<\/span><\/h2>\n\n\n\nEn el derecho laboral japon\u00e9s, los contratos de trabajo se clasifican principalmente en “contratos de trabajo de duraci\u00f3n determinada” y “contratos de trabajo de duraci\u00f3n indeterminada”. Los contratos de trabajo de duraci\u00f3n determinada, como su nombre indica, finalizan la relaci\u00f3n laboral al cumplirse el plazo del contrato sin necesidad de una manifestaci\u00f3n de voluntad especial entre las partes. La acci\u00f3n del empleador de no renovar el contrato al finalizar este per\u00edodo se denomina “no renovaci\u00f3n” <\/sup>.<\/p>\n\n\n\nSin embargo, existen importantes excepciones a este principio. El sistema legal laboral de Jap\u00f3n valora la estabilidad en el empleo de los trabajadores como un valor importante, y esta protecci\u00f3n se extiende tambi\u00e9n a los trabajadores con contratos de duraci\u00f3n determinada. La libertad del empleador para no renovar no es absoluta y est\u00e1 significativamente restringida en ciertas situaciones. El n\u00facleo de esta restricci\u00f3n es la “teor\u00eda de la no renovaci\u00f3n”, que se estableci\u00f3 como jurisprudencia y posteriormente se incorpor\u00f3 expl\u00edcitamente en la Ley de Contratos de Trabajo de Jap\u00f3n. Esta teor\u00eda tiene como objetivo proteger a los trabajadores que est\u00e1n empleados en condiciones esencialmente id\u00e9nticas a las de un contrato indefinido o aquellos que tienen una raz\u00f3n leg\u00edtima para esperar la renovaci\u00f3n del contrato, de la no renovaci\u00f3n arbitraria por parte del empleador. La ley central que establece esta disciplina es la Ley de Contratos de Trabajo de Jap\u00f3n, y en particular, su Art\u00edculo 19, que estipula las reglas espec\u00edficas sobre la validez de la no renovaci\u00f3n <\/sup>.<\/p>\n\n\n\n<\/span>La Codificaci\u00f3n de la Doctrina de la No Renovaci\u00f3n de Contratos: Art\u00edculo 19 de la Ley de Contratos de Trabajo de Jap\u00f3n<\/span><\/h2>\n\n\n\nCon la reforma legal de 2012, la doctrina de la no renovaci\u00f3n de contratos, que hasta entonces hab\u00eda sido establecida por la jurisprudencia de la Corte Suprema, fue codificada en el art\u00edculo 19 de la Ley de Contratos de Trabajo de Jap\u00f3n. Esta codificaci\u00f3n no cre\u00f3 nuevas reglas, sino que clarific\u00f3 el estatus de los principios y el alcance de aplicaci\u00f3n de la jurisprudencia existente, sin cambiarlos, al incorporarlos en el texto de la ley.<\/p>\n\n\n\n
El art\u00edculo 19 de la Ley de Contratos de Trabajo de Jap\u00f3n establece que la no renovaci\u00f3n de un contrato por parte del empleador es inv\u00e1lida si cumple con ciertos requisitos. Espec\u00edficamente, la no renovaci\u00f3n no puede llevarse a cabo a menos que el empleador tenga una raz\u00f3n objetiva y razonable y sea considerada apropiada seg\u00fan las normas sociales, en cualquiera de los siguientes dos casos, y siempre que el trabajador haya solicitado la renovaci\u00f3n del contrato.<\/p>\n\n\n\n
En primer lugar, se aplica cuando se trata de un contrato de trabajo de duraci\u00f3n determinada que ha sido renovado repetidamente en el pasado y cuya no renovaci\u00f3n se considera, seg\u00fan las normas sociales, equivalente al despido de un trabajador con contrato de duraci\u00f3n indefinida (inciso 1 del art\u00edculo). Esto se refiere a situaciones en las que la renovaci\u00f3n del contrato se ha repetido tantas veces que la relaci\u00f3n laboral es esencialmente indistinguible de un contrato sin t\u00e9rmino fijo. Esta disposici\u00f3n codifica directamente la doctrina establecida en el fallo del caso de la planta de Toshiba en Yanagicho.<\/p>\n\n\n\n
En segundo lugar, se aplica cuando hay razones razonables para que el trabajador espere que su contrato de trabajo de duraci\u00f3n determinada sea renovado al final del per\u00edodo del contrato (inciso 2 del art\u00edculo). Esto abarca situaciones en las que, incluso sin renovaciones repetidas a largo plazo como en el primer caso, es razonable para el trabajador esperar la continuaci\u00f3n del empleo debido a la naturaleza del trabajo o las acciones y declaraciones del empleador. La existencia de este segundo inciso ampl\u00eda significativamente el alcance de aplicaci\u00f3n de la doctrina de la no renovaci\u00f3n, lo que requiere que los empleadores act\u00faen con mayor cautela.<\/p>\n\n\n\n
Como condici\u00f3n previa para la aplicaci\u00f3n de estas disposiciones, es necesario que el trabajador solicite la renovaci\u00f3n o la celebraci\u00f3n de un nuevo contrato al final del per\u00edodo del contrato o inmediatamente despu\u00e9s sin demora. Sin embargo, esta “solicitud” no necesita ser necesariamente un documento formal por escrito. Se entiende que es suficiente si el trabajador comunica de alguna manera su oposici\u00f3n a la no renovaci\u00f3n al empleador, lo que puede incluir, por ejemplo, la presentaci\u00f3n de una demanda o una objeci\u00f3n verbal. Dado que el umbral para este requisito procesal es muy bajo, es dif\u00edcil para los empleadores argumentar la legitimidad de la no renovaci\u00f3n bas\u00e1ndose en la ausencia de una solicitud formal de renovaci\u00f3n por parte del trabajador.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Expectativas Razonables de Renovaci\u00f3n: \u00bfCu\u00e1ndo se Protegen Legalmente las “Expectativas” Bajo la Ley Laboral Japonesa?<\/span><\/h2>\n\n\n\nLa determinaci\u00f3n de si “existen razones razonables para esperar la renovaci\u00f3n” seg\u00fan el Art\u00edculo 19, Inciso 2 de la Ley de Contratos de Trabajo de Jap\u00f3n (Japanese Labor Contract Act) es uno de los puntos m\u00e1s importantes en disputas relacionadas con la terminaci\u00f3n del empleo. Esta determinaci\u00f3n no se basa en un \u00fanico factor, sino que se realiza caso por caso, considerando de manera integral diversas circunstancias relacionadas con el empleo. Los elementos que los tribunales consideran especialmente importantes son los siguientes:<\/p>\n\n\n\n
\nEl contenido objetivo del trabajo: Se considera si el trabajo es permanente o si es temporal y ocasional. Si el empleado est\u00e1 involucrado en tareas fundamentales y permanentes de la empresa y el contenido del trabajo no difiere del de un empleado permanente, la expectativa de renovaci\u00f3n tiende a fortalecerse.<\/li>\n\n\n\n N\u00famero de renovaciones y duraci\u00f3n total del empleo: Cuanto mayor sea el n\u00famero de renovaciones y m\u00e1s larga sea la duraci\u00f3n total del empleo, m\u00e1s fuerte ser\u00e1 la presunci\u00f3n de continuidad del empleo y, por lo tanto, m\u00e1s s\u00f3lida ser\u00e1 la expectativa del trabajador de su renovaci\u00f3n.<\/li>\n\n\n\n Gesti\u00f3n del per\u00edodo del contrato: Se cuestiona qu\u00e9 tan rigurosamente se han llevado a cabo los procedimientos de renovaci\u00f3n del contrato. Por ejemplo, si en cada renovaci\u00f3n se realiza una entrevista y se decide cuidadosamente sobre la renovaci\u00f3n bas\u00e1ndose en una evaluaci\u00f3n, la expectativa del trabajador disminuye. Por el contrario, si los contratos se han renovado autom\u00e1ticamente sin procedimientos especiales, como si se tratara de una operaci\u00f3n formal, la expectativa se fortalece.<\/li>\n\n\n\n Comportamiento del empleador: Si durante la entrevista de contrataci\u00f3n o durante el per\u00edodo del contrato, supervisores o personal de recursos humanos han insinuado un empleo a largo plazo con comentarios como “Contamos contigo para el pr\u00f3ximo a\u00f1o” o “Si trabajas seriamente, podr\u00e1s seguir trabajando indefinidamente”, esto se convierte en una base importante para proteger la expectativa del trabajador.<\/li>\n\n\n\n Situaci\u00f3n de renovaci\u00f3n de otros trabajadores: Si hay un historial de otros trabajadores con contratos de duraci\u00f3n determinada en una posici\u00f3n similar que han sido renovados en la mayor\u00eda de los casos sin ser despedidos, es m\u00e1s probable que se considere que el trabajador en cuesti\u00f3n tiene una expectativa similar.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\nAl evaluar estos elementos de manera integral, lo importante es la realidad, no la forma. Por ejemplo, incluso si el empleador ha llevado a cabo procedimientos de renovaci\u00f3n de manera formal y rigurosa, si la realidad es que el trabajador ha estado involucrado en tareas fundamentales durante muchos a\u00f1os, no se puede negar la expectativa razonable de renovaci\u00f3n bas\u00e1ndose \u00fanicamente en la formalidad de esos procedimientos. Los procedimientos solo se convierten en una medida efectiva de gesti\u00f3n de riesgos cuando reflejan con precisi\u00f3n la naturaleza temporal del empleo. Por lo tanto, la gesti\u00f3n de riesgos m\u00e1s efectiva no se limita a establecer contratos y procedimientos, sino que tambi\u00e9n asegura que el rol y las tareas de los trabajadores con contratos de duraci\u00f3n determinada reflejen su estatus legal de “temporalidad” en la realidad.<\/p>\n\n\n\n
La siguiente tabla resume estos elementos de juicio:<\/p>\n\n\n\nElemento de juicio<\/td> Circunstancias que fortalecen la expectativa de renovaci\u00f3n<\/td> Circunstancias que debilitan la expectativa de renovaci\u00f3n<\/td><\/tr><\/thead> Contenido del trabajo<\/td> Tareas permanentes y fundamentales<\/td> Tareas temporales y ocasionales<\/td><\/tr> N\u00famero de renovaciones y duraci\u00f3n total<\/td> Varias renovaciones, largo per\u00edodo de empleo<\/td> Primer contrato o pocas renovaciones, corto per\u00edodo de empleo<\/td><\/tr> Procedimientos de renovaci\u00f3n<\/td> Procedimientos formales y autom\u00e1ticos<\/td> Procedimientos de renovaci\u00f3n sustanciales basados en una evaluaci\u00f3n rigurosa<\/td><\/tr> Comportamiento del empleador<\/td> Comentarios que sugieren empleo continuo<\/td> Comunicaci\u00f3n clara sobre la posibilidad de terminaci\u00f3n del contrato<\/td><\/tr> Situaci\u00f3n de otros trabajadores<\/td> Renovaci\u00f3n uniforme de trabajadores en una posici\u00f3n similar<\/td> Historial de terminaci\u00f3n de empleo de trabajadores en una posici\u00f3n similar<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<\/span>Aprendiendo de los precedentes judiciales: El caso de la planta de Toshiba en Yanashicho y el caso de Hitachi Medico bajo la ley laboral japonesa<\/span><\/h2>\n\n\n\nEn la jurisprudencia japonesa sobre la terminaci\u00f3n del empleo, se han establecido dos tipos de doctrinas a trav\u00e9s de dos casos emblem\u00e1ticos dictaminados por la Corte Suprema de Jap\u00f3n. Comprender estos casos es esencial para captar el alcance de estas doctrinas legales.<\/p>\n\n\n\n
El caso de la planta de Toshiba en Yanashicho (decisi\u00f3n de la Corte Suprema de Jap\u00f3n del 22 de julio de 1974) involucra a trabajadores temporales contratados por per\u00edodos de dos meses, cuyos contratos fueron renovados entre 5 y 23 veces, para luego ser despedidos. Estos trabajadores estaban involucrados en operaciones esenciales de la f\u00e1brica y sus tareas eran indistinguibles de las de los empleados permanentes. La Corte Suprema determin\u00f3 que, dada la realidad de las renovaciones repetidas, los contratos laborales en cuesti\u00f3n exist\u00edan en un estado “no diferente de un contrato sin t\u00e9rmino fijo”. Por lo tanto, la terminaci\u00f3n de dichos contratos deb\u00eda evaluarse de la misma manera que el despido de trabajadores con contratos indefinidos, aplicando por analog\u00eda la doctrina del abuso del derecho de despido. Es decir, se requer\u00eda que la terminaci\u00f3n del empleo tuviera una raz\u00f3n objetivamente razonable y fuera socialmente adecuada. Esta decisi\u00f3n estableci\u00f3 el tipo de “contrato sustancialmente indefinido” que ahora fundamenta el art\u00edculo 19, inciso 1, de la Ley de Contratos Laborales de Jap\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n
El caso de Hitachi Medico (decisi\u00f3n de la Corte Suprema de Jap\u00f3n del 4 de diciembre de 1986) trata de trabajadores temporales con contratos de dos meses que fueron renovados cinco veces y luego despedidos debido a la mala situaci\u00f3n econ\u00f3mica de la empresa, que llev\u00f3 a una reducci\u00f3n de personal. La Corte Suprema determin\u00f3 que la relaci\u00f3n laboral en este caso no era comparable a un contrato indefinido, como en el caso de la planta de Toshiba en Yanashicho. Sin embargo, el tribunal no concluy\u00f3 su an\u00e1lisis all\u00ed. Incluso si no se pod\u00eda considerar equivalente a un contrato indefinido, si los trabajadores ten\u00edan una expectativa razonable de renovaci\u00f3n del contrato debido a la realidad de las renovaciones repetidas, esa expectativa deber\u00eda estar legalmente protegida, y la terminaci\u00f3n del contrato que traiciona esa expectativa podr\u00eda ser inv\u00e1lida por abuso de derecho, a menos que existan circunstancias especiales. Esto estableci\u00f3 el tipo de “protecci\u00f3n de la expectativa de renovaci\u00f3n” que ahora fundamenta el art\u00edculo 19, inciso 2, de la Ley de Contratos Laborales de Jap\u00f3n. En este caso, la necesidad de reducci\u00f3n de personal debido a la mala situaci\u00f3n econ\u00f3mica estaba clara, por lo que la terminaci\u00f3n del empleo fue considerada v\u00e1lida. Sin embargo, la importancia doctrinal de esta decisi\u00f3n es extremadamente significativa. Adem\u00e1s, el fallo sugiere que existe una diferencia razonable entre los empleados permanentes y los trabajadores con contratos a t\u00e9rmino fijo en situaciones de reestructuraci\u00f3n de personal, proporcionando una base para reconocer cierta racionalidad en el enfoque de dirigir primero la reducci\u00f3n de personal hacia los trabajadores con contratos a t\u00e9rmino fijo.<\/p>\n\n\n\n
A continuaci\u00f3n, se presenta una comparaci\u00f3n de estos dos casos en la siguiente tabla.<\/p>\n\n\n\nElemento de comparaci\u00f3n<\/td> Caso de la planta de Toshiba en Yanashicho<\/td> Caso de Hitachi Medico<\/td><\/tr><\/thead> Esencia del contrato<\/td> Considerado sustancialmente como un contrato indefinido<\/td> No considerado como un contrato indefinido, pero existe la expectativa de renovaci\u00f3n<\/td><\/tr> Doctrina establecida<\/td> Tipo “contrato sustancialmente indefinido”<\/td> Tipo “protecci\u00f3n de la expectativa de renovaci\u00f3n”<\/td><\/tr> Art\u00edculo de referencia<\/td> Ley de Contratos Laborales Art\u00edculo 19, inciso 1<\/td> Ley de Contratos Laborales Art\u00edculo 19, inciso 2<\/td><\/tr> Conclusi\u00f3n del tribunal<\/td> La terminaci\u00f3n del empleo es inv\u00e1lida<\/td> La terminaci\u00f3n del empleo es v\u00e1lida (debido a la necesidad empresarial)<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<\/span>Efectividad del Cese de Empleo: Racionalidad Objetiva y Adecuaci\u00f3n Social Bajo la Ley Laboral Japonesa<\/span><\/h2>\n\n\n\nCuando los tribunales determinan que un caso corresponde al art\u00edculo 19, inciso 1 o 2, de la Ley de Contratos de Trabajo de Jap\u00f3n, es decir, cuando la relaci\u00f3n laboral se considera esencialmente como un contrato indefinido o cuando se reconoce que el trabajador tiene una expectativa razonable de renovaci\u00f3n, el cese del empleo no se invalida autom\u00e1ticamente. En este punto, el enfoque del juicio se desplaza a si hay una “raz\u00f3n leg\u00edtima” para dicho cese. La responsabilidad de la prueba recae en el empleador, quien debe demostrar que el cese tiene una “raz\u00f3n objetivamente razonable” y es “socialmente adecuado” <\/sup>. Este est\u00e1ndar es exactamente el mismo que el art\u00edculo 16 de la Ley de Contratos de Trabajo de Jap\u00f3n establece para el despido de trabajadores con contratos indefinidos (la teor\u00eda del abuso del derecho de despido) y es extremadamente estricto.<\/p>\n\n\n\nEntonces, \u00bfqu\u00e9 razones se consideran “objetivamente razonables” y “socialmente adecuadas”? Los principales son los siguientes dos:<\/p>\n\n\n\n
En primer lugar, la falta de capacidad o la mala actitud laboral del trabajador. Sin embargo, la insatisfacci\u00f3n subjetiva del empleador no es suficiente como raz\u00f3n. Se necesita argumentar y probar concretamente, bas\u00e1ndose en evidencia objetiva (registros de evaluaci\u00f3n de personal, registros de instrucci\u00f3n, registros de sanciones disciplinarias, etc.), problemas como el bajo rendimiento laboral, infracciones graves de la disciplina o desobediencia de \u00f3rdenes de trabajo <\/sup>. Adem\u00e1s, los tribunales examinan rigurosamente si el empleador ha proporcionado al trabajador una orientaci\u00f3n adecuada y oportunidades de mejora <\/sup>.<\/p>\n\n\n\nEn segundo lugar, la necesidad empresarial, conocida como despido por reestructuraci\u00f3n. Cuando se lleva a cabo el cese del empleo para reducir personal debido a dificultades econ\u00f3micas, es fundamental que exista una verdadera necesidad <\/sup>. En la pr\u00e1ctica judicial, la efectividad del despido por reestructuraci\u00f3n se juzga estrictamente considerando de manera integral cuatro elementos: \u2460 la necesidad de reducir personal, \u2461 el esfuerzo por evitar despidos, \u2462 la racionalidad de la selecci\u00f3n de personal y \u2463 la adecuaci\u00f3n del procedimiento. La tendencia es que se aplique un examen igualmente riguroso en el caso del cese de trabajadores con contratos de duraci\u00f3n determinada. Como mostr\u00f3 el caso de Hitachi Medico, puede haber cierta racionalidad en proceder primero con el cese de trabajadores con contrato temporal para evitar el despido de empleados permanentes, pero esto tambi\u00e9n se basa en la premisa de que existe una necesidad empresarial objetiva <\/sup>.<\/p>\n\n\n\nEsta estructura legal contiene implicaciones importantes para los empleadores. Una vez que se establece la expectativa razonable de renovaci\u00f3n por parte del trabajador, el umbral para el cese posterior se eleva casi al mismo nivel que el despido de un empleado permanente. Por lo tanto, desde el punto de vista de la gesti\u00f3n del riesgo legal, las medidas preventivas en las etapas iniciales del conflicto, es decir, para evitar la formaci\u00f3n de una “expectativa razonable”, son de suma importancia.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Respuestas pr\u00e1cticas y gesti\u00f3n de riesgos que deben adoptar las empresas bajo la ley japonesa<\/span><\/h2>\n\n\n\nPara gestionar adecuadamente los riesgos asociados con la terminaci\u00f3n de contratos de trabajo de duraci\u00f3n determinada y prevenir disputas, se recomienda que las empresas implementen las siguientes respuestas pr\u00e1cticas:<\/p>\n\n\n\n
\nClarificaci\u00f3n en el contrato de trabajo: Es esencial que el contrato de trabajo no solo especifique la duraci\u00f3n del contrato, sino que tambi\u00e9n aclare si existe o no la posibilidad de renovaci\u00f3n. Si hay una posibilidad de renovaci\u00f3n, se deben establecer criterios espec\u00edficos como “La renovaci\u00f3n del contrato se decidir\u00e1 teniendo en cuenta el volumen de trabajo al final del per\u00edodo del contrato, el rendimiento laboral del trabajador, la capacidad y la situaci\u00f3n financiera de la empresa”. Si se ha decidido no renovar, puede ser \u00fatil establecer una “cl\u00e1usula de no renovaci\u00f3n”. Sin embargo, incluso con una cl\u00e1usula de no renovaci\u00f3n, si la pr\u00e1ctica posterior contradice la cl\u00e1usula (por ejemplo, si hay acciones o palabras que generan expectativas de renovaci\u00f3n), existe el riesgo de que la validez de la cl\u00e1usula sea negada.<\/li>\n\n\n\n Gesti\u00f3n estricta de la duraci\u00f3n del empleo: Es crucial desarrollar un sistema que permita comprender y gestionar con precisi\u00f3n la fecha de finalizaci\u00f3n del contrato de todos los trabajadores con contratos de duraci\u00f3n determinada. Seg\u00fan los est\u00e1ndares del Ministerio de Salud, Trabajo y Bienestar, si se va a terminar el empleo de un trabajador que ha renovado su contrato m\u00e1s de tres veces o que ha trabajado continuamente durante m\u00e1s de un a\u00f1o, se debe notificar al menos 30 d\u00edas antes de la finalizaci\u00f3n del contrato. Esta notificaci\u00f3n es una obligaci\u00f3n legal, pero el hecho de notificar no fundamenta por s\u00ed mismo la validez de la terminaci\u00f3n del empleo.<\/li>\n\n\n\n Evitar acciones y palabras que generen expectativas de renovaci\u00f3n: Es importante instruir a los gerentes y al personal de recursos humanos para que se abstengan de prometer empleo a largo plazo o generar expectativas de renovaci\u00f3n de manera imprudente. Es necesario reconocer que la comunicaci\u00f3n diaria puede convertirse en evidencia involuntaria en disputas posteriores.<\/li>\n\n\n\n Implementaci\u00f3n de procedimientos sustantivos de renovaci\u00f3n: Si el contrato de trabajo indica la posibilidad de renovaci\u00f3n, no se deben finalizar los procedimientos de renovaci\u00f3n de manera meramente formal. A medida que se acerca la finalizaci\u00f3n del per\u00edodo del contrato, es necesario evaluar realmente la necesidad del trabajo y el rendimiento del trabajador, y basar la decisi\u00f3n de renovar o no en ese proceso sustantivo, registrando el proceso.<\/li>\n\n\n\n Documentaci\u00f3n exhaustiva: Mantener un registro documentado de todos los procesos es la defensa m\u00e1s s\u00f3lida en caso de disputas. Es extremadamente importante preparar evidencia objetiva, como registros de evaluaci\u00f3n de personal, registros de orientaci\u00f3n para la mejora del trabajo, actas de reuniones y notificaciones que detallen claramente las razones de la terminaci\u00f3n del empleo.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<\/span>Resumen<\/span><\/h2>\n\n\n\nLa gesti\u00f3n de los contratos laborales de duraci\u00f3n determinada bajo la ley laboral japonesa no solo requiere una adecuada formalizaci\u00f3n del contrato, sino tambi\u00e9n un manejo cuidadoso de la realidad de la relaci\u00f3n laboral, lo que representa un \u00e1rea de manejo de riesgos altamente especializada. El principio de “prohibici\u00f3n de terminaci\u00f3n arbitraria del empleo” establecido en el Art\u00edculo 19 de la Ley de Contratos Laborales de Jap\u00f3n impone restricciones significativas al derecho del empleador de terminar unilateralmente el empleo al finalizar el per\u00edodo del contrato. En particular, si la naturaleza del trabajo, el n\u00famero de renovaciones y la conducta de los gerentes generan en el trabajador una “expectativa razonable de renovaci\u00f3n”, entonces la terminaci\u00f3n del empleo no se considerar\u00e1 v\u00e1lida a menos que existan razones objetivas y racionales y una adecuaci\u00f3n social para la misma. Este umbral legal es muy alto y puede representar un riesgo de gesti\u00f3n significativo para las empresas.<\/p>\n\n\n\n
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