| Vacaciones de cuidado<\/td> | Acompa\u00f1amiento a consultas m\u00e9dicas de un familiar en estado de necesidad de cuidado<\/td> | Trabajadores, tanto hombres como mujeres, que cuidan de un familiar en estado de necesidad de cuidado<\/td> | 5 d\u00edas al a\u00f1o por 1 familiar, 10 d\u00edas al a\u00f1o por 2 o m\u00e1s familiares<\/td> | 1 d\u00eda, medio d\u00eda, por horas<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<\/span>Prohibici\u00f3n del Trato Desfavorable y Casos Judiciales en Jap\u00f3n<\/span><\/h2>\n\n\n\nPara asegurar la efectividad de los diversos sistemas establecidos por la Ley de Permiso de Crianza y Cuidado y la Ley de Igualdad de Oportunidades de Empleo entre Hombres y Mujeres en Jap\u00f3n, la ley proh\u00edbe estrictamente que los empleadores despidan, degraden, reduzcan el salario o realicen cualquier otro trato desfavorable a los trabajadores por utilizar estos sistemas. Espec\u00edficamente, el Art\u00edculo 10 de la Ley de Permiso de Crianza y Cuidado de Jap\u00f3n y el Art\u00edculo 9 de la Ley de Igualdad de Oportunidades de Empleo entre Hombres y Mujeres de Jap\u00f3n sirven como la base legal para esto. El trato desfavorable incluye el despido o la negativa a renovar un contrato, la degradaci\u00f3n, el traslado desfavorable, la reducci\u00f3n salarial y las evaluaciones desfavorables en bonificaciones y promociones. <\/p>\n\n\n\n Sin embargo, no siempre est\u00e1 claro qu\u00e9 constituye el “trato desfavorable” legalmente prohibido. En particular, c\u00f3mo reflejar el per\u00edodo de no trabajo durante el permiso en el salario y las evaluaciones de personal es un desaf\u00edo que enfrentan muchas empresas en la pr\u00e1ctica. Un criterio de juicio importante en este aspecto fue establecido por el “Caso de la Corporaci\u00f3n Educativa Universidad de Kinki” (sentencia del Tribunal de Distrito de Osaka, 24 de abril de 2019). <\/p>\n\n\n\n En este caso, se disput\u00f3 la legalidad de la decisi\u00f3n de la universidad de no otorgar ning\u00fan aumento salarial anual basado en las reglas de empleo durante el a\u00f1o fiscal en que el demandante, un instructor de la universidad, tom\u00f3 un permiso de crianza. La universidad argument\u00f3 que el per\u00edodo de permiso de crianza era un tiempo durante el cual no se pod\u00eda acumular experiencia laboral y, por lo tanto, no hab\u00eda mejora en la capacidad laboral, lo que justificaba la exclusi\u00f3n del aumento salarial.<\/p>\n\n\n\n El tribunal, en primer lugar, reconoci\u00f3 que el sistema de aumento salarial peri\u00f3dico de la universidad ten\u00eda un car\u00e1cter “basado en la antig\u00fcedad”, que se implementaba uniformemente de acuerdo con los a\u00f1os de servicio m\u00e1s que en la evaluaci\u00f3n individual del desempe\u00f1o. Luego, el tribunal determin\u00f3 que privar completamente de la oportunidad de aumento salarial de ese a\u00f1o fiscal a alguien por haber tomado un permiso de crianza, incluyendo el rendimiento laboral durante los per\u00edodos en los que no estuvo de permiso, impon\u00eda una desventaja m\u00e1s all\u00e1 del efecto directo de no proporcionar trabajo durante el permiso (es decir, no recibir salario). El tribunal concluy\u00f3 que tal trato constitu\u00eda un “trato desfavorable” prohibido por el Art\u00edculo 10 de la Ley de Permiso de Crianza y Cuidado de Jap\u00f3n y era ilegal, ya que podr\u00eda disuadir a los trabajadores de tomar el permiso de crianza y va en contra del prop\u00f3sito de la ley. <\/p>\n\n\n\n Un punto importante que ilustra esta sentencia es que los tribunales japoneses, al juzgar el “trato desfavorable”, consideran no solo la reducci\u00f3n directa del salario durante el per\u00edodo de permiso, sino tambi\u00e9n el impacto a largo plazo que la medida puede tener en el sistema salarial y la trayectoria profesional del trabajador en el futuro. En particular, en sistemas de aumento salarial y bonificaciones con un fuerte elemento basado en la antig\u00fcedad, realizar evaluaciones desfavorables de manera mec\u00e1nica basadas en la toma de permisos legales conlleva un alto riesgo legal. Por ejemplo, una pol\u00edtica interna aparentemente neutral que excluye a quienes tienen una cierta cantidad de ausencias de aumentos salariales y bonificaciones puede ser considerada ilegal si, en la pr\u00e1ctica, funciona como una penalizaci\u00f3n sustancial para quienes toman permisos de crianza.<\/p>\n\n\n\n La lecci\u00f3n que las empresas deben aprender de este caso es la necesidad de revisar completamente las pol\u00edticas internas relacionadas con las evaluaciones de personal, aumentos salariales y c\u00e1lculo de bonificaciones para asegurar que la toma de permisos legales no resulte en desventajas injustas. No basta con limitarse a la pol\u00edtica de “sin salario durante el per\u00edodo de permiso”; tambi\u00e9n es necesario implementar medidas sistem\u00e1ticas para garantizar que el nivel salarial y las oportunidades de promoci\u00f3n despu\u00e9s del regreso al trabajo no resulten en desventajas permanentes en comparaci\u00f3n con los colegas que no tomaron permiso. Espec\u00edficamente, se pueden considerar m\u00e9todos como excluir el per\u00edodo de permiso del per\u00edodo de evaluaci\u00f3n para aumentos y promociones o reflejar adecuadamente el rendimiento laboral durante los per\u00edodos sin permiso en las evaluaciones. La construcci\u00f3n de un sistema de personal “neutral al permiso” es clave para asegurar el cumplimiento y evitar riesgos legales.<\/p>\n\n\n\n <\/span>Implementaci\u00f3n de la Ley de Reforma de 2025 (2025\u5e74\u6539\u6b63\u6cd5\u306e\u65bd\u884c): Adaptaci\u00f3n a una sociedad en cambio<\/span><\/h2>\n\n\n\nLa Ley de Cuidado Infantil y Asistencia a Dependientes en Jap\u00f3n ha sido modificada en varias ocasiones para adaptarse a los cambios sociales y a las necesidades de los trabajadores. A partir del 1 de abril de 2025 (\u4ee4\u548c7\u5e74), se implementar\u00e1 gradualmente una nueva reforma que dar\u00e1 un paso adelante en el apoyo a la conciliaci\u00f3n de la vida laboral y familiar. Esta reforma se basa en un cambio de pol\u00edtica que no solo otorga derechos a los trabajadores, sino que tambi\u00e9n alienta a las empresas a apoyar activamente esta conciliaci\u00f3n y a proponer formas de trabajo m\u00e1s flexibles. Las empresas necesitar\u00e1n revisar r\u00e1pidamente sus reglamentos internos y establecer sistemas internos para cumplir con estas nuevas obligaciones.<\/p>\n\n\n\n En primer lugar, las medidas de apoyo a la crianza de los hijos se ampliar\u00e1n significativamente. El “permiso por cuidado de hijos enfermos” cambiar\u00e1 su nombre a “permiso por cuidado de hijos y otros motivos”, y el rango de edad de los hijos elegibles se expandir\u00e1 de “antes de la escolarizaci\u00f3n primaria” a “hasta la finalizaci\u00f3n del tercer grado de primaria”. Adem\u00e1s, a las razones para tomar el permiso, como el cuidado de enfermedades o lesiones, se a\u00f1adir\u00e1n nuevas como el cierre de clases por enfermedades infecciosas o la asistencia a eventos escolares como ceremonias de entrada o graduaci\u00f3n. Tambi\u00e9n, los trabajadores con menos de seis meses de servicio, que antes pod\u00edan ser excluidos del permiso por acuerdo laboral, ya no podr\u00e1n ser excluidos despu\u00e9s de la reforma, permiti\u00e9ndoles tomar el permiso desde el inicio de su empleo.<\/p>\n\n\n\n El derecho a solicitar la exenci\u00f3n del trabajo fuera del horario regular (horas extras) tambi\u00e9n se fortalecer\u00e1. Bajo la ley actual, los trabajadores que cr\u00edan hijos menores de tres a\u00f1os son elegibles, pero despu\u00e9s de la reforma, se extender\u00e1 a los trabajadores que cr\u00edan hijos “antes de la escolarizaci\u00f3n primaria”. Esto facilitar\u00e1 la elecci\u00f3n de un estilo de trabajo sin horas extras durante un per\u00edodo m\u00e1s largo de crianza de los hijos.<\/p>\n\n\n\n Particularmente notable es la promoci\u00f3n de formas de trabajo flexibles. Para los trabajadores que cr\u00edan hijos menores de tres a\u00f1os o cuidan a familiares en estado de dependencia, los empleadores deber\u00e1n tomar medidas para que estos trabajadores puedan optar por el teletrabajo, lo cual se establece como un “deber de esfuerzo”. Aunque no tiene fuerza legal coercitiva, se espera que las empresas adopten una actitud proactiva en el apoyo a la conciliaci\u00f3n. Adem\u00e1s, para los trabajadores que cr\u00edan hijos de tres a\u00f1os hasta antes de la escolarizaci\u00f3n primaria, los empleadores deber\u00e1n implementar al menos dos de las siguientes cinco opciones: \u2460 cambio en el horario de inicio de la jornada laboral, \u2461 teletrabajo, \u2462 sistema de trabajo a tiempo parcial, \u2463 concesi\u00f3n de nuevas vacaciones (vacaciones de apoyo a la crianza), \u2464 establecimiento y operaci\u00f3n de instalaciones de cuidado infantil, y permitir que los trabajadores elijan y utilicen una de ellas.<\/p>\n\n\n\n Las iniciativas para prevenir la renuncia al trabajo por cuidado de familiares tambi\u00e9n se fortalecer\u00e1n significativamente. Con la ley reformada, cuando un trabajador informe que enfrenta la necesidad de cuidar a un familiar, el empleador estar\u00e1 obligado a informar individualmente al trabajador sobre el permiso de cuidado y otros sistemas de apoyo a la conciliaci\u00f3n, y a confirmar la intenci\u00f3n de utilizar el sistema. Esto es para prevenir casos en los que los trabajadores renuncien sin conocer el sistema. Adem\u00e1s, se obligar\u00e1 a proporcionar informaci\u00f3n sobre sistemas de apoyo a la conciliaci\u00f3n relacionados con el cuidado a los empleados antes de que enfrenten la necesidad de cuidado, por ejemplo, a los empleados que alcancen los 40 a\u00f1os de edad.<\/p>\n\n\n\n Estas reformas exigen nuevas respuestas en la gesti\u00f3n de personal y laboral de las empresas. A diferencia de la estructura “pasiva” del sistema legal anterior, donde las obligaciones de la empresa surg\u00edan solo despu\u00e9s de una solicitud del trabajador, la nueva ley exige un papel “activo” por parte de la empresa para proporcionar informaci\u00f3n proactivamente, confirmar intenciones y proponer formas de trabajo flexibles. Esto significa que el enfoque del cumplimiento ha pasado de simplemente conocer las regulaciones a c\u00f3mo operarlas en el campo y practicar el di\u00e1logo con los empleados. Las empresas deben apresurarse a construir un sistema operativo concreto, que incluye no solo la revisi\u00f3n de los reglamentos de trabajo, sino tambi\u00e9n la capacitaci\u00f3n para gerentes, la creaci\u00f3n de un proceso est\u00e1ndar para entrevistas individuales y la preparaci\u00f3n de materiales informativos sobre sistemas de apoyo a la conciliaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n <\/span>Resumen<\/span><\/h2>\n\n\n\nEn este art\u00edculo, hemos explicado tres marcos legales principales relacionados con las disposiciones de protecci\u00f3n para mujeres y menores establecidas por la ley laboral japonesa, as\u00ed como los sistemas de apoyo al empleo en una sociedad con baja natalidad y envejecimiento de la poblaci\u00f3n. Las reglas especiales en los contratos laborales con menores, las consideraciones centradas en la protecci\u00f3n de la maternidad para las trabajadoras y el sistema integral de apoyo a la conciliaci\u00f3n de la vida laboral y familiar que ofrece la Ley de Permiso por Crianza y Cuidado en Jap\u00f3n, aunque son disposiciones independientes, trabajan org\u00e1nicamente en conjunto hacia el objetivo com\u00fan de enfrentar el gran desaf\u00edo de la estructura demogr\u00e1fica de Jap\u00f3n y asegurar una fuerza laboral sostenible. Cumplir con estos sistemas legales es esencial para evitar riesgos legales y, al mismo tiempo, es una estrategia de gesti\u00f3n crucial para crear un entorno de trabajo donde una diversidad de talentos pueda prosperar y aumentar la competitividad de las empresas. En particular, las recientes reformas legales est\u00e1n impulsando a las empresas a ir m\u00e1s all\u00e1 de simplemente establecer sistemas, hacia una direcci\u00f3n que exige la provisi\u00f3n activa de informaci\u00f3n y di\u00e1logo adaptados a las circunstancias individuales de cada empleado, lo que exige una transformaci\u00f3n en la propia naturaleza de la gesti\u00f3n de recursos humanos y laborales.<\/p>\n\n\n\n Nuestro despacho de abogados Monolis ha proporcionado servicios legales especializados a una gran cantidad de clientes corporativos, tanto nacionales como internacionales, en relaci\u00f3n con la compleja y en constante evoluci\u00f3n regulaci\u00f3n legal del derecho laboral japon\u00e9s. Contamos con profesionales que no solo tienen la calificaci\u00f3n de abogados en Jap\u00f3n, sino que tambi\u00e9n poseen calificaciones de abogados extranjeros y son hablantes de ingl\u00e9s, lo que nos permite ofrecer asesoramiento preciso y pr\u00e1ctico a empresas que enfrentan desaf\u00edos \u00fanicos en sus operaciones internacionales. Ofrecemos un soporte integral adaptado a las necesidades de su empresa, incluyendo la implementaci\u00f3n de reglamentos laborales relacionados con los temas tratados en este art\u00edculo, la realizaci\u00f3n de capacitaciones internas y la respuesta a casos individuales.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Al desarrollar negocios en Jap\u00f3n, comprender las caracter\u00edsticas espec\u00edficas del sistema de derecho laboral japon\u00e9s es un asunto de gesti\u00f3n crucial que va m\u00e1s all\u00e1 del simple cumplimiento de las leyes […]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":71670,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[18],"tags":[24,81],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/71669"}],"collection":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/es\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/es\/wp-json\/wp\/v2\/users\/32"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/es\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=71669"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/monolith.law\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/71669\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":71894,"href":"https:\/\/monolith.law\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/71669\/revisions\/71894"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/es\/wp-json\/wp\/v2\/media\/71670"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/es\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=71669"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/es\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=71669"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/es\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=71669"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}} |