\n| Fundamento Legal<\/td>\n | Art\u00edculo 26 de la Ley de Normas Laborales de Jap\u00f3n<\/td>\n | No aplica<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<\/figure>\n <\/p>\n <\/p>\n As\u00ed, incluso si el empleado despedido ha obtenido un alto ingreso en otro trabajo, la obligaci\u00f3n de la empresa de pagar el pago retroactivo no se elimina por completo, y la obligaci\u00f3n de pagar al menos el monto equivalente al 60% del salario promedio sigue siendo un riesgo importante para la gesti\u00f3n empresarial.<\/p>\n
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<\/span>Casos de restricci\u00f3n en la reclamaci\u00f3n de salarios: P\u00e9rdida de la intenci\u00f3n de trabajar<\/span><\/h2>\n<\/p>\n <\/p>\n El derecho a reclamar el pago retroactivo de salarios no es ilimitado. Bajo el art\u00edculo 536, p\u00e1rrafo 2, del C\u00f3digo Civil de Jap\u00f3n, este derecho presupone que el empleado contin\u00faa teniendo la intenci\u00f3n y la capacidad de trabajar en su lugar de empleo original. Si, a partir de las palabras y acciones del empleado, se determina objetivamente que ha perdido esa “intenci\u00f3n de trabajar”, entonces el derecho a reclamar el pago retroactivo de salarios a partir de ese momento ya no ser\u00e1 reconocido.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n La p\u00e9rdida de la “intenci\u00f3n de trabajar” se determina en los tribunales bas\u00e1ndose en las acciones concretas del empleado. Por ejemplo, si un empleado obtiene un puesto permanente en otra empresa despu\u00e9s de ser despedido y comienza a recibir un ingreso estable igual o superior al salario que ten\u00eda antes del despido, es probable que se considere que ya no tiene la intenci\u00f3n de regresar a la empresa original. En el fallo del Tribunal de Distrito de Osaka del 29 de septiembre de 2021 (caso NIK), se determin\u00f3 que un ex empleado hab\u00eda perdido la intenci\u00f3n de trabajar cuando, despu\u00e9s de haber iniciado un litigio buscando la reincorporaci\u00f3n, posteriormente comenz\u00f3 a obtener ingresos de su negocio personal que superaban significativamente el salario de la empresa original. De manera similar, en el fallo del Tribunal de Distrito de Tokio del 7 de agosto de 2019 (caso Dream Exchange), se neg\u00f3 el pago retroactivo de salarios a partir de un momento espec\u00edfico, a pesar de haber declarado inv\u00e1lida la cancelaci\u00f3n de una oferta de empleo, debido a que las acciones posteriores del demandante indicaban la p\u00e9rdida de la intenci\u00f3n de trabajar.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Sin embargo, el simple hecho de haber encontrado empleo en otra empresa no niega inmediatamente la intenci\u00f3n de trabajar. En situaciones donde el empleo es un trabajo temporal para mantenerse a flote o si el empleado contin\u00faa buscando reincorporarse a la empresa original, se puede determinar que la intenci\u00f3n de trabajar todav\u00eda existe.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Adem\u00e1s, no surge la obligaci\u00f3n de pagar el salario retroactivo por los per\u00edodos en los que el empleado no pudo trabajar debido a circunstancias personales. Por ejemplo, si durante el per\u00edodo de despido el empleado estuvo incapacitado para trabajar durante un largo tiempo debido a una enfermedad o lesi\u00f3n privada no relacionada con el despido, no se considera que la empresa tenga la obligaci\u00f3n de pagar salarios por ese per\u00edodo, ya que, incluso si no hubiera sido despedido, no habr\u00eda podido proporcionar su trabajo. De esta manera, las acciones del empleado despu\u00e9s del despido son un factor extremadamente importante al determinar el alcance de la obligaci\u00f3n de pago de la empresa.<\/p>\n
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<\/span>Riesgos y consideraciones pr\u00e1cticas del creciente costo del back pay bajo la ley laboral japonesa<\/span><\/h2>\n<\/p>\n <\/p>\n En los conflictos por despido improcedente en Jap\u00f3n, el mayor riesgo para las empresas es que la deuda por back pay (salarios atrasados) puede aumentar exponencialmente desde la presentaci\u00f3n de la demanda hasta que la sentencia se vuelve definitiva. En el sistema judicial japon\u00e9s, si el caso se disputa desde la primera instancia hasta la Corte Suprema, la resoluci\u00f3n del conflicto puede llevar a\u00f1os, lo cual no es inusual. Como resultado, el monto total de back pay que la empresa finalmente debe pagar puede ser extremadamente alto.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Los precedentes judiciales pasados demuestran la gravedad de este riesgo. Por ejemplo, en la sentencia del Tribunal Superior de Tokio del 31 de agosto de 2016 (caso Toshiba), despu\u00e9s de un conflicto que dur\u00f3 aproximadamente 12 a\u00f1os, se orden\u00f3 a la empresa pagar alrededor de 52 millones de yenes. Adem\u00e1s, en la sentencia del Tribunal de Distrito de Tokio del 9 de febrero de 2010 (caso del Hospital Conmemorativo Mitsui), se orden\u00f3 el pago de una cantidad considerable despu\u00e9s de un per\u00edodo de conflicto de aproximadamente 2 a\u00f1os.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Los factores que contribuyen al aumento del costo del back pay incluyen principalmente los siguientes:<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n \n- \n
\n- El salario del empleado despedido es alto.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n
\n- \n
\n- Los procedimientos legales como los litigios se prolongan.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n
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\n- El empleado no encuentra un nuevo empleo despu\u00e9s del despido y no se puede deducir un ingreso intermedio.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n
\n- \n
\n- Varios empleados est\u00e1n disputando despidos similares.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n
<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Cuando estos factores se combinan, el impacto en las finanzas de la empresa puede ser incalculable. La existencia de este riesgo acumulativo sugiere lo peligroso que puede ser la estrategia de esperar el veredicto final en disputas sobre la validez de un despido. Por lo tanto, como decisi\u00f3n de gesti\u00f3n, es extremadamente importante buscar una resoluci\u00f3n estrat\u00e9gica y r\u00e1pida, como negociaciones de conciliaci\u00f3n en las primeras etapas del litigio.<\/p>\n
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<\/span>Resumen<\/span><\/h2>\n<\/p>\n <\/p>\n Bajo la ley laboral japonesa, un despido considerado inv\u00e1lido no termina simplemente como un acto del pasado. Conlleva riesgos legales significativos y actuales para la empresa, como la “demanda de confirmaci\u00f3n de estatus”, que legalmente verifica que el contrato de trabajo contin\u00faa vigente, y la “demanda de pago retroactivo” de todos los salarios durante el per\u00edodo de disputa. La cantidad a pagar por el retroactivo se calcula seg\u00fan reglas complejas formadas por precedentes judiciales, que entrelazan los principios del C\u00f3digo Civil japon\u00e9s y la Ley de Normas Laborales, incluyendo deducciones de ingresos intermedios y el tratamiento de bonificaciones. Si el conflicto se prolonga, el monto puede aumentar hasta millones de yenes. Para gestionar adecuadamente este riesgo, es esencial tener una comprensi\u00f3n profunda no solo de la validez del despido, sino tambi\u00e9n de las consecuencias legales en caso de que se declare inv\u00e1lido.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n El despacho de abogados Monolith tiene un amplio historial en asuntos de despido bajo la ley laboral japonesa para numerosos clientes dentro de Jap\u00f3n. Nuestro despacho cuenta con varios miembros que son hablantes de ingl\u00e9s con calificaciones legales extranjeras, lo que nos permite proporcionar apoyo especializado a equipos de gesti\u00f3n internacionales para comprender la compleja legislaci\u00f3n laboral japonesa y realizar un an\u00e1lisis de riesgos adecuado y la formulaci\u00f3n de estrategias. Si se enfrenta a desaf\u00edos cr\u00edticos de gesti\u00f3n como disputas relacionadas con despidos, no dude en consultar con nuestro despacho.<\/p>\n <\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":" En el marco de la legislaci\u00f3n laboral japonesa, puede ocurrir que una empresa despida a un empleado y que posteriormente dicho despido sea considerado legalmente inv\u00e1lido. Esta situaci\u00f3n no se limita […]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":71691,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[18],"tags":[24,81],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/71690"}],"collection":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/es\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/es\/wp-json\/wp\/v2\/users\/32"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/es\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=71690"}],"version-history":[{"count":3,"href":"https:\/\/monolith.law\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/71690\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":71909,"href":"https:\/\/monolith.law\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/71690\/revisions\/71909"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/es\/wp-json\/wp\/v2\/media\/71691"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/es\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=71690"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/es\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=71690"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/es\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=71690"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}} |