<\/span><\/h2>\n\n\n\nAl celebrar un contrato de trabajo temporal, lo primero que se debe entender es el l\u00edmite m\u00e1ximo de duraci\u00f3n por cada contrato. El Art\u00edculo 14, P\u00e1rrafo 1 de la Ley de Normas Laborales de Jap\u00f3n establece que, en principio, la duraci\u00f3n m\u00e1xima de un contrato de trabajo es de tres a\u00f1os, con el fin de prevenir que los trabajadores queden injustamente atados por contratos de larga duraci\u00f3n <\/sup>. Esta disposici\u00f3n establece \u00fanicamente un l\u00edmite por contrato y no restringe el n\u00famero de veces que se puede renovar el contrato <\/sup>. <\/p>\n\n\n\nSin embargo, existen algunas excepciones importantes a este principio. En primer lugar, para los contratos con trabajadores que poseen “conocimientos, habilidades o experiencia profesionales avanzados”, el l\u00edmite se puede extender hasta cinco a\u00f1os <\/sup>. Si un trabajador califica bajo esta categor\u00eda de “conocimientos profesionales avanzados” no se determina por el criterio subjetivo del empleador, sino por est\u00e1ndares objetivos establecidos por la ley. Por ejemplo, se incluyen a aquellos con un doctorado, m\u00e9dicos o abogados, arquitectos de primera clase, o ingenieros de sistemas y dise\u00f1adores con cierta experiencia pr\u00e1ctica y un salario anual (por ejemplo, m\u00e1s de 10.75 millones de yenes) <\/sup>. La segunda excepci\u00f3n se aplica cuando se celebra un contrato con trabajadores de 60 a\u00f1os o m\u00e1s en el momento de la firma del contrato, donde el l\u00edmite tambi\u00e9n es de cinco a\u00f1os <\/sup>. Adem\u00e1s, los contratos que especifican la duraci\u00f3n necesaria para completar un proyecto particular, como la construcci\u00f3n de una presa, pueden extenderse hasta la finalizaci\u00f3n del proyecto <\/sup>. <\/p>\n\n\n\nPor otro lado, no existe un l\u00edmite legal m\u00ednimo para la duraci\u00f3n del contrato <\/sup>. No obstante, el Art\u00edculo 17, P\u00e1rrafo 2 de la Ley de Contratos de Trabajo de Jap\u00f3n impone a los empleadores el deber de consideraci\u00f3n (deber de consideraci\u00f3n) para evitar la renovaci\u00f3n repetida de contratos por per\u00edodos innecesariamente cortos en relaci\u00f3n con el prop\u00f3sito del contrato <\/sup>. Este deber de consideraci\u00f3n no es simplemente un objetivo de esfuerzo. Por ejemplo, la pr\u00e1ctica de renovar contratos extremadamente cortos, como de un mes, para tareas que son sustancialmente permanentes, puede ser un factor que fundamente la “expectativa razonable de renovaci\u00f3n del contrato” del trabajador cuando se disputa la validez de la terminaci\u00f3n del empleo. En otras palabras, una estrategia contractual que busca flexibilidad a corto plazo podr\u00eda, en \u00faltima instancia, aumentar el riesgo legal al final del contrato, lo cual debe ser reconocido como una decisi\u00f3n de gesti\u00f3n empresarial. <\/p>\n\n\n\n<\/span>Conversi\u00f3n a Contratos de Trabajo Indefinidos (La “Regla de los 5 A\u00f1os”) en Jap\u00f3n<\/span><\/h2>\n\n\n\nUno de los controles m\u00e1s importantes en la operaci\u00f3n de contratos de trabajo de duraci\u00f3n determinada es el sistema de conversi\u00f3n a contratos de trabajo indefinidos, conocido com\u00fanmente como la “Regla de los 5 A\u00f1os”. El Art\u00edculo 18 de la Ley de Contratos de Trabajo de Jap\u00f3n establece que si un contrato de trabajo de duraci\u00f3n determinada se renueva repetidamente con el mismo empleador y el per\u00edodo total del contrato excede los 5 a\u00f1os, el trabajador adquiere el derecho a solicitar la conversi\u00f3n a un contrato de trabajo indefinido (derecho de solicitud de conversi\u00f3n indefinida).<\/p>\n\n\n\n
Los requisitos para que este derecho surja son, en primer lugar, que el per\u00edodo total de los contratos de trabajo de duraci\u00f3n determinada exceda los 5 a\u00f1os, en segundo lugar, que haya habido al menos una renovaci\u00f3n del contrato durante ese tiempo, y en tercer lugar, que el c\u00e1lculo de este per\u00edodo total comience a partir de los contratos iniciados despu\u00e9s del 1 de abril de 2013 (Heisei 25). Si el trabajador ejerce este derecho durante un per\u00edodo de contrato que excede los 5 a\u00f1os, se considera que el empleador ha aceptado la solicitud de conversi\u00f3n y no puede rechazarla. El contrato de trabajo indefinido despu\u00e9s de la conversi\u00f3n comienza al d\u00eda siguiente de la finalizaci\u00f3n del contrato de trabajo de duraci\u00f3n determinada en el momento de la solicitud.<\/p>\n\n\n\n
Las condiciones laborales despu\u00e9s de la conversi\u00f3n, en principio, ser\u00e1n las mismas que las del \u00faltimo contrato de duraci\u00f3n determinada, excluyendo las estipulaciones relativas a la duraci\u00f3n del contrato (como el puesto, el lugar de trabajo, el salario, etc.). Sin embargo, es posible cambiar las condiciones mediante disposiciones separadas en el reglamento de trabajo. Es importante destacar que la conversi\u00f3n a un “contrato de trabajo indefinido” no necesariamente significa empleo como lo que se conoce com\u00fanmente como “empleado regular”. Las empresas pueden establecer nuevas categor\u00edas de empleo para los trabajadores convertidos a indefinidos. Sin embargo, si se establece una diferencia en el trato entre estos y los empleados regulares, debe haber una raz\u00f3n razonable basada en factores como el contenido del trabajo, el alcance de la responsabilidad y la posibilidad de reubicaci\u00f3n, de lo contrario, existe el riesgo de que se considere una diferencia irrazonable en las condiciones laborales prohibida por el Art\u00edculo 8 de la Ley de Mejora de la Gesti\u00f3n del Empleo de Trabajadores a Tiempo Parcial y de Duraci\u00f3n Determinada (Ley de Trabajadores a Tiempo Parcial y de Duraci\u00f3n Determinada), por lo que se requiere un dise\u00f1o cuidadoso del sistema.<\/p>\n\n\n\n
En cuanto al c\u00e1lculo del per\u00edodo total del contrato, existe una regla de interrupci\u00f3n conocida como “cooling-off”. Seg\u00fan el p\u00e1rrafo 2 del Art\u00edculo 18 de la Ley de Contratos de Trabajo de Jap\u00f3n, si el per\u00edodo del contrato de trabajo de duraci\u00f3n determinada inmediatamente anterior es de menos de un a\u00f1o, se excluyen los per\u00edodos anteriores si hay un intervalo mayor al estipulado por el Ministerio de Salud, Trabajo y Bienestar basado en la mitad de ese per\u00edodo de contrato; si el per\u00edodo del contrato anterior es de un a\u00f1o o m\u00e1s, se excluyen los per\u00edodos anteriores si hay un intervalo de m\u00e1s de 6 meses antes de comenzar el siguiente contrato. Esto reinicia el conteo.<\/p>\n\n\n\n
Existen excepciones a esta regla de los 5 a\u00f1os. Para los trabajadores altamente especializados que participan en proyectos espec\u00edficos bajo un empleador que ha recibido certificaci\u00f3n de un plan de gesti\u00f3n de empleo adecuado, y para los ancianos empleados de manera continua despu\u00e9s de la edad de jubilaci\u00f3n, hay un sistema que establece que el derecho de solicitud de conversi\u00f3n indefinida no surge durante un cierto per\u00edodo.<\/p>\n\n\n\n
Como punto de atenci\u00f3n para la gesti\u00f3n, tomar medidas para evitar la aparici\u00f3n del derecho de solicitud de conversi\u00f3n indefinida \u00fanicamente con el prop\u00f3sito de no renovar el contrato justo antes de la finalizaci\u00f3n de los 5 a\u00f1os (terminaci\u00f3n del empleo) conlleva el riesgo de desarrollar disputas legales. Para que tal terminaci\u00f3n del empleo sea reconocida como v\u00e1lida, no es suficiente simplemente tener la raz\u00f3n de “evitar la conversi\u00f3n”; se requiere la existencia de razones objetivamente razonables, como la necesidad empresarial. Por lo tanto, se puede decir que la regla de los 5 a\u00f1os exige sustancialmente a las empresas que consideren el papel a largo plazo de los trabajadores con contratos de duraci\u00f3n determinada desde una etapa temprana y que lleven a cabo una gesti\u00f3n de personal planificada.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Terminaci\u00f3n de Contratos Laborales de Duraci\u00f3n Determinada en Jap\u00f3n: Despido durante el Periodo Contractual y No Renovaci\u00f3n al Finalizar el Contrato<\/span><\/h2>\n\n\n\nExisten dos m\u00e9todos principales para terminar un contrato laboral de duraci\u00f3n determinada en Jap\u00f3n: el “despido”, que ocurre durante el transcurso del periodo contractual, y la “no renovaci\u00f3n” al concluir el periodo estipulado en el contrato. Estos dos conceptos son legalmente distintos y los requisitos para que su validez sea reconocida difieren significativamente.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Despido durante el per\u00edodo contractual<\/span><\/h3>\n\n\n\nEl Art\u00edculo 17, P\u00e1rrafo 1 de la Ley de Contratos de Trabajo de Jap\u00f3n establece que un empleador no puede despedir a un trabajador durante el per\u00edodo de un contrato de trabajo de duraci\u00f3n determinada a menos que existan “circunstancias inevitables” que justifiquen dicho despido antes de la finalizaci\u00f3n del contrato <\/sup>. Este requisito de “circunstancias inevitables” se interpreta de manera mucho m\u00e1s estricta que el est\u00e1ndar aplicado a los despidos de trabajadores con contratos indefinidos, que requiere “razones objetivamente razonables y que sean consideradas apropiadas seg\u00fan las normas sociales” <\/sup>. Los tribunales japoneses consideran de gran importancia el hecho de que un contrato por tiempo determinado promete empleo durante ese per\u00edodo, y para romper unilateralmente esa promesa, se necesitan circunstancias graves que hagan que sea dif\u00edcil esperar la continuaci\u00f3n del contrato <\/sup>. <\/p>\n\n\n\nConcretamente, causas de fuerza mayor como la quiebra de la empresa o la destrucci\u00f3n de las instalaciones debido a desastres naturales, o problemas extremadamente graves por parte del trabajador, como la comisi\u00f3n de delitos graves o la incapacidad de trabajar durante un per\u00edodo prolongado, pueden constituir “circunstancias inevitables” <\/sup>. Por otro lado, el despido durante el per\u00edodo contractual rara vez se acepta por razones como un simple bajo rendimiento empresarial, insuficiencia de habilidades del trabajador o infracciones menores de la disciplina laboral <\/sup>. <\/p>\n\n\n\nLos casos en los que los despidos durante el per\u00edodo contractual han sido considerados v\u00e1lidos en los tribunales son extremadamente limitados y destacan su excepcionalidad. Por ejemplo, casos en los que el trabajador hab\u00eda falsificado significativamente su edad en el momento de la contrataci\u00f3n para un trabajo que requer\u00eda fuerza f\u00edsica (Sentencia del Tribunal de Distrito de Tokio, 28 de marzo de 2008), o casos en los que el trabajador se neg\u00f3 sin motivo justo a una orden de traslado y continu\u00f3 ausent\u00e1ndose sin permiso (Caso de Kyoei Security Service, Sentencia del Tribunal de Distrito de Tokio, 28 de mayo de 2019), o casos en los que el trabajador ocult\u00f3 ausencias no autorizadas mientras trabajaba para una empresa competidora (Sentencia del Tribunal de Distrito de Tokio, 26 de febrero de 2018), est\u00e1n limitados a situaciones en las que se reconoce una violaci\u00f3n significativa del principio de buena fe por parte del trabajador . Por lo tanto, desde el punto de vista de la gesti\u00f3n, es crucial reconocer que una vez firmado un contrato de trabajo de duraci\u00f3n determinada, este representa una promesa firme que no se puede rescindir a menos que ocurra algo extraordinario, y que una selecci\u00f3n cuidadosa en la etapa de contrataci\u00f3n y la configuraci\u00f3n adecuada del per\u00edodo inicial del contrato son las medidas de gesti\u00f3n de riesgos m\u00e1s importantes. \u00a0<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Cese de Empleo Bajo la Ley Laboral Japonesa<\/span><\/h3>\n\n\n\nEl “cese de empleo” se refiere a la terminaci\u00f3n de un contrato de trabajo de duraci\u00f3n determinada sin renovarlo al finalizar el per\u00edodo estipulado. Aunque en principio se puede llevar a cabo libremente al concluir el plazo del contrato, el art\u00edculo 19 de la Ley de Contratos de Trabajo de Jap\u00f3n codifica la “doctrina del cese de empleo”, establecida por la jurisprudencia, y restringe la libertad del empleador de cesar el empleo en ciertos casos.<\/p>\n\n\n\n
La aplicaci\u00f3n de esta doctrina del cese de empleo se da principalmente en uno de los siguientes dos casos:<\/p>\n\n\n\n
\nCuando se han renovado repetidamente contratos de trabajo de duraci\u00f3n determinada en el pasado y el cese de empleo puede considerarse, en t\u00e9rminos sociales, equivalente al despido de un trabajador con contrato indefinido (tipo de contrato sustancialmente indefinido).<\/li>\n\n\n\n Cuando se reconoce que el trabajador tiene una raz\u00f3n leg\u00edtima para esperar que su contrato de trabajo de duraci\u00f3n determinada se renueve al finalizar el per\u00edodo del contrato (tipo de protecci\u00f3n de expectativas).<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\nEn cualquiera de estos casos, el cese de empleo realizado por el empleador ser\u00e1 inv\u00e1lido si “carece de una raz\u00f3n objetivamente razonable y no se considera adecuado seg\u00fan las normas sociales”. La existencia de una “expectativa razonable de renovaci\u00f3n” por parte del trabajador se determina considerando de manera integral circunstancias como la permanencia de las tareas, el n\u00famero de renovaciones y la duraci\u00f3n total del empleo, si el procedimiento de renovaci\u00f3n fue meramente formal y la presencia de cualquier sugerencia de continuidad de empleo por parte de la gerencia u otros.<\/p>\n\n\n\n
Para comprender esta doctrina, algunos casos judiciales importantes son de referencia. El caso de la planta de Toshiba Yanagicho (decisi\u00f3n de la Corte Suprema de Jap\u00f3n del 22 de julio de 1974) estableci\u00f3 la base de la doctrina del cese de empleo al declarar inv\u00e1lido el cese de un trabajador temporal que hab\u00eda estado realizando tareas permanentes y cuyo contrato de corta duraci\u00f3n se hab\u00eda renovado formalmente en varias ocasiones, consider\u00e1ndolo equivalente al despido de un contrato indefinido. Adem\u00e1s, en el caso de Hitachi Medico (decisi\u00f3n de la Corte Suprema de Jap\u00f3n del 4 de diciembre de 1986), aunque se reconoci\u00f3 que el trabajador ten\u00eda una expectativa razonable de renovaci\u00f3n, se determin\u00f3 que el cese de empleo era v\u00e1lido debido a la necesidad empresarial cr\u00edtica de cerrar la planta y la inevitable reestructuraci\u00f3n de personal. Esto demuestra que incluso si existe una expectativa razonable, el cese de empleo puede ser permitido si hay una raz\u00f3n objetiva y razonable que lo supere.<\/p>\n\n\n\n
Un caso reciente que merece atenci\u00f3n es el de Hakuhodo (decisi\u00f3n del Tribunal de Distrito de Fukuoka del 17 de marzo de 2020). En este caso, a pesar de que el contrato estipulaba claramente que “el l\u00edmite de renovaci\u00f3n es de 5 a\u00f1os”, el tribunal dio prioridad a la realidad de las renovaciones a lo largo de aproximadamente 30 a\u00f1os y consider\u00f3 que hab\u00eda una raz\u00f3n leg\u00edtima para que el trabajador esperara la renovaci\u00f3n, declarando el cese de empleo como inv\u00e1lido. Este fallo aclara que no se puede confiar \u00fanicamente en el texto del contrato y que la pr\u00e1ctica real y la conducta de los gerentes pueden generar involuntariamente un derecho de expectativa legalmente protegido en el trabajador. Por lo tanto, para gestionar los riesgos legales asociados con el cese de empleo, es esencial no solo mantener los contratos actualizados, sino tambi\u00e9n endurecer los procesos de entrevistas y evaluaciones durante la renovaci\u00f3n y proporcionar formaci\u00f3n adecuada en comunicaci\u00f3n a los gerentes.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Comparaci\u00f3n legal entre el despido durante el per\u00edodo contractual y la no renovaci\u00f3n del contrato bajo la ley japonesa<\/span><\/h2>\n\n\n\nComprender claramente las diferencias legales entre dos m\u00e9todos relacionados con la terminaci\u00f3n de un contrato de trabajo de duraci\u00f3n determinada, el “despido durante el per\u00edodo contractual” y la “no renovaci\u00f3n del contrato”, es fundamental para una gesti\u00f3n adecuada de recursos humanos. La siguiente tabla resume los principales puntos de diferencia entre ambos.<\/p>\n\n\n\n\u00cdtem de comparaci\u00f3n<\/td> Despido durante el per\u00edodo contractual<\/td> No renovaci\u00f3n del contrato<\/td><\/tr><\/thead> Fundamento legal<\/td> Art\u00edculo 17 de la Ley de Contratos de Trabajo de Jap\u00f3n<\/td> Art\u00edculo 19 de la Ley de Contratos de Trabajo de Jap\u00f3n<\/td><\/tr> Momento de ocurrencia<\/td> Antes de la finalizaci\u00f3n del per\u00edodo contractual<\/td> Al momento de la finalizaci\u00f3n del per\u00edodo contractual<\/td><\/tr> Requisitos de validez<\/td> Existencia de “causas inevitables”<\/td> Existencia de “razones objetivamente razonables” y “equidad seg\u00fan las normas sociales”<\/td><\/tr> Estrictura de los est\u00e1ndares legales<\/td> Extremadamente estrictos<\/td> M\u00e1s flexibles que el despido durante el per\u00edodo contractual, pero juzgados estrictamente si hay renovaciones repetidas<\/td><\/tr> Responsabilidad de la prueba<\/td> El empleador debe probar la “causa inevitable”<\/td> El trabajador alega “expectativas razonables”, y luego el empleador debe probar la “raz\u00f3n objetivamente razonable”<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\nComo se puede ver en esta comparaci\u00f3n, el despido durante el per\u00edodo contractual es una medida excepcionalmente excepcional, mientras que la no renovaci\u00f3n del contrato tiene una estructura en la que su validez se cuestiona estrictamente de acuerdo con la realidad de la renovaci\u00f3n del contrato. Reconocer estas diferencias y comprender con precisi\u00f3n los requisitos legales exigidos en cada situaci\u00f3n es clave para prevenir conflictos antes de que ocurran.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Conclusi\u00f3n<\/span><\/h2>\n\n\n\nAl emplear trabajadores con contratos de duraci\u00f3n determinada bajo el sistema legal laboral de Jap\u00f3n, es esencial comprender profundamente las estrictas regulaciones que subyacen a su flexibilidad. Como se ha descrito en este art\u00edculo, el l\u00edmite del per\u00edodo contractual, la regla de conversi\u00f3n a un contrato de trabajo indefinido despu\u00e9s de superar los 5 a\u00f1os acumulados y la muy diferente disciplina legal entre el “despido durante el per\u00edodo” y el “no renovaci\u00f3n” al finalizar el contrato, son elementos centrales que las empresas deben cumplir. Es especialmente importante reconocer que el despido durante el per\u00edodo contractual impone un umbral tan alto que es pr\u00e1cticamente imposible, y que la repetici\u00f3n de renovaciones contractuales sin la debida consideraci\u00f3n puede crear inadvertidamente una situaci\u00f3n legal que dificulta la no renovaci\u00f3n, lo cual representa un factor de riesgo significativo en la gesti\u00f3n empresarial. La utilizaci\u00f3n efectiva de trabajadores con contratos de duraci\u00f3n determinada no se completa simplemente con la firma de un contrato de empleo adecuadamente redactado. Requiere una gesti\u00f3n continua que incluya una planificaci\u00f3n de personal a largo plazo, la construcci\u00f3n de procesos internos claros y consistentes para la renovaci\u00f3n y terminaci\u00f3n, as\u00ed como la educaci\u00f3n adecuada de los gerentes.<\/p>\n\n\n\n
El despacho de abogados Monolith tiene un historial comprobado de proporcionar asesoramiento exhaustivo en todos los aspectos del derecho laboral japon\u00e9s, incluidos los problemas relacionados con los contratos de trabajo de duraci\u00f3n determinada tratados en este art\u00edculo, a una amplia gama de clientes tanto nacionales como internacionales. Nuestra fortaleza radica en el profundo conocimiento especializado del sistema legal japon\u00e9s, complementado por la presencia de abogados que hablan ingl\u00e9s, incluidos aquellos con calificaciones legales extranjeras. Esto nos permite comprender con precisi\u00f3n las preocupaciones y contextos \u00fanicos de los clientes en un entorno empresarial internacional, y proporcionar apoyo legal claro y pr\u00e1ctico sin barreras idiom\u00e1ticas. Ya sea en la gesti\u00f3n del empleo de trabajadores con contratos de duraci\u00f3n determinada, la organizaci\u00f3n de reglamentos internos de trabajo o la respuesta a disputas laborales, apoyamos firmemente su negocio desde la perspectiva legal en todas las etapas.<\/p>\n\n\n\n
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