| Necesidad de Consentimiento<\/td> | Si hay una base en el reglamento interno, en principio no se requiere consentimiento individual<\/td> | El consentimiento individual es el principio. El consentimiento general tiene requisitos estrictos<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<\/span>La Gesti\u00f3n de la Incapacidad Temporal de los Empleados y su Correspondiente Procedimiento en Jap\u00f3n<\/span><\/h2>\n\n\n\n<\/span>Proceso para Ordenar la Incapacidad Temporal<\/span><\/h3>\n\n\n\nCuando un empleado no puede trabajar durante un per\u00edodo prolongado debido a una enfermedad o lesi\u00f3n personal no relacionada con el trabajo (shikishoubyou), la empresa puede ordenar una incapacidad temporal de acuerdo con las disposiciones del reglamento interno de trabajo.<\/p>\n\n\n\n En la legislaci\u00f3n laboral japonesa no hay disposiciones legales directas sobre la incapacidad temporal por shikishoubyou, y este sistema es establecido de manera independiente por cada empresa en su reglamento interno de trabajo <\/sup>. Legalmente, el sistema de incapacidad temporal por shikishoubyou se considera una “medida de suspensi\u00f3n del despido” <\/sup>. En principio, la incapacidad prolongada de trabajar debido a shikishoubyou podr\u00eda constituir un incumplimiento contractual que justificar\u00eda el despido, pero al establecer un sistema de incapacidad temporal, la empresa se reserva el derecho de despido durante un cierto per\u00edodo mientras espera la recuperaci\u00f3n del empleado.<\/p>\n\n\n\nAl ordenar la incapacidad temporal, es extremadamente importante la claridad del procedimiento. En lugar de continuar con ausencias basadas en instrucciones verbales o en un estado ambiguo, es esencial entregar al empleado una “orden de incapacidad temporal” que especifique la base en el reglamento interno de trabajo, la fecha de inicio y finalizaci\u00f3n del per\u00edodo de incapacidad temporal, el m\u00e9todo de comunicaci\u00f3n durante la misma y el tratamiento a seguir si el empleado no puede reincorporarse al finalizar el per\u00edodo (que en muchos casos resulta en una renuncia natural o despido) para evitar disputas posteriores <\/sup>.<\/p>\n\n\n\n<\/span>Proceso de Decisi\u00f3n para la Reincorporaci\u00f3n<\/span><\/h3>\n\n\n\nCuando se acerca la finalizaci\u00f3n del per\u00edodo de incapacidad temporal y el empleado solicita reincorporarse, la empresa debe tomar una decisi\u00f3n cuidadosa sobre si permitir o no la reincorporaci\u00f3n. Esta decisi\u00f3n no es solo un procedimiento para confirmar la recuperaci\u00f3n m\u00e9dica, sino tambi\u00e9n un importante proceso de gesti\u00f3n de riesgos relacionado con el deber de cuidado de la empresa.<\/p>\n\n\n\n La autoridad final para decidir sobre la reincorporaci\u00f3n recae en la empresa <\/sup>. Y, en principio, el criterio para la reincorporaci\u00f3n es “haber recuperado la salud suficiente para realizar las mismas tareas que antes de la incapacidad temporal, en un grado normal” <\/sup>. Esta decisi\u00f3n debe basarse en evidencia objetiva y realizarse de manera integral.<\/p>\n\n\n\nUn papel central en este proceso lo desempe\u00f1an las opiniones m\u00e9dicas del m\u00e9dico tratante del empleado y del m\u00e9dico del trabajo designado por la empresa <\/sup>. Aunque el certificado m\u00e9dico del m\u00e9dico tratante que indica que el empleado puede reincorporarse es un documento importante, no es suficiente para tomar la decisi\u00f3n de reincorporaci\u00f3n por s\u00ed solo. El m\u00e9dico tratante es un experto que se encarga del tratamiento diario, pero no necesariamente conoce en detalle las tareas espec\u00edficas del paciente o el entorno laboral. Por otro lado, el m\u00e9dico del trabajo es un experto que puede ofrecer una opini\u00f3n sobre la viabilidad del trabajo desde un punto de vista m\u00e9dico, entendiendo el entorno laboral de la empresa y las tareas del empleado en cuesti\u00f3n.<\/p>\n\n\n\nEn la pr\u00e1ctica, no es raro que las opiniones del m\u00e9dico tratante y del m\u00e9dico del trabajo difieran. En casos judiciales recientes, como el caso Hope Net (Sentencia del Tribunal de Distrito de Tokio, 10 de abril de 2023), se ha observado una tendencia a dar m\u00e1s peso a la opini\u00f3n del m\u00e9dico del trabajo cuando hay un conflicto entre ambos. En este caso, a pesar de que el m\u00e9dico tratante hab\u00eda determinado que el empleado pod\u00eda reincorporarse, el m\u00e9dico del trabajo, tras observar el comportamiento espec\u00edfico del empleado y la evoluci\u00f3n de sus s\u00edntomas, opin\u00f3 que la reincorporaci\u00f3n era dif\u00edcil, y la empresa decidi\u00f3 no permitir la reincorporaci\u00f3n y tratar al empleado como si hubiera renunciado al finalizar el per\u00edodo de incapacidad temporal, una medida que fue confirmada por el tribunal <\/sup>.<\/p>\n\n\n\nPor lo tanto, es recomendable que la empresa establezca en su reglamento interno de trabajo un proceso que incluya la obtenci\u00f3n del certificado m\u00e9dico del m\u00e9dico tratante y la realizaci\u00f3n de una entrevista con el m\u00e9dico del trabajo para escuchar su opini\u00f3n. Si hay dudas en la decisi\u00f3n, puede ser efectivo utilizar un sistema de “prueba de trabajo” que permita al empleado trabajar con una carga laboral reducida durante un per\u00edodo de tiempo para evaluar objetivamente su estado de recuperaci\u00f3n <\/sup>. Una decisi\u00f3n de reincorporaci\u00f3n tomada a la ligera puede llevar a una reca\u00edda de la enfermedad del empleado y exponer a la empresa al riesgo de ser acusada de incumplir su deber de cuidado, por lo que se requiere una consideraci\u00f3n cuidadosa y multifac\u00e9tica.<\/p>\n\n\n\n<\/span>Resumen<\/span><\/h2>\n\n\n\nComo hemos explicado en este art\u00edculo, el ejercicio del poder de personal bajo el sistema legal laboral japon\u00e9s requiere mantener un equilibrio entre la amplia discreci\u00f3n de las empresas y las estrictas restricciones legales de la teor\u00eda del abuso de derecho. En cada situaci\u00f3n, ya sea formaci\u00f3n y capacitaci\u00f3n, promociones y degradaciones, traslados y comisiones de servicio, o licencias, es clave demostrar objetivamente que las decisiones se basan en la necesidad razonable del negocio, se llevan a cabo mediante un procedimiento justo y no carecen de consideraci\u00f3n hacia los trabajadores. Esto es esencial para evitar riesgos legales y mantener relaciones laborales saludables. Estos temas de personal no solo est\u00e1n estrechamente relacionados con la gesti\u00f3n organizativa de las empresas, sino que tambi\u00e9n son \u00e1reas propensas a conflictos legales.<\/p>\n\n\n\n Monolith Law Office tiene un historial comprobado de proporcionar asesoramiento exhaustivo en todos los aspectos del derecho laboral, incluidos los temas tratados en este art\u00edculo, a clientes de diversos sectores dentro de Jap\u00f3n. Nuestra firma cuenta con profesionales que poseen no solo la calificaci\u00f3n de abogados japoneses, sino tambi\u00e9n la de abogados extranjeros y son hablantes de ingl\u00e9s, lo que nos permite comprender profundamente tanto la perspectiva de gesti\u00f3n internacional como las regulaciones legales japonesas. Esto nos permite cerrar la brecha que puede surgir entre la cultura corporativa y los sistemas de personal extranjeros y los requisitos del derecho laboral japon\u00e9s, proporcionando as\u00ed un apoyo legal pr\u00e1ctico y efectivo adaptado a las circunstancias de cada empresa. Desde la construcci\u00f3n de sistemas de personal hasta la consulta sobre movimientos de personal individuales, Monolith Law Office est\u00e1 listo para apoyar en\u00e9rgicamente las actividades comerciales de su empresa desde una perspectiva legal.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" El poder de gesti\u00f3n de personal, que constituye el n\u00facleo de la administraci\u00f3n empresarial, es un derecho esencial basado en el contrato laboral con los trabajadores para la operaci\u00f3n fluida de la org […]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":71664,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[18],"tags":[24,81],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/71663"}],"collection":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/es\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/es\/wp-json\/wp\/v2\/users\/32"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/es\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=71663"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/monolith.law\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/71663\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":71890,"href":"https:\/\/monolith.law\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/71663\/revisions\/71890"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/es\/wp-json\/wp\/v2\/media\/71664"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/es\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=71663"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/es\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=71663"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/es\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=71663"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}} |