<\/span><\/h2>\n\n\n\nWie wir bisher gesehen haben, ist das Vorhandensein oder Fehlen einer Weisungsbefugnis das entscheidendste und wesentlichste Element, um zwischen Werkvertr\u00e4gen und Arbeitnehmer\u00fcberlassung rechtlich zu unterscheiden. Selbst wenn ein Vertrag als “Dienstleistungsvertrag” oder “Werkvertrag” bezeichnet wird, kann er rechtlich als Arbeitnehmer\u00fcberlassung eingestuft werden, wenn der Auftraggeber tats\u00e4chlich direkte Arbeitsanweisungen und Managementaufgaben f\u00fcr die Mitarbeiter des Auftragnehmers \u00fcbernimmt. Im japanischen Arbeitsrecht wird mehr Wert auf die tats\u00e4chliche Ausf\u00fchrung der Arbeit als auf die Vertragsform gelegt.<\/p>\n\n\n\n
Um dieses Kriterium zu konkretisieren, hat das japanische Ministerium f\u00fcr Gesundheit, Arbeit und Soziales die “Richtlinien zur Unterscheidung zwischen Arbeitnehmer\u00fcberlassung und durch Werkvertrag ausgef\u00fchrten T\u00e4tigkeiten” (Arbeitsministeriumsverordnung Nr. 37 von 1986 (Showa 61)) festgelegt. Gem\u00e4\u00df dieser Verordnung muss ein Unternehmen, um als angemessener Werkvertrag anerkannt zu werden, zwei Anforderungen erf\u00fcllen: Der Unternehmer muss “die Arbeitskraft seiner eigenen Mitarbeiter direkt nutzen” und “die \u00fcbernommene Arbeit als seine eigene T\u00e4tigkeit unabh\u00e4ngig vom Vertragspartner ausf\u00fchren”.<\/p>\n\n\n\n
Ob eine Weisungsbefugnis besteht oder nicht, wird anhand folgender Elemente umfassend beurteilt:<\/p>\n\n\n\n
Das erste ist die Anweisung und Verwaltung der Arbeitsausf\u00fchrungsmethode. Wenn der Auftraggeber konkrete Anweisungen zur Vorgehensweise, Arbeitsreihenfolge oder zum Tempo an die Mitarbeiter des Auftragnehmers gibt, neigt die Beurteilung dazu, eine Weisungsbefugnis anzunehmen. Bei einem angemessenen Werkvertrag sollten all diese Managementaufgaben vom Verantwortlichen des Unternehmers durchgef\u00fchrt werden.<\/p>\n\n\n\n
Das zweite ist das Management der Arbeitszeit. Wenn der Auftraggeber die Arbeitszeiten, Pausen oder \u00dcberstunden und Arbeit an Feiertagen f\u00fcr die Mitarbeiter des Auftragnehmers festlegt, dient dies als starkes Indiz f\u00fcr das Vorhandensein einer Weisungsbefugnis. Die Verwaltung der Anwesenheit sollte vom Unternehmer selbst durchgef\u00fchrt werden.<\/p>\n\n\n\n
Das dritte ist das Management der Unternehmensordnung und die Beteiligung an der Personalbewertung. Wenn der Auftraggeber die Positionierung der Mitarbeiter des Auftragnehmers bestimmt, ihre Arbeitsleistung bewertet oder Anweisungen zur Dienstordnung gibt, wird dies als Verlust der Unabh\u00e4ngigkeit zwischen den Parteien angesehen.<\/p>\n\n\n\n
Um diese rechtlichen Unterschiede zu verdeutlichen, fasst die folgende Tabelle die Hauptmerkmale von Werkvertr\u00e4gen und Arbeitnehmer\u00fcberlassung zusammen.<\/p>\n\n\n\nMerkmale<\/td> Werkvertrag<\/td> Arbeitnehmer\u00fcberlassung<\/td><\/tr><\/thead> Anwendbares Recht<\/td> Japanisches Zivilrecht<\/td> Japanisches Arbeitnehmer\u00fcberlassungsgesetz<\/td><\/tr> Hauptzweck des Vertrags<\/td> Vollendung der Arbeit<\/td> Bereitstellung von Arbeitskraft<\/td><\/tr> Weisungsbefugnis<\/td> Der Auftraggeber gibt den Arbeitnehmern des Unternehmers keine direkten Anweisungen<\/td> Der Entleiher gibt den Leiharbeitnehmern direkte Anweisungen<\/td><\/tr> Direkte rechtliche Verpflichtungen des Auftraggebers\/Entleihers gegen\u00fcber den Arbeitnehmern<\/td> Grunds\u00e4tzlich nicht vorhanden (jedoch Verantwortung f\u00fcr fahrl\u00e4ssige Anweisungen etc.)<\/td> Tr\u00e4gt viele Pflichten gem\u00e4\u00df dem Arbeitnehmer\u00fcberlassungsgesetz, einschlie\u00dflich der Ernennung eines Verantwortlichen beim Entleiher und der Pflicht zur Sicherheitsvorsorge<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\nWie die Tabelle zeigt, ist die Wahl zwischen diesen beiden Formen nicht nur eine Frage der Verwendung unterschiedlicher Vertr\u00e4ge, sondern h\u00e4ngt direkt mit der strategischen Entscheidung des Managements zusammen, inwieweit Arbeitskr\u00e4fte in die eigene Organisation integriert und direkt verwaltet werden m\u00fcssen.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Die Haupttypen und zeitlichen Beschr\u00e4nkungen der Arbeitnehmer\u00fcberlassung nach japanischem Recht<\/span><\/h2>\n\n\n\nDas System der Arbeitnehmer\u00fcberlassung in Japan ist in verschiedene Typen unterteilt, um den vielf\u00e4ltigen Bed\u00fcrfnissen von Unternehmen gerecht zu werden. Die wichtigsten Formen sind die “Allgemeine Arbeitnehmer\u00fcberlassung” und die “\u00dcberlassung mit anschlie\u00dfender Vermittlung”. Die allgemeine Arbeitnehmer\u00fcberlassung ist die standardm\u00e4\u00dfigste Form der \u00dcberlassung und zielt darauf ab, flexibel auf den Arbeitskr\u00e4ftebedarf von Unternehmen zu reagieren, beispielsweise durch Personalaufstockung in Spitzenzeiten oder tempor\u00e4re Unterst\u00fctzung bei Fachaufgaben.<\/p>\n\n\n\n
Die “\u00dcberlassung mit anschlie\u00dfender Vermittlung” hingegen ist eine spezielle Form, die Arbeitnehmer\u00fcberlassung und Berufsvermittlung kombiniert. Bei diesem System wird davon ausgegangen, dass das Unternehmen, an das der Arbeitnehmer \u00fcberlassen wird, diesen in Zukunft direkt einstellt (als Festangestellten oder Vertragsmitarbeiter), und es wird f\u00fcr einen Zeitraum von bis zu sechs Monaten \u00fcberlassen. Diese \u00dcberlassungsperiode dient als Probezeit, in der Unternehmen und Arbeitnehmer die gegenseitige Eignung pr\u00fcfen k\u00f6nnen. Daher sind Auswahlaktivit\u00e4ten wie die \u00dcberpr\u00fcfung von Lebensl\u00e4ufen und Vorstellungsgespr\u00e4che vor Beginn der \u00dcberlassung, die bei der allgemeinen Arbeitnehmer\u00fcberlassung verboten sind, bei der \u00dcberlassung mit anschlie\u00dfender Vermittlung ausnahmsweise erlaubt.<\/p>\n\n\n\n
Das japanische Arbeitnehmer\u00fcberlassungsgesetz setzt zudem strenge Grenzen f\u00fcr die Nutzungsdauer von \u00fcberlassenen Arbeitnehmern, um deren Besch\u00e4ftigungsstabilit\u00e4t zu gew\u00e4hrleisten. Dies ist allgemein als “3-Jahres-Regel” bekannt. Diese Regel wird auf zwei verschiedenen Ebenen angewendet.<\/p>\n\n\n\n
Die eine ist die “zeitliche Beschr\u00e4nkung auf Betriebsebene”. Sie beschr\u00e4nkt die Dauer, f\u00fcr die ein und derselbe Betrieb (wie eine Fabrik oder ein B\u00fcro) Arbeitnehmer \u00fcberlassen bekommen kann, grunds\u00e4tzlich auf maximal drei Jahre. Diese Frist beginnt mit dem Tag, an dem der Betrieb zum ersten Mal einen \u00fcberlassenen Arbeitnehmer aufnimmt. Diese zeitliche Beschr\u00e4nkung kann jedoch alle drei Jahre verl\u00e4ngert werden, wenn ein ordnungsgem\u00e4\u00dfes Verfahren durchgef\u00fchrt wird, das die Anh\u00f6rung der Meinung der Mehrheit der Gewerkschaftsmitglieder des Betriebs oder der Mehrheitsvertreter der Arbeitnehmer beinhaltet.<\/p>\n\n\n\n
Die andere ist die “zeitliche Beschr\u00e4nkung auf individueller Basis”. Sie beschr\u00e4nkt die Dauer, f\u00fcr die ein und derselbe \u00fcberlassene Arbeitnehmer in derselben organisatorischen Einheit des Unternehmens (wie einer Abteilung oder Gruppe) arbeiten kann, auf maximal drei Jahre. Selbst wenn die Betriebsebene verl\u00e4ngert wird, kann dieselbe Person nicht l\u00e4nger als drei Jahre in derselben Abteilung arbeiten. In diesem Fall muss das Unternehmen den Arbeitnehmer in eine andere Abteilung versetzen oder auf eine direkte Anstellung umstellen.<\/p>\n\n\n\n
Es gibt jedoch einige Ausnahmen von dieser 3-Jahres-Regel. Zum Beispiel sind \u00fcberlassene Arbeitnehmer, die einen unbefristeten Arbeitsvertrag mit dem \u00fcberlassenden Arbeitgeber haben, \u00fcber 60 Jahre alt sind, an klar definierten befristeten Projektarbeiten beteiligt sind oder als Ersatz f\u00fcr Mitarbeiter, die Mutterschaftsurlaub oder Elternzeit nehmen, \u00fcberlassen werden, nicht von dieser zeitlichen Beschr\u00e4nkung betroffen. Diese 3-Jahres-Regel ist nicht nur eine Compliance-Frist, sondern hat auch die politische Absicht, Unternehmen davon abzuhalten, \u00fcberlassene Arbeitskr\u00e4fte unbefristet f\u00fcr st\u00e4ndige Kerngesch\u00e4fte zu nutzen und sie zu einer langfristigen Personalplanung zu ermutigen.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Praktische Hinweise und Erl\u00e4uterungen zu wichtigen Gerichtsentscheidungen<\/span><\/h2>\n\n\n\nIn der Praxis ist das gr\u00f6\u00dfte rechtliche Risiko die sogenannte “Scheinselbstst\u00e4ndigkeit”, bei der es sich um einen Vertrag handelt, der zwar formell als Werkvertrag gilt, bei dem der Auftraggeber jedoch tats\u00e4chlich Weisungen an den Arbeitnehmer erteilt. Wird eine Scheinselbstst\u00e4ndigkeit festgestellt, kann dies als illegaler Versuch angesehen werden, die Vorschriften des japanischen Arbeitnehmer\u00fcberlassungsgesetzes zu umgehen, was zu beh\u00f6rdlichen Anweisungen und Strafen f\u00fchren kann.<\/p>\n\n\n\n
Das gr\u00f6\u00dfte Managementrisiko bei Scheinselbstst\u00e4ndigkeit besteht darin, dass ein Gericht das Bestehen eines “stillschweigenden Arbeitsvertrags” direkt zwischen dem Auftraggeber und dem Arbeitnehmer feststellen kann. Wird ein stillschweigender Arbeitsvertrag anerkannt, muss der Auftraggeber als direkter Arbeitgeber alle rechtlichen Verpflichtungen wie K\u00fcndigungsschutz und Sozialversicherungspflichten f\u00fcr diesen Arbeitnehmer \u00fcbernehmen.<\/p>\n\n\n\n
Als f\u00fchrender Fall in Japan zu diesem Thema kann der Panasonic Plasma Display-Fall (Urteil des Obersten Gerichtshofs vom 18. Dezember 2009 (2009)) genannt werden. In diesem Fall behaupteten Arbeiter, die als Angestellte eines Subunternehmens in einer Panasonic-Fabrik arbeiteten, dass sie tats\u00e4chlich direkt von Panasonic-Mitarbeitern Anweisungen erhalten hatten und daher ein stillschweigender Arbeitsvertrag mit Panasonic bestand.<\/p>\n\n\n\n
Der Oberste Gerichtshof hob die Entscheidung der Vorinstanz auf und verneinte das Bestehen eines stillschweigenden Arbeitsvertrags. In seiner Urteilsbegr\u00fcndung legte der Oberste Gerichtshof wichtige Beurteilungskriterien dar. Er stellte fest, dass das blo\u00dfe Vorhandensein von Weisungen des Auftraggebers an die Arbeiter des Subunternehmens (ein Zustand der Scheinselbstst\u00e4ndigkeit) nicht unmittelbar das Bestehen eines stillschweigenden Arbeitsvertrags bedeutet. F\u00fcr die Anerkennung eines Vertrags ist es erforderlich, dass der Auftraggeber substantiell in die Einstellung oder Behandlung (wie Gehalt) des Arbeitnehmers involviert ist, so dass das Subunternehmen nur noch nominell existiert und der Auftraggeber als tats\u00e4chlicher Arbeitgeber angesehen werden kann.<\/p>\n\n\n\n
Dieses Urteil gibt Managern zwei wichtige Hinweise. Einerseits bietet es eine gewisse Beruhigung, dass M\u00e4ngel in der Verwaltung der Befehlskette nicht automatisch zu einer direkten Besch\u00e4ftigungsverantwortung f\u00fchren. Andererseits ist es eine ernstere Warnung: Je tiefer der Auftraggeber in die grundlegenden Personalrechte und das Arbeitsmanagement des Subunternehmens eingreift, desto gr\u00f6\u00dfer ist das Risiko, dass ein Gericht \u00fcber die Vertragsform hinaus eine direkte Besch\u00e4ftigungsbeziehung anerkennt. Daher ist es unerl\u00e4sslich, die Unabh\u00e4ngigkeit des Auftragnehmers zu respektieren und die Befehlskette strikt zu trennen, um rechtliche Risiken sicher zu vermeiden.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Zusammenfassung<\/span><\/h2>\n\n\n\nIn der japanischen Arbeitsgesetzgebung ist die Unterscheidung zwischen Auftragsarbeit und Arbeitnehmer\u00fcberlassung von \u00e4u\u00dferster Wichtigkeit. Auftragsarbeit basiert auf dem japanischen Zivilrecht und zielt auf die ‘Fertigstellung einer Arbeit’ ab, wobei der Auftragnehmer seine eigenen Arbeitskr\u00e4fte autonom verwaltet. Im Gegensatz dazu dient die Arbeitnehmer\u00fcberlassung, die unter dem speziellen Regelwerk des japanischen Arbeitnehmer\u00fcberlassungsgesetzes steht, der ‘Bereitstellung von Arbeitskraft’, wobei der Entleiher direkte Weisungsbefugnisse \u00fcber die Arbeitskr\u00e4fte hat, aber auch viele rechtliche Verpflichtungen tr\u00e4gt. Die Wahl zwischen diesen beiden Formen ist nicht nur eine vertragliche Frage, sondern spiegelt die strategische Entscheidung eines Unternehmens wider, ob es unabh\u00e4ngige Dienstleistungen sucht oder eine in die eigene Organisation integrierte Arbeitskraft bevorzugt. Eine fehlerhafte Handhabung dieser Beziehung kann zu erheblichen rechtlichen Risiken f\u00fchren. Daher sind eine sorgf\u00e4ltige Gestaltung der Vertragsinhalte und eine strenge Verwaltung des t\u00e4glichen Gesch\u00e4ftsbetriebs der Schl\u00fcssel zur Sicherstellung der Compliance und zur stabilen Durchf\u00fchrung des Gesch\u00e4fts.<\/p>\n\n\n\n
Die Monolith Rechtsanwaltskanzlei verf\u00fcgt \u00fcber umfangreiche Erfahrungen im Bereich des Arbeitsrechts, einschlie\u00dflich der oben genannten Thematik, und bedient eine vielf\u00e4ltige Klientel in Japan. In unserer Kanzlei sind auch mehrere englischsprachige Anw\u00e4lte mit ausl\u00e4ndischen Rechtsqualifikationen t\u00e4tig, die in der Lage sind, klare und praktische Rechtsberatung zu den komplexen Regelungen des japanischen Arbeitsrechts f\u00fcr Unternehmen mit internationaler Gesch\u00e4ftst\u00e4tigkeit zu bieten. Von der angemessenen Gestaltung von Vertr\u00e4gen \u00fcber die Einrichtung von Arbeitsverwaltungssystemen bis hin zu Compliance-Beratung bieten wir umfassende Unterst\u00fctzung, die auf die Bed\u00fcrfnisse Ihres Unternehmens zugeschnitten ist.<\/p>\n\n\n\n
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