Por otro lado, existe un caso en el que un empleado que intercambi\u00f3 1700 correos electr\u00f3nicos privados durante su horario de trabajo en un per\u00edodo de 6 meses, demand\u00f3 a la empresa por considerar injusto su despido. La empresa demandada evalu\u00f3 que el demandante, que trabajaba como ingeniero de sistemas con tratamiento de jefe de secci\u00f3n en una empresa de procesamiento de informaci\u00f3n, no solo carec\u00eda de suficiente capacidad como ingeniero de sistemas, capacidad de gesti\u00f3n en proyectos y habilidades de ventas, sino que tambi\u00e9n ten\u00eda poca motivaci\u00f3n para trabajar y su rendimiento laboral era deficiente debido a su clara falta de habilidades. Durante las conversaciones en las que la empresa sugiri\u00f3 que el demandante se retirara, se mencion\u00f3 el problema de los correos electr\u00f3nicos del demandante.<\/p>\n\n\n\n
La empresa demandada argument\u00f3 que, a pesar de que se le hab\u00eda quitado la computadora por estar demasiado absorto en el chat durante el horario de trabajo, el demandante continu\u00f3 enviando correos electr\u00f3nicos personales utilizando el IP Messenger de NTT Docomo, enviando aproximadamente 1700 correos en 6 meses. El contenido de estos correos variaba desde invitaciones para salir a beber, hasta comentarios que rozaban el acoso sexual hacia las mujeres y llamados para organizar fiestas de despedida. La empresa sostuvo que este tipo de comportamiento no solo violaba el deber del demandante de dedicarse a su trabajo, sino que tambi\u00e9n interfer\u00eda con el trabajo de sus colegas que recib\u00edan estos mensajes, constituyendo una grave violaci\u00f3n de la disciplina laboral y una notable violaci\u00f3n del deber de dedicaci\u00f3n al trabajo.<\/p>\n\n\n\n
En respuesta a esto, el tribunal acept\u00f3 los argumentos de la empresa demandada sobre la cantidad y el contenido de los correos, y declar\u00f3: “Es evidente que el hecho de tener intercambios privados durante el horario de trabajo viola las reglas de servicio y el deber de dedicaci\u00f3n al trabajo. Adem\u00e1s, los equipos de computaci\u00f3n utilizados por el demandante en NTT Docomo fueron proporcionados por los clientes para su uso en el trabajo, por lo que su comportamiento plantea problemas graves”. Sin embargo, el tribunal tambi\u00e9n reconoci\u00f3 la violaci\u00f3n de las reglas de servicio y el deber de dedicaci\u00f3n al trabajo, y declar\u00f3:<\/p>\n\n\n\n
\n“Sin embargo, es evidente por experiencia que tener cierto grado de conversaci\u00f3n privada es beneficioso para mantener un buen ambiente de trabajo. En el uso de equipos de informaci\u00f3n como computadoras, se suele tolerar el uso privado hasta cierto l\u00edmite. Aunque el uso privado del demandante puede haber excedido ligeramente este l\u00edmite en t\u00e9rminos de frecuencia y contenido, si esta fuera una violaci\u00f3n extremadamente anormal del deber de dedicaci\u00f3n al trabajo, deber\u00eda haber habido informes de muchos de los empleados que recibieron estos mensajes a los administradores de la empresa demandada, y el demandante deber\u00eda haber sido advertido o sancionado de inmediato. Sin embargo, este no fue el caso, y el problema solo fue se\u00f1alado por la empresa demandada despu\u00e9s de que se inici\u00f3 este juicio.”Sentencia del Tribunal de Distrito de Tokio, 22 de junio de 2007 (A\u00f1o 2007 del calendario gregoriano)<\/cite><\/blockquote>\n\n\n\nEl tribunal tom\u00f3 en cuenta que hasta ese momento no se hab\u00eda considerado un problema, que no hab\u00eda evidencia de que se hubieran tomado medidas disciplinarias por comportamientos similares, y que no se hab\u00edan producido problemas con los clientes u otros en este caso. Como resultado, se acept\u00f3 la solicitud de confirmaci\u00f3n de estatus y se orden\u00f3 el pago de salarios no pagados. A partir de estos dos ejemplos, podemos decir que los correos electr\u00f3nicos privados no se juzgan solo por su n\u00famero.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Caso de 32 intercambios en 13 meses<\/span><\/h2>\n\n\n\nHubo un caso en el que un empleado fue despedido por violar las reglas de trabajo al enviar de 2 a 3 correos electr\u00f3nicos personales por mes durante el horario de trabajo, y el empleado demand\u00f3 a la empresa por abuso del derecho de despido.<\/p>\n\n\n\n
Esta empresa ten\u00eda reglas de trabajo que inclu\u00edan:<\/p>\n\n\n\n
\nNo usar la computadora para fines no laborales dentro de la empresa<\/li>\n\n\n\n No enviar ni recibir correos electr\u00f3nicos personales dentro de la empresa<\/li>\n\n\n\n No conectarse a Internet para fines no laborales dentro de la empresa<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\nA pesar de estas reglas, el demandante fue acusado de violar las reglas de trabajo al enviar y recibir repetidamente muchos correos electr\u00f3nicos no relacionados con el trabajo y difamatorios de otros empleados durante el horario de trabajo, y tambi\u00e9n al enviar y recibir muchos correos electr\u00f3nicos personales con conocidos.<\/p>\n\n\n\n
El tribunal, mientras reconoc\u00eda que hab\u00eda correos electr\u00f3nicos personales entre los correos electr\u00f3nicos del demandado durante el horario de trabajo, declar\u00f3 que:<\/p>\n\n\n\n
\n“Es com\u00fan en la sociedad tener conversaciones no relacionadas directamente con el trabajo durante el horario de trabajo, como charlas, cr\u00edticas a colegas, rumores, y planificaci\u00f3n de fiestas de camarader\u00eda. No se puede negar que estos son necesarios para formar y mantener relaciones humanas fluidas en el trabajo. Por lo tanto, no se puede considerar que todas estas acciones violen la obligaci\u00f3n de dedicaci\u00f3n al trabajo. Adem\u00e1s, se entiende que la prohibici\u00f3n de intercambiar correos electr\u00f3nicos personales en las reglas de trabajo del demandado se centra principalmente en prevenir la negligencia en el trabajo al intercambiar correos electr\u00f3nicos personales durante el horario de trabajo. Por lo tanto, el problema deber\u00eda ser si el intercambio de correos electr\u00f3nicos personales del demandante excede el rango aceptable en la sociedad y causa problemas en el trabajo. Solo en caso de que esto se afirme, se puede considerar una violaci\u00f3n de las reglas de trabajo.” (Sentencia del 18 de septiembre de 2007)<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n
Al mismo tiempo que hac\u00eda este juicio, que es consistente con los precedentes, el tribunal declar\u00f3:<\/p>\n\n\n\n
\n“Los correos electr\u00f3nicos personales que el demandante envi\u00f3 durante los aproximadamente 13 meses desde el 5 de abril de 2004 (Heisei 16) hasta el 21 de abril de 2005 (Heisei 17) son 32 en total seg\u00fan la evidencia (\u2460 a \u2462), y la frecuencia es solo de 2 a 3 por mes. Adem\u00e1s, el contenido incluye cosas inevitables como responder a charlas de personas relacionadas con clientes, responder a consultas de empleo de juniors de la escuela secundaria, y planificar fiestas de camarader\u00eda con empleados, y cosas cuya necesidad no se puede negar f\u00e1cilmente. No hay evidencia de correos electr\u00f3nicos que requieran mucho tiempo para crear y causen problemas espec\u00edficos en el trabajo.” (Ibid.)<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n
Y concluy\u00f3 que “no se puede reconocer que los correos electr\u00f3nicos personales que el demandante hizo excedieron el rango aceptable en la sociedad, y no se puede considerar que esto viola las reglas de trabajo”, invalidando el despido. Independientemente de las reglas de trabajo que existan, es dif\u00edcil justificar la cuesti\u00f3n de este n\u00famero de correos electr\u00f3nicos.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>En el caso de 28 interacciones en 7 meses<\/span><\/h2>\n\n\n\nExisti\u00f3 un caso en el que los empleados X1 y X2 de la Asociaci\u00f3n de Seguros de Salud, argumentaron que las sanciones impuestas a X1 por Y, que inclu\u00edan la destituci\u00f3n y la reducci\u00f3n de salario, y la sanci\u00f3n de reducci\u00f3n de salario impuesta a X2, eran inv\u00e1lidas debido a la inexistencia de las razones de la sanci\u00f3n o al abuso del poder disciplinario. Solicitaron la confirmaci\u00f3n de la invalidez de cada sanci\u00f3n, el pago de la parte deducida del salario reducido, y en el caso de X1, la confirmaci\u00f3n de que se encontraba en la posici\u00f3n de jefe de secci\u00f3n antes de la sanci\u00f3n, y el pago de la diferencia de la asignaci\u00f3n antes y despu\u00e9s de la sanci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n
Las acciones que llevaron a la sanci\u00f3n disciplinaria contra X1 fueron las siguientes:
\n No inform\u00f3 a su superior ni reprendi\u00f3 a un miembro del personal que sab\u00eda que estaba enviando correos electr\u00f3nicos privados durante las horas de trabajo.<\/li>\n\n\n\n Tambi\u00e9n envi\u00f3 correos electr\u00f3nicos privados con un miembro del personal. En cuanto a X2, las acciones que llevaron a la sanci\u00f3n disciplinaria fueron instalar Yahoo Messenger en la computadora sin permiso e invitar a otros empleados a participar en conversaciones utilizando este medio.<\/li>\n\n\n\n Utiliz\u00f3 el chat para tener contacto y conversaciones privadas con personas externas durante las horas de trabajo.<\/li>\n\n\n\n Utiliz\u00f3 la computadora para enviar correos electr\u00f3nicos privados entre los empleados durante las horas de trabajo.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\nEl principal punto de disputa fue si estas acciones violaban las disposiciones del Reglamento de Servicio de los Empleados de la Asociaci\u00f3n que establecen que “los empleados no deben malgastar ni utilizar los bienes para uso personal” y que “los empleados no deben abandonar su lugar de trabajo designado a su antojo durante las horas de trabajo”, y si incluso si violaban estas disposiciones, si la sanci\u00f3n constitu\u00eda un abuso del poder disciplinario.<\/p>\n\n\n\n
En cuanto a la sanci\u00f3n por el uso privado de la computadora (primera sanci\u00f3n), se determin\u00f3 que el correo electr\u00f3nico privado enviado por X era una violaci\u00f3n clara de la norma (prohibici\u00f3n del uso privado de bienes) ya que utilizaba la computadora, un bien de la Asociaci\u00f3n, para uso personal. Sin embargo, se examin\u00f3 si esto constitu\u00eda un abuso del poder disciplinario y se indic\u00f3 que la sanci\u00f3n de reducci\u00f3n de salario impuesta a X era inv\u00e1lida como abuso del poder disciplinario, ya que era excesivamente severa en t\u00e9rminos de sentido com\u00fan social y carec\u00eda de proporcionalidad, dado que la frecuencia de los correos electr\u00f3nicos privados de X no era alta, no hab\u00eda reglas establecidas para el manejo de las computadoras de trabajo en la Asociaci\u00f3n, no se hab\u00edan emitido advertencias o avisos sobre el uso privado de las computadoras por parte de los empleados, hab\u00eda dudas sobre la equidad del m\u00e9todo de investigaci\u00f3n de los registros de comunicaci\u00f3n, y la sanci\u00f3n de reducci\u00f3n de salario violaba la disposici\u00f3n del Art\u00edculo 91 de la Ley de Normas Laborales de Jap\u00f3n que establece que “la reducci\u00f3n de salario no debe exceder la mitad del salario diario promedio en una sola vez”. (Sentencia del Tribunal de Distrito de Sapporo, 26 de mayo de 2005 (a\u00f1o 2005 del calendario gregoriano)).<\/p>\n\n\n\n
En cuanto a la frecuencia, por ejemplo, en el caso de X1, se mencion\u00f3 que s\u00f3lo hubo 28 ocasiones en aproximadamente 7 meses. Sin embargo, la Asociaci\u00f3n argument\u00f3 que se pod\u00eda suponer que hab\u00eda habido un gran n\u00famero de usos privados ya que los demandantes hab\u00edan eliminado los registros de comunicaci\u00f3n. Sin embargo, el tribunal reprendi\u00f3 esto, diciendo: “Dado que la sanci\u00f3n disciplinaria es una forma de castigo, no se debe permitir una sanci\u00f3n basada en meras suposiciones o conjeturas sin evidencia”.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Resumen<\/span><\/h2>\n\n\n\nAl principio de este art\u00edculo, planteamos la cuesti\u00f3n de cu\u00e1ntos correos electr\u00f3nicos privados se consideran problem\u00e1ticos. Sin embargo, el problema no se limita solo a la cantidad de correos electr\u00f3nicos privados. Se cuestiona bajo qu\u00e9 condiciones, en qu\u00e9 entorno, con qu\u00e9 frecuencia y qu\u00e9 tipo de correos electr\u00f3nicos privados se est\u00e1n intercambiando. Si los correos electr\u00f3nicos privados se convierten en un problema en el lugar de trabajo u otros lugares, ser\u00eda aconsejable consultar a un abogado con experiencia antes de que la situaci\u00f3n se complique demasiado.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
No se puede despedir disciplinariamente a un empleado sin motivo. La base fundamental de la ley es que se puede llevar a cabo un castigo apropiado basado en la maldad, etc., si existe una raz\u00f3n para e […]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":68430,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[18],"tags":[25,24],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/59336"}],"collection":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/es\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/es\/wp-json\/wp\/v2\/users\/32"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/es\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=59336"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/monolith.law\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/59336\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":68431,"href":"https:\/\/monolith.law\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/59336\/revisions\/68431"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/es\/wp-json\/wp\/v2\/media\/68430"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/es\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=59336"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/es\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=59336"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/es\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=59336"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}