<\/span><\/h3>\n\n\n\nDie “Intra-Unternehmensversetzung” und die allgemeine Fachkraft-Aufenthaltserlaubnis “Technik, Geisteswissenschaften & Internationale Dienstleistungen” \u00fcberschneiden sich in den T\u00e4tigkeitsbereichen, die sie abdecken, jedoch gibt es entscheidende Unterschiede in ihren Anforderungen. Besonders wichtig ist das Vorhandensein von Bildungsanforderungen. Um die Aufenthaltserlaubnis f\u00fcr “Technik, Geisteswissenschaften & Internationale Dienstleistungen” zu erhalten, ist in der Regel ein Universit\u00e4tsabschluss oder mehr als zehn Jahre Berufserfahrung erforderlich. Bei der “Intra-Unternehmensversetzung” hingegen gibt es keine solchen Anforderungen an die Bildung oder langj\u00e4hrige Berufserfahrung. Stattdessen wird eine mindestens einj\u00e4hrige Berufserfahrung im entsendenden Unternehmen verlangt.<\/p>\n\n\n\n
Dieses Systemdesign kann f\u00fcr globale Unternehmen eine strategische M\u00f6glichkeit bieten, wichtige Mitarbeiter, die zwar keine akademische Ausbildung, aber durch langj\u00e4hrige T\u00e4tigkeit unternehmensspezifische Techniken und Know-how angesammelt haben, flexibel \u00fcber Grenzen hinweg einzusetzen. Mit anderen Worten, die japanische Regierung best\u00e4tigt durch die Anforderung von mindestens einem Jahr kontinuierlicher Besch\u00e4ftigung, dass der Antragsteller f\u00fcr die Unternehmensgruppe unverzichtbar ist und verzichtet als Gegenleistung auf die Bildungsanforderungen. Daher m\u00fcssen Unternehmen strategisch entscheiden, welche Aufenthaltserlaubnis am besten zu den Bildungs- und Berufserfahrungen der gew\u00fcnschten Mitarbeiter passt.<\/p>\n\n\n\nVergleichskriterien<\/td> Aufenthaltserlaubnis “Intra-Unternehmensversetzung”<\/td> Aufenthaltserlaubnis “Technik, Geisteswissenschaften & Internationale Dienstleistungen”<\/td><\/tr><\/thead> Bildungsanforderungen<\/td> Nicht erforderlich<\/td> In der Regel erforderlich: Universit\u00e4tsabschluss oder mehr als 10 Jahre Berufserfahrung in einem relevanten Bereich<\/td><\/tr> Berufserfahrung vor der Versetzung<\/td> Erforderlich (mindestens 1 Jahr kontinuierlich bei einer verbundenen Gesellschaft im Ausland)<\/td> Nicht erforderlich (auch f\u00fcr Hochschulabsolventen und Quereinsteiger aus anderen Unternehmen)<\/td><\/tr> Beziehung zum Arbeitgeber<\/td> Beschr\u00e4nkt auf Versetzungen innerhalb derselben Unternehmensgruppe (Muttergesellschaft, Tochtergesellschaften, Filialen usw.)<\/td> Arbeitsvertrag mit jedem Unternehmen in Japan m\u00f6glich<\/td><\/tr> Hauptanwendungsf\u00e4lle<\/td> Versetzung von bestehenden Mitarbeitern mit unternehmensspezifischem Wissen (insbesondere Fachkr\u00e4fte ohne Hochschulabschluss)<\/td> Neueinstellung von Mitarbeitern, die die Anforderungen an Bildung und Berufserfahrung erf\u00fcllen<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<\/span>Hinweise zur Besch\u00e4ftigung ausl\u00e4ndischer Zeitarbeiter in Japan<\/span><\/h2>\n\n\n\nDie Nutzung von Personaldienstleistungen zur Besch\u00e4ftigung ausl\u00e4ndischer Arbeitskr\u00e4fte erm\u00f6glicht Unternehmen eine flexible Personalplanung, birgt jedoch auch spezifische rechtliche Risiken. In diesem Modell entsteht eine Dreiecksbeziehung zwischen ausl\u00e4ndischen Arbeitnehmern, dem entsendenden Unternehmen (Personaldienstleister) und dem empfangenden Unternehmen (das Unternehmen, das tats\u00e4chlich die Arbeit anweist). Rechtlich gesehen ist der Arbeitgeber des ausl\u00e4ndischen Arbeitnehmers das entsendende Unternehmen, das f\u00fcr die Beantragung und Verwaltung des Aufenthaltsstatus sowie f\u00fcr die Gehaltszahlungen verantwortlich ist. Das empfangende Unternehmen kann sich jedoch nicht von der Verantwortung nach dem japanischen Einwanderungsgesetz befreien.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Pflichten des empfangenden Unternehmens zur \u00dcberpr\u00fcfung und das Risiko der Beihilfe zur illegalen Besch\u00e4ftigung<\/span><\/h3>\n\n\n\nDie wichtigste rechtliche Verpflichtung f\u00fcr das empfangende Unternehmen besteht darin, zu \u00fcberpr\u00fcfen, ob der ausl\u00e4ndische Arbeitnehmer, den es aufnehmen m\u00f6chte, \u00fcber einen g\u00fcltigen Aufenthaltsstatus verf\u00fcgt, der es ihm erlaubt, die geplante T\u00e4tigkeit im Unternehmen auszu\u00fcben. Es ist \u00e4u\u00dferst riskant, sich auf die Erkl\u00e4rung des entsendenden Unternehmens zu verlassen, dass “alle Verfahren in Ordnung sind”.<\/p>\n\n\n\n
Artikel 73-2 des japanischen Einwanderungsgesetzes definiert das Verbrechen der Beihilfe zur illegalen Besch\u00e4ftigung. Dieses Verbrechen betrifft nicht nur diejenigen, die illegale Arbeiter besch\u00e4ftigen, sondern auch diejenigen, die illegale Arbeitsaktivit\u00e4ten “unter ihrer Kontrolle” erm\u00f6glichen. Im Rahmen eines Zeitarbeitsvertrags f\u00fchrt der ausl\u00e4ndische Arbeitnehmer die Arbeit unter der Anweisung des empfangenden Unternehmens aus, wodurch das empfangende Unternehmen als “unter seiner Kontrolle” betrachtet werden kann und somit zum T\u00e4ter der Beihilfe zur illegalen Besch\u00e4ftigung werden k\u00f6nnte. Wenn der Zeitarbeiter keinen g\u00fcltigen Aufenthaltsstatus hat oder T\u00e4tigkeiten aus\u00fcbt, die \u00fcber den erlaubten Bereich hinausgehen, kann das empfangende Unternehmen nicht einfach behaupten, es habe davon nichts gewusst, und k\u00f6nnte strafrechtlich verfolgt werden.<\/p>\n\n\n\n
Um dieses Risiko zu vermeiden, muss das empfangende Unternehmen folgende Ma\u00dfnahmen ergreifen:<\/p>\n\n\n\n
Zuerst muss es vor Abschluss des Zeitarbeitsvertrags und bevor der ausl\u00e4ndische Arbeitnehmer mit der Arbeit beginnt, unbedingt das Original der Aufenthaltskarte \u00fcberpr\u00fcfen und eine Kopie davon aufbewahren. Auf der Aufenthaltskarte m\u00fcssen die Art des “Aufenthaltsstatus”, das Ablaufdatum der “Aufenthaltsdauer” und das Vorhandensein von “Arbeitsbeschr\u00e4nkungen” \u00fcberpr\u00fcft werden.<\/p>\n\n\n\n
Zweitens muss es genau \u00fcberpr\u00fcfen, ob die zugewiesene Arbeit innerhalb des Bereichs der erlaubten Aktivit\u00e4ten des Aufenthaltsstatus des ausl\u00e4ndischen Arbeitnehmers liegt. Wenn beispielsweise ein IT-Ingenieur mit dem Aufenthaltsstatus “Technik, Geisteswissenschaften, internationale Dienstleistungen” als Zeitarbeiter aufgenommen wird, darf er nicht f\u00fcr einfache Arbeiten wie Montagearbeiten in einer Fabrik oder Kundenbedienung in einem Gesch\u00e4ft eingesetzt werden. Eine solche Diskrepanz in der Arbeitsbeschreibung w\u00fcrde als illegale Besch\u00e4ftigung gelten. Das empfangende Unternehmen muss in dem mit dem entsendenden Unternehmen abgeschlossenen Zeitarbeitsvertrag die geplanten Arbeitsinhalte konkret festlegen und gegenseitig best\u00e4tigen, dass diese innerhalb des Bereichs des Aufenthaltsstatus liegen.<\/p>\n\n\n\n
Zudem tr\u00e4gt das empfangende Unternehmen nach dem japanischen Arbeitnehmer\u00fcberlassungsgesetz auch eine gewisse Verantwortung f\u00fcr die Sicherheit und Gesundheit der Zeitarbeiter sowie f\u00fcr andere arbeitsrechtliche Bestimmungen. Dar\u00fcber hinaus verbietet die vom japanischen Ministerium f\u00fcr Gesundheit, Arbeit und Soziales festgelegte “Richtlinie zur Verbesserung des Besch\u00e4ftigungsmanagements ausl\u00e4ndischer Arbeitnehmer” diskriminierende Behandlungen aufgrund der Nationalit\u00e4t und fordert die Sicherstellung angemessener Arbeitsbedingungen, deren Grunds\u00e4tze auch f\u00fcr das empfangende Unternehmen gelten. Das empfangende Unternehmen muss sich nicht nur der Verantwortung nach dem Einwanderungsgesetz bewusst sein, sondern auch der arbeitsrechtlichen Verantwortung und muss daher ein Compliance-System einrichten.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Zusammenfassung<\/span><\/h2>\n\n\n\nDer Prozess der Einstellung ausl\u00e4ndischer Mitarbeiter in Japan unterscheidet sich erheblich je nach Besch\u00e4ftigungsform, einschlie\u00dflich der zu befolgenden Gesetze und Verfahren. F\u00fcr die Rekrutierung als F\u00fchrungskraft ist die Erlangung des Aufenthaltsstatus “Gesch\u00e4ftsf\u00fchrung\/Management” erforderlich, wobei die Machbarkeit des Gesch\u00e4ftsplans und die Stabilit\u00e4t der Gesch\u00e4ftsbasis streng gepr\u00fcft werden. Wenn Personal von einem ausl\u00e4ndischen verbundenen Unternehmen versetzt wird, ist der Aufenthaltsstatus “Firmeninterne Versetzung” angemessen, wobei die Anforderungen an die Bildung zugunsten der Berufserfahrung am Herkunftsort entfallen k\u00f6nnen. Bei der Aufnahme von Leiharbeitnehmern m\u00fcssen nicht nur die verleihenden Unternehmen, sondern auch die entleihenden Unternehmen die Risiken einer F\u00f6rderung illegaler Besch\u00e4ftigung tragen, weshalb eine strenge Pflicht besteht, die \u00dcbereinstimmung des Aufenthaltsstatus und der Arbeitsinhalte selbst zu \u00fcberpr\u00fcfen. Da diese Verfahren spezialisiertes Wissen erfordern, ist es entscheidend, sie sorgf\u00e4ltig und auf der Grundlage angemessener rechtlicher Beratung voranzutreiben, um die Einhaltung der Compliance zu gew\u00e4hrleisten und eine reibungslose Personalrekrutierung zu erm\u00f6glichen.<\/p>\n\n\n\n
Die Monolith Rechtsanwaltskanzlei verf\u00fcgt \u00fcber umfangreiche Erfahrungen in der Bereitstellung von Rechtsdienstleistungen im Zusammenhang mit der Besch\u00e4ftigung ausl\u00e4ndischer Fachkr\u00e4fte f\u00fcr zahlreiche Mandanten in Japan, wie in diesem Artikel erl\u00e4utert. Unsere Kanzlei besch\u00e4ftigt mehrere englischsprachige Anw\u00e4lte mit ausl\u00e4ndischen Anwaltszulassungen, die in der Lage sind, optimale L\u00f6sungen f\u00fcr die Bed\u00fcrfnisse der Unternehmen in beiden Sprachen anzubieten, insbesondere bei Verfahren im Zusammenhang mit dem komplexen japanischen Einwanderungsrecht und den zugeh\u00f6rigen Vorschriften. Von der Ernennung ausl\u00e4ndischer F\u00fchrungskr\u00e4fte \u00fcber firmeninterne Versetzungen bis hin zur Aufnahme von Leiharbeitnehmern unterst\u00fctzt unser erfahrenes Expertenteam die L\u00f6sung rechtlicher Herausforderungen in allen Situationen kraftvoll.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
In der heutigen globalisierten Gesch\u00e4ftswelt ist es f\u00fcr japanische Unternehmen unerl\u00e4sslich, unabh\u00e4ngig von der Nationalit\u00e4t hervorragende Talente zu sichern, um ihre internationale Wettbewerbsf\u00e4higke […]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":72189,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[18],"tags":[24,123],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/72188"}],"collection":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/32"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=72188"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/72188\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":72264,"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/72188\/revisions\/72264"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media\/72189"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=72188"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=72188"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=72188"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}