{"id":71656,"date":"2025-10-10T23:21:25","date_gmt":"2025-10-10T14:21:25","guid":{"rendered":"https:\/\/monolith.law\/es\/?p=71656"},"modified":"2025-10-23T17:41:04","modified_gmt":"2025-10-23T08:41:04","slug":"equality-disability-law-japan","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/monolith.law\/es\/general-corporate\/equality-disability-law-japan","title":{"rendered":"Igualdad de Empleo en la Legislaci\u00f3n Laboral Japonesa: Obligaciones Legales de las Empresas con Respecto a la Igualdad de G\u00e9nero y a las Personas con Discapacidad"},"content":{"rendered":"\n<p>En la gesti\u00f3n empresarial moderna, el cumplimiento de la normativa de compliance es un elemento fundamental para mantener la sostenibilidad del negocio y el valor corporativo. Especialmente para las empresas que operan globalmente, una comprensi\u00f3n profunda de los sistemas legales de cada pa\u00eds en el que operan, y en particular del derecho laboral, es esencial. El sistema de derecho laboral en Jap\u00f3n pone un \u00e9nfasis significativo en asegurar la igualdad en el empleo y establece obligaciones estrictas para las empresas. Comprender estas obligaciones legales con precisi\u00f3n y reflejarlas en la gesti\u00f3n de recursos humanos y laborales no solo es crucial para evitar riesgos de disputas legales, sino tambi\u00e9n para crear un entorno de trabajo donde una diversidad de talentos pueda prosperar, mejorando as\u00ed la competitividad de la empresa. Este art\u00edculo se centra en los aspectos centrales de la igualdad de empleo bajo la ley laboral japonesa, es decir, la igualdad entre hombres y mujeres y la eliminaci\u00f3n de la discriminaci\u00f3n en el empleo de personas con discapacidad. En concreto, discutiremos los cuatro temas principales: el principio de igualdad de remuneraci\u00f3n para hombres y mujeres establecido por la Ley de Normas Laborales de Jap\u00f3n (Japanese Labor Standards Act), la amplia igualdad de oportunidades regulada por la Ley de Igualdad de Oportunidades de Empleo entre Hombres y Mujeres de Jap\u00f3n (Japanese Act on Securing, Etc. of Equal Opportunity and Treatment between Men and Women in Employment), y la prohibici\u00f3n de trato discriminatorio junto con la obligaci\u00f3n de proporcionar ajustes razonables seg\u00fan la Ley de Promoci\u00f3n del Empleo de Personas con Discapacidad de Jap\u00f3n (Japanese Act on Employment Promotion etc. of Persons with Disabilities), bas\u00e1ndonos en la legislaci\u00f3n relevante y precedentes judiciales para detallar las obligaciones legales que los gerentes y profesionales legales de las empresas deben cumplir.<\/p>\n\n\n\n<div id=\"ez-toc-container\" class=\"ez-toc-v2_0_53 counter-hierarchy ez-toc-counter ez-toc-grey ez-toc-container-direction\">\n<div class=\"ez-toc-title-container\">\n<span class=\"ez-toc-title-toggle\"><\/span><\/div>\n<nav><ul class='ez-toc-list ez-toc-list-level-1 ' ><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-1\" href=\"https:\/\/monolith.law\/es\/general-corporate\/equality-disability-law-japan\/#Principio_de_Igualdad_Salarial_entre_Hombres_y_Mujeres_bajo_la_Ley_Laboral_Japonesa\" title=\"Principio de Igualdad Salarial entre Hombres y Mujeres bajo la Ley Laboral Japonesa\">Principio de Igualdad Salarial entre Hombres y Mujeres bajo la Ley Laboral Japonesa<\/a><ul class='ez-toc-list-level-3'><li class='ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-2\" href=\"https:\/\/monolith.law\/es\/general-corporate\/equality-disability-law-japan\/#Fundamento_Legal_Articulo_4_de_la_Ley_de_Normas_Laborales_de_Japon\" title=\"Fundamento Legal: Art\u00edculo 4 de la Ley de Normas Laborales de Jap\u00f3n\">Fundamento Legal: Art\u00edculo 4 de la Ley de Normas Laborales de Jap\u00f3n<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-3\" href=\"https:\/\/monolith.law\/es\/general-corporate\/equality-disability-law-japan\/#Alcance_del_%E2%80%9CTrato_Discriminatorio%E2%80%9D\" title=\"Alcance del &#8220;Trato Discriminatorio&#8221;\">Alcance del &#8220;Trato Discriminatorio&#8221;<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-4\" href=\"https:\/\/monolith.law\/es\/general-corporate\/equality-disability-law-japan\/#Analisis_de_Casos_Judiciales_El_Caso_del_Banco_de_Iwate\" title=\"An\u00e1lisis de Casos Judiciales: El Caso del Banco de Iwate\">An\u00e1lisis de Casos Judiciales: El Caso del Banco de Iwate<\/a><\/li><\/ul><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-5\" href=\"https:\/\/monolith.law\/es\/general-corporate\/equality-disability-law-japan\/#Garantia_de_Igualdad_de_Oportunidades_y_Trato_entre_Generos_Bajo_la_Ley_Japonesa\" title=\"Garant\u00eda de Igualdad de Oportunidades y Trato entre G\u00e9neros Bajo la Ley Japonesa\">Garant\u00eda de Igualdad de Oportunidades y Trato entre G\u00e9neros Bajo la Ley Japonesa<\/a><ul class='ez-toc-list-level-3'><li class='ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-6\" href=\"https:\/\/monolith.law\/es\/general-corporate\/equality-disability-law-japan\/#Fundamento_Legal_Ley_de_Igualdad_de_Oportunidades_de_Empleo_entre_Hombres_y_Mujeres_en_Japon\" title=\"Fundamento Legal: Ley de Igualdad de Oportunidades de Empleo entre Hombres y Mujeres en Jap\u00f3n\">Fundamento Legal: Ley de Igualdad de Oportunidades de Empleo entre Hombres y Mujeres en Jap\u00f3n<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-7\" href=\"https:\/\/monolith.law\/es\/general-corporate\/equality-disability-law-japan\/#Prohibicion_de_la_Discriminacion_Directa\" title=\"Prohibici\u00f3n de la Discriminaci\u00f3n Directa\">Prohibici\u00f3n de la Discriminaci\u00f3n Directa<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-8\" href=\"https:\/\/monolith.law\/es\/general-corporate\/equality-disability-law-japan\/#Prohibicion_de_la_Discriminacion_Indirecta_Bajo_la_Ley_Japonesa\" title=\"Prohibici\u00f3n de la Discriminaci\u00f3n Indirecta Bajo la Ley Japonesa\">Prohibici\u00f3n de la Discriminaci\u00f3n Indirecta Bajo la Ley Japonesa<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-9\" href=\"https:\/\/monolith.law\/es\/general-corporate\/equality-disability-law-japan\/#Prohibicion_de_trato_desfavorable_por_motivos_de_matrimonio_embarazo_o_parto_bajo_la_Ley_Japonesa\" title=\"Prohibici\u00f3n de trato desfavorable por motivos de matrimonio, embarazo o parto bajo la Ley Japonesa\">Prohibici\u00f3n de trato desfavorable por motivos de matrimonio, embarazo o parto bajo la Ley Japonesa<\/a><\/li><\/ul><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-10\" href=\"https:\/\/monolith.law\/es\/general-corporate\/equality-disability-law-japan\/#Prohibicion_de_Trato_Discriminatorio_hacia_Personas_con_Discapacidad_Bajo_la_Ley_Japonesa\" title=\"Prohibici\u00f3n de Trato Discriminatorio hacia Personas con Discapacidad Bajo la Ley Japonesa\">Prohibici\u00f3n de Trato Discriminatorio hacia Personas con Discapacidad Bajo la Ley Japonesa<\/a><ul class='ez-toc-list-level-3'><li class='ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-11\" href=\"https:\/\/monolith.law\/es\/general-corporate\/equality-disability-law-japan\/#Fundamento_Legal_Ley_de_Promocion_del_Empleo_de_Personas_con_Discapacidad_en_Japon\" title=\"Fundamento Legal: Ley de Promoci\u00f3n del Empleo de Personas con Discapacidad en Jap\u00f3n\">Fundamento Legal: Ley de Promoci\u00f3n del Empleo de Personas con Discapacidad en Jap\u00f3n<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-12\" href=\"https:\/\/monolith.law\/es\/general-corporate\/equality-disability-law-japan\/#Ejemplos_Concretos_de_Trato_Discriminatorio_Prohibido\" title=\"Ejemplos Concretos de Trato Discriminatorio Prohibido\">Ejemplos Concretos de Trato Discriminatorio Prohibido<\/a><\/li><\/ul><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-13\" href=\"https:\/\/monolith.law\/es\/general-corporate\/equality-disability-law-japan\/#Obligacion_de_proporcionar_ajustes_razonables_para_personas_con_discapacidad_bajo_la_ley_japonesa\" title=\"Obligaci\u00f3n de proporcionar ajustes razonables para personas con discapacidad bajo la ley japonesa\">Obligaci\u00f3n de proporcionar ajustes razonables para personas con discapacidad bajo la ley japonesa<\/a><ul class='ez-toc-list-level-3'><li class='ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-14\" href=\"https:\/\/monolith.law\/es\/general-corporate\/equality-disability-law-japan\/#Definicion_y_obligatoriedad_de_las_%E2%80%98medidas_de_ajuste_razonables%E2%80%99_bajo_la_ley_japonesa\" title=\"Definici\u00f3n y obligatoriedad de las &#8216;medidas de ajuste razonables&#8217; bajo la ley japonesa\">Definici\u00f3n y obligatoriedad de las &#8216;medidas de ajuste razonables&#8217; bajo la ley japonesa<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-15\" href=\"https:\/\/monolith.law\/es\/general-corporate\/equality-disability-law-japan\/#Excepciones_al_deber_la_%E2%80%9Ccarga_excesiva%E2%80%9D\" title=\"Excepciones al deber: la &#8220;carga excesiva&#8221;\">Excepciones al deber: la &#8220;carga excesiva&#8221;<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-16\" href=\"https:\/\/monolith.law\/es\/general-corporate\/equality-disability-law-japan\/#Comparacion_entre_la_prohibicion_de_discriminacion_y_la_obligacion_de_realizar_ajustes_razonables\" title=\"Comparaci\u00f3n entre la prohibici\u00f3n de discriminaci\u00f3n y la obligaci\u00f3n de realizar ajustes razonables\">Comparaci\u00f3n entre la prohibici\u00f3n de discriminaci\u00f3n y la obligaci\u00f3n de realizar ajustes razonables<\/a><\/li><\/ul><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-17\" href=\"https:\/\/monolith.law\/es\/general-corporate\/equality-disability-law-japan\/#Resumen\" title=\"Resumen\">Resumen<\/a><\/li><\/ul><\/nav><\/div>\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Principio_de_Igualdad_Salarial_entre_Hombres_y_Mujeres_bajo_la_Ley_Laboral_Japonesa\"><\/span>Principio de Igualdad Salarial entre Hombres y Mujeres bajo la Ley Laboral Japonesa<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Fundamento_Legal_Articulo_4_de_la_Ley_de_Normas_Laborales_de_Japon\"><\/span>Fundamento Legal: Art\u00edculo 4 de la Ley de Normas Laborales de Jap\u00f3n<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>En el marco legal laboral de Jap\u00f3n, la disposici\u00f3n m\u00e1s fundamental que garantiza la igualdad salarial entre hombres y mujeres se encuentra en la Ley de Normas Laborales de Jap\u00f3n. Esta ley regula las condiciones laborales b\u00e1sicas de los trabajadores y su Art\u00edculo 4 establece claramente que &#8220;el empleador no debe discriminar en t\u00e9rminos de salario a los trabajadores por el hecho de ser mujeres&#8221;. Esta disposici\u00f3n encarna el principio de &#8220;igualdad ante la ley&#8221; garantizado por el Art\u00edculo 14 de la Constituci\u00f3n de Jap\u00f3n en el \u00e1mbito del empleo, especialmente en lo que respecta a las condiciones laborales concretas como los salarios. Su objetivo es corregir la hist\u00f3rica disparidad salarial entre hombres y mujeres y mejorar la posici\u00f3n econ\u00f3mica de las trabajadoras.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Alcance_del_%E2%80%9CTrato_Discriminatorio%E2%80%9D\"><\/span>Alcance del &#8220;Trato Discriminatorio&#8221;<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>El &#8220;salario&#8221; que el Art\u00edculo 4 de la Ley de Normas Laborales de Jap\u00f3n proh\u00edbe discriminar es amplio. Seg\u00fan el Art\u00edculo 11 de la misma ley, incluye no solo el salario base, sino tambi\u00e9n bonificaciones, diversas asignaciones (como asignaciones familiares o de vivienda), y cualquier otra compensaci\u00f3n que el empleador pague a los trabajadores por su trabajo, independientemente de c\u00f3mo se denomine.<\/p>\n\n\n\n<p>El &#8220;trato discriminatorio&#8221; no solo se refiere a tratar a las trabajadoras de manera desventajosa en comparaci\u00f3n con los trabajadores masculinos, sino que tambi\u00e9n incluye tratarlas de manera ventajosa. La intenci\u00f3n de la ley es prohibir cualquier diferencia basada en el g\u00e9nero. Sin embargo, este principio no proh\u00edbe todas las diferencias salariales. Las diferencias en los salarios basadas en razones razonables como el contenido del trabajo, habilidades, eficiencia, experiencia y antig\u00fcedad de cada trabajador no constituyen el trato discriminatorio prohibido por el Art\u00edculo 4. Lo que se proh\u00edbe es establecer diferencias salariales basadas \u00fanicamente o de manera decisiva en el hecho de que el trabajador sea mujer.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Analisis_de_Casos_Judiciales_El_Caso_del_Banco_de_Iwate\"><\/span>An\u00e1lisis de Casos Judiciales: El Caso del Banco de Iwate<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>Un caso judicial importante para entender c\u00f3mo se aplica el principio de igualdad salarial entre hombres y mujeres es el Caso del Banco de Iwate (Sentencia del Tribunal Superior de Sendai, 10 de enero de 1992).<\/p>\n\n\n\n<p>En este caso, se cuestion\u00f3 el reglamento salarial del banco. El banco pagaba una asignaci\u00f3n familiar a los &#8220;empleados que eran jefes de hogar&#8221;, pero cuando tanto el esposo como la esposa trabajaban en el banco, se consideraba al esposo como jefe de hogar independientemente de su ingreso, y no se pagaba la asignaci\u00f3n a la esposa, que era empleada femenina. El banco argument\u00f3 que se basaba en un criterio no relacionado con el g\u00e9nero, como ser o no jefe de hogar. Sin embargo, el tribunal determin\u00f3 que la aplicaci\u00f3n de este criterio de &#8220;jefe de hogar&#8221; resultaba en un trato desventajoso para las empleadas femeninas basado en el g\u00e9nero y concluy\u00f3 que violaba el Art\u00edculo 4 de la Ley de Normas Laborales de Jap\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n<p>Este caso proporciona una indicaci\u00f3n importante para la gesti\u00f3n de personal y laboral en las empresas. Incluso si los reglamentos internos o las pol\u00edticas parecen neutrales en cuanto al g\u00e9nero, si su aplicaci\u00f3n o efectos sustanciales resultan en desventajas para un g\u00e9nero espec\u00edfico, existe el riesgo de que se considere discriminaci\u00f3n ilegal. Las empresas deben dise\u00f1ar y operar sus sistemas salariales y criterios de asignaci\u00f3n de beneficios con cuidado, no solo en su redacci\u00f3n sino tambi\u00e9n en los efectos que realmente producen, y asegurarse de que no se generen discriminaciones no intencionadas.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Garantia_de_Igualdad_de_Oportunidades_y_Trato_entre_Generos_Bajo_la_Ley_Japonesa\"><\/span>Garant\u00eda de Igualdad de Oportunidades y Trato entre G\u00e9neros Bajo la Ley Japonesa<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Fundamento_Legal_Ley_de_Igualdad_de_Oportunidades_de_Empleo_entre_Hombres_y_Mujeres_en_Japon\"><\/span>Fundamento Legal: Ley de Igualdad de Oportunidades de Empleo entre Hombres y Mujeres en Jap\u00f3n<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>La ley central que asegura la igualdad entre hombres y mujeres en todas las etapas de la gesti\u00f3n del empleo, m\u00e1s all\u00e1 de los salarios, es la &#8220;Ley de Igualdad de Oportunidades y Trato entre Hombres y Mujeres en el Empleo&#8221;, conocida com\u00fanmente como la Ley de Igualdad de Oportunidades de Empleo entre Hombres y Mujeres en Jap\u00f3n. Esta ley proh\u00edbe la discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de g\u00e9nero en todos los aspectos del empleo, desde el reclutamiento y la contrataci\u00f3n de trabajadores hasta la jubilaci\u00f3n y el despido. &nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Prohibicion_de_la_Discriminacion_Directa\"><\/span>Prohibici\u00f3n de la Discriminaci\u00f3n Directa<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>Los art\u00edculos 5 y 6 de la Ley de Igualdad de Oportunidades en el Empleo entre Hombres y Mujeres de Jap\u00f3n proh\u00edben expl\u00edcitamente el trato discriminatorio basado directamente en el g\u00e9nero. Las acciones espec\u00edficas prohibidas est\u00e1n detalladas en las directrices del Ministerio de Salud, Trabajo y Bienestar de Jap\u00f3n, y las empresas deben abstenerse estrictamente de tales pr\u00e1cticas. &nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>En el proceso de reclutamiento y contrataci\u00f3n, se proh\u00edbe excluir a un g\u00e9nero de los candidatos (por ejemplo, &#8220;Se busca solo hombres para el puesto de ventas&#8221;), establecer condiciones de contrataci\u00f3n diferentes para hombres y mujeres (por ejemplo, requerir que solo las mujeres sean solteras) y preguntar solo a las mujeres sobre planes de matrimonio o maternidad durante las entrevistas de trabajo. &nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>En cuanto a la asignaci\u00f3n de puestos, promociones y formaci\u00f3n, es t\u00edpicamente ilegal limitar la asignaci\u00f3n a ciertos trabajos (por ejemplo, tareas centrales) solo a hombres, relegando a las mujeres \u00fanicamente a tareas de apoyo, cambiar los criterios de promoci\u00f3n seg\u00fan el g\u00e9nero o negar oportunidades de participar en formaciones para el desarrollo de gerentes a uno de los g\u00e9neros. &nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>En materia de beneficios sociales, tampoco se permite establecer condiciones diferentes para hombres y mujeres en medidas como la provisi\u00f3n de vivienda o pr\u00e9stamos para gastos de vida. &nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Adem\u00e1s, en situaciones relacionadas con la terminaci\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral, como la recomendaci\u00f3n de retiro, la edad de jubilaci\u00f3n, el despido o la renovaci\u00f3n del contrato de trabajo, la discriminaci\u00f3n por g\u00e9nero est\u00e1 estrictamente prohibida. Por ejemplo, es ilegal dirigir la recomendaci\u00f3n de retiro solo a mujeres durante la racionalizaci\u00f3n de la gesti\u00f3n o establecer diferentes edades de jubilaci\u00f3n para hombres y mujeres. Anteriormente, exist\u00eda la pr\u00e1ctica de establecer diferentes edades de jubilaci\u00f3n seg\u00fan el g\u00e9nero, pero los tribunales han determinado que tal discriminaci\u00f3n es contraria al orden p\u00fablico y la moral seg\u00fan el art\u00edculo 90 del C\u00f3digo Civil de Jap\u00f3n y, por lo tanto, inv\u00e1lida (por ejemplo, la sentencia de la Corte Suprema de Jap\u00f3n del 12 de marzo de 1979 (1980)). &nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Prohibicion_de_la_Discriminacion_Indirecta_Bajo_la_Ley_Japonesa\"><\/span>Prohibici\u00f3n de la Discriminaci\u00f3n Indirecta Bajo la Ley Japonesa<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>La Ley de Igualdad de Oportunidades de Empleo para Hombres y Mujeres en Jap\u00f3n proh\u00edbe no solo la discriminaci\u00f3n directa, sino tambi\u00e9n formas m\u00e1s sutiles de discriminaci\u00f3n conocidas como &#8220;discriminaci\u00f3n indirecta&#8221;. Seg\u00fan lo estipulado en el Art\u00edculo 7 de la Ley de Igualdad de Oportunidades de Empleo para Hombres y Mujeres de Jap\u00f3n, la discriminaci\u00f3n indirecta se refiere a medidas que, aunque no se basan en el g\u00e9nero, resultan en una desventaja significativa para uno de los sexos y no tienen una raz\u00f3n justificable. Esta disposici\u00f3n se caracteriza por centrarse en el &#8220;impacto&#8221; que tienen las pol\u00edticas de una empresa, independientemente de si la intenci\u00f3n detr\u00e1s de ellas es discriminatoria o no.<\/p>\n\n\n\n<p>Actualmente, seg\u00fan las ordenanzas del Ministerio de Salud, Trabajo y Bienestar, las siguientes tres medidas pueden ser consideradas como discriminaci\u00f3n indirecta:<\/p>\n\n\n\n<ol type=\"1\" start=\"1\">\n<li>Establecer requisitos de altura, peso o fuerza f\u00edsica en la contrataci\u00f3n de trabajadores.<\/li>\n\n\n\n<li>Requerir la disposici\u00f3n a trasladarse, lo que implica un cambio de residencia, en la contrataci\u00f3n, promoci\u00f3n o cambio de tipo de trabajo de los trabajadores.<\/li>\n\n\n\n<li>Considerar la experiencia en traslados como un requisito para la promoci\u00f3n de los trabajadores.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<p>Por ejemplo, consideremos una empresa con operaciones a nivel nacional que impone como requisito para la promoci\u00f3n a puestos de gesti\u00f3n la &#8220;experiencia en traslados que implican un cambio de residencia&#8221;. Aunque este requisito no distingue formalmente por g\u00e9nero, puede ser m\u00e1s dif\u00edcil de cumplir para las mujeres, quienes generalmente asumen una mayor responsabilidad en el cuidado de los hijos o familiares en el hogar. Si la empresa no puede demostrar que la experiencia en traslados es verdaderamente esencial para el desempe\u00f1o de las funciones de gesti\u00f3n desde un punto de vista objetivo, dicho requisito podr\u00eda considerarse una discriminaci\u00f3n indirecta ilegal. De esta manera, se exige a las empresas que constantemente revisen la racionalidad de sus pol\u00edticas de personal tradicionales y el impacto desigual que pueden tener en funci\u00f3n del g\u00e9nero.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Prohibicion_de_trato_desfavorable_por_motivos_de_matrimonio_embarazo_o_parto_bajo_la_Ley_Japonesa\"><\/span>Prohibici\u00f3n de trato desfavorable por motivos de matrimonio, embarazo o parto bajo la Ley Japonesa<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>La Ley de Igualdad de Oportunidades de Empleo para Hombres y Mujeres en Jap\u00f3n establece una protecci\u00f3n s\u00f3lida en su Art\u00edculo 9, especialmente para las trabajadoras que son susceptibles de enfrentar trato desfavorable por motivos de matrimonio, embarazo, parto, o por tomar licencias de maternidad pre y postnatales establecidas por la ley. En concreto, se proh\u00edbe el despido u otro trato desfavorable basado en estos motivos. &nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>El &#8220;trato desfavorable&#8221; incluye no solo el despido, sino tambi\u00e9n la degradaci\u00f3n, la reducci\u00f3n de salario, los traslados desventajosos y la no renovaci\u00f3n de contratos (cese de empleo). &nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Es particularmente importante prestar atenci\u00f3n a las disposiciones relacionadas con el despido de trabajadoras embarazadas o que no hayan pasado un a\u00f1o despu\u00e9s del parto. Tales despidos se consideran inv\u00e1lidos a menos que el empleador pueda demostrar por s\u00ed mismo que el despido no se basa en el embarazo o el parto. Esto traslada la responsabilidad de la prueba al lado del empleador, constituyendo una regulaci\u00f3n extremadamente estricta. Cuando una empresa despide a una trabajadora durante este per\u00edodo, se requiere una respuesta extremadamente cautelosa, siendo necesario que pueda demostrar con evidencia objetiva que la raz\u00f3n del despido no est\u00e1 relacionada de ninguna manera con el embarazo o el parto. &nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Prohibicion_de_Trato_Discriminatorio_hacia_Personas_con_Discapacidad_Bajo_la_Ley_Japonesa\"><\/span>Prohibici\u00f3n de Trato Discriminatorio hacia Personas con Discapacidad Bajo la Ley Japonesa<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Fundamento_Legal_Ley_de_Promocion_del_Empleo_de_Personas_con_Discapacidad_en_Japon\"><\/span>Fundamento Legal: Ley de Promoci\u00f3n del Empleo de Personas con Discapacidad en Jap\u00f3n<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>La ley fundamental para asegurar la igualdad en el empleo de personas con discapacidad es la &#8220;Ley de Promoci\u00f3n del Empleo de Personas con Discapacidad&#8221;, es decir, la Ley de Promoci\u00f3n del Empleo de Personas con Discapacidad en Jap\u00f3n. Con la reforma legal de 2013, a partir del 1 de abril de 2016, la prohibici\u00f3n de discriminaci\u00f3n en el \u00e1mbito laboral por raz\u00f3n de discapacidad se convirti\u00f3 en una obligaci\u00f3n legal para los empleadores.<\/p>\n\n\n\n<p>Esta ley proh\u00edbe la discriminaci\u00f3n en el proceso de reclutamiento y contrataci\u00f3n en su Art\u00edculo 34, y la discriminaci\u00f3n en la determinaci\u00f3n de salarios, la implementaci\u00f3n de formaci\u00f3n y capacitaci\u00f3n, el uso de instalaciones de bienestar y otros tratos en su Art\u00edculo 35. Estas disposiciones se aplican a todos los empleadores, independientemente del tama\u00f1o o tipo de negocio.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Ejemplos_Concretos_de_Trato_Discriminatorio_Prohibido\"><\/span>Ejemplos Concretos de Trato Discriminatorio Prohibido<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>El &#8220;trato discriminatorio&#8221; prohibido por la ley se refiere a privar de oportunidades de empleo o establecer condiciones laborales desfavorables \u00fanicamente por tener una discapacidad, sin una raz\u00f3n leg\u00edtima. Espec\u00edficamente, se proh\u00edben acciones como rechazar solicitudes de empleo solo por tener una discapacidad o exigir capacidades que no son necesarias para el desempe\u00f1o del trabajo (por ejemplo, requerir una licencia de conducir a un solicitante en silla de ruedas para un puesto administrativo), lo cual resulta en la exclusi\u00f3n de personas con discapacidad.<\/p>\n\n\n\n<p>Despu\u00e9s de la contrataci\u00f3n, establecer un salario m\u00e1s bajo \u00fanicamente por tener una discapacidad en comparaci\u00f3n con trabajadores sin discapacidad que realizan el mismo trabajo, o excluir sistem\u00e1ticamente de oportunidades de aumento de sueldo o promoci\u00f3n, constituye un claro trato discriminatorio. Asimismo, est\u00e1 prohibido asignar \u00fanicamente a tareas auxiliares sin considerar las capacidades y aptitudes de la persona con discapacidad, o negarle las oportunidades de formaci\u00f3n y capacitaci\u00f3n que reciben otros empleados.<\/p>\n\n\n\n<p>Sin embargo, medidas destinadas a la contrataci\u00f3n activa de personas con discapacidad, como la publicaci\u00f3n de ofertas de trabajo exclusivas para personas con discapacidad, son reconocidas como &#8220;medidas de acci\u00f3n positiva&#8221; con el objetivo de corregir la discriminaci\u00f3n y no se consideran discriminaci\u00f3n prohibida por la ley.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Obligacion_de_proporcionar_ajustes_razonables_para_personas_con_discapacidad_bajo_la_ley_japonesa\"><\/span>Obligaci\u00f3n de proporcionar ajustes razonables para personas con discapacidad bajo la ley japonesa<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Definicion_y_obligatoriedad_de_las_%E2%80%98medidas_de_ajuste_razonables%E2%80%99_bajo_la_ley_japonesa\"><\/span>Definici\u00f3n y obligatoriedad de las &#8216;medidas de ajuste razonables&#8217; bajo la ley japonesa<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>La Ley de Promoci\u00f3n del Empleo de Personas con Discapacidad en Jap\u00f3n no se limita a la obligaci\u00f3n pasiva de no discriminar (obligaci\u00f3n de no hacer), sino que impone a las empresas una obligaci\u00f3n m\u00e1s activa (obligaci\u00f3n de hacer). Esta es la &#8220;obligaci\u00f3n de proporcionar medidas de ajuste razonables&#8221; establecida en el Art\u00edculo 36-2.<\/p>\n\n\n\n<p>Las &#8216;medidas de ajuste razonables&#8217; se refieren a los cambios y ajustes necesarios y razonables que el empleador debe realizar, teniendo en cuenta las caracter\u00edsticas y circunstancias individuales de la discapacidad, para que los trabajadores con discapacidad puedan tener las mismas oportunidades que los trabajadores sin discapacidad y puedan desempe\u00f1ar eficazmente sus capacidades. Estas son medidas concretas para eliminar las barreras en el lugar de trabajo que surgen debido a la discapacidad.<\/p>\n\n\n\n<p>Las medidas de ajuste que deben proporcionarse son diversas. Por ejemplo, se pueden mencionar las siguientes:<\/p>\n\n\n\n<ul>\n<li>Consideraciones al entorno f\u00edsico: ajustar la altura de los escritorios para usuarios de sillas de ruedas, eliminar obst\u00e1culos en los pasillos, instalar rampas.<\/li>\n\n\n\n<li>Consideraciones para la comunicaci\u00f3n: introducir lectores de pantalla para trabajadores con discapacidad visual, utilizar escritura o interpretaci\u00f3n de lenguaje de se\u00f1as en reuniones con trabajadores con discapacidad auditiva.<\/li>\n\n\n\n<li>Cambios flexibles en reglas y pr\u00e1cticas: crear manuales de trabajo claros con im\u00e1genes y dibujos para trabajadores con trastornos mentales o del desarrollo, permitir horarios de trabajo flexibles para citas m\u00e9dicas, proporcionar un lugar de descanso tranquilo para aliviar la hipersensibilidad sensorial.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Excepciones_al_deber_la_%E2%80%9Ccarga_excesiva%E2%80%9D\"><\/span>Excepciones al deber: la &#8220;carga excesiva&#8221;<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>El deber de proporcionar ajustes razonables no es ilimitado. La ley establece que no existe la obligaci\u00f3n de proporcionarlos si dichos ajustes representan una &#8220;carga excesiva&#8221; para el empleador. &nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Lo que constituye una &#8220;carga excesiva&#8221; se determina de manera objetiva, considerando de manera integral los siguientes factores en cada caso individual: &nbsp;<\/p>\n\n\n\n<ul>\n<li>El grado de impacto en las actividades Negocios (si afecta significativamente la producci\u00f3n o la prestaci\u00f3n de servicios)<\/li>\n\n\n\n<li>El grado de viabilidad (restricciones f\u00edsicas y t\u00e9cnicas, restricciones humanas y organizativas)<\/li>\n\n\n\n<li>El grado de coste y carga, y la situaci\u00f3n financiera de la empresa<\/li>\n\n\n\n<li>El tama\u00f1o de la empresa<\/li>\n\n\n\n<li>La existencia de apoyo p\u00fablico para la implementaci\u00f3n de la medida (subvenciones, etc.)<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Es crucial entender que, incluso si se determina que un ajuste razonable solicitado por un trabajador con discapacidad constituye una &#8220;carga excesiva&#8221;, esto no significa que la obligaci\u00f3n de la empresa termine all\u00ed. En tal caso, la empresa debe explicar al individuo por qu\u00e9 no puede proporcionar el ajuste y discutir exhaustivamente si hay otras alternativas posibles (medidas menos onerosas). Este proceso de &#8220;di\u00e1logo constructivo&#8221; es en s\u00ed mismo parte del deber exigido por la ley. Si una empresa rechaza unilateralmente proporcionar el ajuste y descuida este proceso de di\u00e1logo, esa acci\u00f3n puede ser considerada como un incumplimiento de sus obligaciones legales. Por lo tanto, es esencial que las empresas establezcan un proceso interno para dialogar sinceramente y buscar soluciones cuando reciban una solicitud de ajustes razonables. &nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Comparacion_entre_la_prohibicion_de_discriminacion_y_la_obligacion_de_realizar_ajustes_razonables\"><\/span>Comparaci\u00f3n entre la prohibici\u00f3n de discriminaci\u00f3n y la obligaci\u00f3n de realizar ajustes razonables<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>Las dos principales obligaciones legales de las empresas en relaci\u00f3n con el empleo de personas con discapacidad en Jap\u00f3n, &#8220;la prohibici\u00f3n de trato discriminatorio&#8221; y &#8220;la obligaci\u00f3n de proporcionar ajustes razonables&#8221;, est\u00e1n estrechamente relacionadas pero son de naturaleza diferente. Comprender estas diferencias con precisi\u00f3n es esencial para establecer un sistema de cumplimiento adecuado.<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-table\"><table><thead><tr><td>Caracter\u00edsticas<\/td><td>Prohibici\u00f3n de trato discriminatorio<\/td><td>Obligaci\u00f3n de proporcionar ajustes razonables<\/td><\/tr><\/thead><tbody><tr><td>Base legal<\/td><td>Ley de Promoci\u00f3n del Empleo de Personas con Discapacidad en Jap\u00f3n (Art\u00edculos 34 y 35)<\/td><td>Ley de Promoci\u00f3n del Empleo de Personas con Discapacidad en Jap\u00f3n (Art\u00edculo 36-2)<\/td><\/tr><tr><td>Naturaleza de la obligaci\u00f3n<\/td><td>Obligaci\u00f3n de omisi\u00f3n: una obligaci\u00f3n pasiva de no tratar desfavorablemente a alguien por raz\u00f3n de discapacidad.<\/td><td>Obligaci\u00f3n de acci\u00f3n: una obligaci\u00f3n activa de tomar medidas para eliminar barreras.<\/td><\/tr><tr><td>Principio b\u00e1sico<\/td><td>Trato igualitario: tratar a las personas en la misma situaci\u00f3n de la misma manera.<\/td><td>Igualdad de oportunidades: buscar un resultado sustancialmente igual mediante un trato diferenciado.<\/td><\/tr><tr><td>Acciones de la empresa<\/td><td>Asegurar que todas las pol\u00edticas y acciones sean neutrales y no resulten en desventajas debido a la discapacidad.<\/td><td>Dialogar con los trabajadores y, dentro de un rango que no suponga una carga excesiva, identificar y realizar los ajustes necesarios.<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<p>Como muestra la tabla, la &#8220;prohibici\u00f3n de discriminaci\u00f3n&#8221; exige que todas las personas, independientemente de si tienen una discapacidad o no, est\u00e9n en la misma l\u00ednea de partida. Por otro lado, la &#8220;obligaci\u00f3n de proporcionar ajustes razonables&#8221; busca ofrecer apoyo individualizado, como la instalaci\u00f3n de rampas, cuando es dif\u00edcil incluso estar en la l\u00ednea de partida, para que se pueda participar en la competencia. Solo cumpliendo con ambas obligaciones, las empresas pueden lograr la verdadera igualdad de empleo que la ley japonesa exige.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Resumen\"><\/span>Resumen<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>Como hemos revisado en este art\u00edculo, la legislaci\u00f3n laboral de Jap\u00f3n impone a las empresas una amplia gama de obligaciones legales para asegurar la igualdad en el empleo. El estricto principio de igualdad salarial para hombres y mujeres bajo la Ley de Normas Laborales de Jap\u00f3n, la prohibici\u00f3n integral de la discriminaci\u00f3n directa e indirecta establecida por la Ley de Igualdad de Oportunidades de Empleo entre Hombres y Mujeres de Jap\u00f3n, y la doble obligaci\u00f3n de prohibir la discriminaci\u00f3n y proporcionar ajustes razonables requerida por la Ley de Promoci\u00f3n del Empleo de Personas con Discapacidad de Jap\u00f3n, son todos elementos de cumplimiento esenciales que no pueden ser ignorados en la gesti\u00f3n empresarial moderna. El cumplimiento de estas regulaciones no solo gestiona los riesgos legales, sino que tambi\u00e9n establece la base para crear un entorno de trabajo justo y productivo donde el talento con diversos antecedentes pueda maximizar su potencial.<\/p>\n\n\n\n<p>En Monolith Law Office, contamos con un historial probado de asesoramiento a una amplia gama de clientes, tanto nacionales como internacionales, en complejas cuestiones legales como las descritas en este art\u00edculo. Nuestro despacho incluye abogados que hablan ingl\u00e9s y que poseen calificaciones legales extranjeras, lo que nos permite ofrecer apoyo fluido y especializado a empresas globales que enfrentan las complejas demandas de la legislaci\u00f3n laboral japonesa. Estamos completamente equipados para asistir en la verificaci\u00f3n de la legalidad de las pol\u00edticas de recursos humanos de su empresa, abordar problemas laborales individuales y mitigar los riesgos legales en Jap\u00f3n.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>En la gesti\u00f3n empresarial moderna, el cumplimiento de la normativa de compliance es un elemento fundamental para mantener la sostenibilidad del negocio y el valor corporativo. 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