{"id":59900,"date":"2024-03-21T21:45:38","date_gmt":"2024-03-21T12:45:38","guid":{"rendered":"https:\/\/monolith.law\/es\/?p=59900"},"modified":"2024-04-11T10:58:33","modified_gmt":"2024-04-11T01:58:33","slug":"laborer-judgment-criteria","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/monolith.law\/es\/general-corporate\/laborer-judgment-criteria","title":{"rendered":"\u00bfSon los freelancers &#8216;trabajadores&#8217;? Los criterios para determinar la naturaleza del trabajador que los responsables de recursos humanos deben conocer"},"content":{"rendered":"\n<p>Debido al aumento de los trabajadores en la nube que aceptan trabajos en l\u00ednea, las formas de trabajar se est\u00e1n diversificando. Si las personas que trabajan de esta manera se consideran trabajadores o no, es un punto importante.<\/p>\n\n\n\n<p>Si se determina que alguien &#8220;califica como trabajador&#8221;, ese trabajador estar\u00e1 protegido por varias leyes, como la Ley de Normas Laborales Japonesas (Rodo Kijun Ho), la Ley de Contratos de Trabajo Japonesa y la Ley de Sindicatos Japonesa. Los responsables de recursos humanos de las empresas deben entender qui\u00e9n &#8220;califica como trabajador&#8221; en relaci\u00f3n con su trabajo.<\/p>\n\n\n\n<p>En este art\u00edculo, explicaremos en detalle los criterios para determinar si alguien es un trabajador, que los responsables de recursos humanos de las empresas deben conocer.<\/p>\n\n\n\n<div id=\"ez-toc-container\" class=\"ez-toc-v2_0_53 counter-hierarchy ez-toc-counter ez-toc-grey ez-toc-container-direction\">\n<div class=\"ez-toc-title-container\">\n<span class=\"ez-toc-title-toggle\"><\/span><\/div>\n<nav><ul class='ez-toc-list ez-toc-list-level-1 ' ><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-1\" href=\"https:\/\/monolith.law\/es\/general-corporate\/laborer-judgment-criteria\/#Definicion_e_importancia_de_la_condicion_de_trabajador\" title=\"Definici\u00f3n e importancia de la condici\u00f3n de trabajador\">Definici\u00f3n e importancia de la condici\u00f3n de trabajador<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-2\" href=\"https:\/\/monolith.law\/es\/general-corporate\/laborer-judgment-criteria\/#Definicion_de_trabajador_y_criterios_para_determinar_la_condicion_de_trabajador\" title=\"Definici\u00f3n de trabajador y criterios para determinar la condici\u00f3n de trabajador\">Definici\u00f3n de trabajador y criterios para determinar la condici\u00f3n de trabajador<\/a><ul class='ez-toc-list-level-3'><li class='ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-3\" href=\"https:\/\/monolith.law\/es\/general-corporate\/laborer-judgment-criteria\/#Definicion_de_trabajador_y_criterios_para_determinar_la_condicion_de_trabajador_en_la_Ley_de_Normas_Laborales_y_la_Ley_de_Contratos_de_Trabajo\" title=\"Definici\u00f3n de trabajador y criterios para determinar la condici\u00f3n de trabajador en la Ley de Normas Laborales y la Ley de Contratos de Trabajo\">Definici\u00f3n de trabajador y criterios para determinar la condici\u00f3n de trabajador en la Ley de Normas Laborales y la Ley de Contratos de Trabajo<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-4\" href=\"https:\/\/monolith.law\/es\/general-corporate\/laborer-judgment-criteria\/#Definicion_de_trabajador_y_criterios_para_determinar_la_condicion_de_trabajador_en_la_Ley_de_Sindicatos\" title=\"Definici\u00f3n de trabajador y criterios para determinar la condici\u00f3n de trabajador en la Ley de Sindicatos\">Definici\u00f3n de trabajador y criterios para determinar la condici\u00f3n de trabajador en la Ley de Sindicatos<\/a><\/li><\/ul><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-5\" href=\"https:\/\/monolith.law\/es\/general-corporate\/laborer-judgment-criteria\/#Dos_casos_sobre_la_naturaleza_del_trabajador\" title=\"Dos casos sobre la naturaleza del trabajador\">Dos casos sobre la naturaleza del trabajador<\/a><ul class='ez-toc-list-level-3'><li class='ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-6\" href=\"https:\/\/monolith.law\/es\/general-corporate\/laborer-judgment-criteria\/#Caso_sobre_los_criterios_para_determinar_la_naturaleza_del_trabajador_bajo_la_Ley_de_Normas_Laborales_Japonesas_y_la_Ley_de_Seguro_de_Accidentes_Laborales_Japoneses\" title=\"Caso sobre los criterios para determinar la naturaleza del trabajador bajo la Ley de Normas Laborales Japonesas y la Ley de Seguro de Accidentes Laborales Japoneses\">Caso sobre los criterios para determinar la naturaleza del trabajador bajo la Ley de Normas Laborales Japonesas y la Ley de Seguro de Accidentes Laborales Japoneses<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-7\" href=\"https:\/\/monolith.law\/es\/general-corporate\/laborer-judgment-criteria\/#Caso_sobre_los_criterios_para_determinar_la_naturaleza_del_trabajador_bajo_la_Ley_de_Sindicatos_Japonesa\" title=\"Caso sobre los criterios para determinar la naturaleza del trabajador bajo la Ley de Sindicatos Japonesa\">Caso sobre los criterios para determinar la naturaleza del trabajador bajo la Ley de Sindicatos Japonesa<\/a><\/li><\/ul><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-8\" href=\"https:\/\/monolith.law\/es\/general-corporate\/laborer-judgment-criteria\/#Aspectos_a_tener_en_cuenta_en_la_determinacion_de_la_condicion_de_trabajador\" title=\"Aspectos a tener en cuenta en la determinaci\u00f3n de la condici\u00f3n de trabajador\">Aspectos a tener en cuenta en la determinaci\u00f3n de la condici\u00f3n de trabajador<\/a><ul class='ez-toc-list-level-3'><li class='ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-9\" href=\"https:\/\/monolith.law\/es\/general-corporate\/laborer-judgment-criteria\/#Diferencia_entre_empleo_y_contratacion_de_servicios\" title=\"Diferencia entre empleo y contrataci\u00f3n de servicios\">Diferencia entre empleo y contrataci\u00f3n de servicios<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-10\" href=\"https:\/\/monolith.law\/es\/general-corporate\/laborer-judgment-criteria\/#Condicion_de_trabajador_de_los_freelancers\" title=\"Condici\u00f3n de trabajador de los freelancers\">Condici\u00f3n de trabajador de los freelancers<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-11\" href=\"https:\/\/monolith.law\/es\/general-corporate\/laborer-judgment-criteria\/#Trato_de_los_trabajadores_a_tiempo_parcial\" title=\"Trato de los trabajadores a tiempo parcial\">Trato de los trabajadores a tiempo parcial<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-12\" href=\"https:\/\/monolith.law\/es\/general-corporate\/laborer-judgment-criteria\/#Condicion_de_trabajador_de_aquellos_involucrados_en_la_gestion_empresarial_directores_etc\" title=\"Condici\u00f3n de trabajador de aquellos involucrados en la gesti\u00f3n empresarial (directores, etc.)\">Condici\u00f3n de trabajador de aquellos involucrados en la gesti\u00f3n empresarial (directores, etc.)<\/a><\/li><\/ul><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-13\" href=\"https:\/\/monolith.law\/es\/general-corporate\/laborer-judgment-criteria\/#Resumen_Consulta_a_un_abogado_sobre_la_condicion_de_trabajador\" title=\"Resumen: Consulta a un abogado sobre la condici\u00f3n de trabajador\">Resumen: Consulta a un abogado sobre la condici\u00f3n de trabajador<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-14\" href=\"https:\/\/monolith.law\/es\/general-corporate\/laborer-judgment-criteria\/#Informacion_sobre_las_medidas_tomadas_por_nuestra_firma\" title=\"Informaci\u00f3n sobre las medidas tomadas por nuestra firma\">Informaci\u00f3n sobre las medidas tomadas por nuestra firma<\/a><\/li><\/ul><\/nav><\/div>\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Definicion_e_importancia_de_la_condicion_de_trabajador\"><\/span>Definici\u00f3n e importancia de la condici\u00f3n de trabajador<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>Un trabajador es, en general, alguien que ha firmado un contrato de empleo con un empleador, pero se define con m\u00e1s detalle en la siguiente ley japonesa relacionada con el trabajo.<\/p>\n\n\n\n<p>Si se considera que uno es un trabajador (tiene la condici\u00f3n de trabajador), est\u00e1 protegido por varias leyes laborales japonesas que regulan las relaciones laborales, por lo que es importante conocer los criterios para determinar la condici\u00f3n de trabajador.<\/p>\n\n\n\n<p>Por ejemplo, las siguientes leyes protegen los derechos de los trabajadores:<\/p>\n\n\n\n<ul>\n<li>Ley de Normas Laborales Japonesa (\u52b4\u50cd\u57fa\u6e96\u6cd5): Establece los principios de pago de salarios, los principios de horas de trabajo y el pago de salarios adicionales.<\/li>\n\n\n\n<li>Ley de Salario M\u00ednimo Japon\u00e9s (\u6700\u4f4e\u8cc3\u91d1\u6cd5): Establece el monto m\u00ednimo de los salarios de los trabajadores.<\/li>\n\n\n\n<li>Ley de Seguridad y Salud Laboral Japonesa (\u52b4\u50cd\u5b89\u5168\u885b\u751f\u6cd5): Asegura la seguridad y la salud de los trabajadores.<\/li>\n\n\n\n<li>Ley de Seguro de Compensaci\u00f3n por Accidentes de Trabajo Japonesa (\u52b4\u50cd\u8005\u707d\u5bb3\u88dc\u511f\u4fdd\u967a\u6cd5): Compensa las lesiones de los trabajadores debido a razones laborales o al desplazamiento al trabajo.<\/li>\n\n\n\n<li>Ley de Contrato de Trabajo Japon\u00e9s (\u52b4\u50cd\u5951\u7d04\u6cd5): Establece las disposiciones sobre los contratos de trabajo para proteger a los trabajadores.<\/li>\n\n\n\n<li>Ley de Sindicatos Japoneses (\u52b4\u50cd\u7d44\u5408\u6cd5): Establece disposiciones sobre la mejora de la posici\u00f3n de los trabajadores y los sindicatos.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Si no se le considera un trabajador, no podr\u00e1 recibir esta protecci\u00f3n, lo cual puede ser desventajoso para las personas que est\u00e1n trabajando.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Definicion_de_trabajador_y_criterios_para_determinar_la_condicion_de_trabajador\"><\/span>Definici\u00f3n de trabajador y criterios para determinar la condici\u00f3n de trabajador<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-image size-full\"><img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/monolith.law\/wp-content\/uploads\/2023\/05\/Shutterstock_1365906401.jpg\" alt=\"Definici\u00f3n de trabajador y criterios para determinar la condici\u00f3n de trabajador\" class=\"wp-image-61121\" \/><\/figure>\n\n\n\n<p>La definici\u00f3n de trabajador est\u00e1 establecida en la Ley de Normas Laborales Japonesas, la Ley de Contratos de Trabajo Japonesa y la Ley de Sindicatos Japoneses, respectivamente.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Definicion_de_trabajador_y_criterios_para_determinar_la_condicion_de_trabajador_en_la_Ley_de_Normas_Laborales_y_la_Ley_de_Contratos_de_Trabajo\"><\/span>Definici\u00f3n de trabajador y criterios para determinar la condici\u00f3n de trabajador en la Ley de Normas Laborales y la Ley de Contratos de Trabajo<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>Seg\u00fan el Art\u00edculo 9 de la Ley de Normas Laborales Japonesa, un trabajador se define como &#8220;una persona que es empleada en un negocio o una oficina, independientemente del tipo de ocupaci\u00f3n, y que recibe un salario&#8221;.<\/p>\n\n\n\n<p>Seg\u00fan el Art\u00edculo 2, p\u00e1rrafo 1 de la Ley de Contratos de Trabajo Japonesa, un trabajador se define como &#8220;una persona que trabaja para un empleador y recibe un salario&#8221;, lo que se considera pr\u00e1cticamente id\u00e9ntico a la definici\u00f3n en la Ley de Normas Laborales.<\/p>\n\n\n\n<p>La condici\u00f3n de trabajador en la Ley de Normas Laborales y la Ley de Contratos de Trabajo se determina mediante una evaluaci\u00f3n integral de los siguientes elementos. Es importante tener en cuenta que incluso si se cumplen los criterios de evaluaci\u00f3n, no se garantiza autom\u00e1ticamente la condici\u00f3n de trabajador.<\/p>\n\n\n\n<ul>\n<li>No puede rechazar solicitudes de trabajo o instrucciones de trabajo.<\/li>\n\n\n\n<li>Existe una orden de comando sobre el contenido y la forma de realizar el trabajo.<\/li>\n\n\n\n<li>Existe una especificaci\u00f3n y gesti\u00f3n del lugar y horario de trabajo.<\/li>\n\n\n\n<li>No hay posibilidad de reemplazar la provisi\u00f3n de trabajo (no puede usar un asistente a su discreci\u00f3n, o hacer que otra persona haga el trabajo en su lugar, etc.).<\/li>\n\n\n\n<li>Existe una compensaci\u00f3n laboral para la remuneraci\u00f3n (la cantidad de la remuneraci\u00f3n no se basa en el producto final, sino que se determina en funci\u00f3n del tiempo de trabajo, etc.).<\/li>\n\n\n\n<li>No hay caracter\u00edsticas de un operador de negocio (el cliente posee las m\u00e1quinas y equipos utilizados para el trabajo, etc.).<\/li>\n\n\n\n<li>La carga de los impuestos p\u00fablicos (se realiza la retenci\u00f3n en la fuente y la deducci\u00f3n de las primas de seguro, etc.).<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Definicion_de_trabajador_y_criterios_para_determinar_la_condicion_de_trabajador_en_la_Ley_de_Sindicatos\"><\/span>Definici\u00f3n de trabajador y criterios para determinar la condici\u00f3n de trabajador en la Ley de Sindicatos<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>Seg\u00fan el Art\u00edculo 3 de la Ley de Sindicatos Japonesa, un trabajador se define como &#8220;una persona que vive de un salario, un sueldo u otros ingresos similares, independientemente del tipo de ocupaci\u00f3n&#8221;, lo que indica que es un concepto m\u00e1s amplio que el de trabajador en la Ley de Normas Laborales y la Ley de Contratos de Trabajo.<\/p>\n\n\n\n<p>Los criterios para determinar la condici\u00f3n de trabajador en la Ley de Sindicatos est\u00e1n detallados en el informe de la Comisi\u00f3n de Investigaci\u00f3n de Leyes de Relaciones Laborales de julio de 2011 (a\u00f1o 23 de la era Heisei) titulado <a href=\"https:\/\/www.mhlw.go.jp\/web\/t_doc?dataId=00tb8307&amp;dataType=1&amp;pageNo=1\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">&#8220;Informe de la Comisi\u00f3n de Investigaci\u00f3n de Leyes de Relaciones Laborales (Sobre los criterios para determinar la condici\u00f3n de trabajador en la Ley de Sindicatos)&#8221;[ja]<\/a>.<\/p>\n\n\n\n<p>Seg\u00fan este informe, los tres elementos fundamentales para la evaluaci\u00f3n son:<\/p>\n\n\n\n<ul>\n<li>Incorporaci\u00f3n a la organizaci\u00f3n empresarial: la fuerza laboral de la persona que trabaja es esencial e importante para la realizaci\u00f3n de las tareas del otro, y los problemas deben resolverse mediante negociaciones colectivas.<\/li>\n\n\n\n<li>Decisi\u00f3n unilateral y estandarizada del contenido del contrato: existe una disparidad en el poder de negociaci\u00f3n entre la persona que trabaja y la otra parte, y es necesario proteger a la persona que trabaja mediante el sistema de negociaci\u00f3n colectiva.<\/li>\n\n\n\n<li>Compensaci\u00f3n laboral para la remuneraci\u00f3n: la persona que trabaja recibe una remuneraci\u00f3n a cambio de su fuerza laboral.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Adem\u00e1s, como elementos de evaluaci\u00f3n complementarios, se mencionan:<\/p>\n\n\n\n<ul>\n<li>Relaci\u00f3n que debe responder a la solicitud de trabajo: existe un reconocimiento entre las partes de que la persona que trabaja debe trabajar para la otra parte.<\/li>\n\n\n\n<li>Provisi\u00f3n de trabajo bajo supervisi\u00f3n y direcci\u00f3n en un sentido amplio, restricci\u00f3n de tiempo y lugar.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Por otro lado, como elemento de evaluaci\u00f3n negativo, se menciona la &#8220;notable caracter\u00edstica de un operador de negocio&#8221;. Por ejemplo, en casos como &#8220;no solo en el contrato, sino tambi\u00e9n en la realidad, es posible llevar a cabo actividades comerciales de forma independiente, etc., hay un amplio margen para cambiar las ganancias y p\u00e9rdidas a su discreci\u00f3n&#8221; o &#8220;el proveedor de trabajo est\u00e1 utilizando a otras personas&#8221;, es dif\u00edcil reconocer la condici\u00f3n de trabajador.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Dos_casos_sobre_la_naturaleza_del_trabajador\"><\/span>Dos casos sobre la naturaleza del trabajador<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Caso_sobre_los_criterios_para_determinar_la_naturaleza_del_trabajador_bajo_la_Ley_de_Normas_Laborales_Japonesas_y_la_Ley_de_Seguro_de_Accidentes_Laborales_Japoneses\"><\/span>Caso sobre los criterios para determinar la naturaleza del trabajador bajo la Ley de Normas Laborales Japonesas y la Ley de Seguro de Accidentes Laborales Japoneses<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-image size-full\"><img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/monolith.law\/wp-content\/uploads\/2023\/05\/Shutterstock_1584196582.jpg\" alt=\"Caso sobre los criterios para determinar la naturaleza del trabajador bajo la Ley de Normas Laborales Japonesas y la Ley de Seguro de Accidentes Laborales Japonesas\" class=\"wp-image-61122\" \/><\/figure>\n\n\n\n<p>Un ejemplo de un caso que trata sobre los criterios para determinar la naturaleza del trabajador bajo la Ley de Normas Laborales Japonesas y la Ley de Seguro de Accidentes Laborales Japonesas es el caso del Director de la Oficina de Normas Laborales del Sur de Yokohama (Asahi Paper Industry) (sentencia del Tribunal Supremo del 28 de noviembre de 1996 (Heisei 8)).<\/p>\n\n\n\n<p>El resumen del caso es el siguiente:<\/p>\n\n\n\n<ul>\n<li>El conductor A trajo su cami\u00f3n a la empresa X y se dedic\u00f3 exclusivamente al transporte de los productos de X.<\/li>\n\n\n\n<li>A sufri\u00f3 una lesi\u00f3n durante el trabajo y solicit\u00f3 beneficios de compensaci\u00f3n por tratamiento y ausencia del trabajo bajo la Ley de Seguro de Accidentes Laborales Japonesa, pero se le neg\u00f3 la decisi\u00f3n de no pagar porque no se le consideraba un trabajador, por lo que present\u00f3 una demanda.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>En este caso, no se reconoci\u00f3 la naturaleza de trabajador de A, y A perdi\u00f3 el caso.<\/p>\n\n\n\n<p>Las razones de esto incluyen:<\/p>\n\n\n\n<ul>\n<li>A pose\u00eda el cami\u00f3n y realizaba el trabajo de transporte bajo su propio c\u00e1lculo.<\/li>\n\n\n\n<li>X no ejerci\u00f3 ninguna supervisi\u00f3n o direcci\u00f3n particular sobre la ejecuci\u00f3n del trabajo de A.<\/li>\n\n\n\n<li>El m\u00e9todo de pago de la remuneraci\u00f3n (que era a base de comisiones y no se hab\u00edan deducido el impuesto sobre la renta en la fuente ni las primas de seguro).<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>A pesar de que A se dedicaba exclusivamente al transporte de los productos de X y no ten\u00eda libertad para rechazar las instrucciones, y que las horas de trabajo se determinaban de facto por las instrucciones de X, se consider\u00f3 que A no era un trabajador bajo la Ley de Normas Laborales Japonesas y la Ley de Seguro de Accidentes Laborales Japonesas, y se neg\u00f3 su naturaleza de trabajador.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Caso_sobre_los_criterios_para_determinar_la_naturaleza_del_trabajador_bajo_la_Ley_de_Sindicatos_Japonesa\"><\/span>Caso sobre los criterios para determinar la naturaleza del trabajador bajo la Ley de Sindicatos Japonesa<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>Un ejemplo de un caso que trata sobre los criterios para determinar la naturaleza del trabajador bajo la Ley de Sindicatos Japonesa es el caso de INAX Maintenance (sentencia del Tribunal Supremo del 12 de abril de 2011 (Heisei 23)).<\/p>\n\n\n\n<p>El resumen del caso es el siguiente:<\/p>\n\n\n\n<ul>\n<li>El sindicato X, al que se unieron los ingenieros de atenci\u00f3n al cliente que realizaban trabajos de reparaci\u00f3n de equipos de vivienda, solicit\u00f3 negociaciones colectivas a la empresa Y, que hab\u00eda encargado el trabajo.<\/li>\n\n\n\n<li>Y se neg\u00f3, argumentando que los ingenieros de atenci\u00f3n al cliente eran propietarios de negocios individuales y no eran trabajadores bajo la Ley de Sindicatos Japonesa.<\/li>\n\n\n\n<li>X present\u00f3 una demanda alegando que esto constitu\u00eda una pr\u00e1ctica laboral injusta.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>En respuesta a esto, el Tribunal Supremo concluy\u00f3 que:<\/p>\n\n\n\n<ul>\n<li>Es razonable considerar que los ingenieros de atenci\u00f3n al cliente fueron incorporados a la organizaci\u00f3n de Y como una fuerza laboral esencial para la ejecuci\u00f3n del negocio.<\/li>\n\n\n\n<li>Seg\u00fan el memor\u00e1ndum sobre la subcontrataci\u00f3n de trabajo establecido por Y, se puede decir que Y determin\u00f3 unilateralmente el contenido del contrato con los ingenieros de atenci\u00f3n al cliente.<\/li>\n\n\n\n<li>El m\u00e9todo de pago de la remuneraci\u00f3n tiene la naturaleza de una contraprestaci\u00f3n por la prestaci\u00f3n de trabajo.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Por estas razones, el Tribunal Supremo concluy\u00f3 que los ingenieros de atenci\u00f3n al cliente son trabajadores bajo la Ley de Sindicatos Japonesa en relaci\u00f3n con Y.<\/p>\n\n\n\n<p>En la Ley de Sindicatos Japonesa, la naturaleza de trabajador puede ser reconocida incluso en casos donde el grado de supervisi\u00f3n y direcci\u00f3n, y las restricciones sobre el tiempo y lugar de suministro de trabajo, no se considerar\u00edan suficientes para reconocer la naturaleza de trabajador bajo la Ley de Normas Laborales Japonesa.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Aspectos_a_tener_en_cuenta_en_la_determinacion_de_la_condicion_de_trabajador\"><\/span>Aspectos a tener en cuenta en la determinaci\u00f3n de la condici\u00f3n de trabajador<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>Es f\u00e1cil entender que los empleados a tiempo completo y los empleados temporales son trabajadores, pero hay varios puntos a tener en cuenta al determinar la condici\u00f3n de trabajador de los freelancers, los trabajadores a tiempo parcial y aquellos involucrados en la gesti\u00f3n empresarial.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Diferencia_entre_empleo_y_contratacion_de_servicios\"><\/span>Diferencia entre empleo y contrataci\u00f3n de servicios<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>Un contrato de trabajo es un contrato en el que el trabajador se dedica al trabajo y el empleador paga una contraprestaci\u00f3n por ese trabajo. Si se celebra un contrato de trabajo, el trabajador recibe varias protecciones.<\/p>\n\n\n\n<p>Por otro lado, un contrato de contrataci\u00f3n de servicios es un contrato en el que el contratante encarga un trabajo al contratista y paga una contraprestaci\u00f3n por ese trabajo encargado. El contratante y el contratista est\u00e1n en una relaci\u00f3n de igualdad, y el contratista no puede recibir protecci\u00f3n como un trabajador.<\/p>\n\n\n\n<p>Sin embargo, dependiendo del contenido del contrato de contrataci\u00f3n, se puede reconocer la condici\u00f3n de trabajador al contratista y puede recibir protecci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Condicion_de_trabajador_de_los_freelancers\"><\/span>Condici\u00f3n de trabajador de los freelancers<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>Un freelancer es una persona que gana ingresos utilizando sus propias habilidades sin pertenecer a una empresa espec\u00edfica. Los freelancers llevan a cabo negocios por su cuenta y no est\u00e1n empleados, por lo que puede parecer que no califican como &#8220;trabajadores&#8221;.<\/p>\n\n\n\n<p>Sin embargo, seg\u00fan las <a href=\"https:\/\/www.mhlw.go.jp\/content\/000766340.pd\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">&#8220;Directrices para la creaci\u00f3n de un entorno de trabajo seguro para los freelancers&#8221;[ja]<\/a> (en adelante, &#8220;las Directrices&#8221;) creadas por la Oficina del Gabinete, la Comisi\u00f3n de Comercio Justo, la Agencia de Peque\u00f1as y Medianas Empresas y el Ministerio de Salud, Trabajo y Bienestar, incluso si eres un freelancer y no tienes una relaci\u00f3n laboral, puedes recibir protecci\u00f3n si se reconoce tu condici\u00f3n de trabajador.<\/p>\n\n\n\n<p>Seg\u00fan las Directrices, si tienes las siguientes circunstancias, puedes ser reconocido como un trabajador bajo la Ley de Normas Laborales y calificar como un trabajador. Sin embargo, se hace un juicio integral, por lo que no se considera inmediatamente un trabajador bajo la Ley de Normas Laborales solo porque se cumple con lo siguiente.<\/p>\n\n\n\n<ul>\n<li>Todo sobre la ejecuci\u00f3n del trabajo es dirigido y gestionado por el cliente<\/li>\n\n\n\n<li>La remuneraci\u00f3n es por hora<\/li>\n\n\n\n<li>El cliente puede solicitar trabajos que no est\u00e1n especificados en el contrato<\/li>\n\n\n\n<li>Es dif\u00edcil rechazar el trabajo del cliente sin una raz\u00f3n especial, etc.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Adem\u00e1s, si se cumplen los siguientes casos, puede ser reconocido como un trabajador bajo la Ley de Sindicatos. Al igual que con los trabajadores bajo la Ley de Normas Laborales, no se considera inmediatamente un trabajador bajo la Ley de Sindicatos solo porque se cumple con los siguientes elementos, sino que se hace un juicio integral.<\/p>\n\n\n\n<ul>\n<li>Elementos que fortalecen la condici\u00f3n de trabajador (elementos de juicio b\u00e1sicos)<\/li>\n\n\n\n<li>Incorporaci\u00f3n a la organizaci\u00f3n empresarial (existencia de un sistema de evaluaci\u00f3n\/capacitaci\u00f3n, etc.)<\/li>\n\n\n\n<li>Decisi\u00f3n unilateral y estandarizada del contenido del contrato (no hay margen para negociar el contenido del contrato, etc.)<\/li>\n\n\n\n<li>Naturaleza de la remuneraci\u00f3n como contraprestaci\u00f3n por el trabajo (la remuneraci\u00f3n es por hora, etc.)<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Se juzga la condici\u00f3n de trabajador teniendo en cuenta los elementos de juicio complementarios (elementos que refuerzan y complementan los elementos de juicio b\u00e1sicos) a los elementos de juicio b\u00e1sicos mencionados anteriormente, y tambi\u00e9n si hay elementos de juicio negativos (si se cumplen, la condici\u00f3n de trabajador se debilita).<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Trato_de_los_trabajadores_a_tiempo_parcial\"><\/span>Trato de los trabajadores a tiempo parcial<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-image size-full\"><img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/monolith.law\/wp-content\/uploads\/2023\/05\/Shutterstock_1684184779.jpg\" alt=\"Trato de los trabajadores a tiempo parcial\" class=\"wp-image-61123\" \/><\/figure>\n\n\n\n<p>Los trabajadores a tiempo parcial son definidos por la Ley de Trabajo a Tiempo Parcial (Ley para la Mejora de la Gesti\u00f3n del Empleo de los Trabajadores a Tiempo Parcial) como &#8220;trabajadores cuyo tiempo de trabajo semanal es m\u00e1s corto que el de los trabajadores regulares empleados en el mismo lugar de trabajo&#8221;.<\/p>\n\n\n\n<p>Incluso si se trata de un trabajo a tiempo parcial, o si se es un empleado temporal o un empleado contratado, se califica como &#8220;trabajador&#8221;.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Condicion_de_trabajador_de_aquellos_involucrados_en_la_gestion_empresarial_directores_etc\"><\/span>Condici\u00f3n de trabajador de aquellos involucrados en la gesti\u00f3n empresarial (directores, etc.)<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>En el caso de los directores, en general, se considera que tienen una relaci\u00f3n de mandato con la empresa, est\u00e1n en una posici\u00f3n para llevar a cabo la ejecuci\u00f3n de los negocios de la empresa o tomar decisiones para la ejecuci\u00f3n de los negocios, y por lo tanto no califican como trabajadores que est\u00e1n en una posici\u00f3n de ser dirigidos y supervisados.<\/p>\n\n\n\n<p>Sin embargo, incluso si eres un director, puede ser posible reconocer la condici\u00f3n de trabajador teniendo en cuenta la existencia y el contenido de la autoridad de ejecuci\u00f3n de los negocios, la naturaleza de la remuneraci\u00f3n, etc.<\/p>\n\n\n\n<p>Esto tambi\u00e9n se aplica a aquellos que no son directores pero est\u00e1n involucrados en la gesti\u00f3n empresarial (como los ejecutivos), y puede haber casos en los que se reconozca la condici\u00f3n de trabajador al ver de manera integral el contenido del trabajo, la naturaleza de la remuneraci\u00f3n, etc.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Resumen_Consulta_a_un_abogado_sobre_la_condicion_de_trabajador\"><\/span>Resumen: Consulta a un abogado sobre la condici\u00f3n de trabajador<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>Aunque no se haya firmado un contrato de trabajo, es posible que se reconozca la condici\u00f3n de trabajador seg\u00fan la Ley de Normas Laborales Japonesas (\u52b4\u50cd\u57fa\u6e96\u6cd5) y la Ley de Sindicatos Laborales Japoneses (\u52b4\u50cd\u7d44\u5408\u6cd5), dependiendo del m\u00e9todo de orden de trabajo y el sistema de remuneraci\u00f3n. Si se reconoce como trabajador, se recibir\u00e1 protecci\u00f3n legal, por lo que los responsables de recursos humanos de las empresas deben conocer en detalle los criterios para determinar la condici\u00f3n de trabajador.<\/p>\n\n\n\n<p>Sin embargo, aunque existen ciertos criterios para determinar la condici\u00f3n de trabajador, en algunos casos no se puede juzgar de manera concluyente, ya que se debe considerar todos los elementos en conjunto.<\/p>\n\n\n\n<p>En particular, en la diligencia debida laboral, que realiza una investigaci\u00f3n y an\u00e1lisis detallado de la situaci\u00f3n laboral de la empresa (estado de empleo, trato a los empleados, cumplimiento de las regulaciones laborales, etc.) al tomar decisiones importantes de negocios como la adquisici\u00f3n y fusi\u00f3n de empresas (M&amp;A), y antes de las inversiones, la presencia o ausencia de la condici\u00f3n de trabajador es importante. Dado que los criterios para determinar la condici\u00f3n de trabajador pueden ser dif\u00edciles de juzgar dependiendo de las circunstancias individuales, se recomienda consultar a un abogado.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Informacion_sobre_las_medidas_tomadas_por_nuestra_firma\"><\/span>Informaci\u00f3n sobre las medidas tomadas por nuestra firma<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>Monolith Law Office es una firma de abogados con alta especializaci\u00f3n en IT, especialmente en Internet y derecho. En los \u00faltimos a\u00f1os, con la diversificaci\u00f3n de los estilos de trabajo, ha habido un creciente inter\u00e9s en las leyes relacionadas con el trabajo. En nuestra firma, ofrecemos soluciones para la gesti\u00f3n de &#8220;Tatuajes Digitales&#8221;. Los detalles se describen en el art\u00edculo a continuaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n<p>\u00c1reas de pr\u00e1ctica de Monolith Law Office: <a href=\"https:\/\/monolith.law\/practices\/corporate\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Asuntos corporativos de IT y startups[ja]<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Debido al aumento de los trabajadores en la nube que aceptan trabajos en l\u00ednea, las formas de trabajar se est\u00e1n diversificando. 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