| Pflegeurlaub <\/td> | Begleitung zu Arztbesuchen etc. von Familienmitgliedern in Pflegebed\u00fcrftigkeit <\/td> | M\u00e4nnliche und weibliche Arbeitnehmer, die pflegebed\u00fcrftige Familienmitglieder betreuen <\/td> | Pro pflegebed\u00fcrftiges Familienmitglied: 5 Tage pro Jahr, bei mehr als einem: 10 Tage pro Jahr<\/td> | 1 Tag, halber Tag, stundenweise <\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<\/span>Verbot der Benachteiligung und japanische Gerichtsurteile<\/span><\/h2>\n\n\n\nUm die Wirksamkeit der verschiedenen Systeme, die durch das japanische Gesetz \u00fcber die Kindererziehungs- und Pflegeurlaub sowie das japanische Gesetz zur Gleichstellung der Besch\u00e4ftigungschancen von M\u00e4nnern und Frauen festgelegt sind, zu gew\u00e4hrleisten, verbietet das Gesetz streng, dass Arbeitgeber Arbeitnehmer aufgrund der Inanspruchnahme dieser Systeme entlassen, degradieren, das Gehalt k\u00fcrzen oder anderweitig benachteiligen. Konkret bilden Artikel 10 des japanischen Gesetzes \u00fcber die Kindererziehungs- und Pflegeurlaub und Artikel 9 des japanischen Gesetzes zur Gleichstellung der Besch\u00e4ftigungschancen von M\u00e4nnern und Frauen die rechtliche Grundlage daf\u00fcr. Zu den benachteiligenden Ma\u00dfnahmen geh\u00f6ren Entlassungen oder die Verweigerung der Vertragsverl\u00e4ngerung, Degradierungen, nachteilige Versetzungen, Gehaltsk\u00fcrzungen sowie nachteilige Bewertungen bei Bonuszahlungen und Bef\u00f6rderungen.<\/p>\n\n\n\n Jedoch ist die Grenze dessen, was rechtlich als “benachteiligende Behandlung” gilt, nicht immer klar definiert. Insbesondere die Frage, wie die Nichtarbeit w\u00e4hrend der Freistellungsperiode in die Lohn- und Personalbewertung einflie\u00dfen soll, ist eine Herausforderung, mit der viele Unternehmen in der Praxis konfrontiert sind. Ein wichtiger Ma\u00dfstab f\u00fcr diese Frage wurde im “Fall der Bildungseinrichtung Kinki-Universit\u00e4t” (Urteil des Bezirksgerichts Osaka vom 24. April 2019) gesetzt.<\/p>\n\n\n\n In diesem Fall wurde die Rechtm\u00e4\u00dfigkeit der Entscheidung der Universit\u00e4t angefochten, einem Dozenten, der im betreffenden Jahr Elternzeit genommen hatte, gem\u00e4\u00df der Arbeitsordnung keine regelm\u00e4\u00dfige Gehaltserh\u00f6hung f\u00fcr dieses Jahr zu gew\u00e4hren. Die Universit\u00e4t argumentierte, dass die Elternzeit eine Periode sei, in der keine Berufserfahrung gesammelt und somit keine Verbesserung der beruflichen F\u00e4higkeiten erreicht werden konnte, und dass es daher vern\u00fcnftig sei, diese Zeit von der Gehaltserh\u00f6hung auszuschlie\u00dfen.<\/p>\n\n\n\n Das Gericht stellte zun\u00e4chst fest, dass das System der regelm\u00e4\u00dfigen Gehaltserh\u00f6hungen der Universit\u00e4t stark von der Dauer der Betriebszugeh\u00f6rigkeit abh\u00e4ngig und somit von einem “seniorit\u00e4tsbasierten” Charakter gepr\u00e4gt ist. Daraufhin urteilte es, dass es unzul\u00e4ssig sei, einem Arbeitnehmer, der Elternzeit genommen hat, die M\u00f6glichkeit einer Gehaltserh\u00f6hung f\u00fcr das gesamte Jahr zu entziehen, einschlie\u00dflich der Zeit, in der er gearbeitet hat, da dies \u00fcber die direkten Auswirkungen der Nichtarbeit w\u00e4hrend der Freistellungsperiode (kein Lohn) hinausgeht und zus\u00e4tzliche Nachteile darstellt. Das Gericht kam zu dem Schluss, dass eine solche Behandlung die Arbeitnehmer davon abhalten k\u00f6nnte, Elternzeit in Anspruch zu nehmen, und somit gegen den Zweck des Gesetzes verst\u00f6\u00dft. Es wurde festgestellt, dass dies eine “benachteiligende Behandlung” darstellt, die nach Artikel 10 des japanischen Gesetzes \u00fcber die Kindererziehungs- und Pflegeurlaub verboten ist, und somit illegal ist.<\/p>\n\n\n\n Ein wichtiger Aspekt dieses Urteils ist, dass japanische Gerichte bei der Beurteilung einer “benachteiligenden Behandlung” nicht nur direkte Gehaltsk\u00fcrzungen w\u00e4hrend der Freistellungsperiode ber\u00fccksichtigen, sondern auch die langfristigen Auswirkungen solcher Ma\u00dfnahmen auf das zuk\u00fcnftige Gehaltssystem und die Karrierewege der Arbeitnehmer. Insbesondere bei seniorit\u00e4tsbasierten Gehalts- und Bonusprogrammen birgt die mechanische Anwendung einer nachteiligen Bewertung aufgrund der Inanspruchnahme gesetzlicher Freistellungen ein hohes rechtliches Risiko. Selbst scheinbar neutrale interne Regelungen wie “Personen mit einer bestimmten Anzahl von Fehltagen sind von Gehaltserh\u00f6hungen und Boni ausgeschlossen” k\u00f6nnen illegal sein, wenn sie in der Praxis als tats\u00e4chliche Strafe f\u00fcr Personen wirken, die Elternzeit in Anspruch nehmen.<\/p>\n\n\n\n Die Lehre aus diesem Fall f\u00fcr Unternehmen ist, dass sie ihre internen Richtlinien f\u00fcr Personalbewertungen, Gehaltserh\u00f6hungen und Bonusberechnungen vollst\u00e4ndig \u00fcberpr\u00fcfen und ein System entwickeln m\u00fcssen, das sicherstellt, dass die Inanspruchnahme gesetzlicher Freistellungen nicht zu ungerechtfertigten Nachteilen f\u00fchrt. Es reicht nicht aus, sich nur auf die Regelung “w\u00e4hrend der Freistellungsperiode wird kein Gehalt gezahlt” zu beschr\u00e4nken. Es m\u00fcssen Vorkehrungen getroffen werden, damit die Gehaltsstufe und die Aufstiegschancen nach der R\u00fcckkehr aus der Freistellung nicht dauerhaft schlechter sind als die von Kollegen, die keine Freistellung in Anspruch genommen haben. Konkret k\u00f6nnte dies bedeuten, dass die Freistellungsperiode bei der Bewertung von Gehaltserh\u00f6hungen und Bef\u00f6rderungen ausgenommen wird oder dass die Arbeitsleistung w\u00e4hrend der Zeit, in der nicht freigestellt wurde, angemessen in die Bewertung einflie\u00dft. Der Aufbau eines “freistellungsneutralen” Personalmanagementsystems ist der Schl\u00fcssel zur Sicherstellung der Compliance und zur Vermeidung von Rechtsstreitigkeiten.<\/p>\n\n\n\n <\/span>Umsetzung des Reformgesetzes von 2025 (\u4ee4\u548c7\u5e74): Anpassung an eine sich wandelnde Gesellschaft<\/span><\/h2>\n\n\n\nDas japanische Gesetz \u00fcber Elternzeit und Pflegeurlaub hat sich bereits mehrfach ge\u00e4ndert, um auf gesellschaftliche Ver\u00e4nderungen und die Bed\u00fcrfnisse der Arbeitnehmer zu reagieren. Mit der schrittweisen Einf\u00fchrung eines neuen \u00c4nderungsgesetzes ab dem 1. April 2025 wird die Unterst\u00fctzung f\u00fcr die Vereinbarkeit von Beruf und Familie weiter vorangetrieben. Die Grundlage dieser Reform ist nicht nur die Gew\u00e4hrung von Rechten an die Arbeitnehmer, sondern auch eine politische Wende, die Unternehmen dazu anregt, die Vereinbarkeit aktiv zu unterst\u00fctzen und flexible Arbeitsweisen vorzuschlagen. Unternehmen m\u00fcssen schnell handeln, um ihre Arbeitsordnungen zu \u00fcberarbeiten und interne Systeme einzurichten, um diesen neuen Verpflichtungen gerecht zu werden.<\/p>\n\n\n\n Zun\u00e4chst wird der Umfang der Ma\u00dfnahmen zur Unterst\u00fctzung der Kinderbetreuung erheblich erweitert. Der “Kinderpflegeurlaub” wird in “Kinderbetreuungs- und Pflegeurlaub” umbenannt, und der Kreis der berechtigten Kinder wird von “vor der Einschulung” auf “bis zum Abschluss der dritten Klasse der Grundschule” erweitert. Dar\u00fcber hinaus werden neben der Pflege bei Krankheit oder Verletzung auch die Teilnahme an schulischen Veranstaltungen wie Schulschlie\u00dfungen aufgrund von Infektionskrankheiten, Einschulungs- und Abschlussfeiern als Gr\u00fcnde f\u00fcr die Inanspruchnahme hinzugef\u00fcgt. Auch Arbeitnehmer, die weniger als sechs Monate besch\u00e4ftigt sind und bisher durch eine Betriebsvereinbarung von der Regelung ausgenommen werden konnten, werden nach der Reform nicht mehr ausgeschlossen und k\u00f6nnen sofort nach ihrem Arbeitsantritt Urlaub nehmen.<\/p>\n\n\n\n Das Recht, eine Befreiung von \u00dcberstunden (au\u00dfertarifliche Arbeit) zu beantragen, wird ebenfalls gest\u00e4rkt. W\u00e4hrend das geltende Gesetz Arbeitnehmer mit Kindern unter drei Jahren betrifft, wird der Anwendungsbereich nach der Reform auf Arbeitnehmer mit Kindern bis zum Schuleintritt erweitert. Dies erleichtert es Eltern in der Kindererziehungsphase, sich f\u00fcr eine Arbeit ohne \u00dcberstunden zu entscheiden.<\/p>\n\n\n\n Besonders bemerkenswert ist die F\u00f6rderung flexibler Arbeitsweisen. Arbeitgeber sind nun verpflichtet, Ma\u00dfnahmen zu ergreifen, damit Arbeitnehmer mit Kindern unter drei Jahren oder pflegebed\u00fcrftigen Familienangeh\u00f6rigen die M\u00f6glichkeit haben, Telearbeit zu w\u00e4hlen \u2013 dies wird als “Bem\u00fchungspflicht” neu festgelegt. Obwohl es sich um eine Bem\u00fchungspflicht handelt und keine rechtliche Durchsetzungskraft besteht, wird von den Unternehmen erwartet, dass sie sich aktiv f\u00fcr die Unterst\u00fctzung der Vereinbarkeit einsetzen. Dar\u00fcber hinaus m\u00fcssen Arbeitgeber f\u00fcr Arbeitnehmer, die Kinder im Alter von drei Jahren bis zum Schuleintritt betreuen, mindestens zwei der folgenden f\u00fcnf Optionen anbieten: 1) \u00c4nderung der Arbeitszeiten, 2) Telearbeit, 3) Teilzeitarbeit, 4) Gew\u00e4hrung neuer Urlaubstage (Unterst\u00fctzungsurlaub f\u00fcr die Kinderbetreuung) und 5) Einrichtung und Betrieb von Kinderbetreuungseinrichtungen, damit die Arbeitnehmer eine dieser Optionen w\u00e4hlen und nutzen k\u00f6nnen.<\/p>\n\n\n\n Die Ma\u00dfnahmen zur Verhinderung von Pflegebedingten K\u00fcndigungen werden ebenfalls erheblich verst\u00e4rkt. Nach dem reformierten Gesetz sind Arbeitgeber verpflichtet, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund der Pflege eines Familienmitglieds um Unterst\u00fctzung bittet, diesen individuell \u00fcber den Inhalt des Pflegeurlaubs und anderer Unterst\u00fctzungssysteme zu informieren und die Absicht zur Nutzung des Systems zu best\u00e4tigen. Dies soll verhindern, dass Arbeitnehmer aus Unkenntnis \u00fcber die bestehenden Systeme k\u00fcndigen. Dar\u00fcber hinaus wird es zur Pflicht, Informationen \u00fcber Unterst\u00fctzungssysteme f\u00fcr die Pflege bereits im Vorfeld, beispielsweise f\u00fcr Mitarbeiter, die das 40. Lebensjahr erreicht haben, bereitzustellen.<\/p>\n\n\n\n Diese \u00c4nderungen erfordern eine neue Herangehensweise im Personal- und Arbeitsmanagement der Unternehmen. W\u00e4hrend das bisherige Rechtssystem eine “passive” Struktur hatte, bei der die Verpflichtungen des Unternehmens erst mit einem Antrag des Arbeitnehmers entstanden, verlangt das neue Gesetz eine “aktive” Rolle der Unternehmen, die Informationen bereitstellen, Absichten best\u00e4tigen und flexible Arbeitsweisen vorschlagen. Dies bedeutet, dass der Schwerpunkt der Compliance von der blo\u00dfen Kenntnis der Vorschriften auf deren Anwendung in der Praxis und den Dialog mit den Mitarbeitern verlagert wird. Unternehmen m\u00fcssen nicht nur ihre Arbeitsordnungen \u00fcberarbeiten, sondern auch Schulungen f\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte, die Festlegung von Standardprozessen f\u00fcr Einzelgespr\u00e4che und die Vorbereitung von Informationsmaterialien \u00fcber Unterst\u00fctzungssysteme zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie dringend in Angriff nehmen.<\/p>\n\n\n\n <\/span>Zusammenfassung<\/span><\/h2>\n\n\n\nIn diesem Artikel haben wir drei wesentliche rechtliche Rahmenbedingungen erl\u00e4utert, die unter japanischem Arbeitsrecht zum Schutz von Frauen und Minderj\u00e4hrigen sowie zur Unterst\u00fctzung der Besch\u00e4ftigung in einer Gesellschaft mit niedriger Geburtenrate und hoher Alterung festgelegt sind. Die speziellen Regeln f\u00fcr Arbeitsvertr\u00e4ge mit Minderj\u00e4hrigen, der Mutterschutz als Kern der F\u00fcrsorge f\u00fcr weibliche Arbeitnehmerinnen und das umfassende Unterst\u00fctzungssystem f\u00fcr Elternzeit und Pflegezeit, das das japanische Gesetz \u00fcber die Kindererziehung und Pflegezeit bietet, sind zwar eigenst\u00e4ndige Vorschriften, arbeiten jedoch organisch zusammen, um auf die gro\u00dfe Herausforderung der Bev\u00f6lkerungsstruktur in Japan zu reagieren und eine nachhaltige Arbeitskraft zu sichern. Die Einhaltung dieser Gesetzgebung ist nicht nur unerl\u00e4sslich, um rechtliche Risiken zu vermeiden, sondern auch eine wichtige Managementstrategie, um ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem vielf\u00e4ltige Talente zum Einsatz kommen und die Wettbewerbsf\u00e4higkeit von Unternehmen gesteigert wird. Insbesondere die j\u00fcngsten Gesetzes\u00e4nderungen fordern von den Unternehmen einen Wandel hin zu einer aktiven Informationsbereitstellung und einem Dialog, der auf die individuelle Situation jedes Mitarbeiters eingeht, und dr\u00e4ngen damit auf eine Transformation der Personal- und Arbeitsverwaltung selbst.<\/p>\n\n\n\n Unsere Kanzlei Monolith Law Office verf\u00fcgt \u00fcber umfangreiche Erfahrungen in der Bereitstellung spezialisierter Rechtsdienstleistungen f\u00fcr eine Vielzahl von in- und ausl\u00e4ndischen Kundenunternehmen im Zusammenhang mit den komplexen und sich st\u00e4ndig weiterentwickelnden rechtlichen Vorschriften des japanischen Arbeitsrechts. In unserer Kanzlei sind nicht nur Experten mit japanischer Anwaltszulassung, sondern auch englischsprachige Fachleute mit ausl\u00e4ndischen Anwaltszulassungen t\u00e4tig, die pr\u00e4zise und praxisnahe Beratung zu den einzigartigen Herausforderungen bieten k\u00f6nnen, denen sich international t\u00e4tige Unternehmen gegen\u00fcbersehen. Wir bieten umfassende Unterst\u00fctzung, die auf die Bed\u00fcrfnisse Ihres Unternehmens zugeschnitten ist, einschlie\u00dflich der Erstellung von Arbeitsregelungen, der Durchf\u00fchrung von internen Schulungen und der Bearbeitung individueller F\u00e4lle, die sich auf die in diesem Artikel behandelten Themen beziehen.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Beim Betrieb eines Unternehmens in Japan ist das Verst\u00e4ndnis des japanischen Arbeitsrechtssystems nicht nur eine Frage der Einhaltung von Gesetzen, sondern auch ein entscheidender Faktor f\u00fcr nachhalti […]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":72046,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[18],"tags":[24,123],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/72045"}],"collection":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/32"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=72045"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/72045\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":72139,"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/72045\/revisions\/72139"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media\/72046"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=72045"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=72045"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=72045"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}} |