<\/span><\/h3>\n\n\n\nEl art\u00edculo 623 del C\u00f3digo Civil japon\u00e9s define el contrato de trabajo como aquel en el que “una de las partes se compromete a trabajar para la otra, y esta \u00faltima se compromete a pagarle una remuneraci\u00f3n a cambio” <\/sup>. Aqu\u00ed, la ‘remuneraci\u00f3n’ se determina estrictamente por el acuerdo entre las partes, es decir, se basa en el principio de libertad contractual y se considera un asunto de obligaciones privadas. El C\u00f3digo Civil no establece reglas detalladas sobre el m\u00e9todo de pago de la remuneraci\u00f3n y, en principio, estipula que los trabajadores no pueden reclamar su remuneraci\u00f3n hasta que hayan completado el trabajo prometido (C\u00f3digo Civil japon\u00e9s, art\u00edculo 624, p\u00e1rrafo 1) <\/sup>. Esto significa que, en un mundo sin la Ley de Normas Laborales, el momento y el m\u00e9todo de pago estar\u00edan completamente sujetos al acuerdo de las partes. <\/p>\n\n\n\n<\/span>Perspectiva de la Ley de Normas Laborales japonesa: ‘Salario’ como un derecho protegido<\/span><\/h3>\n\n\n\nPor otro lado, la Ley de Normas Laborales japonesa tiene el car\u00e1cter de una ley p\u00fablica que establece los est\u00e1ndares m\u00ednimos de las condiciones laborales. El art\u00edculo 11 de esta ley define el ‘salario’ de manera muy amplia como “todo lo que el empleador paga al trabajador como contraprestaci\u00f3n por el trabajo, independientemente de c\u00f3mo se llame, incluyendo salarios, sueldos, asignaciones, bonificaciones y otros” <\/sup>. Como ley especial en relaci\u00f3n con el C\u00f3digo Civil, sus disposiciones tienen un efecto imperativo. Es decir, cualquier acuerdo en un contrato de trabajo que no cumpla con los est\u00e1ndares establecidos por la Ley de Normas Laborales se considera inv\u00e1lido seg\u00fan el art\u00edculo 13 de la misma, y los est\u00e1ndares legales se aplican autom\u00e1ticamente <\/sup>. <\/p>\n\n\n\nLa relaci\u00f3n entre estas dos leyes no se limita a una mera diferencia de definiciones. Refleja un cambio filos\u00f3fico en la ley, que traslada las relaciones laborales del \u00e1mbito de la autonom\u00eda contractual privada a un \u00e1mbito de regulaci\u00f3n p\u00fablica donde el estado interviene para proporcionar un m\u00ednimo de protecci\u00f3n. Mientras que el C\u00f3digo Civil presupone un ‘acuerdo’ entre partes iguales, la Ley de Normas Laborales asume una desigualdad en la relaci\u00f3n de poder estructural entre empleadores y trabajadores, interviniendo para proteger la vida de los trabajadores. Por lo tanto, incluso si se obtiene el consentimiento individual de los trabajadores con respecto al m\u00e9todo de pago de los salarios, si el contenido de ese consentimiento viola los est\u00e1ndares establecidos por la Ley de Normas Laborales, se considera legalmente inv\u00e1lido. Malinterpretar este punto puede llevar a errores graves en el cumplimiento de la ley.<\/p>\n\n\n\n
La siguiente tabla resume las diferencias conceptuales entre la ‘remuneraci\u00f3n’ bajo el C\u00f3digo Civil japon\u00e9s y el ‘salario’ bajo la Ley de Normas Laborales japonesa.<\/p>\n\n\n\nCaracter\u00edstica<\/td> Remuneraci\u00f3n bajo el C\u00f3digo Civil japon\u00e9s (\u5831\u916c)<\/td> Salario bajo la Ley de Normas Laborales japonesa (\u8cc3\u91d1)<\/td><\/tr><\/thead> Fundamento legal<\/td> Art\u00edculo 623 del C\u00f3digo Civil japon\u00e9s<\/td> Art\u00edculo 11 de la Ley de Normas Laborales japonesa<\/td><\/tr> Concepto b\u00e1sico<\/td> Obligaci\u00f3n contractual privada<\/td> Derecho legalmente protegido<\/td><\/tr> Principio rector<\/td> Principio de libertad contractual<\/td> Establecimiento de est\u00e1ndares m\u00ednimos (protecci\u00f3n del trabajador)<\/td><\/tr> Reglas de pago<\/td> Principalmente por acuerdo entre las partes<\/td> Regulaciones estrictas seg\u00fan los ‘cinco principios de pago de salarios’ (Art\u00edculo 24 de la Ley de Normas Laborales)<\/td><\/tr> Ejecuci\u00f3n de la ley<\/td> Ejercicio de derechos a trav\u00e9s de litigios civiles<\/td> Orientaci\u00f3n administrativa y sanciones penales por parte de la Oficina de Normas Laborales<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<\/span>Los Cinco Principios del Pago de Salarios: Disposiciones Centrales de la Ley de Normas Laborales Japonesa<\/span><\/h2>\n\n\n\nEl Art\u00edculo 24 de la Ley de Normas Laborales de Jap\u00f3n constituye el n\u00facleo sustancial de la protecci\u00f3n salarial y es conocido como “Los Cinco Principios del Pago de Salarios”. Este art\u00edculo establece que “el salario debe pagarse en moneda, directamente al trabajador, y en su totalidad”. Adem\u00e1s, dicta que “debe pagarse al menos una vez al mes en una fecha fija”. Estos cinco principios no funcionan de manera aislada, sino que se interrelacionan y operan como un sistema integral para lograr el objetivo com\u00fan de estabilizar la base de vida de los trabajadores. El “pago en moneda” y el “pago directo” garantizan que los salarios lleguen a manos de los trabajadores de manera segura y accesible, mientras que el “pago completo” protege su valor. Por su parte, el “pago al menos una vez al mes” y el “pago en una fecha fija” aseguran la previsibilidad de los ingresos. Comprender este prop\u00f3sito general es esencial para interpretar las disposiciones excepcionales de cada principio. <\/p>\n\n\n\n
<\/span>Principio de Pago en Moneda en Jap\u00f3n<\/span><\/h2>\n\n\n\nComo principio general, los salarios deben pagarse en efectivo en la moneda con curso legal en Jap\u00f3n, es decir, en yenes japoneses <\/sup>. El pago en moneda extranjera, cheques o en especie, como bienes, est\u00e1 prohibido en principio para proteger a los trabajadores de la inconveniencia del cambio y la inestabilidad del valor <\/sup>. <\/p>\n\n\n\nExisten importantes excepciones a este principio que se ajustan a la realidad de la actividad econ\u00f3mica moderna. La excepci\u00f3n m\u00e1s com\u00fan es el dep\u00f3sito en una cuenta bancaria especificada por el trabajador, con el claro consentimiento de este <\/sup>. En este caso, no es suficiente con el consentimiento del trabajador; en muchos casos, tambi\u00e9n se requiere la celebraci\u00f3n de un acuerdo laboral sobre la implementaci\u00f3n de la transferencia bancaria <\/sup>. En a\u00f1os recientes, las revisiones al Reglamento de Aplicaci\u00f3n de la Ley de Normas Laborales han permitido el pago de salarios a cuentas de operadores de transferencia de fondos designados por el Ministro de Salud, Trabajo y Bienestar, bajo el consentimiento del trabajador (lo que se conoce como pago digital) <\/sup>. Adem\u00e1s, con el consentimiento del trabajador, se permite el pago de la indemnizaci\u00f3n por retiro mediante cheque y, si existe una disposici\u00f3n en el convenio colectivo, tambi\u00e9n se puede otorgar la asignaci\u00f3n de transporte en forma de abono de transporte <\/sup>. <\/p>\n\n\n\nLo importante aqu\u00ed es que el “consentimiento” para la aplicaci\u00f3n de estas excepciones no es irrevocable ni de una sola vez. El fallo del Tribunal Sumario de Kochi del 18 de marzo de 1981 (caso de la empresa Mikuni Taxi) aclar\u00f3 este punto <\/sup>. En este caso, un trabajador que inicialmente hab\u00eda consentido a la transferencia bancaria, posteriormente solicit\u00f3 el pago en efectivo, lo cual fue rechazado por el empleador. El tribunal determin\u00f3 que esta respuesta del empleador violaba el principio de pago en moneda. Este precedente sugiere que el principio de pago en moneda es un derecho fundamental del trabajador y que las excepciones para la conveniencia (transferencia bancaria) no implican una renuncia permanente a ese derecho fundamental. Por lo tanto, las empresas deben mantener un sistema pr\u00e1ctico para pagar los salarios en efectivo a los trabajadores que no consienten o retiran su consentimiento para la transferencia bancaria. <\/p>\n\n\n\n<\/span>El Principio de Pago Directo Bajo la Ley Japonesa<\/span><\/h2>\n\n\n\nPara evitar la explotaci\u00f3n intermedia y asegurar que la compensaci\u00f3n por el trabajo llegue directamente a las manos del trabajador, es obligatorio realizar el pago directamente a la persona <\/sup>. <\/p>\n\n\n\nBajo este principio, incluso si el trabajador ha designado a un representante, es ilegal pagar el salario a dicho agente (representante voluntario) <\/sup>. Incluso si el trabajador es menor de edad, pagar a su representante legal, como un padre o tutor, est\u00e1 claramente prohibido por el Art\u00edculo 59 de la Ley de Normas Laborales de Jap\u00f3n <\/sup>. Adem\u00e1s, incluso si el trabajador tiene deudas financieras, no est\u00e1 permitido que el empleador pague el salario directamente al acreedor <\/sup>. <\/p>\n\n\n\nLa excepci\u00f3n permitida es el pago a un “mensajero” del propio trabajador <\/sup>. Un mensajero es alguien que solo transmite o ejecuta las decisiones del trabajador, sin tener autoridad para tomar decisiones propias. Por ejemplo, un caso en el que un familiar recoge un sobre sellado con el salario en lugar de un trabajador hospitalizado por enfermedad. Sin embargo, la distinci\u00f3n entre un agente y un mensajero a veces es ambigua y conlleva riesgos legales, por lo que en la pr\u00e1ctica, el pago directo al trabajador o la transferencia a una cuenta a nombre del trabajador con su consentimiento es el m\u00e9todo m\u00e1s seguro <\/sup>. <\/p>\n\n\n\nUn caso que demuestra la importancia de este principio es el fallo de la Corte Suprema de Jap\u00f3n del 12 de marzo de 1968 (1968) <\/sup>. En este caso, un trabajador transfiri\u00f3 su derecho a recibir la indemnizaci\u00f3n por retiro (cr\u00e9dito salarial) a un tercero. La Corte Suprema determin\u00f3 que, aunque el contrato de cesi\u00f3n de cr\u00e9dito entre las partes (el trabajador y el cesionario) podr\u00eda ser v\u00e1lido bajo el derecho civil, no afecta la obligaci\u00f3n del empleador bajo la Ley de Normas Laborales. Es decir, el empleador sigue teniendo la obligaci\u00f3n de pagar el salario (en este caso, la indemnizaci\u00f3n por retiro) directamente al trabajador, y el cesionario no puede reclamar el pago directo al empleador. Esta decisi\u00f3n demuestra que la pol\u00edtica p\u00fablica de protecci\u00f3n al trabajador puede intervenir e incluso limitar los efectos legales de las transacciones privadas bajo el derecho civil, simbolizando la naturaleza imperativa de la Ley de Normas Laborales. Por lo tanto, las empresas deben continuar pagando al trabajador, ignorando cualquier notificaci\u00f3n de cesi\u00f3n de cr\u00e9dito salarial por parte de los acreedores del trabajador. <\/p>\n\n\n\n<\/span>Principio de Pago \u00cdntegro de Salarios Bajo la Ley Japonesa<\/span><\/h2>\n\n\n\nLos salarios deben pagarse en su totalidad, y est\u00e1 prohibido que los empleadores deduzcan unilateralmente cualquier cantidad de dinero de los salarios (descuentos directos) como regla general. Este principio tiene como objetivo asegurar que los trabajadores reciban la totalidad del pago prometido y promover la estabilidad de su vida econ\u00f3mica.<\/p>\n\n\n\n
Existen excepciones a este principio. En primer lugar, se pueden deducir del salario \u00edtems como el impuesto sobre la renta, el impuesto municipal y las cuotas de seguridad social, que est\u00e1n obligados por ley, sin necesidad de un acuerdo especial. En segundo lugar, para deducir \u00edtems que no est\u00e1n basados en la ley, como el alquiler de viviendas de la empresa o las cuotas sindicales, es necesario celebrar un acuerdo escrito (acuerdo laboral) que especifique los \u00edtems a deducir con el sindicato de trabajadores del lugar de trabajo, que representa a la mayor\u00eda de los trabajadores (o, en su ausencia, con el representante de la mayor\u00eda de los trabajadores).<\/p>\n\n\n\n
Un punto legal particularmente complejo es si es posible compensar las deudas que el empleador tiene con el trabajador (por ejemplo, el derecho a reclamar da\u00f1os y perjuicios o el reembolso de pr\u00e9stamos) con las deudas salariales. Como regla general, tal compensaci\u00f3n unilateral est\u00e1 prohibida por el principio de pago \u00edntegro y no est\u00e1 permitida. Esto fue demostrado en la decisi\u00f3n de la Corte Suprema del 2 de noviembre de 1956 (caso Kansai Seiki), donde el tribunal no reconoci\u00f3 la compensaci\u00f3n de salarios con el derecho a reclamar da\u00f1os y perjuicios alegado por el empleador.<\/p>\n\n\n\n
Sin embargo, la jurisprudencia ha reconocido dos excepciones en circunstancias limitadas. Una es la “compensaci\u00f3n ajustada”. Esto se refiere a la liquidaci\u00f3n de pagos en exceso que surgen de errores en el c\u00e1lculo de los salarios, que se ajustan en el momento del pago de salarios subsiguiente. La decisi\u00f3n de la Corte Suprema del 18 de diciembre de 1969 (caso Fukushima Kenkyo) permiti\u00f3 tal ajuste solo si el per\u00edodo de pago en exceso y el momento de la liquidaci\u00f3n est\u00e1n razonablemente conectados y la cantidad compensada es lo suficientemente peque\u00f1a como para no amenazar la vida econ\u00f3mica del trabajador. Sin embargo, en casos como la compensaci\u00f3n sin previo aviso de la mitad de un bono, incluso la compensaci\u00f3n ajustada se consider\u00f3 ilegal (decisi\u00f3n del Tribunal Superior de Tokio del 9 de abril de 2008).<\/p>\n\n\n\n
La otra excepci\u00f3n es la compensaci\u00f3n basada en el “consentimiento libre” del trabajador. La decisi\u00f3n de la Corte Suprema del 26 de noviembre de 1990 (caso Nisshin Steel) es el caso l\u00edder en este punto. En este caso, el trabajador solicit\u00f3 voluntariamente que el reembolso del pr\u00e9stamo del empleador se hiciera con su indemnizaci\u00f3n por retiro, y como no hubo coacci\u00f3n por parte del empleador en el proceso de toma de decisiones, la compensaci\u00f3n entre la indemnizaci\u00f3n por retiro y el pr\u00e9stamo fue considerada v\u00e1lida. Lo que este caso demuestra es que la mera existencia de una firma en un documento de consentimiento no es suficiente; se examina estrictamente si ese consentimiento se dio libremente, sin la influencia de la relaci\u00f3n desigual de poder en la relaci\u00f3n laboral. Teniendo en cuenta el alto umbral para la “calidad del consentimiento”, se podr\u00eda decir que la pol\u00edtica m\u00e1s segura para las empresas es, en principio, no realizar compensaciones con los salarios.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Principios de pago mensual y de pago en fecha fija bajo la ley laboral japonesa<\/span><\/h2>\n\n\n\nEstos dos principios funcionan conjuntamente para proporcionar regularidad y previsibilidad en los ingresos de los trabajadores. <\/sup> <\/p>\n\n\n\nEl “principio de pago mensual” establece que debe haber al menos un d\u00eda de pago durante el mes calendario (del primer al \u00faltimo d\u00eda del mes). Esto se aplica incluso en el caso de salarios anuales, los cuales deben dividirse en al menos 12 pagos mensuales. Por ejemplo, combinar los pocos d\u00edas de salario de un trabajador que se incorpora a fin de mes con el salario del mes siguiente y pagarlos en el mes subsiguiente violar\u00eda este principio. <\/sup> <\/p>\n\n\n\nEl “principio de pago en fecha fija” exige que el d\u00eda de pago sea espec\u00edficamente identificado. Establecer fechas como “el 25 de cada mes” o “el \u00faltimo d\u00eda de cada mes” es legal, pero dar un rango como “entre el 20 y el 25 de cada mes” o establecer una fecha que var\u00ede cada mes, como “el tercer viernes de cada mes”, se considera ilegal porque la fecha no est\u00e1 espec\u00edficamente determinada. <\/sup> <\/p>\n\n\n\nExisten excepciones a estos principios seg\u00fan lo estipulado en el p\u00e1rrafo 2 del art\u00edculo 24 de la Ley de Normas Laborales de Jap\u00f3n. Se excluyen de la aplicaci\u00f3n de estos principios los pagos que se realizan de manera ocasional (como las bonificaciones por matrimonio), las gratificaciones y otras asignaciones que se pagan en funci\u00f3n del desempe\u00f1o laboral durante un per\u00edodo superior a un mes, cuando por su naturaleza es dif\u00edcil o inapropiado realizar el pago en una fecha fija cada mes. <\/sup> <\/p>\n\n\n\n<\/span>Los Riesgos de Gesti\u00f3n Derivados de la Infracci\u00f3n de Leyes en Jap\u00f3n<\/span><\/h2>\n\n\n\nSi se incumple alguno de los cinco principios de pago de salarios establecidos en el Art\u00edculo 24 de la Ley de Normas Laborales Japonesa, existe la posibilidad de que se imponga una sanci\u00f3n penal de una multa de hasta 300,000 yenes, seg\u00fan lo estipulado en el Art\u00edculo 120 de la misma ley<\/sup>. Bajo la legislaci\u00f3n laboral japonesa, no solo el individuo responsable de la infracci\u00f3n, sino tambi\u00e9n la empresa como entidad corporativa, pueden ser sujetos de sanciones debido a las disposiciones de doble penalizaci\u00f3n que a menudo se establecen, lo que significa que la empresa no puede eludir su responsabilidad<\/sup>. <\/p>\n\n\n\nA primera vista, una multa de 300,000 yenes puede parecer insignificante, especialmente para una gran empresa<\/sup>. Sin embargo, esta sanci\u00f3n directa a menudo es solo el comienzo de un riesgo de gesti\u00f3n mucho mayor. Una investigaci\u00f3n por parte de la Oficina de Inspecci\u00f3n de Normas Laborales no se limita a un solo caso de infracci\u00f3n, sino que puede evolucionar hacia una auditor\u00eda exhaustiva que abarca toda la gesti\u00f3n laboral de la empresa. Como resultado, se pueden emitir recomendaciones de correcci\u00f3n, lo que podr\u00eda forzar cambios en la operaci\u00f3n del negocio. Adem\u00e1s, la divulgaci\u00f3n p\u00fablica de una infracci\u00f3n legal puede da\u00f1ar significativamente la credibilidad social de la empresa, afectando negativamente desde las actividades de reclutamiento y las transacciones con clientes hasta la recaudaci\u00f3n de fondos. Por lo tanto, el cumplimiento de los principios de pago de salarios no debe verse simplemente como un objetivo pasivo para evitar multas, sino como un asunto cr\u00edtico relacionado con el n\u00facleo de la gobernanza corporativa, esencial para el crecimiento sostenido y la estabilidad de la empresa. <\/p>\n\n\n\n