<\/span><\/h2>\n\n\n\nEn el sistema legal japon\u00e9s, los sindicatos gozan de una alta autonom\u00eda. El principio de esta autonom\u00eda busca evitar la intervenci\u00f3n indebida del estado o del empleador en la gesti\u00f3n interna del sindicato, para que los trabajadores puedan negociar en igualdad de condiciones con el empleador. Sin embargo, para que un sindicato disfrute de la protecci\u00f3n establecida por la Ley de Sindicatos de Jap\u00f3n, debe cumplir con estrictos requisitos definidos por dicha ley. Comprender estos requisitos es crucial para que las empresas determinen si la entidad con la que se enfrentan es un interlocutor leg\u00edtimo en t\u00e9rminos legales.<\/p>\n\n\n\n
El Art\u00edculo 28 de la Constituci\u00f3n de Jap\u00f3n garantiza el derecho de los trabajadores a la solidaridad, a la negociaci\u00f3n colectiva y a la acci\u00f3n colectiva<\/sup>. La Ley de Sindicatos de Jap\u00f3n concreta estos derechos constitucionales. El p\u00e1rrafo principal del Art\u00edculo 2 de esta ley define a los sindicatos como “entidades organizadas por trabajadores, de manera aut\u00f3noma, con el prop\u00f3sito principal de mantener o mejorar las condiciones laborales y otros aspectos para elevar su estatus econ\u00f3mico”<\/sup>. Esta definici\u00f3n incluye requisitos positivos que deben cumplirse para que un sindicato sea legalmente reconocido: que est\u00e9 liderado por trabajadores, que sea una entidad aut\u00f3noma y que su objetivo principal sea el mantenimiento o la mejora de las condiciones laborales<\/sup>. <\/p>\n\n\n\nPor otro lado, el Art\u00edculo 2 de la Ley de Sindicatos de Jap\u00f3n tambi\u00e9n establece requisitos negativos que excluyen a ciertas entidades de la aplicaci\u00f3n de esta ley. Si una entidad cumple con alguno de estos requisitos negativos, no se considerar\u00e1 un sindicato en t\u00e9rminos legales y no podr\u00e1 recibir la fuerte protecci\u00f3n que la ley ofrece (por ejemplo, remedios contra pr\u00e1cticas laborales injustas). Para la gesti\u00f3n empresarial, es especialmente importante comprender estos requisitos negativos.<\/p>\n\n\n\n
En primer lugar, no se reconocer\u00e1 como sindicato a ninguna entidad que permita la participaci\u00f3n de personas que representen los intereses del empleador<\/sup>. Esto incluye a los ejecutivos, a los trabajadores en posiciones supervisoras con autoridad directa sobre contrataciones o despidos, promociones, y a aquellos que tienen acceso a informaci\u00f3n confidencial sobre las pol\u00edticas o planes laborales del empleador<\/sup>. El prop\u00f3sito de esta disposici\u00f3n es asegurar la autonom\u00eda del sindicato y eliminar la influencia del empleador. <\/p>\n\n\n\nEn segundo lugar, las entidades que reciben asistencia financiera del empleador para sus gastos operativos tampoco se reconocen generalmente como sindicatos<\/sup>. Esto es para prevenir que los sindicatos dependan financieramente del empleador y para mantener su independencia. Sin embargo, la Ley de Sindicatos de Jap\u00f3n admite algunas excepciones. Por ejemplo, no se considera asistencia prohibida si el empleador permite que los trabajadores negocien con \u00e9l durante las horas de trabajo sin perder su salario, las contribuciones del empleador a un fondo de bienestar social, o la provisi\u00f3n de una oficina de tama\u00f1o m\u00ednimo<\/sup>. <\/p>\n\n\n\nEn tercer lugar, las entidades cuyo \u00fanico prop\u00f3sito es llevar a cabo actividades de beneficencia o bienestar social, o aquellas cuyo objetivo principal es la actividad pol\u00edtica o social, tambi\u00e9n est\u00e1n excluidas de la aplicaci\u00f3n de la Ley de Sindicatos<\/sup>. <\/p>\n\n\n\nEstos requisitos legales no son meras definiciones formales. Cuando una empresa recibe una solicitud de negociaci\u00f3n colectiva de un sindicato, verificar si dicho sindicato cumple con los requisitos del Art\u00edculo 2 de la Ley de Sindicatos de Jap\u00f3n es el primer paso para determinar las obligaciones legales de la empresa. Si el sindicato permite la participaci\u00f3n de ejecutivos o recibe asistencia financiera inapropiada del empleador, es posible que no tenga derecho legal a negociar. Por lo tanto, examinar estos requisitos es una parte fundamental de la diligencia debida en la gesti\u00f3n legal y de riesgos de una empresa.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Estatutos de la Uni\u00f3n: El Fundamento de la Gobernanza Interna de los Sindicatos Bajo la Ley Japonesa<\/span><\/h2>\n\n\n\nPara que un sindicato funcione legalmente como una entidad efectiva en Jap\u00f3n, es esencial contar con un “estatuto de la uni\u00f3n”, que establece los principios b\u00e1sicos de organizaci\u00f3n y operaci\u00f3n. Este estatuto act\u00faa como una especie de ‘constituci\u00f3n’ interna del sindicato, regulando las relaciones de derechos y obligaciones de los miembros y el proceso de toma de decisiones. Adem\u00e1s, la Ley de Sindicatos Laborales de Jap\u00f3n obliga a incluir ciertas disposiciones democr\u00e1ticas en los estatutos como requisito de calificaci\u00f3n para que el sindicato reciba protecci\u00f3n bajo dicha ley. Por lo tanto, comprender el contenido de los estatutos es un indicador importante para evaluar la legitimidad y la democracia en la gesti\u00f3n del sindicato.<\/p>\n\n\n\n
El Art\u00edculo 5, Secci\u00f3n 1 de la Ley de Sindicatos Laborales de Jap\u00f3n estipula que, para que un sindicato participe en procedimientos establecidos por la ley, como la presentaci\u00f3n de solicitudes de remedio por pr\u00e1cticas laborales injustas, debe demostrar ante la Comisi\u00f3n Laboral que sus estatutos cumplen con las disposiciones de la Secci\u00f3n 2 del mismo art\u00edculo. Aunque los sindicatos con estatutos deficientes (sindicatos con estatutos inadecuados) tienen restricciones para participar en procedimientos bajo la Ley de Sindicatos Laborales, la protecci\u00f3n de los trabajadores individuales bajo el Art\u00edculo 7, \u00cdtem 1 de la misma ley no se niega, y tambi\u00e9n se reconoce la protecci\u00f3n constitucional del Art\u00edculo 28 para acciones colectivas leg\u00edtimas.<\/p>\n\n\n\n
Las disposiciones democr\u00e1ticas esenciales que el Art\u00edculo 5, Secci\u00f3n 2 de la Ley de Sindicatos Laborales de Jap\u00f3n requiere que se incluyan en los estatutos son las siguientes:<\/p>\n\n\n\n
\nNombre<\/li>\n\n\n\n Ubicaci\u00f3n de la oficina principal<\/li>\n\n\n\n Derecho de los miembros a participar en todos los asuntos del sindicato y a recibir un trato igualitario<\/li>\n\n\n\n Que nadie sea privado de su condici\u00f3n de miembro por razones de raza, religi\u00f3n, g\u00e9nero, linaje o estatus social<\/li>\n\n\n\n Que los oficiales sean elegidos por voto directo y secreto de los miembros (en el caso de sindicatos federados, tambi\u00e9n es posible que los delegados elegidos por voto directo y secreto de los miembros de los sindicatos unitarios ocupen los cargos)<\/li>\n\n\n\n Que la asamblea general se celebre al menos una vez al a\u00f1o<\/li>\n\n\n\n Que los informes financieros se publiquen al menos una vez al a\u00f1o junto con un certificado de un auditor calificado profesionalmente<\/li>\n\n\n\n Que las huelgas de solidaridad (huelgas) no comiencen sin una decisi\u00f3n de la mayor\u00eda por voto directo y secreto de los miembros<\/li>\n\n\n\n Que las enmiendas a los estatutos requieran el apoyo de la mayor\u00eda por voto directo y secreto de los miembros<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\nEstas disposiciones est\u00e1n dise\u00f1adas para asegurar la democracia y la transparencia en la gesti\u00f3n del sindicato. Por ejemplo, al requerir el voto directo y secreto de los miembros para decisiones importantes como la elecci\u00f3n de oficiales, la decisi\u00f3n de huelgas y las enmiendas a los estatutos, se previene la gesti\u00f3n autocr\u00e1tica por parte de un peque\u00f1o grupo de l\u00edderes y se garantiza que las actividades se basen en la voluntad general de los miembros. Adem\u00e1s, la obligaci\u00f3n de publicar informes financieros asegura la transparencia de las finanzas del sindicato y la correcta utilizaci\u00f3n de las cuotas sindicales.<\/p>\n\n\n\n
Estos requisitos estatutarios son como un ‘boleto de entrada’ para que los sindicatos obtengan poder legal. Cuando un sindicato presenta una solicitud de remedio ante la Comisi\u00f3n Laboral por pr\u00e1cticas laborales injustas por parte del empleador (por ejemplo, la negativa injustificada a negociar colectivamente), la Comisi\u00f3n primero verifica si el sindicato cumple con los requisitos del Art\u00edculo 5, Secci\u00f3n 2 de la Ley de Sindicatos Laborales de Jap\u00f3n. Si los estatutos son deficientes, la solicitud puede ser rechazada. Desde el punto de vista de la empresa, esto significa que verificar si los estatutos del sindicato cumplen con los requisitos legales puede ser una estrategia legal de defensa cuando se enfrentan a medidas legales por parte del sindicato. Los problemas de gobernanza interna del sindicato no solo son asuntos internos, sino que tambi\u00e9n pueden convertirse en puntos de disputa importantes en conflictos legales entre empleadores y empleados.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Organizaci\u00f3n y Autoridad de los Sindicatos Bajo la Ley Japonesa<\/span><\/h2>\n\n\n\nLos sindicatos en Jap\u00f3n establecen dentro de su estructura \u00f3rganos de decisi\u00f3n y ejecuci\u00f3n para alcanzar sus objetivos. Comprender c\u00f3mo est\u00e1n compuestos estos \u00f3rganos y qu\u00e9 autoridad poseen es esencial para que las empresas entiendan qui\u00e9n es el representante leg\u00edtimo y c\u00f3mo se toman las decisiones dentro del sindicato al negociar con ellos.<\/p>\n\n\n\n
El \u00f3rgano de m\u00e1xima decisi\u00f3n en un sindicato suele ser la “asamblea general”. Esta asamblea es equivalente a la junta general de accionistas en una sociedad an\u00f3nima y tiene la autoridad para decidir sobre los asuntos m\u00e1s importantes relacionados con la gesti\u00f3n del sindicato, como la direcci\u00f3n de las actividades, el presupuesto, la elecci\u00f3n de los oficiales, la modificaci\u00f3n de los estatutos del sindicato y la aprobaci\u00f3n de la firma de convenios laborales. Seg\u00fan el art\u00edculo 5, p\u00e1rrafo 2, \u00edtem 6 de la Ley de Sindicatos Laborales de Jap\u00f3n, la asamblea general debe celebrarse al menos una vez al a\u00f1o.<\/p>\n\n\n\n
El \u00f3rgano encargado de ejecutar las pol\u00edticas decididas en la asamblea general en el d\u00eda a d\u00eda es el “comit\u00e9 ejecutivo”. Este comit\u00e9 est\u00e1 compuesto por los oficiales elegidos en la asamblea, como el presidente, el vicepresidente, el secretario general, entre otros. El comit\u00e9 ejecutivo se encarga de la preparaci\u00f3n de negociaciones concretas, la consolidaci\u00f3n de opiniones de los miembros del sindicato y la gesti\u00f3n diaria de los asuntos del sindicato, siendo el n\u00facleo de su operaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n
Dentro de estos oficiales, el “presidente” suele desempe\u00f1ar el papel de m\u00e1xima responsabilidad como representante externo del sindicato. El art\u00edculo 6 de la Ley de Sindicatos Laborales de Jap\u00f3n establece que “los representantes de los sindicatos laborales o las personas autorizadas por ellos tienen la autoridad para negociar con los empleadores o sus organizaciones en la firma de convenios laborales y otros asuntos”. Esto garantiza legalmente que los representantes como el presidente tienen la autoridad para llevar a cabo negociaciones colectivas con los empleadores.<\/p>\n\n\n\n
Cuando una empresa se enfrenta a negociaciones con un sindicato, es importante comprender esta estructura organizativa. Normalmente, los miembros del comit\u00e9 ejecutivo son quienes se sientan en la mesa de negociaciones, y tienen la leg\u00edtima autoridad para negociar seg\u00fan el art\u00edculo 6 de la Ley de Sindicatos Laborales de Jap\u00f3n. Sin embargo, la autoridad que poseen es meramente “negociadora” y no necesariamente equivale a la “autoridad final para llegar a un acuerdo”.<\/p>\n\n\n\n
En muchos sindicatos, los estatutos reservan la autoridad para aprobar finalmente los acuerdos laborales negociados con los empleadores a la asamblea general, que es el \u00f3rgano de m\u00e1xima decisi\u00f3n. Esto sirve como un mecanismo de control democr\u00e1tico para evitar que los negociadores hagan concesiones contrarias a los intereses de todos los miembros del sindicato. Esta estructura tiene un gran impacto en la estrategia de negociaci\u00f3n de la empresa. Incluso si se llega a un acuerdo provisional con el comit\u00e9 ejecutivo, siempre existe el riesgo de que este acuerdo sea rechazado por los votos de los miembros del sindicato en una asamblea posterior. Por lo tanto, es prudente que los negociadores de la empresa verifiquen el proceso de aprobaci\u00f3n interna del sindicato durante las negociaciones y consideren el riesgo de ratificaci\u00f3n al desarrollar su estrategia de negociaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>La Estructura Legal y Pr\u00e1ctica del Acuerdo de Union Shop en Jap\u00f3n<\/span><\/h2>\n\n\n\nEl acuerdo de Union Shop es un sistema ampliamente adoptado en las relaciones laborales de Jap\u00f3n para fortalecer la organizaci\u00f3n sindical. Este acuerdo impone de facto la obligaci\u00f3n a los empleados de una empresa de afiliarse a un sindicato espec\u00edfico, y comprender su fuerza legal y sus l\u00edmites es de suma importancia para la gesti\u00f3n de personal y laboral de las empresas.<\/p>\n\n\n\n
El Art\u00edculo 7, Inciso 1 de la Ley de Sindicatos Laborales de Jap\u00f3n proh\u00edbe, en principio, cualquier trato desfavorable, como el despido, basado en la decisi\u00f3n de un trabajador de no afiliarse o retirarse de un sindicato, calific\u00e1ndolo como “acto laboral injusto”. Sin embargo, una excepci\u00f3n importante a este principio se establece en la misma cl\u00e1usula, que no impide “la celebraci\u00f3n de un convenio laboral que estipule como condici\u00f3n de empleo la afiliaci\u00f3n a un sindicato laboral que represente a la mayor\u00eda de los trabajadores empleados en un determinado establecimiento o f\u00e1brica”. Este es el fundamento legal del acuerdo de Union Shop.<\/p>\n\n\n\n
El requisito m\u00e1s importante para la validez de este acuerdo es el “requisito de representaci\u00f3n mayoritaria”. Solo los sindicatos que organizan a m\u00e1s de la mitad de los trabajadores del establecimiento (sindicato mayoritario) pueden celebrar un acuerdo de Union Shop. Incluso si el sindicato representa a la mayor\u00eda en el momento de la firma del acuerdo, si posteriormente cae por debajo de la mayor\u00eda debido a la retirada de miembros, el acuerdo de Union Shop pierde autom\u00e1ticamente su efectividad. En este caso, la obligaci\u00f3n de la empresa de despedir a los empleados por no afiliarse al sindicato desaparece.<\/p>\n\n\n\n
Aunque un sindicato solicite a una empresa la celebraci\u00f3n de un acuerdo de Union Shop, no es necesario que se acuerde el contenido m\u00e1s estricto. Dependiendo de la negociaci\u00f3n, es posible llegar a un acuerdo de una forma m\u00e1s flexible que preserve la discreci\u00f3n de la empresa. Los dos tipos m\u00e1s comunes en la pr\u00e1ctica son los siguientes:<\/p>\n\n\n\n
Uno es lo que se llama “Union Shop con salida trasera”. En este acuerdo, aunque se establece que, en principio, los empleados que se retiren o sean expulsados del sindicato ser\u00e1n despedidos, la decisi\u00f3n final de despido se deja a la consulta entre la empresa y el sindicato, reservando as\u00ed el derecho de discreci\u00f3n de la empresa.<\/p>\n\n\n\n
Otro es el “Union Shop declarativo”. Este es el tipo m\u00e1s d\u00e9bil, donde el acuerdo simplemente declara que “los empleados deben ser miembros del sindicato”, sin estipular ninguna obligaci\u00f3n de despido por no ser miembro.<\/p>\n\n\n\n
Para aclarar la diferencia entre el acuerdo de Union Shop y otros sistemas relacionados, los organizamos en la siguiente tabla. Aunque estos sistemas son conceptos utilizados internacionalmente, su validez bajo la ley japonesa var\u00eda.<\/p>\n\n\n\nTipo de Acuerdo<\/td> Definici\u00f3n<\/td> Obligaci\u00f3n de Afiliaci\u00f3n Sindical del Empleado<\/td> Validez bajo la Ley Japonesa<\/td><\/tr><\/thead> Open Shop<\/td> Sistema que deja la afiliaci\u00f3n sindical completamente a la libre elecci\u00f3n del empleado.<\/td> No<\/td> V\u00e1lido<\/td><\/tr> Union Shop<\/td> Sistema que hace de la afiliaci\u00f3n a un sindicato espec\u00edfico una condici\u00f3n para la continuidad del empleo despu\u00e9s de un cierto per\u00edodo de tiempo tras la contrataci\u00f3n.<\/td> S\u00ed<\/td> V\u00e1lido bajo ciertos requisitos (como la representaci\u00f3n mayoritaria)<\/td><\/tr> Closed Shop<\/td> Sistema que establece como condici\u00f3n para la contrataci\u00f3n ser miembro de un sindicato espec\u00edfico.<\/td> Condici\u00f3n previa para la contrataci\u00f3n<\/td> En principio inv\u00e1lido (solo excepciones muy limitadas, como sindicatos espec\u00edficos de profesi\u00f3n)<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\nComo se puede ver en esta comparaci\u00f3n, el poderoso Closed Shop, que exige la afiliaci\u00f3n sindical en la etapa de contrataci\u00f3n, no est\u00e1 generalmente permitido en Jap\u00f3n. Por otro lado, el Union Shop solo es v\u00e1lido bajo el estricto requisito de la representaci\u00f3n mayoritaria. Las empresas deben comprender completamente estos requisitos legales y opciones pr\u00e1cticas al considerar la celebraci\u00f3n de un acuerdo de Union Shop, y tomar decisiones cuidadosas que se ajusten a la realidad de sus relaciones laborales.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Casos judiciales clave sobre el acuerdo de tienda sindical bajo la ley japonesa<\/span><\/h2>\n\n\n\nEl acuerdo de tienda sindical proporciona una base organizativa s\u00f3lida a los sindicatos, pero tambi\u00e9n tiene un poderoso efecto en el empleo de los trabajadores individuales, lo que ha dado lugar a numerosos conflictos legales. La Corte Suprema de Jap\u00f3n ha dejado claro, a trav\u00e9s de una serie de fallos, que la fuerza de los acuerdos de tienda sindical tiene l\u00edmites legales. Estos casos son esenciales para que las empresas comprendan los riesgos legales al cumplir con las obligaciones de despido basadas en dichos acuerdos.<\/p>\n\n\n\n
En primer lugar, existe un caso relevante sobre la validez del despido cuando la expulsi\u00f3n del sindicato es inv\u00e1lida. En el caso de la Compa\u00f1\u00eda Manufacturera de Sal de Jap\u00f3n (decisi\u00f3n de la Corte Suprema de Jap\u00f3n del 25 de abril de 1975), la Corte Suprema determin\u00f3 que si un sindicato expulsa injustamente a un miembro, el despido del trabajador por parte del empleador basado en esa expulsi\u00f3n inv\u00e1lida constituye un abuso del derecho de despido y es nulo. Esta decisi\u00f3n es una advertencia importante para las empresas: no deben actuar simplemente como un “\u00f3rgano ejecutor” de las demandas del sindicato bajo un acuerdo de tienda sindical. Antes de proceder con un despido, la empresa tiene el deber legal de investigar y confirmar si el procedimiento de expulsi\u00f3n del sindicato se ha llevado a cabo adecuadamente de acuerdo con los estatutos del sindicato y si hay razones razonables para la expulsi\u00f3n. Si se lleva a cabo un despido basado en una expulsi\u00f3n injusta sin realizar estas comprobaciones, dicho despido ser\u00e1 nulo y la empresa podr\u00eda ser legalmente responsable frente al empleado afectado.<\/p>\n\n\n\n
En segundo lugar, hay un caso importante sobre la validez del despido cuando un trabajador se une a otro sindicato. En el caso de Mitsui Warehouse Port Transport (decisi\u00f3n de la Corte Suprema de Jap\u00f3n del 14 de diciembre de 1989), se determin\u00f3 que un empleador no est\u00e1 obligado a despedir a un trabajador que ha dejado el sindicato mayoritario y se ha unido inmediatamente a otro sindicato minoritario o ha formado uno nuevo. La Corte Suprema sostuvo que, aunque el prop\u00f3sito de un acuerdo de tienda sindical es mantener y fortalecer la unidad del sindicato, esto no debe reconocerse a expensas de violar el derecho m\u00e1s fundamental de los trabajadores a elegir su sindicato. Por lo tanto, la demanda de despido contra un trabajador que mantiene su solidaridad como trabajador al unirse a otro sindicato, a pesar de haber dejado el sindicato mayoritario, es contraria al orden p\u00fablico y las buenas costumbres establecidas en el art\u00edculo 90 del C\u00f3digo Civil de Jap\u00f3n y, por lo tanto, es inv\u00e1lida.<\/p>\n\n\n\n
Este caso es extremadamente importante porque aclara los l\u00edmites de la fuerza de los acuerdos de tienda sindical. Mientras que el acuerdo puede promover la afiliaci\u00f3n al sindicato mayoritario entre los trabajadores que no est\u00e1n afiliados a ning\u00fan sindicato, no tiene el poder de impedir la libertad de los trabajadores de cambiar de un sindicato a otro. Especialmente en empresas donde coexisten varios sindicatos, este fallo juega un papel en la protecci\u00f3n legal de la existencia de sindicatos minoritarios.<\/p>\n\n\n\n
Lo que tienen en com\u00fan estos dos fallos de la Corte Suprema es que el tribunal ha realizado un cuidadoso equilibrio de intereses entre el efecto contractual de los acuerdos de tienda sindical y los derechos fundamentales de los trabajadores individuales (como el derecho a un debido proceso y la libertad de asociaci\u00f3n y elecci\u00f3n de sindicato). Esta actitud judicial sugiere a los empresarios que un acuerdo de tienda sindical no es un mecanismo autom\u00e1tico de despido. Los despidos basados en el acuerdo siempre pueden ser objeto de revisi\u00f3n judicial posterior y representan una acci\u00f3n de alto riesgo legal. Por lo tanto, es esencial buscar el asesoramiento de un abogado especializado antes de considerar tales despidos.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Resumen<\/span><\/h2>\n\n\n\nLa organizaci\u00f3n y operaci\u00f3n de los sindicatos bajo el sistema legal laboral de Jap\u00f3n est\u00e1n reguladas por un marco legal detallado que asegura que sus actividades se lleven a cabo de manera democr\u00e1tica y justa, respetando la autonom\u00eda sindical. Desde la perspectiva de la gesti\u00f3n empresarial, es fundamental comprender con precisi\u00f3n los requisitos de calificaci\u00f3n para que un sindicato reciba protecci\u00f3n legal, los principios de operaci\u00f3n democr\u00e1tica que deben establecerse en los estatutos sindicales, y la poderosa efectividad y los l\u00edmites legales de sistemas de organizaci\u00f3n obligatoria como los acuerdos de union shop. Este conocimiento legal sirve como una br\u00fajula para evitar riesgos legales y tomar decisiones de gesti\u00f3n adecuadas al abordar negociaciones colectivas, firmar convenios laborales y tomar decisiones en materia de personal y relaciones laborales.<\/p>\n\n\n\n
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