<\/span><\/h2>\n\n\n\nDas technische Praktikantensystem in Japan erm\u00f6glicht es japanischen Unternehmen, Ausl\u00e4nder aus Entwicklungsregionen als technische Praktikanten aufzunehmen und durch On-the-Job-Training (OJT) praktische F\u00e4higkeiten, Techniken und Wissen zu vermitteln, um zur wirtschaftlichen Entwicklung der Herkunftsl\u00e4nder beizutragen. Dieses System wird durch ein spezielles Gesetz, das “Gesetz \u00fcber die ordnungsgem\u00e4\u00dfe Durchf\u00fchrung von Auslandspraktika und den Schutz von Praktikanten” (im Folgenden “Praktikantengesetz” genannt), geregelt.<\/p>\n\n\n\n
Unter dem Praktikantengesetz wurde die Organisation f\u00fcr technische Praktika f\u00fcr Ausl\u00e4nder (OTIT) als genehmigende K\u00f6rperschaft eingerichtet, um die ordnungsgem\u00e4\u00dfe Durchf\u00fchrung des Systems zu \u00fcberwachen. Unternehmen, die technische Praktikanten aufnehmen m\u00f6chten, m\u00fcssen einen detaillierten “Praktikumsplan” f\u00fcr jeden Praktikanten erstellen und von der OTIT genehmigt bekommen. Dieser Plan muss konkret die zu erlernenden F\u00e4higkeiten, die Dauer und die Behandlung der Praktikanten beschreiben, und die OTIT pr\u00fcft streng, ob der Plan den gesetzlichen Standards entspricht.<\/p>\n\n\n\n
Unternehmen, die als Praktikumsanbieter fungieren, sind durch das Praktikantengesetz mit vielen rechtlichen Verpflichtungen betraut. Besonders wichtig sind die Bestimmungen zum Schutz der Menschenrechte der Praktikanten. Zum Beispiel ist es ausdr\u00fccklich verboten, den Praktikanten ihre P\u00e4sse oder Aufenthaltskarten wegzunehmen, sie zum Zwangssparen zu verpflichten oder Vertr\u00e4ge mit Konventionalstrafen f\u00fcr Vertragsverletzungen abzuschlie\u00dfen.<\/p>\n\n\n\n
Obwohl sie im System als “Praktikanten” bezeichnet werden, schlie\u00dfen technische Praktikanten mit den aufnehmenden Unternehmen Arbeitsvertr\u00e4ge ab und sind als Arbeitnehmer t\u00e4tig. Daher m\u00fcssen Unternehmen verstehen, dass, abgesehen von der Schulungszeit nach der Einreise, japanische Arbeitsgesetze wie das Arbeitsstandardgesetz, das Mindestlohngesetz und das Arbeitssicherheits- und Gesundheitsschutzgesetz vollst\u00e4ndig anwendbar sind.<\/p>\n\n\n\n
Das technische Praktikantensystem befindet sich derzeit in einer gro\u00dfen Umbruchphase. Die japanische Regierung hat beschlossen, das technische Praktikantensystem abzuschaffen und ein neues “Ausbildungs- und Arbeitsprogramm” zu schaffen. Der Zeitpunkt des Inkrafttretens ist innerhalb von drei Jahren nach der Verk\u00fcndung im Juni 2024 (noch unbestimmt) festgelegt. Das Hauptmerkmal des neuen Systems ist die klare Umstellung von “internationaler Beitrag” auf “Ausbildung und Sicherung von Fachkr\u00e4ften” in den japanischen Industriezweigen. Dies wird das System in einen Rahmen umwandeln, der ausl\u00e4ndische Arbeitskr\u00e4fte offiziell anerkennt und durch geplante Ausbildung eine langfristige Karriereentwicklung unterst\u00fctzt. Im Folgenden sind die Hauptunterschiede zwischen beiden Systemen zusammengefasst.<\/p>\n\n\n\nAspekt<\/td> Technisches Praktikantensystem<\/td> Ausbildungs- und Arbeitsprogramm<\/td><\/tr><\/thead> Zweck<\/td> Internationaler Beitrag durch Kompetenztransfer<\/td> Ausbildung und Sicherung von Fachkr\u00e4ften in der japanischen Industrie<\/td><\/tr> Wechsel des Arbeitsplatzes (Jobwechsel)<\/td> Grunds\u00e4tzlich nicht erlaubt<\/td> M\u00f6glich unter bestimmten Voraussetzungen (z.B. mehr als ein Jahr Besch\u00e4ftigung)<\/td><\/tr> Zielbereiche<\/td> Eigene Berufsfelder, die nicht mit dem Spezifischen Fachkr\u00e4ftesystem verbunden sind<\/td> Grunds\u00e4tzlich identisch mit den Zielbereichen des Spezifischen Fachkr\u00e4ftesystems<\/td><\/tr> Karrierepfad<\/td> R\u00fcckkehr ins Heimatland ist vorgesehen<\/td> \u00dcbergang zu spezifischen F\u00e4higkeiten wird vorausgesetzt, um den Weg f\u00fcr eine langfristige Besch\u00e4ftigung zu \u00f6ffnen<\/td><\/tr> Anforderungen an die Japanischkenntnisse<\/td> Keine Anforderungen bei der Einreise<\/td> Japanischkenntnisse entsprechend der N5-Stufe des Japanisch-Sprachtests erforderlich bei der Einreise<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\nDiese System\u00e4nderung deutet darauf hin, dass es f\u00fcr Unternehmen in Japan wichtiger denn je wird, eine strategische Personalplanung zu entwickeln, die ausl\u00e4ndische Fachkr\u00e4fte nicht nur als kurzfristige Arbeitskr\u00e4fte betrachtet, sondern sie langfristig ausbildet und in die Organisation integriert.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Die Anwendung des japanischen Arbeitsrechts unabh\u00e4ngig von der Nationalit\u00e4t<\/span><\/h2>\n\n\n\nEin grundlegendes Prinzip, das Arbeitgeber bei der Besch\u00e4ftigung ausl\u00e4ndischer Arbeitskr\u00e4fte beachten m\u00fcssen, ist, dass die japanischen Arbeitsgesetze und -vorschriften ab dem Zeitpunkt, an dem ein Arbeitsverh\u00e4ltnis begr\u00fcndet wird, unabh\u00e4ngig von der Nationalit\u00e4t auf alle Arbeitnehmer gleicherma\u00dfen angewendet werden. Dies ist eine unersch\u00fctterliche Regel, die durch japanisches Recht und Gerichtsentscheidungen etabliert wurde.<\/p>\n\n\n\n
Das R\u00fcckgrat dieses Prinzips bildet Artikel 3 des japanischen Arbeitsnormengesetzes. Dieser Artikel legt fest, dass “der Arbeitgeber keine diskriminierende Behandlung in Bezug auf L\u00f6hne, Arbeitszeiten oder andere Arbeitsbedingungen aufgrund der Nationalit\u00e4t, des Glaubens oder des sozialen Status des Arbeitnehmers vornehmen darf”. Dies bedeutet, dass es gesetzlich ausdr\u00fccklich verboten ist, ausl\u00e4ndischen Arbeitnehmern aufgrund ihrer Nationalit\u00e4t niedrigere L\u00f6hne zu zahlen oder ihnen ung\u00fcnstigere Arbeitszeiten oder Urlaubsregelungen aufzuerlegen als japanischen Mitarbeitern. Selbstverst\u00e4ndlich gilt der in jeder Pr\u00e4fektur festgelegte Mindestlohn auch f\u00fcr ausl\u00e4ndische Arbeitskr\u00e4fte. Wenn \u00fcber die gesetzliche Arbeitszeit hinaus gearbeitet wird, ist ebenso wie f\u00fcr japanische Arbeitnehmer die Zahlung von \u00dcberstundenzuschl\u00e4gen erforderlich.<\/p>\n\n\n\n
Auch in Bezug auf K\u00fcndigungen sind ausl\u00e4ndische Arbeitnehmer durch das japanische Arbeitsvertragsrecht umfassend gesch\u00fctzt. Artikel 16 des japanischen Arbeitsvertragsrechts bestimmt, dass “eine K\u00fcndigung, die objektiv an einem vern\u00fcnftigen Grund fehlt und nicht als angemessen im Sinne der gesellschaftlichen Konventionen angesehen wird, als Missbrauch dieses Rechts ung\u00fcltig ist”. Dies ist als “Missbrauch der K\u00fcndigungsbefugnis” bekannt und stellt ein wichtiges Prinzip dar, das die japanische Besch\u00e4ftigungspraxis, wonach Mitarbeiter nicht einfach aus Gr\u00fcnden des Arbeitgebers entlassen werden k\u00f6nnen, rechtlich unterst\u00fctzt. Dieses Prinzip gilt vollst\u00e4ndig auch f\u00fcr ausl\u00e4ndische Arbeitnehmer, so dass strenge Anforderungen an eine K\u00fcndigung gestellt werden.<\/p>\n\n\n\n
Das japanische Gesetz zur Arbeitssicherheit und Gesundheit, das die Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer gew\u00e4hrleisten soll, gilt nat\u00fcrlich auch f\u00fcr ausl\u00e4ndische Arbeitnehmer. Unternehmen sind verpflichtet, auch ausl\u00e4ndischen Arbeitnehmern eine sichere Arbeitsumgebung zu bieten. Insbesondere bei der Durchf\u00fchrung von Schulungen und Trainingsma\u00dfnahmen im Bereich Sicherheit und Gesundheit ist es erforderlich, diese in einer Sprache und auf eine Weise durchzuf\u00fchren, die der Arbeitnehmer versteht. Zum Beispiel sind R\u00fccksichtnahmen wie die Verwendung von Illustrationen oder Materialien in der Muttersprache notwendig.<\/p>\n\n\n\n
Das japanische Ministerium f\u00fcr Gesundheit, Arbeit und Wohlfahrt hat als Erg\u00e4nzung zur Einhaltung dieser Gesetze “Leitlinien f\u00fcr die Verbesserung des Besch\u00e4ftigungsmanagements ausl\u00e4ndischer Arbeitskr\u00e4fte” ver\u00f6ffentlicht. Diese Leitlinien zeigen konkret auf, welche Ma\u00dfnahmen Arbeitgeber in jeder Phase von der Rekrutierung und Einstellung bis zur K\u00fcndigung ergreifen sollten. Empfohlen werden beispielsweise die klare Darstellung angemessener Arbeitsbedingungen, Unterst\u00fctzung im Alltagsleben und die Einrichtung von Beschwerde- und Beratungssystemen. Obwohl diese Leitlinien keine direkten Strafen beinhalten, funktionieren sie als eine Art “Soft Law”. Das bedeutet, dass im Falle von Arbeitsstreitigkeiten die Einhaltung dieser Leitlinien ein wichtiges Kriterium f\u00fcr die Gerichte sein kann, um die “Angemessenheit” und “Aufrichtigkeit” der Reaktionen eines Unternehmens zu beurteilen. Daher ist es aus Sicht des Risikomanagements \u00e4u\u00dferst wichtig, ein Besch\u00e4ftigungsmanagementsystem einzurichten, das diesen Leitlinien entspricht.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Praktische Hinweise aus der japanischen Rechtsprechung<\/span><\/h2>\n\n\n\nNicht nur der Wortlaut der Gesetze ist entscheidend, sondern auch, wie sie in tats\u00e4chlichen Streitf\u00e4llen interpretiert und angewendet werden. Dieses Wissen ist f\u00fcr das Risikomanagement von Unternehmen unerl\u00e4sslich. Urteile in Japan bez\u00fcglich der Besch\u00e4ftigung von ausl\u00e4ndischen Arbeitnehmern deuten auf konkrete rechtliche Risiken hin, mit denen Unternehmen konfrontiert sein k\u00f6nnten.<\/p>\n\n\n\n
Zun\u00e4chst ist das Urteil zur “Arbeitnehmereigenschaft” von Praktikanten von Bedeutung. Der Fall der chinesischen Praktikanten aus Amakusa (Urteil des Kumamoto Bezirksgerichts vom 29. Januar 2010 (Heisei 22)) ist ein wichtiges Pr\u00e4zedenzurteil in dieser Angelegenheit. Das Gericht stellte klar, dass Personen, die unter der Anleitung und Aufsicht eines Unternehmens arbeiten und daf\u00fcr eine Verg\u00fctung erhalten, unabh\u00e4ngig von der Bezeichnung als “Praktikanten” oder “Auszubildende”, als “Arbeitnehmer” im Sinne des japanischen Arbeitsstandards Gesetzes gelten. Infolgedessen wurde das Unternehmen zur Zahlung von ausstehenden Mindestl\u00f6hnen und \u00dcberstundenzuschl\u00e4gen gem\u00e4\u00df dem Mindestlohngesetz verpflichtet. Dieses Urteil zeigt die strenge Haltung der Justiz, dass Unternehmen nicht unter dem Vorwand von “Praktika” oder “Ausbildungen” ihren arbeitsrechtlichen Verpflichtungen entgehen k\u00f6nnen. Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer m\u00fcssen sich bewusst sein, dass Praktikanten als Arbeitnehmer gelten und vollst\u00e4ndig unter den Schutz des Arbeitsrechts fallen, und m\u00fcssen ein angemessenes Arbeitsmanagement sicherstellen.<\/p>\n\n\n\n
Zweitens ist das Urteil zur Wirksamkeit der K\u00fcndigung ausl\u00e4ndischer Arbeitnehmer zu beachten. Wie bereits erw\u00e4hnt, erkl\u00e4rt Artikel 16 des japanischen Arbeitsvertragsrechts K\u00fcndigungen f\u00fcr ung\u00fcltig, die objektiv nicht vern\u00fcnftig und gesellschaftlich nicht angemessen sind. Diese Anforderung der “gesellschaftlichen Angemessenheit” wird bei der Beurteilung von K\u00fcndigungen ausl\u00e4ndischer Arbeitnehmer tendenziell noch sorgf\u00e4ltiger gepr\u00fcft. Denn f\u00fcr Ausl\u00e4nder, die mit einem auf Erwerbst\u00e4tigkeit ausgerichteten Visum in Japan sind, kann eine K\u00fcndigung nicht nur den Verlust des Arbeitsplatzes bedeuten, sondern auch den Verlust der rechtlichen Grundlage f\u00fcr ihren Aufenthalt in Japan \u2013 ein potenziell sehr schwerwiegendes Ergebnis. Unter Ber\u00fccksichtigung dieser gravierenden Folgen pr\u00fcft das Gericht streng, ob das Unternehmen vor dem Ergreifen der letzten Ma\u00dfnahme der K\u00fcndigung alle Anstrengungen unternommen hat, um diese zu vermeiden, wie das Angebot von Aus- und Weiterbildungsm\u00f6glichkeiten, die Pr\u00fcfung von Versetzungen (sofern diese im Rahmen des Aufenthaltsstatus m\u00f6glich sind), schrittweise Anleitung und Warnungen. In einem Fall, in dem die K\u00fcndigung aufgrund mangelnder Japanischkenntnisse strittig war, wurden beispielsweise die zum Zeitpunkt der Einstellung erwarteten F\u00e4higkeiten und die nach dem Eintritt ins Unternehmen geleistete Unterst\u00fctzung zur Verbesserung der F\u00e4higkeiten umfassend ber\u00fccksichtigt. Unternehmen m\u00fcssen sich der rechtlichen Risiken einer als ung\u00fcltig erachteten K\u00fcndigung bewusst sein und eine \u00e4u\u00dferst vorsichtige Vorgehensweise auf der Grundlage objektiver Beweise verfolgen.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Zusammenfassung<\/span><\/h2>\n\n\n\nWie in diesem Artikel dargelegt, wird die Besch\u00e4ftigung ausl\u00e4ndischer Fachkr\u00e4fte in Japan durch ein doppeltes rechtliches Rahmenwerk streng geregelt, das sich aus den “Eingangs”-Vorschriften des Einwanderungskontrollgesetzes und den “internen” Disziplinen des Arbeitsrechts zusammensetzt, die unabh\u00e4ngig von der Nationalit\u00e4t angewendet werden. Damit Unternehmen dieses komplexe System angemessen nutzen und exzellente ausl\u00e4ndische Talente sichern und einsetzen k\u00f6nnen, ist es unerl\u00e4sslich, die Anforderungen an die Aufenthaltsqualifikation genau zu verstehen und die japanischen Arbeitsgesetze w\u00e4hrend des gesamten Prozesses von der Einstellung bis zum Ausscheiden vollst\u00e4ndig einzuhalten. Wie Gerichtsentscheidungen zeigen, k\u00f6nnen oberfl\u00e4chliche Interpretationen oder formale Ans\u00e4tze zu ernsthaften rechtlichen Streitigkeiten und Reputationsrisiken f\u00fchren.<\/p>\n\n\n\n
Die Monolith Rechtsanwaltskanzlei verf\u00fcgt \u00fcber umfangreiche Erfahrungen in den Themen, die in diesem Artikel behandelt wurden, und bedient eine Vielzahl von Mandanten innerhalb Japans. Unsere Kanzlei besch\u00e4ftigt nicht nur Anw\u00e4lte, die mit dem japanischen Rechtssystem vertraut sind, sondern auch mehrere englischsprachige Anw\u00e4lte mit ausl\u00e4ndischen Rechtsqualifikationen, die einzigartige Einblicke in die \u00dcberbr\u00fcckung der L\u00fccke zwischen komplexen japanischen Rechtsvorschriften und den Bed\u00fcrfnissen globaler Unternehmen bieten k\u00f6nnen. Wir unterst\u00fctzen Ihr Unternehmen umfassend bei der Nutzung ausl\u00e4ndischer Fachkr\u00e4fte aus rechtlicher Sicht, von der Entwicklung von Strategien zur Erlangung von Aufenthaltsqualifikationen \u00fcber die Erstellung von Arbeitsvertr\u00e4gen, die den japanischen Arbeitsgesetzen entsprechen, bis hin zur Beratung im t\u00e4glichen Personalmanagement und der Unterst\u00fctzung im Falle von Konflikten.<\/p>\n\n\n\n
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In Japans Arbeitsmarkt gewinnt die Pr\u00e4senz ausl\u00e4ndischer Fachkr\u00e4fte von Jahr zu Jahr an Bedeutung. F\u00fcr Unternehmen, die nachhaltiges Wachstum anstreben, wird die Nutzung von Talenten mit vielf\u00e4ltigen […]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":72038,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[18],"tags":[24,123],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/72037"}],"collection":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/32"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=72037"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/72037\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":72143,"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/72037\/revisions\/72143"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media\/72038"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=72037"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=72037"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=72037"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}