| Notwendigkeit der Zustimmung<\/td> | Grunds\u00e4tzlich nicht erforderlich, wenn eine Grundlage in der Arbeitsordnung besteht<\/td> | Individuelle Zustimmung ist grunds\u00e4tzlich erforderlich. F\u00fcr umfassende Zustimmung gelten strenge Anforderungen<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<\/span>Mitarbeiterbeurlaubung und deren Handhabung nach japanischem Recht<\/span><\/h2>\n\n\n\n<\/span>Prozess der Anordnung einer Beurlaubung<\/span><\/h3>\n\n\n\nWenn ein Mitarbeiter aufgrund einer pers\u00f6nlichen Krankheit oder Verletzung au\u00dferhalb der Arbeit (private Krankheit) f\u00fcr einen l\u00e4ngeren Zeitraum nicht in der Lage ist, seine Arbeitsleistung zu erbringen, kann das Unternehmen gem\u00e4\u00df den Bestimmungen der Arbeitsordnung eine Beurlaubung anordnen.<\/p>\n\n\n\n Im japanischen Arbeitsrecht gibt es keine direkten gesetzlichen Bestimmungen zur Beurlaubung aufgrund privater Krankheiten, und dieses System wird von jedem Unternehmen in seiner Arbeitsordnung individuell festgelegt. Rechtlich gesehen wird das Beurlaubungssystem als “Aufschubma\u00dfnahme f\u00fcr eine K\u00fcndigung” angesehen. Grunds\u00e4tzlich k\u00f6nnte eine langfristige Nichterbringung der Arbeitsleistung aufgrund einer privaten Krankheit als Vertragsverletzung angesehen werden und einen K\u00fcndigungsgrund darstellen, aber durch die Einrichtung eines Beurlaubungssystems beh\u00e4lt das Unternehmen das Recht auf K\u00fcndigung f\u00fcr einen bestimmten Zeitraum vor, w\u00e4hrend es auf die Genesung des Mitarbeiters wartet.<\/p>\n\n\n\n Bei der Anordnung einer Beurlaubung ist die Klarheit des Verfahrens von gr\u00f6\u00dfter Bedeutung. Anstatt m\u00fcndliche Anweisungen zu geben oder den Mitarbeiter in einem unklaren Zustand weiterhin fehlen zu lassen, ist es unerl\u00e4sslich, eine “Beurlaubungsanordnung” auszustellen, die auf den entsprechenden Abschnitten der Arbeitsordnung basiert und das Start- und Enddatum der Beurlaubung, die Kommunikationsmethode w\u00e4hrend der Beurlaubung und die Behandlung, falls der Mitarbeiter bis zum Ende der Frist nicht zur\u00fcckkehren kann (in vielen F\u00e4llen nat\u00fcrliche K\u00fcndigung oder Entlassung), klar festlegt, um sp\u00e4tere Streitigkeiten zu vermeiden.<\/p>\n\n\n\n <\/span>Prozess der Entscheidung \u00fcber die Wiedereinstellung<\/span><\/h3>\n\n\n\nWenn sich das Ende der Beurlaubungszeit n\u00e4hert und der Mitarbeiter einen Antrag auf Wiedereinstellung stellt, muss das Unternehmen sorgf\u00e4ltig \u00fcber die Zul\u00e4ssigkeit der Wiedereinstellung entscheiden. Dieser Entscheidungsprozess ist nicht nur ein Verfahren zur Best\u00e4tigung der medizinischen Genesung, sondern auch ein wichtiger Risikomanagementprozess, der mit der Sicherheitsf\u00fcrsorgepflicht des Unternehmens verbunden ist.<\/p>\n\n\n\n Die endg\u00fcltige Entscheidungsbefugnis \u00fcber die Wiedereinstellung liegt beim Unternehmen. Die Kriterien f\u00fcr die Wiedereinstellung sind grunds\u00e4tzlich, dass der Mitarbeiter “in einen Gesundheitszustand zur\u00fcckgekehrt ist, der es ihm erm\u00f6glicht, die gleiche Arbeit wie vor der Beurlaubung in normalem Umfang auszuf\u00fchren”. Diese Entscheidung muss auf der Grundlage objektiver Beweise umfassend getroffen werden.<\/p>\n\n\n\n Im Zentrum dieses Prozesses stehen die medizinischen Meinungen des behandelnden Arztes des Mitarbeiters und des vom Unternehmen ernannten Betriebsarztes. Obwohl das vom behandelnden Arzt ausgestellte Attest “fit f\u00fcr die R\u00fcckkehr zur Arbeit” ein wichtiges Dokument ist, reicht es allein nicht aus, um die Wiedereinstellung zu entscheiden. Der behandelnde Arzt ist ein Spezialist f\u00fcr die routinem\u00e4\u00dfige Behandlung, kennt aber nicht unbedingt die spezifischen Arbeitsaufgaben oder die Arbeitsumgebung des Patienten. Auf der anderen Seite ist der Betriebsarzt ein Experte, der die Arbeitsumgebung des Unternehmens und die spezifischen Aufgaben des Mitarbeiters versteht und aus medizinischer Sicht eine Meinung zur Arbeitsf\u00e4higkeit abgeben kann.<\/p>\n\n\n\n In der Praxis unterscheiden sich die Meinungen des behandelnden Arztes und des Betriebsarztes nicht selten. In j\u00fcngeren Gerichtsentscheidungen zeigt sich die Tendenz, der Meinung des Betriebsarztes mehr Gewicht zu geben, wenn die Meinungen beider \u00c4rzte divergieren. Im Fall Hope Net (Urteil des Bezirksgerichts Tokio vom 10. April 2023) wurde die Ma\u00dfnahme des Unternehmens, die Wiedereinstellung nicht zu genehmigen und den Mitarbeiter nach Ablauf der Beurlaubungszeit als zur\u00fcckgetreten zu behandeln, vom Gericht best\u00e4tigt, obwohl der behandelnde Arzt die Wiedereinstellung f\u00fcr m\u00f6glich hielt, aber der Betriebsarzt aufgrund der Beobachtung des konkreten Verhaltens und des Verlaufs der Symptome des Mitarbeiters die Meinung \u00e4u\u00dferte, dass eine Wiedereinstellung schwierig sei.<\/p>\n\n\n\n Daher sollte das Unternehmen in seiner Arbeitsordnung festlegen, dass nach Erhalt des Attests des behandelnden Arztes immer ein Gespr\u00e4ch mit dem Betriebsarzt gef\u00fchrt und dessen Meinung eingeholt wird. Wenn die Entscheidung unklar ist, kann es auch effektiv sein, ein “Probe-Arbeitsverh\u00e4ltnis” zu nutzen, bei dem der Mitarbeiter f\u00fcr einen bestimmten Zeitraum mit reduzierter Arbeitsbelastung arbeitet, um den Genesungszustand des Mitarbeiters objektiv zu bewerten. Eine voreilige Entscheidung \u00fcber die Wiedereinstellung kann zu einem R\u00fcckfall der Krankheit des Mitarbeiters f\u00fchren und das Unternehmen dem Risiko aussetzen, wegen Verletzung der Sicherheitsf\u00fcrsorgepflicht belangt zu werden, daher ist eine sorgf\u00e4ltige und vielseitige Pr\u00fcfung erforderlich.<\/p>\n\n\n\n <\/span>Zusammenfassung<\/span><\/h2>\n\n\n\nWie in diesem Artikel dargelegt, erfordert die Aus\u00fcbung der Personalbefugnisse unter dem japanischen Arbeitsrechtssystem ein Gleichgewicht zwischen dem umfangreichen Ermessensspielraum der Unternehmen und den strengen rechtlichen Beschr\u00e4nkungen, die durch die Missbrauchslehre auferlegt werden. In verschiedenen Situationen wie Aus- und Weiterbildung, Bef\u00f6rderungen und Degradierungen, Versetzungen und Abordnungen sowie Beurlaubungen ist es entscheidend, dass Entscheidungen auf der Grundlage betrieblicher Notwendigkeiten getroffen werden, faire Verfahren befolgt werden und die R\u00fccksichtnahme auf die Arbeitnehmer nicht fehlt. Dies objektiv zu demonstrieren, ist der Schl\u00fcssel zur Vermeidung rechtlicher Risiken und zur Aufrechterhaltung gesunder Arbeitsbeziehungen. Diese personalbezogenen Themen sind nicht nur eng mit der Organisationsf\u00fchrung von Unternehmen verkn\u00fcpft, sondern stellen auch Bereiche dar, die leicht zu rechtlichen Auseinandersetzungen f\u00fchren k\u00f6nnen.<\/p>\n\n\n\n Die Monolith Rechtsanwaltskanzlei verf\u00fcgt \u00fcber umfangreiche Erfahrungen in der Beratung einer Vielzahl von Branchen innerhalb Japans zu allen Aspekten des Arbeitsrechts, einschlie\u00dflich der in diesem Artikel behandelten Themen. Unsere Kanzlei besch\u00e4ftigt mehrere Experten, die nicht nur \u00fcber japanische Anwaltsqualifikationen verf\u00fcgen, sondern auch \u00fcber ausl\u00e4ndische Rechtsqualifikationen und Englisch sprechen. Sie verstehen sowohl die internationalen Managementperspektiven als auch die japanischen rechtlichen Vorschriften tiefgehend. Dies erm\u00f6glicht es uns, die L\u00fccke zwischen ausl\u00e4ndischen Unternehmenskulturen und Personalpraktiken und den Anforderungen des japanischen Arbeitsrechts zu schlie\u00dfen und praxisnahe sowie effektive rechtliche Unterst\u00fctzung anzubieten, die auf die spezifischen Umst\u00e4nde jedes Unternehmens zugeschnitten ist. Von der Entwicklung von Personalrichtlinien bis hin zur Beratung bei individuellen Personalma\u00dfnahmen unterst\u00fctzt unsere Kanzlei Ihre Gesch\u00e4ftsaktivit\u00e4ten mit starker rechtlicher Expertise.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Das Personalwesen bildet den Kern des Unternehmensmanagements und basiert auf Arbeitsvertr\u00e4gen mit den Arbeitnehmern, die f\u00fcr den reibungslosen Betrieb einer Organisation unerl\u00e4sslich sind. 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