El ejercicio del derecho de rescisi\u00f3n durante el per\u00edodo de oferta de empleo despu\u00e9s de la conclusi\u00f3n del “Contrato de trabajo con derecho de rescisi\u00f3n inicial” se interpreta de la misma manera que el “derecho de rescisi\u00f3n reservado durante el per\u00edodo de prueba” hasta que se contrate a un empleado de tiempo completo.<\/p>\n\n\n\n
Por lo tanto, para cancelar la oferta de empleo, debe demostrar una base concreta para la falta de idoneidad como empleado.<\/p>\n\n\n\n
\nEn general, los estudiantes que han obtenido una oferta de empleo renuncian a las oportunidades y posibilidades de empleo en otras empresas con la expectativa de trabajar en esa empresa, por lo que la posici\u00f3n de los estudiantes que han obtenido una oferta de empleo no es fundamentalmente diferente de la de los trabajadores durante el per\u00edodo de prueba, a pesar de la diferencia en el empleo. Por lo tanto, es apropiado interpretar el ejercicio del derecho de rescisi\u00f3n durante el per\u00edodo de oferta de empleo de la misma manera que el ejercicio del derecho de rescisi\u00f3n reservado durante el per\u00edodo de prueba. En otras palabras, las razones para cancelar la oferta de empleo se limitan a “hechos que no se pod\u00edan conocer en el momento de la oferta de empleo y que no se pod\u00edan esperar conocer, y que se pueden aceptar como objetivamente razonables y socialmente apropiados para cancelar la oferta de empleo en vista del prop\u00f3sito y la intenci\u00f3n de la reserva del derecho de rescisi\u00f3n”.<\/p>\n Instituto de Investigaci\u00f3n y Formaci\u00f3n de Pol\u00edticas Laborales, “Modelo de Caso Judicial, Caso de Impresi\u00f3n de Jap\u00f3n (2) Contenido del Fallo” <\/cite><\/blockquote>\n\n\n\nEn caso de litigio, se determinar\u00e1 objetivamente la validez de la cancelaci\u00f3n de la oferta de empleo, pero se considera que se permite una mayor libertad de despido en un rango m\u00e1s amplio que en el caso de un despido normal, y se considera que es probable que se permita la cancelaci\u00f3n de la oferta de empleo en los siguientes casos:<\/p>\n\n\n\n
\nCuando hay una declaraci\u00f3n falsa en los documentos presentados y es evidente que esto hace que la persona carezca de idoneidad como empleado<\/li>\n\n\n\n Cuando el oferente no puede graduarse de la escuela (si la contrataci\u00f3n se basa en la graduaci\u00f3n)<\/li>\n\n\n\n Cuando el oferente se encuentra en una condici\u00f3n en la que no puede trabajar por razones de salud<\/li>\n\n\n\n Cuando el oferente ha cometido un delito<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<\/span>Tipo 2. Despido por circunstancias de la empresa<\/span><\/h3>\n\n\n\nEn casos en que se cancela la oferta de trabajo a los candidatos que han presentado una declaraci\u00f3n jurada debido al deterioro de la gesti\u00f3n por la expansi\u00f3n de la infecci\u00f3n por el nuevo coronavirus, esto se considera un “despido” por circunstancias de la empresa despu\u00e9s de la conclusi\u00f3n del contrato de trabajo, y se aplica el Art\u00edculo 16 de la Ley de Contratos de Trabajo Japonesa.<\/p>\n\n\n\n
Art\u00edculo 16 (Despido)
Para que el “despido” sea considerado razonable y apropiado desde un punto de vista objetivo y social, debe cumplir con los mismos requisitos que el “despido por reestructuraci\u00f3n”.<\/p>\n\n\n\n
El “despido por reestructuraci\u00f3n” es un despido por razones de gesti\u00f3n por las que la empresa debe asumir la responsabilidad y no tiene nada que ver con la culpa del trabajador. Cuando una empresa realiza un “despido”, debe considerar cuidadosamente si constituye un abuso del derecho de despido.<\/p>\n\n\n\n
Actualmente, el abuso del derecho de despido se juzga seg\u00fan si se cumplen los siguientes cuatro criterios, que se establecieron en precedentes de los a\u00f1os 50 de la era Showa (1975-1985).<\/p>\n\n\n\n
<\/span>“Necesidad de gesti\u00f3n” para reducir el personal<\/span><\/h4>\n\n\n\nEs probable que se reconozca la necesidad y la razonabilidad del “despido” en comparaci\u00f3n con las dificultades normales de gesti\u00f3n si la expansi\u00f3n de la infecci\u00f3n por el nuevo coronavirus, que nadie pudo prever, ha deteriorado la situaci\u00f3n de gesti\u00f3n, ha obligado a la empresa a reducir su tama\u00f1o, o ha aumentado significativamente la posibilidad de quiebra.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>“Obligaci\u00f3n de esfuerzo para evitar el despido” por parte del empleador<\/span><\/h4>\n\n\n\nDesde el punto de vista de que la reducci\u00f3n de personal deber\u00eda ser el \u00faltimo recurso, es importante si se han hecho esfuerzos para evitar el despido, como retrasar la fecha de ingreso o mejorar la gesti\u00f3n mediante la reducci\u00f3n de salarios y gastos.<\/p>\n\n\n\n
Sin embargo, la expansi\u00f3n mundial de la infecci\u00f3n por el nuevo coronavirus ha progresado a una velocidad m\u00e1s r\u00e1pida de lo esperado, y en medio de situaciones sin precedentes, como la declaraci\u00f3n de estado de emergencia, es dif\u00edcil ver el futuro, y es pr\u00e1cticamente dif\u00edcil llevar a cabo la obligaci\u00f3n de esfuerzo para evitar el despido en el corto per\u00edodo de tiempo entre la confirmaci\u00f3n de la oferta de trabajo y la fecha de ingreso. Este es un factor que debe tenerse en cuenta.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>“Racionalidad de la selecci\u00f3n” del empleado despedido<\/span><\/h4>\n\n\n\nLos empleados existentes y los candidatos difieren en t\u00e9rminos de su capacidad para realizar el trabajo y la posibilidad de encontrar otro empleo, y se considera razonable que la empresa priorice la continuidad del empleo de los empleados existentes y elija cancelar la oferta de trabajo a los candidatos con menos experiencia.<\/p>\n\n\n\n
Adem\u00e1s, si se cancela la oferta de trabajo a ciertos candidatos y no a todos, debe haber una raz\u00f3n objetiva y razonable para elegir a esos candidatos espec\u00edficos, al igual que en el caso anterior.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>“Obligaci\u00f3n de explicaci\u00f3n y consulta” sobre la validez del procedimiento entre los no despedidos<\/span><\/h4>\n\n\n\nSi se cancela la oferta de trabajo, la empresa no puede hacerlo unilateralmente, ya que esto constituir\u00eda un abuso del derecho de despido, por lo que es necesario explicar y consultar previamente con los candidatos.<\/p>\n\n\n\n
No importa cu\u00e1n repentina sea la deterioraci\u00f3n de la gesti\u00f3n, es importante si se ha procedido de manera que no perjudique a los candidatos, explic\u00e1ndoles sinceramente la situaci\u00f3n actual de la gesti\u00f3n y las perspectivas futuras, solicitando la retirada voluntaria de los empleados y ofreciendo compensaci\u00f3n monetaria.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Precedentes judiciales sobre el despido por reestructuraci\u00f3n<\/span><\/h4>\n\n\n\nA continuaci\u00f3n, presentamos algunos ejemplos de precedentes en los que se ha considerado que el despido por reestructuraci\u00f3n es inv\u00e1lido.<\/p>\n\n\n\n
\nEjemplo en el que se consider\u00f3 inv\u00e1lido el despido por reducci\u00f3n de negocio, ya que no hab\u00eda necesidad de reducir el personal: Caso de la Academia Furusawa (Sentencia del Tribunal Superior de Hiroshima, 24 de abril de Heisei 14 (2002), N\u00famero de Sentencia Laboral 849, p\u00e1gina 140)<\/li>\n\n\n\n Ejemplo en el que se consider\u00f3 inv\u00e1lido el despido de las maestras de jard\u00edn de infancia debido a la disminuci\u00f3n del n\u00famero de ni\u00f1os, ya que se llev\u00f3 a cabo sin seguir procedimientos como la solicitud de retiro voluntario: Caso del Jard\u00edn de Infancia Asahi (Sentencia del Tribunal Supremo, 27 de octubre de Showa 58 (1983), N\u00famero de Sentencia Laboral 427, p\u00e1gina 63)<\/li>\n\n\n\n Ejemplo en el que se consider\u00f3 inv\u00e1lido el despido por reestructuraci\u00f3n en una crisis de gesti\u00f3n, ya que no hab\u00eda racionalidad en los criterios de reestructuraci\u00f3n y era dif\u00edcil decir que se hab\u00eda llevado a cabo una consulta adecuada con el sindicato: Caso de Takamatsu Heavy Machinery (Sentencia del Tribunal de Distrito de Takamatsu, 2 de junio de Heisei 10 (1998), N\u00famero de Sentencia Laboral 751, p\u00e1gina 63)<\/li>\n\n\n\n Ejemplo en el que se consider\u00f3 inv\u00e1lido el despido debido a la abolici\u00f3n de un departamento deficitario, aunque se reconoci\u00f3 la necesidad de abolir el departamento, debido a la falta de adecuaci\u00f3n del procedimiento: Caso de International Credit (Sentencia del Tribunal de Distrito de Tokio, 9 de julio de Heisei 14 (2002), N\u00famero de Sentencia Laboral 836, p\u00e1gina 104)<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n