<\/span><\/h2>\n\n\n\nLa Ley del Salario M\u00ednimo de Jap\u00f3n tiene como objetivo garantizar la estabilidad de la vida de los trabajadores, estableciendo la cantidad m\u00ednima de salario que los empleadores deben pagar a sus empleados<\/sup>. La cantidad del salario m\u00ednimo establecida por esta ley tiene efecto de disposici\u00f3n imperativa, lo que significa que no se puede reducir mediante acuerdo entre las partes. <\/p>\n\n\n\nEl Art\u00edculo 4, P\u00e1rrafo 1 de la Ley del Salario M\u00ednimo de Jap\u00f3n estipula que los empleadores deben pagar a los trabajadores sujetos al salario m\u00ednimo una cantidad igual o superior al salario m\u00ednimo<\/sup>. Adem\u00e1s, el P\u00e1rrafo 2 del mismo art\u00edculo establece que cualquier acuerdo entre trabajadores y empleadores por un salario inferior al m\u00ednimo es inv\u00e1lido y se considerar\u00e1 como si se hubiera acordado el salario m\u00ednimo<\/sup>. Esto significa que, independientemente del consentimiento del trabajador, se aplica obligatoriamente el est\u00e1ndar m\u00ednimo establecido por la ley. <\/p>\n\n\n\nExisten dos tipos de salario m\u00ednimo: el “salario m\u00ednimo regional”, que se aplica a todos los trabajadores independientemente de la industria o el tipo de trabajo, y el “salario m\u00ednimo espec\u00edfico (por industria)”, que se aplica a los trabajadores de ciertas industrias<\/sup>. Si un trabajador est\u00e1 sujeto a ambos, se aplica el monto del salario m\u00ednimo m\u00e1s alto<\/sup>. <\/p>\n\n\n\nPara determinar si el salario pagado supera el monto del salario m\u00ednimo, es necesario calcular excluyendo ciertos tipos de salario. Seg\u00fan el Reglamento de Implementaci\u00f3n de la Ley del Salario M\u00ednimo de Jap\u00f3n, los salarios pagados temporalmente (como las bonificaciones por matrimonio) o los pagados en per\u00edodos de m\u00e1s de un mes (como los bonos) no se incluyen en el c\u00e1lculo del salario para el salario m\u00ednimo<\/sup>. En el caso de salarios mensuales o diarios, se divide la cantidad respectiva por el n\u00famero de horas de trabajo prescritas para convertirla en un monto por hora y se compara con el monto del salario m\u00ednimo aplicable (por hora)<\/sup>. <\/p>\n\n\n\nSi un empleador no paga un salario igual o superior al salario m\u00ednimo regional, puede ser sancionado con una multa de hasta 500,000 yenes seg\u00fan el Art\u00edculo 40 de la Ley del Salario M\u00ednimo de Jap\u00f3n<\/sup>. <\/p>\n\n\n\nUn caso judicial que abord\u00f3 el \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n de la Ley del Salario M\u00ednimo es el caso de NHK (Estaci\u00f3n de Nagoya) (Sentencia del Tribunal Superior de Nagoya, 26 de junio de 2018)<\/sup>. En este caso, se discuti\u00f3 la legalidad de no pagar a un empleado que hab\u00eda estado de baja por enfermedad mental y estaba realizando “pruebas de trabajo” para evaluar si pod\u00eda reincorporarse. El tribunal puso \u00e9nfasis en el hecho de que estas pruebas de trabajo se realizaban bajo la supervisi\u00f3n y direcci\u00f3n del empleador y que los productos resultantes (borradores de noticias en los que el empleado hab\u00eda participado) se emit\u00edan realmente, lo que significaba que el empleador se beneficiaba de ellos<\/sup>. Aunque hab\u00eda un aspecto rehabilitador, el tribunal determin\u00f3 que, en esencia, se trataba de “trabajo” bajo la direcci\u00f3n y supervisi\u00f3n del empleador y orden\u00f3 a la empresa pagar un salario igual o superior al salario m\u00ednimo<\/sup>. Este caso sugiere que, independientemente del nombre contractual o la intenci\u00f3n de las partes, si la realidad del trabajo se eval\u00faa como bajo la direcci\u00f3n y supervisi\u00f3n del empleador, se aplica la Ley del Salario M\u00ednimo. Esto indica que las actividades realizadas bajo la denominaci\u00f3n de pasant\u00edas, capacitaciones o per\u00edodos de prueba pueden incurrir en la obligaci\u00f3n de pagar salarios si su realidad lo justifica, lo que requiere que las empresas consideren cuidadosamente el dise\u00f1o de estos sistemas. <\/p>\n\n\n\n<\/span>Principios b\u00e1sicos de la Ley de Normas Laborales que regulan el pago de salarios en Jap\u00f3n<\/span><\/h2>\n\n\n\nLa Ley de Normas Laborales de Jap\u00f3n establece reglas fundamentales para proteger la vida de los trabajadores en cuanto a los m\u00e9todos y tiempos espec\u00edficos de pago de salarios. Estos principios, estipulados en el Art\u00edculo 24 de la Ley de Normas Laborales japonesa, son conocidos como los “cinco principios del pago de salarios” y constituyen una de las normas m\u00e1s b\u00e1sicas en la gesti\u00f3n laboral de Jap\u00f3n. En caso de violaci\u00f3n de estos principios, se puede imponer una multa de hasta 300,000 yenes seg\u00fan el Art\u00edculo 120 de la misma ley.<\/p>\n\n\n\n
En primer lugar, est\u00e1 el “principio del pago en moneda”. Los salarios deben pagarse, en principio, en moneda japonesa (efectivo). La provisi\u00f3n de bienes como productos de la empresa o cupones de mercanc\u00eda est\u00e1 prohibida en principio. Sin embargo, se permite como excepci\u00f3n el pago mediante transferencia a una cuenta bancaria designada por el trabajador o a una cuenta de un operador de transferencia de fondos que cumpla con ciertos requisitos (lo que se conoce como pago digital), siempre y cuando se cuente con el consentimiento del trabajador.<\/p>\n\n\n\n
En segundo lugar, est\u00e1 el “principio del pago directo”. Los salarios deben pagarse directamente al trabajador para prevenir la explotaci\u00f3n por intermediarios. No se permite el pago a representantes legales como los padres o a agentes voluntarios con poder de representaci\u00f3n. Como excepci\u00f3n, se permite el pago a un “mensajero” que socialmente se considere equivalente al trabajador, como su c\u00f3nyuge, en casos de enfermedad, o a terceros mediante un embargo de cr\u00e9ditos basado en una decisi\u00f3n judicial.<\/p>\n\n\n\n
En tercer lugar, est\u00e1 el “principio del pago completo”. Los salarios deben pagarse en su totalidad. Est\u00e1 prohibido que el empleador realice una compensaci\u00f3n unilateral de deudas, como pr\u00e9stamos al trabajador, contra los salarios. Las excepciones a este principio est\u00e1n estrictamente definidas y se permiten deducciones de salarios, como el alquiler de vivienda de la empresa, solo si se ha celebrado un acuerdo por escrito (acuerdo laboral) con un sindicato que represente a la mayor\u00eda de los trabajadores o con un representante de la mayor\u00eda de los trabajadores. El requisito de un acuerdo colectivo refleja la fuerte intenci\u00f3n de la ley de proteger los salarios, que son fondos vitales para la vida del trabajador, de deducciones arbitrarias.<\/p>\n\n\n\n
En cuarto lugar, est\u00e1 el “principio del pago al menos una vez al mes”. Para asegurar la estabilidad de la vida del trabajador, los salarios deben pagarse al menos una vez al mes. Incluso en el caso de un sistema de salario anual, es necesario dividir el monto anual y pagar mensualmente. Sin embargo, los salarios pagados de manera temporal, bonificaciones y otros pagos similares definidos por orden del Ministerio de Salud, Trabajo y Bienestar est\u00e1n excluidos de este principio.<\/p>\n\n\n\n
Por \u00faltimo, est\u00e1 el “principio del pago en una fecha determinada”. Tambi\u00e9n es obligatorio especificar de antemano la fecha de pago de los salarios. Es necesario establecer una fecha de pago espec\u00edfica, como “el 25 de cada mes” o “el \u00faltimo d\u00eda de cada mes”. No se permite establecer la fecha de pago de manera que var\u00ede cada mes, como “el tercer viernes de cada mes”, ni dar un rango de fechas, como “entre el 15 y el 25 de cada mes”. Esta tambi\u00e9n es una disposici\u00f3n importante para permitir que los trabajadores planifiquen su vida de manera estable.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>La posici\u00f3n prioritaria de los cr\u00e9ditos salariales: Protecci\u00f3n bajo el C\u00f3digo Civil japon\u00e9s<\/span><\/h2>\n\n\n\nNo solo la legislaci\u00f3n laboral, sino tambi\u00e9n el C\u00f3digo Civil de Jap\u00f3n establece disposiciones poderosas para la protecci\u00f3n de los cr\u00e9ditos salariales. Esto se conoce como el “privilegio de prelaci\u00f3n”. El privilegio de prelaci\u00f3n es el derecho que permite a los acreedores con ciertos cr\u00e9ditos establecidos por la ley, ser pagados con prioridad sobre otros acreedores a partir de los bienes del deudor.<\/p>\n\n\n\n
El art\u00edculo 306, inciso 2, del C\u00f3digo Civil japon\u00e9s establece que los cr\u00e9ditos derivados de una “relaci\u00f3n de empleo” tienen un “privilegio de prelaci\u00f3n general” sobre la totalidad de los bienes del deudor (empleador). Estos cr\u00e9ditos derivados de la relaci\u00f3n de empleo incluyen, por supuesto, los cr\u00e9ditos salariales de los trabajadores. Adem\u00e1s, el art\u00edculo 308 del C\u00f3digo Civil japon\u00e9s aclara que este privilegio de prelaci\u00f3n existe en relaci\u00f3n con los salarios.<\/p>\n\n\n\n
La fuerza de este privilegio de prelaci\u00f3n general es extremadamente poderosa. El orden de prioridad entre los privilegios de prelaci\u00f3n generales, en caso de competencia, est\u00e1 establecido en el art\u00edculo 329, p\u00e1rrafo 1, del C\u00f3digo Civil japon\u00e9s, y el privilegio de prelaci\u00f3n de la relaci\u00f3n de empleo ocupa el segundo lugar, justo despu\u00e9s del privilegio de prelaci\u00f3n para los “gastos comunes”, lo que le otorga una prioridad muy alta.<\/p>\n\n\n\n
Esto significa que, incluso si la situaci\u00f3n financiera del empleador se deteriora y no puede pagar la totalidad de las deudas a todos los acreedores, los salarios impagos de los trabajadores deben pagarse con prioridad sobre otras deudas, como los pr\u00e9stamos de instituciones financieras o las cuentas por pagar a proveedores generales, a partir de la totalidad de los bienes de la empresa. Esta disposici\u00f3n eleva la posici\u00f3n de los cr\u00e9ditos salariales de ser simplemente cr\u00e9ditos contractuales a ser cr\u00e9ditos con un derecho de garant\u00eda preferente de facto, asegurados por la totalidad de los bienes de la empresa. Desde la perspectiva de los gerentes y accionistas, es importante reconocer que los salarios impagos no son solo un problema laboral o un riesgo regulatorio, sino una obligaci\u00f3n financiera que debe tratarse con la m\u00e1xima prioridad y que afecta a la totalidad de los activos de la empresa.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Aseguramiento del Pago de Salarios al Momento de la Renuncia Bajo la Ley Japonesa<\/span><\/h2>\n\n\n\nPara garantizar el cumplimiento del pago de salarios cuando un trabajador renuncia, Jap\u00f3n cuenta con una legislaci\u00f3n especial. Se trata de la “Ley de Aseguramiento del Pago de Salarios, etc.” (en adelante, “Ley de Aseguramiento del Pago de Salarios”). Esta ley tiene como objetivo, en particular, regularizar el pago de salarios y otros emolumentos cuando un trabajador se retira de una empresa.<\/p>\n\n\n\n
Dentro de la Ley de Aseguramiento del Pago de Salarios, una disposici\u00f3n de especial importancia es el sistema de “intereses por demora” establecido en el Art\u00edculo 6. Seg\u00fan el p\u00e1rrafo 1 de dicho art\u00edculo, el empleador debe pagar al trabajador que ha renunciado un inter\u00e9s por demora sobre el monto del salario (excluyendo la indemnizaci\u00f3n por retiro) que no se haya pagado en la fecha de pago acordada, calculado al 14.6% anual sobre la cantidad adeudada. Esta tasa de inter\u00e9s del 14.6% anual est\u00e1 establecida por el Art\u00edculo 1 del Decreto de Ejecuci\u00f3n de la Ley de Aseguramiento del Pago de Salarios de Jap\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n
Esta tasa de inter\u00e9s del 14.6% es significativamente m\u00e1s alta en comparaci\u00f3n con la tasa de inter\u00e9s legal comercial est\u00e1ndar o el l\u00edmite superior de da\u00f1os por demora en contratos de consumo. La configuraci\u00f3n de esta alta tasa de inter\u00e9s no solo tiene el prop\u00f3sito de compensar a los trabajadores por el da\u00f1o sufrido al no recibir su salario, sino que tambi\u00e9n se interpreta como una fuerte sanci\u00f3n para disuadir a los empleadores de retrasar el pago de salarios al momento de la renuncia. En otras palabras, el legislador ha impuesto una penalizaci\u00f3n alta para evitar que los empleadores retrasen el pago de salarios a los trabajadores que renuncian y utilicen esos fondos como un tipo de financiamiento a corto plazo sin intereses, haciendo que sea una opci\u00f3n econ\u00f3micamente irracional.<\/p>\n\n\n\n
Esta disposici\u00f3n env\u00eda un mensaje claro a los gerentes de que el pago del salario final a los empleados que renuncian debe ser una prioridad m\u00e1xima. Incluso un breve retraso en el pago puede hacer que los intereses por demora crezcan r\u00e1pidamente debido a esta alta tasa, convirti\u00e9ndose en una carga financiera inesperada para la empresa. Este es un costo completamente evitable y su ocurrencia puede ser indicativa de deficiencias en la gesti\u00f3n financiera y en el sistema de cumplimiento legal de la empresa.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Cuadro Comparativo: Resumen de los Sistemas Legales para la Protecci\u00f3n de los Derechos Salariales en Jap\u00f3n<\/span><\/h2>\n\n\n\nComo hemos explicado hasta ahora, el sistema legal japon\u00e9s protege los derechos salariales desde m\u00faltiples perspectivas mediante la aplicaci\u00f3n de varias leyes, como la Ley del Salario M\u00ednimo, la Ley de Normas Laborales, el C\u00f3digo Civil y la Ley de Garant\u00eda del Pago de Salarios. Estas leyes, cada una con sus propios objetivos y medios, conforman un sistema unificado que busca asegurar el pago correcto y oportuno de los salarios a los trabajadores. La siguiente tabla compara los roles y caracter\u00edsticas de cada ley, organizando un resumen de ellas.<\/p>\n\n\n\nLey<\/td> Objetivo Principal<\/td> Obligaciones Principales del Empleador<\/td> Medios de Aseguramiento del Cumplimiento y Sanciones<\/td><\/tr><\/thead> Ley del Salario M\u00ednimo de Jap\u00f3n<\/td> Garantizar un monto m\u00ednimo de salario<\/td> Pagar un salario que no sea inferior al monto m\u00ednimo establecido (por hora)<\/td> Multa (hasta 500,000 yenes)<\/td><\/tr> Ley de Normas Laborales de Jap\u00f3n<\/td> Establecer los principios b\u00e1sicos sobre el m\u00e9todo y el momento del pago de salarios<\/td> Cumplir con los cinco principios del pago de salarios (pago en moneda, pago directo, pago completo, pago al menos una vez al mes, pago en una fecha fija)<\/td> Multa (hasta 300,000 yenes)<\/td><\/tr> C\u00f3digo Civil de Jap\u00f3n<\/td> Asegurar una posici\u00f3n preferente para los derechos salariales frente a otras obligaciones generales<\/td> (Como obligaci\u00f3n impl\u00edcita) Pagar las deudas salariales antes que a los acreedores no asegurados<\/td> Privilegio general de prelaci\u00f3n (derecho de pago preferente del patrimonio total)<\/td><\/tr> Ley de Garant\u00eda del Pago de Salarios de Jap\u00f3n<\/td> Asegurar el cumplimiento sin demoras del pago de salarios a los trabajadores que se han retirado<\/td> Pagar el salario final de los trabajadores retirados en la fecha de pago establecida<\/td> Intereses de demora (14.6% anual)<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\nComo muestra la tabla, la Ley del Salario M\u00ednimo establece el est\u00e1ndar m\u00ednimo para la “cantidad” de salario que debe pagarse, mientras que la Ley de Normas Laborales regula el “m\u00e9todo de pago” de dicho salario. Por su parte, el C\u00f3digo Civil garantiza la “prioridad” de los derechos salariales en caso de retraso en los pagos, y la Ley de Garant\u00eda del Pago de Salarios impone fuertes penalidades espec\u00edficamente para los retrasos en el pago en el momento de la “retirada” del trabajador. De esta manera, cada ley protege los derechos salariales desde diferentes \u00e1ngulos, creando un sistema de aseguramiento del cumplimiento integral y sin fisuras.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Resumen<\/span><\/h2>\n\n\n\nComo hemos revisado en este art\u00edculo, el cumplimiento de los pagos salariales en Jap\u00f3n no se limita a la adhesi\u00f3n a una sola ley, sino que requiere una comprensi\u00f3n profunda de un sistema complejo tejido por m\u00faltiples regulaciones legales. Asegurar el cumplimiento del salario m\u00ednimo, la estricta adherencia a los cinco principios de pago establecidos por la Ley de Normas Laborales Japonesas y el pago r\u00e1pido del salario final al momento de la renuncia son obligaciones fundamentales para evitar sanciones legales, p\u00e9rdidas financieras y riesgos reputacionales dif\u00edciles de recuperar. Las empresas deben mantener sus sistemas de n\u00f3mina, el contenido de los contratos de trabajo y los procedimientos internos constantemente actualizados y en conformidad con la legislaci\u00f3n vigente, revis\u00e1ndolos continuamente.<\/p>\n\n\n\n
En Monolith Law Office, contamos con una amplia experiencia en proporcionar asesoramiento en asuntos de derecho laboral, incluyendo los temas tratados en este art\u00edculo, a numerosos clientes dentro de Jap\u00f3n. Nuestro despacho incluye varios abogados con calificaciones extranjeras y hablantes de ingl\u00e9s, quienes est\u00e1n bien versados en los desaf\u00edos \u00fanicos que enfrentan las empresas con operaciones internacionales. Podemos ofrecer un soporte legal integral, desde la construcci\u00f3n de sistemas de cumplimiento para las complejas regulaciones laborales japonesas, la evaluaci\u00f3n de riesgos laborales, hasta la respuesta a casos espec\u00edficos.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
En Jap\u00f3n, el cumplimiento de las regulaciones legales relacionadas con el pago de salarios no solo constituye una obligaci\u00f3n en la gesti\u00f3n laboral, sino que tambi\u00e9n es un elemento crucial de la gobern […]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":71646,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[18],"tags":[24,81],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/71645"}],"collection":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/es\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/es\/wp-json\/wp\/v2\/users\/32"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/es\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=71645"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/monolith.law\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/71645\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":71878,"href":"https:\/\/monolith.law\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/71645\/revisions\/71878"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/es\/wp-json\/wp\/v2\/media\/71646"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/es\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=71645"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/es\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=71645"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/es\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=71645"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}