegen die Standards des Arbeitsstandardgesetzes verst\u00f6\u00dft, rechtlich als ung\u00fcltig angesehen. Ein Missverst\u00e4ndnis in diesem Punkt kann zu schwerwiegenden Compliance-Fehlern f\u00fchren.<\/p>\n\n\n\n
Die folgende Tabelle fasst die konzeptionellen Unterschiede zwischen “Entgelt” im japanischen Zivilrecht und “Lohn” im japanischen Arbeitsstandardgesetz zusammen.<\/p>\n\n\n\nMerkmale<\/td> Entgelt im japanischen Zivilrecht (\u5831\u916c)<\/td> Lohn im japanischen Arbeitsstandardgesetz (\u8cc3\u91d1)<\/td><\/tr><\/thead> Rechtliche Grundlage<\/td> Japanisches Zivilrecht Artikel 623<\/td> Japanisches Arbeitsstandardgesetz Artikel 11<\/td><\/tr> Grundkonzept<\/td> Private vertragliche Verpflichtung<\/td> Rechtlich gesch\u00fctztes Recht<\/td><\/tr> Leitprinzip<\/td> Prinzip der Vertragsfreiheit<\/td> Setzung von Mindeststandards (Arbeitnehmerschutz)<\/td><\/tr> Zahlungsregeln<\/td> Haupts\u00e4chlich durch Vereinbarung der Parteien<\/td> Strenge Regulierung nach den “f\u00fcnf Grundprinzipien der Lohnzahlung” (Arbeitsstandardgesetz Artikel 24)<\/td><\/tr> Durchsetzung des Gesetzes<\/td> Aus\u00fcbung von Rechten durch Zivilklagen<\/td> Administrative Anleitung und Strafen durch das Arbeitsinspektionsb\u00fcro<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<\/span>Die f\u00fcnf Grundprinzipien der Lohnzahlung: Kernbestimmungen des japanischen Arbeitsstandardsgesetzes<\/span><\/h2>\n\n\n\nArtikel 24 des japanischen Arbeitsstandardsgesetzes (\u52b4\u50cd\u57fa\u6e96\u6cd5) bildet das substantielle Herzst\u00fcck des Lohnschutzes und ist als “die f\u00fcnf Grundprinzipien der Lohnzahlung” bekannt. Dieser Artikel legt fest, dass “L\u00f6hne in W\u00e4hrung, direkt an den Arbeitnehmer und in voller H\u00f6he gezahlt werden m\u00fcssen.” und “mindestens einmal im Monat an einem festgelegten Termin ausgezahlt werden m\u00fcssen.” Diese f\u00fcnf Prinzipien funktionieren nicht isoliert voneinander, sondern sind miteinander verkn\u00fcpft und bilden ein umfassendes System, das darauf abzielt, eine stabile Lebensgrundlage f\u00fcr Arbeitnehmer zu schaffen. “Zahlung in W\u00e4hrung” und “Direktzahlung” garantieren, dass der Lohn sicher und verf\u00fcgbar an den Arbeitnehmer \u00fcbergeben wird, w\u00e4hrend “Vollzahlung” dessen Wert sch\u00fctzt. “Mindestens monatliche Zahlung” und “Zahlung an einem festgelegten Termin” sichern die Vorhersehbarkeit des Einkommens. Das Verst\u00e4ndnis dieses Gesamtziels ist unerl\u00e4sslich, um Ausnahmeregelungen und \u00e4hnliche Bestimmungen jedes Prinzips zu interpretieren. <\/p>\n\n\n\n
<\/span>Das Prinzip der Barzahlung in Japan<\/span><\/h2>\n\n\n\nGrunds\u00e4tzlich m\u00fcssen L\u00f6hne in Japan in der gesetzlichen W\u00e4hrung, also in bar in japanischen Yen, ausgezahlt werden. Die Bezahlung in ausl\u00e4ndischer W\u00e4hrung, mit Schecks oder in Form von Sachleistungen ist grunds\u00e4tzlich verboten, um die Arbeitnehmer vor den Unannehmlichkeiten des Umtauschs und der Wertinstabilit\u00e4t zu sch\u00fctzen.<\/p>\n\n\n\n
Es gibt jedoch wichtige Ausnahmen von diesem Prinzip, die den Realit\u00e4ten des modernen Wirtschaftslebens Rechnung tragen. Die h\u00e4ufigste Ausnahme ist die \u00dcberweisung auf ein vom Arbeitnehmer angegebenes Bankkonto, die mit dessen ausdr\u00fccklicher Zustimmung erfolgt. In diesem Fall reicht die Zustimmung des Arbeitnehmers allein nicht aus; oft ist auch der Abschluss einer Betriebsvereinbarung \u00fcber die Durchf\u00fchrung der Konten\u00fcberweisung erforderlich. In den letzten Jahren wurde durch eine \u00c4nderung der Durchf\u00fchrungsverordnung zum Arbeitsstandardgesetz auch die Lohnzahlung auf Konten von Geldtransferdienstleistern, die vom Minister f\u00fcr Gesundheit, Arbeit und Wohlfahrt benannt wurden (sogenannte digitale Zahlungen), unter der Voraussetzung der Zustimmung des Arbeitnehmers m\u00f6glich. Dar\u00fcber hinaus ist es mit Zustimmung des Arbeitnehmers erlaubt, Abfindungen per Scheck zu zahlen oder, wenn eine Arbeitsvereinbarung vorliegt, Pendlerzusch\u00fcsse in Form von Pendlerabonnements zu gew\u00e4hren.<\/p>\n\n\n\n
Wichtig ist hierbei, dass die f\u00fcr die Anwendung dieser Ausnahmen erforderliche “Zustimmung” nicht unwiderruflich ist. Das hat das einfache Gericht in K\u014dchi (K\u014dchi Summary Court) in seinem Urteil vom 18. M\u00e4rz 1981 (der Fall Gokoku Hire) klargestellt. In diesem Fall hatte ein Arbeitnehmer, der urspr\u00fcnglich der Bank\u00fcberweisung zugestimmt hatte, sp\u00e4ter die Barzahlung verlangt, was der Arbeitgeber ablehnte. Das Gericht entschied, dass diese Weigerung des Arbeitgebers gegen das Prinzip der Barzahlung verst\u00f6\u00dft. Dieses Urteil deutet darauf hin, dass das Prinzip der Barzahlung ein grundlegendes Recht der Arbeitnehmer ist und dass die Bequemlichkeit einer Ausnahme (Konten\u00fcberweisung) nicht dazu f\u00fchren darf, dass dieses Grundrecht dauerhaft aufgegeben wird. Daher m\u00fcssen Unternehmen eine praktikable Struktur aufrechterhalten, um Arbeitnehmern, die einer Konten\u00fcberweisung nicht zustimmen oder ihre Zustimmung zur\u00fcckziehen, ihren Lohn in bar auszahlen zu k\u00f6nnen.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Das Prinzip der Direktzahlung unter japanischem Recht<\/span><\/h2>\n\n\n\nL\u00f6hne m\u00fcssen direkt an die Arbeitnehmer gezahlt werden, um Zwischenentnahmen zu vermeiden und sicherzustellen, dass die Gegenleistung f\u00fcr die Arbeit tats\u00e4chlich in die H\u00e4nde der Arbeitnehmer gelangt. <\/p>\n\n\n\n
Unter diesem Prinzip ist es selbst dann illegal, den Lohn an einen Bevollm\u00e4chtigten (einen freiwilligen Vertreter) zu zahlen, wenn der Arbeitnehmer diesen beauftragt hat. Auch wenn der Arbeitnehmer minderj\u00e4hrig ist, ist die Zahlung an dessen gesetzlichen Vertreter, wie zum Beispiel die Eltern, gem\u00e4\u00df Artikel 59 des japanischen Arbeitsnormengesetzes (Arbeitsstandards Act) ausdr\u00fccklich verboten. Dar\u00fcber hinaus ist es dem Arbeitgeber nicht gestattet, den Lohn direkt an einen Gl\u00e4ubiger des Arbeitnehmers zu zahlen, selbst wenn der Arbeitnehmer finanzielle Schulden hat. <\/p>\n\n\n\n
Eine Ausnahme wird f\u00fcr Zahlungen an den “Boten” des Arbeitnehmers gemacht. Ein Bote ist jemand, der lediglich die Entscheidungen des Arbeitnehmers \u00fcbermittelt oder ausf\u00fchrt, ohne eigene Entscheidungsbefugnis zu haben. Ein Beispiel hierf\u00fcr w\u00e4re, wenn ein Familienmitglied eines im Krankenhaus liegenden Arbeitnehmers an dessen Stelle einen versiegelten Lohnumschlag abholt. Die Unterscheidung zwischen einem Bevollm\u00e4chtigten und einem Boten kann jedoch manchmal unklar sein und rechtliche Risiken bergen, weshalb die sicherste Methode in der Praxis die direkte Zahlung an den Arbeitnehmer oder die \u00dcberweisung auf ein vom Arbeitnehmer zugestimmtes Konto in seinem Namen ist. <\/p>\n\n\n\n
Ein wegweisendes Urteil, das die Bedeutung dieses Prinzips unterstreicht, ist das Urteil des Obersten Gerichtshofs vom 12. M\u00e4rz 1968 (Showa 43). In diesem Fall \u00fcbertrug ein Arbeitnehmer sein Recht, seine Abfindung zu erhalten (eine Lohnforderung), an einen Dritten. Der Oberste Gerichtshof entschied, dass der Vertrag \u00fcber die Abtretung der Forderung zwischen den Parteien (dem Arbeitnehmer und dem Abtretungsempf\u00e4nger) nach dem Zivilrecht zwar g\u00fcltig sein k\u00f6nnte, dies jedoch die Verpflichtungen des Arbeitgebers nach dem Arbeitsnormengesetz nicht beeinflusst. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber weiterhin verpflichtet ist, den Lohn (in diesem Fall die Abfindung) direkt an den Arbeitnehmer zu zahlen, und der Empf\u00e4nger der Forderungsabtretung kann keine direkte Zahlung vom Arbeitgeber verlangen. Dieses Urteil zeigt, dass der \u00f6ffentliche Grundsatz des Arbeitnehmerschutzes sogar in die Wirksamkeit privatrechtlicher Transaktionen eingreifen und deren rechtliche Wirkung teilweise einschr\u00e4nken kann, was den zwingenden Charakter des Arbeitsnormengesetzes symbolisiert. Daher m\u00fcssen Unternehmen, selbst wenn sie eine Mitteilung \u00fcber die Abtretung einer Lohnforderung von einem Gl\u00e4ubiger des Arbeitnehmers erhalten, diese ignorieren und die Zahlung direkt an den Arbeitnehmer fortsetzen. <\/p>\n\n\n\n
<\/span>Das Prinzip der Vollzahlung unter japanischem Arbeitsrecht<\/span><\/h2>\n\n\n\nL\u00f6hne m\u00fcssen in voller H\u00f6he ausgezahlt werden, und es ist Arbeitgebern grunds\u00e4tzlich untersagt, einseitig irgendwelche Geldbetr\u00e4ge vom Lohn abzuziehen (Lohnabzug) <\/sup>. Dieses Prinzip zielt darauf ab, sicherzustellen, dass Arbeitnehmer den ihnen versprochenen vollen Gegenwert erhalten und ihre wirtschaftliche Lebensgrundlage stabilisieren k\u00f6nnen. <\/p>\n\n\n\nEs gibt jedoch Ausnahmen von diesem Prinzip. Erstens k\u00f6nnen Posten wie Einkommensteuer, Wohnsitzsteuer und Sozialversicherungsbeitr\u00e4ge, die gesetzlich vorgeschrieben sind, ohne besondere Vereinbarung vom Lohn abgezogen werden <\/sup>. Zweitens ist f\u00fcr den Abzug von Posten, die nicht gesetzlich vorgeschrieben sind, wie Miete f\u00fcr Werkswohnungen oder Gewerkschaftsbeitr\u00e4ge, eine schriftliche Vereinbarung (Arbeitsvereinbarung) erforderlich, die zwischen dem Arbeitgeber und einer Gewerkschaft, die die Mehrheit der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz repr\u00e4sentiert (oder, falls keine solche existiert, einem Vertreter der Mehrheit der Arbeitnehmer), geschlossen werden muss <\/sup>. <\/p>\n\n\n\nBesonders komplex wird die rechtliche Fragestellung, wenn es darum geht, ob Arbeitgeber ihre Forderungen gegen\u00fcber Arbeitnehmern (zum Beispiel Anspr\u00fcche auf Schadensersatz oder R\u00fcckforderungen von Darlehen) mit Lohnforderungen verrechnen d\u00fcrfen. Grunds\u00e4tzlich ist eine solche einseitige Verrechnung ein Versto\u00df gegen das Prinzip der Vollzahlung und nicht zul\u00e4ssig. Dies wurde durch ein Urteil des Obersten Gerichtshofs vom 2. November 1956 (Fall Kansai Seiki) verdeutlicht, in dem das Gericht die vom Arbeitgeber behauptete Verrechnung von Schadensersatzforderungen mit dem Lohn nicht anerkannte <\/sup>. <\/p>\n\n\n\nDennoch hat die Rechtsprechung zwei begrenzte Ausnahmen anerkannt. Die erste ist die ‘ausgleichende Verrechnung’. Diese bezieht sich auf die Korrektur von \u00dcberzahlungen, die aufgrund von Fehlern bei der Lohnberechnung entstanden sind, indem sie bei sp\u00e4teren Lohnzahlungen verrechnet werden. Das Oberste Gerichtshofurteil vom 18. Dezember 1969 (Fall Fukushima Kenkyo) besagt, dass eine solche Anpassung nur dann zul\u00e4ssig ist, wenn der Zeitpunkt der \u00dcberzahlung und der Zeitpunkt der Verrechnung vern\u00fcnftig zusammenfallen und der Verrechnungsbetrag so gering ist, dass er das wirtschaftliche Leben des Arbeitnehmers nicht bedroht <\/sup>. Allerdings wurde in F\u00e4llen, in denen ohne vorherige Ank\u00fcndigung die H\u00e4lfte des Bonus verrechnet wurde, entschieden, dass eine solche ausgleichende Verrechnung illegal ist (Urteil des Tokioter Obergerichts vom 9. April 2008) <\/sup>. <\/p>\n\n\n\nDie zweite Ausnahme ist die Verrechnung aufgrund der ‘freien Zustimmung’ des Arbeitnehmers. Das Oberste Gerichtshofurteil vom 26. November 1990 (Fall Nisshin Steel) ist ein Leitfall zu diesem Thema <\/sup>. In diesem Fall hatte der Arbeitnehmer freiwillig darum gebeten, die R\u00fcckzahlung eines Darlehens vom Arbeitgeber mit seiner Abfindung zu verrechnen, und es gab keinerlei Zwang seitens des Arbeitgebers im Entscheidungsprozess, weshalb die Verrechnung von Abfindung und Darlehen als g\u00fcltig angesehen wurde. Dieses Urteil zeigt, dass es nicht ausreicht, nur eine formale Zustimmung in Form einer Unterschrift zu haben; es wird streng gepr\u00fcft, ob diese Zustimmung wirklich frei von dem ungleichen Machtverh\u00e4ltnis in der Arbeitsbeziehung und auf einem wahrhaft freien Willen basiert. Angesichts der hohen H\u00fcrden f\u00fcr die ‘Qualit\u00e4t der Zustimmung’ ist es f\u00fcr Unternehmen wahrscheinlich die sicherste Option, grunds\u00e4tzlich keine Verrechnung mit dem Lohn vorzunehmen. <\/p>\n\n\n\n<\/span>Die Prinzipien der monatlichen Mindestzahlung und der festen Zahlungstermine nach japanischem Recht<\/span><\/h2>\n\n\n\nDiese beiden Prinzipien funktionieren zusammen, um den Arbeitnehmern Regelm\u00e4\u00dfigkeit und Vorhersehbarkeit ihres Einkommens zu gew\u00e4hrleisten. <\/p>\n\n\n\n
Das Prinzip der “monatlichen Mindestzahlung” besagt, dass innerhalb eines Kalendermonats (vom ersten bis zum letzten Tag) mindestens ein Zahlungstag f\u00fcr L\u00f6hne festgelegt werden muss. Dies gilt auch f\u00fcr Jahresgeh\u00e4lter, die mindestens in zw\u00f6lf Raten aufgeteilt und monatlich ausgezahlt werden m\u00fcssen. Zum Beispiel verst\u00f6\u00dft es gegen dieses Prinzip, wenn das Gehalt eines Arbeitnehmers, der am Monatsende eingestellt wurde, mit dem Gehalt des folgenden Monats zusammengelegt und erst im \u00fcbern\u00e4chsten Monat ausgezahlt wird. <\/p>\n\n\n\n
Das Prinzip der “festen Zahlungstermine” erfordert die konkrete Festlegung des Zahlungstages. Bestimmungen wie “jeden 25. des Monats” oder “am letzten Tag des Monats” sind zul\u00e4ssig, aber eine Festlegung wie “zwischen dem 20. und 25. des Monats” oder “jeden dritten Freitag im Monat”, bei der das Datum monatlich variiert, ist unzul\u00e4ssig, da der Termin nicht genau festgelegt ist. <\/p>\n\n\n\n
F\u00fcr diese Prinzipien gibt es Ausnahmen, die auf Artikel 24 Absatz 2 des japanischen Arbeitsstandardgesetzes basieren. F\u00fcr L\u00f6hne, die gelegentlich gezahlt werden (wie Heiratsbeihilfen), Boni und andere Zulagen, die aufgrund der Arbeitsleistung \u00fcber einen Zeitraum von mehr als einem Monat gezahlt werden und deren Natur es schwierig oder unangemessen macht, sie an einem festen Tag jeden Monats zu zahlen, werden diese Prinzipien nicht angewendet. <\/p>\n\n\n\n
<\/span>Managementrisiken durch Verst\u00f6\u00dfe gegen gesetzliche Vorschriften in Japan<\/span><\/h2>\n\n\n\nEin Versto\u00df gegen eine der f\u00fcnf Grundprinzipien der Lohnzahlung, die in Artikel 24 des Japanischen Arbeitsstandards Gesetzes festgelegt sind, kann gem\u00e4\u00df Artikel 120 desselben Gesetzes zu einer Strafe von bis zu 300.000 Yen f\u00fchren. Das japanische Arbeitsrecht sieht h\u00e4ufig eine Doppelbestrafung vor, bei der nicht nur die verantwortliche Einzelperson, sondern auch das Unternehmen als juristische Person zur Rechenschaft gezogen wird, sodass sich Unternehmen ihrer Verantwortung nicht entziehen k\u00f6nnen.<\/p>\n\n\n\n
Auf den ersten Blick mag eine Geldstrafe von 300.000 Yen, insbesondere f\u00fcr Gro\u00dfunternehmen, unbedeutend erscheinen. Doch diese direkte Strafe ist oft nur der Anfang eines weitaus gr\u00f6\u00dferen Managementrisikos. Untersuchungen durch die Arbeitsinspektion k\u00f6nnen sich von einem einzelnen Versto\u00df zu einer umfassenden Pr\u00fcfung des gesamten Arbeitsmanagements eines Unternehmens entwickeln. Dies kann zu Korrekturaufforderungen f\u00fchren, die \u00c4nderungen in der Gesch\u00e4ftsf\u00fchrung erzwingen. Dar\u00fcber hinaus kann die \u00f6ffentliche Bekanntmachung von Gesetzesverst\u00f6\u00dfen das soziale Ansehen eines Unternehmens erheblich sch\u00e4digen und weitreichende negative Auswirkungen auf die Rekrutierung, den Kundenverkehr und sogar die Kapitalbeschaffung haben. Daher sollte die Einhaltung der Lohnzahlungsprinzipien nicht nur als Mittel zur Vermeidung von Geldstrafen, sondern als wesentlicher Bestandteil der Corporate Governance angesehen werden, der das nachhaltige Wachstum und die Stabilit\u00e4t eines Unternehmens unterst\u00fctzt.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Zusammenfassung<\/span><\/h2>\n\n\n\nDie f\u00fcnf Grundprinzipien der Lohnzahlung, die im japanischen Arbeitsstandardgesetz festgelegt sind \u2013 n\u00e4mlich Zahlung in W\u00e4hrung, direkte Zahlung, vollst\u00e4ndige Zahlung, mindestens einmal pro Monat und Zahlung an einem festgelegten Tag \u2013 sind nicht nur b\u00fcrokratische Richtlinien, sondern stellen strenge und zwingende rechtliche Anforderungen dar, die auf einer starken \u00f6ffentlichen Politik zum Schutz der Arbeitnehmer basieren. Diese Prinzipien k\u00f6nnen nicht durch private Vereinbarungen mit Arbeitnehmern ge\u00e4ndert oder aufgehoben werden. F\u00fcr alle Unternehmen, die in Japan Gesch\u00e4fte betreiben, ist es eine unerl\u00e4ssliche Pflicht, diese Regeln tiefgehend zu verstehen, interne Systeme zu etablieren und deren Einhaltung strikt durchzusetzen, um stabile Arbeitsbeziehungen aufzubauen und rechtliche Risiken zu vermeiden. Die Monolith Rechtsanwaltskanzlei verf\u00fcgt \u00fcber umfangreiche Erfahrungen in der Beratung von in- und ausl\u00e4ndischen Klienten zu komplexen Fragen im Zusammenhang mit dem japanischen Arbeitsrecht, insbesondere in Bezug auf Compliance bei Lohn- und Gehaltsabrechnungen. Unsere Kanzlei besch\u00e4ftigt mehrere englischsprachige Anw\u00e4lte mit ausl\u00e4ndischen Anwaltszulassungen, die nicht nur mit dem japanischen Rechtssystem vertraut sind. Diese Kombination aus Sprachf\u00e4higkeiten und rechtlichem Wissen \u00fcber mehrere Rechtsordnungen hinweg erm\u00f6glicht es uns, insbesondere ausl\u00e4ndischen Unternehmen und multinationalen Konzernen eine einzigartige und starke Unterst\u00fctzung zu bieten, um ihre globalen Personalstrategien an die japanischen Rechtsvorschriften anzupassen. Von der \u00dcberpr\u00fcfung und Risikobewertung Ihres Arbeitsmanagementsystems bis hin zur Vertretung in etwaigen Streitigkeiten bieten wir spezialisierte Rechtsdienstleistungen an. Bitte z\u00f6gern Sie nicht, uns zu konsultieren.<\/p>\n\n\n\n
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Die Zahlung von L\u00f6hnen ist eine der grundlegendsten Pflichten des Arbeitgebers und bildet das R\u00fcckgrat der Arbeitsvertragsbeziehungen in Japan. F\u00fcr Unternehmen, die in Japan t\u00e4tig sind, ist es von \u00e4u\u00df […]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":72023,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[18],"tags":[24,123],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/72022"}],"collection":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/32"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=72022"}],"version-history":[{"count":4,"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/72022\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":72168,"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/72022\/revisions\/72168"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media\/72023"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=72022"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=72022"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=72022"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}