<\/span><\/h3>\n\n\n\nEn tercer lugar, se requiere que el procedimiento que conduce a un acto de disputa sea apropiado. Los actos de disputa se consideran el \u00faltimo recurso en las negociaciones laborales, y se presupone que, antes de su ejecuci\u00f3n, primero se debe intentar una negociaci\u00f3n colectiva de buena fe <\/sup>. Si se inicia un acto de disputa de manera unilateral a pesar de que todav\u00eda hay margen para la negociaci\u00f3n, la legitimidad de dicho acto puede ser cuestionada. <\/p>\n\n\n\nAsimismo, las huelgas que se llevan a cabo sin previo aviso y de manera sorpresiva pueden ser consideradas ilegales por infringir los principios de buena fe, ya que causan da\u00f1os imprevistos y excesivos al empleador. En un caso judicial, se neg\u00f3 la legitimidad de una huelga que adelant\u00f3 su hora de inicio en 12 horas, notificando el comienzo de la misma solo cinco minutos antes <\/sup>. <\/p>\n\n\n\nAdem\u00e1s, los sindicatos deben cumplir con sus propios estatutos internos y con los procedimientos establecidos en la Ley de Sindicatos Laborales de Jap\u00f3n. En particular, el art\u00edculo 5, p\u00e1rrafo 2, \u00edtem 8 de la Ley de Sindicatos Laborales de Jap\u00f3n estipula que el inicio de una huelga conjunta (huelga) requiere una decisi\u00f3n de la mayor\u00eda a trav\u00e9s de una votaci\u00f3n directa y secreta de los miembros del sindicato <\/sup>. Las huelgas que carecen de este procedimiento no son reconocidas por su legitimidad procesal. <\/p>\n\n\n\nAdicionalmente, la Ley de Ajuste de Relaciones Laborales de Jap\u00f3n obliga a notificar a la Comisi\u00f3n Laboral y al Ministro de Salud, Trabajo y Bienestar (o al gobernador de la prefectura) al menos 10 d\u00edas antes de la fecha prevista para llevar a cabo un acto de disputa en “servicios p\u00fablicos” como el transporte, la atenci\u00f3n m\u00e9dica y el suministro de electricidad, gas y agua <\/sup>. Los actos de disputa que violan esta obligaci\u00f3n de notificaci\u00f3n tambi\u00e9n se consideran ilegales. <\/p>\n\n\n\n<\/span>Legitimidad de los medios y modos de acci\u00f3n<\/span><\/h3>\n\n\n\nFinalmente, es esencial que los medios y modos espec\u00edficos de las acciones de disputa est\u00e9n dentro de lo que se considera razonable seg\u00fan las normas sociales. Independientemente de los objetivos o razones, el uso de la violencia nunca est\u00e1 justificado. El Art\u00edculo 1, P\u00e1rrafo 2 de la Ley de Sindicatos Laborales de Jap\u00f3n (Japanese Trade Union Law) establece claramente este punto.<\/p>\n\n\n\n
En cuanto a los modos de acci\u00f3n espec\u00edficos, los siguientes puntos han sido objeto de litigio:<\/p>\n\n\n\n
El piqueteo es una acci\u00f3n que busca asegurar la efectividad de una huelga, intentando impedir el acceso al lugar de trabajo a otros empleados o a las partes interesadas que deseen trabajar. Sin embargo, este modo de acci\u00f3n debe limitarse estrictamente a la persuasi\u00f3n pac\u00edfica. El uso de la fuerza, como rodear en masa y lanzar insultos o crear barreras f\u00edsicas (como scrums) que impidan completamente el acceso de las personas, se considera que excede los l\u00edmites de la legitimidad.<\/p>\n\n\n\n
La ocupaci\u00f3n del lugar de trabajo ocurre cuando los participantes de la huelga permanecen en el lugar de trabajo y excluyen la gesti\u00f3n de las instalaciones por parte del empleador. La jurisprudencia no reconoce la legitimidad de la ocupaci\u00f3n “total y exclusiva” del lugar de trabajo que excluye completamente el control del empleador sobre sus instalaciones, ya que infringe los derechos de propiedad del empleador. Por otro lado, si la ocupaci\u00f3n se limita a una sentada en una parte del lugar de trabajo y no impide f\u00edsicamente el trabajo de otros empleados o la ejecuci\u00f3n de las operaciones, puede haber margen para reconocer su legitimidad.<\/p>\n\n\n\n
El sabotaje, o trabajar a desgano, es un acto que busca reducir intencionalmente la eficiencia del trabajo. Se reconoce como parte de las acciones de disputa en la medida en que se proporciona una fuerza laboral de manera incompleta. Sin embargo, actos que van m\u00e1s all\u00e1 de simplemente reducir la eficiencia, como da\u00f1ar activamente las instalaciones o productos de la empresa o amenazar la seguridad de las operaciones, exceden los l\u00edmites del sabotaje leg\u00edtimo y se consideran ilegales. Por ejemplo, en un caso donde un conductor de tren redujo intencionalmente la velocidad de operaci\u00f3n a un extremo bajo el pretexto de una lucha por la seguridad, creando un riesgo para la operaci\u00f3n segura del tren, el tribunal neg\u00f3 la legitimidad de esa acci\u00f3n de disputa (Sentencia del Tribunal de Distrito de Tokio del 16 de julio de 2014).<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Comparaci\u00f3n entre Actos de Disputa Leg\u00edtimos y Actos de Disputa Ileg\u00edtimos bajo la Ley Japonesa<\/span><\/h3>\n\n\n\nBas\u00e1ndonos en los cuatro criterios de juicio detallados anteriormente, podemos comparar las caracter\u00edsticas t\u00edpicas de los actos de disputa leg\u00edtimos y los actos de disputa ileg\u00edtimos como se muestra en la siguiente tabla. Esta tabla sirve como referencia al evaluar situaciones concretas dentro del marco legal japon\u00e9s.<\/p>\n\n\n\nCriterio<\/td> Ejemplos de actos con legitimidad reconocida<\/td> Ejemplos de actos sin legitimidad reconocida<\/td><\/tr><\/thead> Sujeto<\/td> El sindicato lleva a cabo la acci\u00f3n tras una decisi\u00f3n oficial de la organizaci\u00f3n (votaci\u00f3n de los miembros, etc.).<\/td> Algunos miembros del sindicato act\u00faan por su cuenta sin pasar por la decisi\u00f3n del sindicato (huelga salvaje).<\/td><\/tr> Objetivo<\/td> Buscar el aumento de salarios, la reducci\u00f3n de horas de trabajo, etc., con el fin de mantener o mejorar las condiciones laborales.<\/td> Plantear objetivos puramente pol\u00edticos, como la oposici\u00f3n a las pol\u00edticas gubernamentales (huelga pol\u00edtica).<\/td><\/tr> Procedimiento<\/td> Se lleva a cabo como \u00faltimo recurso despu\u00e9s de haber agotado las negociaciones colectivas de buena fe. Se realiza con un aviso previo adecuado.<\/td> Se inicia de repente sin llevar a cabo negociaciones colectivas o solo de forma simb\u00f3lica. Ataque sorpresa sin previo aviso.<\/td><\/tr> Medios y Modo<\/td> La no prestaci\u00f3n de servicios laborales de manera pac\u00edfica (huelga). Piquetes dentro del \u00e1mbito de la persuasi\u00f3n pac\u00edfica a trav\u00e9s del discurso.<\/td> Se acompa\u00f1a de violencia, amenazas o da\u00f1os a la propiedad. Piquetes que bloquean f\u00edsicamente el acceso de las personas de manera completa. Ocupaci\u00f3n total y exclusiva del lugar de trabajo.<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<\/span>Responsabilidad legal por actos de disputa sin justificaci\u00f3n bajo la ley japonesa<\/span><\/h2>\n\n\n\nCuando se determina que un acto de disputa no cumple con ninguno de los cuatro criterios mencionados anteriormente y se considera “sin justificaci\u00f3n”, la protecci\u00f3n de la exenci\u00f3n de responsabilidad penal y civil bajo la Ley de Sindicatos Laborales de Jap\u00f3n se pierde. Como resultado, el sindicato laboral y los miembros individuales que participaron pueden ser sujetos a severas responsabilidades legales bajo el C\u00f3digo Civil y el C\u00f3digo Penal de Jap\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Responsabilidad civil: reclamaciones por da\u00f1os y perjuicios<\/span><\/h3>\n\n\n\nLos actos de disputa que carecen de justificaci\u00f3n constituyen un acto il\u00edcito bajo el C\u00f3digo Civil de Jap\u00f3n (Art\u00edculo 709 del C\u00f3digo Civil japon\u00e9s). Esto permite que las empresas reclamen compensaci\u00f3n al sindicato laboral por los da\u00f1os sufridos debido a los actos de disputa. Los da\u00f1os reclamables incluyen la p\u00e9rdida de beneficios debido a la paralizaci\u00f3n de la producci\u00f3n, los costos de reparaci\u00f3n de equipos y los gastos incurridos para recuperar la confianza de los clientes.<\/p>\n\n\n\n
Un punto a\u00fan m\u00e1s importante es que la responsabilidad por da\u00f1os y perjuicios no se limita solo al sindicato como entidad. La jurisprudencia japonesa reconoce que los l\u00edderes del sindicato que planificaron y dirigieron el acto de disputa ilegal, as\u00ed como los miembros individuales que participaron activamente, tambi\u00e9n son solidariamente responsables de los da\u00f1os y perjuicios (acto il\u00edcito conjunto, Art\u00edculo 719 del C\u00f3digo Civil japon\u00e9s). En el caso Shosenji (Sentencia del Tribunal de Distrito de Tokio, 6 de mayo de 1992), se afirm\u00f3 que el acto de disputa es tanto un acto del grupo como un acto de los miembros individuales del sindicato, y se confirm\u00f3 la responsabilidad del acto il\u00edcito individual de los miembros. La posibilidad de que los miembros individuales del sindicato asuman una obligaci\u00f3n de compensaci\u00f3n directa tiene un significado extremadamente importante para disuadir la participaci\u00f3n en actos de disputa ilegales.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Responsabilidad penal<\/span><\/h3>\n\n\n\nDebido a que no se extiende la protecci\u00f3n de la exenci\u00f3n penal, las acciones individuales en un acto de disputa sin justificaci\u00f3n pueden ser objeto de sanci\u00f3n como delitos bajo el C\u00f3digo Penal de Jap\u00f3n. Por ejemplo, si se interfiere con las operaciones de la empresa mediante el uso de la fuerza, se podr\u00eda incurrir en el delito de obstrucci\u00f3n de negocios por intimidaci\u00f3n, si se ingresa ilegalmente a las instalaciones de la empresa, se podr\u00eda incurrir en el delito de allanamiento de morada, y si se ejerce violencia contra los directivos u otros empleados, se podr\u00edan establecer delitos de asalto o lesiones. Estos actos delictivos pueden ser investigados por la polic\u00eda y resultar en acusaciones por parte de los fiscales.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Sanciones disciplinarias contra empleados<\/span><\/h3>\n\n\n\nRechazar la prestaci\u00f3n de trabajo sin una raz\u00f3n justificada constituye un incumplimiento de las obligaciones contractuales laborales. La participaci\u00f3n en actos de disputa sin justificaci\u00f3n corresponde precisamente a este incumplimiento y se considera un acto que perturba el orden de la empresa. Por lo tanto, la empresa puede imponer sanciones disciplinarias a los empleados que participaron en actos de disputa ilegales, de acuerdo con las disposiciones del reglamento interno de trabajo. La gravedad de la sanci\u00f3n puede variar desde una reprimenda, reducci\u00f3n de salario, suspensi\u00f3n de empleo, hasta el despido disciplinario, que es la sanci\u00f3n m\u00e1s severa, dependiendo de la malicia del acto y el grado de da\u00f1o causado a la empresa. La Corte Suprema de Jap\u00f3n tambi\u00e9n ha mostrado consistentemente que es posible imponer sanciones disciplinarias a los miembros individuales del sindicato que han perturbado el orden de gesti\u00f3n a trav\u00e9s de una disputa ilegal.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Actuaciones de Disputa y Salarios Bajo la Ley Japonesa<\/span><\/h2>\n\n\n\nDurante el per\u00edodo en que se llevan a cabo acciones de disputa, c\u00f3mo manejar los salarios de los empleados es un asunto directo e importante para las empresas. La respuesta a este problema var\u00eda seg\u00fan la naturaleza de la acci\u00f3n de disputa.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>El principio de “No Trabajo, No Pago”<\/span><\/h3>\n\n\n\nLas empresas no tienen la obligaci\u00f3n de pagar salarios por el per\u00edodo en que los empleados participan en una huelga y rechazan completamente la prestaci\u00f3n de trabajo. Este es el principio conocido como “No Trabajo, No Pago”, que se deriva de la naturaleza fundamental del contrato laboral, donde el salario es la contraprestaci\u00f3n por el trabajo realizado. Esto no es un recorte salarial punitivo, sino simplemente la consecuencia contractual de no pagar por el trabajo que no se ha proporcionado.<\/p>\n\n\n\n
Por otro lado, si una empresa paga salarios a empleados que participan en una huelga leg\u00edtima, esto podr\u00eda considerarse como un acto de asistencia financiera al sindicato y entra\u00f1ar el riesgo de ser calificado como una “intervenci\u00f3n dominante”, una pr\u00e1ctica laboral injusta prohibida por el Art\u00edculo 7 de la Ley de Sindicatos Laborales de Jap\u00f3n. Por lo tanto, no pagar salarios por el tiempo no trabajado durante una huelga no solo es legalmente justificable, sino que podr\u00eda considerarse una respuesta obligatoria.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Reducci\u00f3n de Salarios en Caso de Trabajo Negligente o Huelgas Parciales<\/span><\/h3>\n\n\n\nEl asunto se vuelve m\u00e1s complejo en casos como el trabajo negligente (sabotaje) o huelgas parciales, donde el trabajo se proporciona de manera incompleta. En estos casos, las empresas pueden reducir los salarios en proporci\u00f3n al trabajo no realizado, pero el c\u00e1lculo debe ser objetivo y razonable.<\/p>\n\n\n\n
No se permite una reducci\u00f3n salarial uniforme y significativa simplemente por participar en un trabajo negligente; la reducci\u00f3n debe corresponder al grado de no prestaci\u00f3n de trabajo. En un caso judicial pasado, se consider\u00f3 razonable el m\u00e9todo de c\u00e1lculo que tomaba como referencia el ingreso m\u00ednimo de tarifa de los empleados de taxi que no participaron en el trabajo negligente y aplicaba una reducci\u00f3n porcentual adicional a esa cantidad (Sentencia del Tribunal de Distrito de Obihiro, 29 de noviembre de 1982). Adem\u00e1s, en casos de salarios mensuales donde se establecen salarios base y varios tipos de asignaciones, es necesario determinar individualmente qu\u00e9 parte corresponde a la contraprestaci\u00f3n por el trabajo y qu\u00e9 parte no. La Corte Suprema de Jap\u00f3n, en el caso de Mitsubishi Heavy Industries Nagasaki Shipyard (Sentencia del 9 de marzo de 2000), rechaz\u00f3 una divisi\u00f3n abstracta y simplista de los salarios en partes proporcionadas y no proporcionadas de trabajo, indicando que se debe juzgar la posibilidad de reducci\u00f3n seg\u00fan la naturaleza de cada asignaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Acciones de Contramedida de los Empleadores ante Disputas Laborales<\/span><\/h2>\n\n\n\nIncluso si un sindicato inicia una acci\u00f3n de disputa, los empleadores en Jap\u00f3n no est\u00e1n indefensos. El sistema legal japon\u00e9s respeta los derechos de gesti\u00f3n de los empleadores y les permite tomar ciertas medidas de contramedida dentro de un rango definido.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Continuaci\u00f3n de Operaciones Durante la Acci\u00f3n de Disputa<\/span><\/h3>\n\n\n\nEn primer lugar, los empleadores no est\u00e1n obligados a detener sus operaciones durante una acci\u00f3n de disputa. Los empleadores tienen “libertad de operaci\u00f3n” y se les permite movilizar a miembros no sindicalizados y gerentes que no participan en la huelga, o incluso contratar a nuevos trabajadores sustitutos, para continuar con las operaciones. Asegurar personal sustituto para mitigar los efectos de una huelga es parte del ejercicio leg\u00edtimo de los derechos del empleador.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Cierre Patronal Defensivo (Cierre de Instalaciones)<\/span><\/h3>\n\n\n\nUna de las medidas de contramedida m\u00e1s poderosas que puede tomar un empleador es el cierre patronal (cierre de instalaciones). Esto implica que el empleador rechaza activamente la prestaci\u00f3n de servicios laborales por parte de los empleados que participan en la acci\u00f3n de disputa y no les permite trabajar.<\/p>\n\n\n\n
Sin embargo, los tribunales japoneses imponen estrictas restricciones al ejercicio del cierre patronal. No se permite que los empleadores realicen un cierre patronal con un prop\u00f3sito agresivo, es decir, para debilitar al sindicato o para avanzar en las negociaciones de manera ventajosa. El cierre patronal solo se considera leg\u00edtimo si es una medida “defensiva”. Espec\u00edficamente, solo se reconoce su legitimidad cuando se lleva a cabo como una medida necesaria para restaurar el equilibrio de poder entre las partes, que ha sido significativamente perturbado por la acci\u00f3n de disputa de los trabajadores, y el empleador est\u00e1 recibiendo una presi\u00f3n unilateralmente desfavorable.<\/p>\n\n\n\n
Este criterio de “equilibrio de poder” se estableci\u00f3 en el caso de Marushima Sluice Manufacturing Co. (decisi\u00f3n de la Corte Suprema de Jap\u00f3n del 25 de abril de 1975). Este criterio se aplic\u00f3 concretamente en el caso de Aigawa Ready Mixed Concrete Industrial Co. (decisi\u00f3n de la Corte Suprema de Jap\u00f3n del 18 de abril de 2006). En este caso, el sindicato repet\u00eda huelgas de corta duraci\u00f3n y dif\u00edciles de predecir justo despu\u00e9s de que el empleador renunciara a los pedidos del d\u00eda, lo que obligaba al empleador a cerrar durante todo el d\u00eda a pesar de las breves horas de inactividad laboral, sufriendo as\u00ed el doble golpe de la carga salarial y la p\u00e9rdida de ingresos. La Corte Suprema de Jap\u00f3n determin\u00f3 que el impacto de las t\u00e1cticas del sindicato en el empleador era significativamente mayor en comparaci\u00f3n con las horas de inactividad laboral y reconoci\u00f3 el cierre patronal realizado por el empleador como una medida defensiva leg\u00edtima para restaurar el equilibrio de poder.<\/p>\n\n\n\n
Cuando se reconoce la legitimidad del cierre patronal, el empleador puede quedar exento de la obligaci\u00f3n de pagar salarios a los empleados afectados durante ese per\u00edodo. As\u00ed, la legitimidad del cierre patronal del empleador est\u00e1 estrechamente relacionada con la naturaleza de la acci\u00f3n de disputa del sindicato. Cuanto m\u00e1s destructiva e injusta sea la acci\u00f3n del sindicato, m\u00e1s justificadas estar\u00e1n las medidas defensivas de contramedida del empleador.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Resumen<\/span><\/h2>\n\n\n\nLas acciones de disputa bajo la ley laboral japonesa son un derecho fundamental de los trabajadores garantizado por la Constituci\u00f3n. Sin embargo, el ejercicio de este derecho no es ilimitado y solo puede recibir una protecci\u00f3n legal fuerte, tanto penal como civil, a trav\u00e9s de un filtro legal estricto conocido como “legitimidad”. Desde la perspectiva de la gesti\u00f3n empresarial, la presencia o ausencia de esta legitimidad se convierte en un punto de inflexi\u00f3n cr\u00edtico que determina el riesgo y el retorno en caso de un conflicto. Si la acci\u00f3n de disputa llevada a cabo por un sindicato carece de legitimidad en cualquiera de los aspectos de sujeto, objetivo, procedimiento o medios y modos, ya no se considera un ejercicio de derechos protegidos, sino un acto ilegal contra la empresa. Como resultado, la empresa puede tomar medidas legales firmes, como reclamaciones por da\u00f1os y perjuicios, denuncias penales y sanciones disciplinarias a los empleados participantes. Al enfrentar una situaci\u00f3n cr\u00edtica como una acci\u00f3n de disputa, el primer paso hacia la mejor soluci\u00f3n es analizar r\u00e1pidamente y con precisi\u00f3n la legitimidad de la acci\u00f3n desde un punto de vista legal, sin caer en conflictos emocionales, y comprender claramente los derechos de su propia empresa y las responsabilidades de la otra parte.<\/p>\n\n\n\n
Monolith Law Office tiene un amplio historial de asesoramiento a numerosos clientes en Jap\u00f3n sobre complejos problemas laborales relacionados con las acciones de disputa descritas en este art\u00edculo. Nuestra firma cuenta con expertos que no solo tienen la calificaci\u00f3n de abogados japoneses, sino tambi\u00e9n con profesionales que hablan ingl\u00e9s y tienen calificaciones de abogados extranjeros, y est\u00e1n profundamente familiarizados con los desaf\u00edos \u00fanicos que enfrentan las empresas internacionales. Desde la etapa de negociaci\u00f3n colectiva hasta la respuesta despu\u00e9s de la ocurrencia de una acci\u00f3n de disputa y, si es necesario, hasta el litigio, podemos proporcionar apoyo legal estrat\u00e9gico y pr\u00e1ctico para proteger al m\u00e1ximo los intereses de nuestros clientes. Si tiene problemas relacionados con la ley laboral japonesa, no dude en consultarnos.<\/p>\n\n\n\n
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