<\/span><\/h3>\n\n\n\nT\u00f6\u00f6leping on kirjalik kokkulepe t\u00f6\u00f6tingimuste ja muude asjaolude kohta, mis s\u00f5lmitakse t\u00f6\u00f6andja ja ameti\u00fchingu vahel. Jaapanis omab t\u00f6\u00f6leping t\u00f6\u00f6reeglitest veelgi tugevamat \u00f5iguslikku j\u00f5udu. Jaapani t\u00f6\u00f6\u00fchinguseaduse (Labor Union Act) artikkel 16 annab t\u00f6\u00f6lepingule “normatiivse j\u00f5u” <\/sup>. See t\u00e4hendab, et t\u00f6\u00f6reeglid v\u00f5i \u00fcksikud t\u00f6\u00f6lepingud, mis on vastuolus t\u00f6\u00f6lepingus s\u00e4testatud t\u00f6\u00f6tingimuste ja muude t\u00f6\u00f6tajate kohtlemise standarditega, on kehtetud ja kehtetuks tunnistatud osad asendatakse t\u00f6\u00f6lepingu standarditega <\/sup>.<\/p>\n\n\n\nSee normatiivne j\u00f5ud h\u00f5lmab peaaegu k\u00f5iki t\u00f6\u00f6suhte sisulisi aspekte, nagu palk, pension, t\u00f6\u00f6aeg, puhkep\u00e4evad, ohutus ja tervishoid, \u00f5nnetusjuhtumite h\u00fcvitamine, personali \u00fcmberpaigutamine ja distsiplinaarmeetmed <\/sup>. See n\u00e4itab, et \u00f5iguslik prioriteet on selgelt m\u00e4\u00e4ratletud j\u00e4rgnevalt: “t\u00f6\u00f6leping > t\u00f6\u00f6reeglid > \u00fcksikud t\u00f6\u00f6lepingud”. Ettev\u00f5tetele, kus on ameti\u00fching, on selle hierarhia m\u00f5istmine \u00e4\u00e4rmiselt oluline. Kui t\u00f6\u00f6reeglite muutmisega p\u00fc\u00fctakse muuta t\u00f6\u00f6tingimusi, kuid see on vastuolus t\u00f6\u00f6lepingu s\u00e4tetega, siis sellised muudatused on \u00f5iguslikult kehtetud.<\/p>\n\n\n\nSeega, kui ameti\u00fchinguga ettev\u00f5te soovib teha olulisi muudatusi t\u00f6\u00f6tingimustes, on k\u00f5ige kindlam ja \u00f5iguslikult stabiilsem viis mitte toetuda t\u00f6\u00f6reeglite muutmisele, vaid l\u00e4bi r\u00e4\u00e4kida ameti\u00fchinguga ja uuendada t\u00f6\u00f6lepingut. See \u00f5iguslik hierarhia on oluline tegur, mis nihutab personalijuhtimise strateegiat t\u00f6\u00f6andja \u00fchepoolsest juhtimisprotsessist kahepoolsete l\u00e4bir\u00e4\u00e4kimiste suunas ameti\u00fchinguga.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>T\u00f6\u00f6reeglite ja kollektiivlepingute v\u00f5rdlus Jaapanis<\/span><\/h3>\n\n\n\nAllpool on tabel, mis v\u00f5tab kokku t\u00f6\u00f6reeglite ja kollektiivlepingute v\u00f5rdluse, mida oleme seni artiklis selgitanud.<\/p>\n\n\n\nAspekt<\/td> T\u00f6\u00f6reeglid Jaapanis<\/td> Kollektiivlepingud Jaapanis<\/td><\/tr><\/thead> \u00d5iguslik alus<\/td> Jaapani t\u00f6\u00f6lepingu seadus<\/td> Jaapani t\u00f6\u00f6\u00fchingute seadus<\/td><\/tr> Osalised<\/td> T\u00f6\u00f6andja (koostab \u00fchepoolselt)<\/td> T\u00f6\u00f6andja ja t\u00f6\u00f6\u00fching<\/td><\/tr> Kehtestamise viis<\/td> Koostamine ja t\u00f6\u00f6tajatele teavitamine<\/td> Kokkulepe t\u00f6\u00f6andja ja t\u00f6\u00f6tajate vahel ning kirjaliku dokumendi koostamine<\/td><\/tr> Kohaldamisala<\/td> P\u00f5him\u00f5tteliselt k\u00f5ik ettev\u00f5tte t\u00f6\u00f6tajad<\/td> P\u00f5him\u00f5tteliselt vastava t\u00f6\u00f6\u00fchingu liikmed<\/td><\/tr> \u00d5igusliku j\u00f5u hierarhia<\/td> Allub kollektiivlepingutele<\/td> Eelistatakse t\u00f6\u00f6reeglitele ja t\u00f6\u00f6lepingutele<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<\/span>T\u00f6\u00f6tingimuste ebasoodsate muudatuste \u00f5iguslikud n\u00f5uded ja piirangud Jaapanis<\/span><\/h2>\n\n\n\nEttev\u00f5tluskeskkonna muutustele reageerimiseks v\u00f5ib olla vajalik t\u00f6\u00f6tajate jaoks ebasoodsate t\u00f6\u00f6tingimuste, nagu palgas\u00fcsteemi \u00fclevaatamine v\u00f5i lisatasude v\u00e4hendamine, muutmine. Siiski kehtestab Jaapani t\u00f6\u00f6\u00f5igus sellistele ebasoodsatele muudatustele ranged piirangud.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>P\u00f5him\u00f5tteliselt n\u00f5usolek<\/span><\/h3>\n\n\n\nT\u00f6\u00f6leping on samuti lepingu liik, mist\u00f5ttu t\u00f6\u00f6tingimuste muutmiseks on vajalik m\u00f5lema poole n\u00f5usolek. Jaapani t\u00f6\u00f6lepinguseaduse (Heisei (1988)) 8. artikkel s\u00e4testab, et t\u00f6\u00f6tajad ja t\u00f6\u00f6andjad v\u00f5ivad oma kokkuleppe alusel muuta t\u00f6\u00f6lepingu sisuks olevaid t\u00f6\u00f6tingimusi. Seet\u00f5ttu ei ole t\u00f6\u00f6andjal lubatud \u00fchepoolselt t\u00f6\u00f6tingimusi t\u00f6\u00f6taja n\u00f5usolekuta kahjulikul viisil muuta, see on p\u00f5him\u00f5tteliselt keelatud.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>\u00dchepoolsete t\u00f6\u00f6tingimuste muutuste “m\u00f5istlikkuse” \u00f5igusp\u00f5him\u00f5te Jaapani t\u00f6\u00f6\u00f5iguses<\/span><\/h3>\n\n\n\nKuid k\u00f5igi t\u00f6\u00f6tajate individuaalse n\u00f5usoleku saamine ei ole eriti suurtes organisatsioonides realistlik. Seet\u00f5ttu n\u00e4eb Jaapani t\u00f6\u00f6lepingu seaduse (Heisei (1989)) artikkel 10 ette olulise erandi. Selle s\u00e4tte kohaselt v\u00f5ib t\u00f6\u00f6andja t\u00f6\u00f6reeglite muutmisega t\u00f6\u00f6tajate t\u00f6\u00f6tingimusi \u00fchepoolselt kahjustada. Siiski on selleks vaja t\u00e4ita kahte range n\u00f5uet: esiteks peab t\u00f6\u00f6andja muudetud t\u00f6\u00f6reeglid t\u00f6\u00f6tajatele teatavaks tegema ja teiseks peab muudatus olema “m\u00f5istlik”.<\/p>\n\n\n\n
See “m\u00f5istlikkuse” hindamine on \u00fcks k\u00f5ige olulisemaid ja keerukamaid k\u00fcsimusi Jaapani t\u00f6\u00f6\u00f5iguse praktikas. Kohtupraktika kohaselt hinnatakse m\u00f5istlikkust, v\u00f5ttes arvesse mitmeid konkreetseid tegureid. Selle hindamisraamistiku kehtestas Jaapani \u00dclemkohus oma 1997. aasta 28. veebruari otsusega (Daiyon Banki juhtum). Kohtuotsuses v\u00e4lja toodud kaalutlused on j\u00e4rgmised:<\/p>\n\n\n\n
\nT\u00f6\u00f6tajatele tekkiva kahju ulatus<\/li>\n\n\n\n T\u00f6\u00f6tingimuste muutmise vajadus<\/li>\n\n\n\n Muudetud t\u00f6\u00f6reeglite sisu asjakohasus<\/li>\n\n\n\n L\u00e4bir\u00e4\u00e4kimiste olukord t\u00f6\u00f6liitude v\u00f5i muude esindusorganisatsioonidega<\/li>\n\n\n\n Muud asjaolud (n\u00e4iteks alternatiivsed meetmed v\u00f5i muude t\u00f6\u00f6tingimuste parandamine)<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\nNeed tegurid ei ole lihtsalt kontrollnimekiri. Kohus kaalub hoolikalt t\u00f6\u00f6andja majanduslikke vajadusi ja t\u00f6\u00f6tajatele tekkivat kahju. N\u00e4iteks “muutmise vajaduse” osas ei piisa ainult kulude v\u00e4hendamise soovist, vaid n\u00f5utakse objektiivseid ja olulisi majanduslikke vajadusi, nagu mitme perioodi j\u00e4rjestikused kahjumid v\u00f5i t\u00f6\u00f6stusharu struktuuri drastilised muutused. Samuti, mida suurem on “kahju ulatus”, n\u00e4iteks palkade v\u00f5i pensionide olulise v\u00e4hendamise korral, seda suuremat vajadust ja kahju leevendamiseks m\u00f5eldud p\u00f5hjalikke \u00fcleminekumeetmeid (n\u00e4iteks kohandamistoetuste maksmist) n\u00f5uab kohus.<\/p>\n\n\n\n
See kohtupraktika toimib juhtidele praktilise raamistikuna \u00f5iguslike riskide juhtimiseks. Ettev\u00f5tted, kes kaaluvad t\u00f6\u00f6tingimuste kahjulikku muutmist, peaksid juba planeerimisetapis neid tegureid arvesse v\u00f5ttes ette valmistama, et v\u00e4hendada hilisemat vaidlust nende m\u00f5istlikkuse \u00fcle. Konkreetselt t\u00e4hendab see (1) majandusliku vajaduse objektiivset dokumenteerimist, n\u00e4iteks finantsaruannete kaudu, (2) \u00f5iglase s\u00fcsteemi loomist, et kahju ei langeks eba\u00f5iglaselt teatud t\u00f6\u00f6tajate r\u00fchmale, (3) muudatuste j\u00e4rsku m\u00f5ju leevendavate \u00fcleminekumeetmete kehtestamist ja (4) siiraste konsultatsioonide pidamist t\u00f6\u00f6liitude v\u00f5i t\u00f6\u00f6tajate esindajatega. Selline protsess on \u00e4\u00e4rmiselt t\u00f5hus muudatuste m\u00f5istlikkuse aluse loomisel ja \u00f5igusliku stabiilsuse tagamisel.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>“N\u00f5usoleku” kehtivus: vormist sisuni Jaapani t\u00f6\u00f6\u00f5iguse kontekstis<\/span><\/h3>\n\n\n\nT\u00f6\u00f6andjad v\u00f5ivad valida meetodi, kus nad ei muuda t\u00f6\u00f6reegleid \u00fchepoolselt, vaid saavad t\u00f6\u00f6tajatelt individuaalselt n\u00f5usoleku ebasoodsate muudatuste jaoks. Siiski ei t\u00e4henda pelgalt allkirjastatud ja pitseriga kinnitatud n\u00f5usolekudokumendi olemasolu, et n\u00f5usolek on juriidiliselt kehtiv.<\/p>\n\n\n\n
Jaapani \u00dclemkohtu otsus 19. veebruaril 2016 (Yamanashi Prefecture Credit Union juhtum) esitas olulise otsustuskriteeriumi selles k\u00fcsimuses<\/sup>. Selle otsuse kohaselt ei saa t\u00f6\u00f6taja n\u00f5usolekut ebasoodsate muudatustega n\u00f5ustumiseks pidada kehtivaks ainult allkirja formaalsuse p\u00f5hjal. Kehtivuse hindamisel tuleb arvesse v\u00f5tta, kas on olemas piisavalt m\u00f5istlikke p\u00f5hjuseid, mis objektiivselt kinnitavad, et n\u00f5usolek p\u00f5hineb t\u00f6\u00f6taja vabal tahtel. Selles kontekstis v\u00f5etakse arvesse t\u00f6\u00f6andja poolt t\u00f6\u00f6tajale antud teabe ja selgituste sisu ning ebasoodsuse olemust ja ulatust. N\u00f5usolek, mis on saadud ilma piisava selgituseta v\u00f5i poolikult sundolukorras, v\u00f5ib hiljem osutuda kehtetuks.<\/p>\n\n\n\nSee kohtupraktika viitab formaalse n\u00f5usoleku hankimise protsessi riskidele. T\u00f6\u00f6tingimuste ebasoodsate muudatuste osas on kaks v\u00f5imalikku l\u00e4henemist: t\u00f6\u00f6reeglite \u00fchepoolne muutmine (T\u00f6\u00f6lepingu seaduse artikkel 10) ja individuaalne kokkulepe (sama seaduse artikkel 8). Need kaks l\u00e4henemist ei ole omavahel seotud. L\u00f5ppkokkuv\u00f5ttes on Jaapani kohtute jaoks oluline menetluse \u00f5iglus. Piisav teabe jagamine, siiras selgitus ja vaba tahteotsuse tegemise v\u00f5imaluse tagamine on menetlusliku \u00f5igluse aspektid, mis mitte ainult ei toeta \u00fchepoolse muudatuse “m\u00f5istlikkust”, vaid on ka individuaalse “n\u00f5usoleku” kehtivuse alustalad. Olenemata sellest, millist \u00f5iguslikku meedet kasutatakse, on l\u00e4bipaistva ja \u00f5iglase protsessi j\u00e4rgimine parim strateegia \u00f5iguslike vaidluste v\u00e4ltimiseks.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Personalimuudatuste \u00f5iguslik koosseis: Jaapani t\u00f6\u00f6tajate \u00fcmberpaigutamise, l\u00e4hetamise ja \u00fcleviimise erinevused ja piirangud<\/span><\/h2>\n\n\n\n\u00c4ri \u00fcmberkorraldamine, talentide arendamine ja organisatsiooni elavdamine on ettev\u00f5tte juhtimisel h\u00e4davajalikud tegevused, mis sageli h\u00f5lmavad t\u00f6\u00f6tajate \u00fcmberpaigutamist. Jaapani t\u00f6\u00f6\u00f5iguses klassifitseeritakse personalimuudatusi peamiselt kolme kategooriasse: \u00fcmberpaigutamine (‘haiten’), l\u00e4hetamine (‘shukko’) ja \u00fcleviimine (‘tenki’), millest iga\u00fchele on kehtestatud erinevad \u00f5iguslikud koosseisud ja piirangud.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>\u00dcmberpaigutamine Jaapani ettev\u00f5tetes<\/span><\/h3>\n\n\n\n\u00dcmberpaigutamine viitab t\u00f6\u00f6\u00fclesannete v\u00f5i t\u00f6\u00f6koha muutmisele sama ettev\u00f5tte sees. T\u00f6\u00f6lepingu teine pool, t\u00f6\u00f6andja, ei muutu. Kui t\u00f6\u00f6kollektiivlepingus v\u00f5i t\u00f6\u00f6korralduse reeglites on s\u00e4testatud alus \u00fcmberpaigutamiseks, siis on t\u00f6\u00f6andjal \u00fcldjuhul laialdane \u00f5igus (\u00fcmberpaigutamise korraldus\u00f5igus) m\u00e4\u00e4rata \u00fcmberpaigutamine ilma t\u00f6\u00f6taja individuaalse n\u00f5usolekuta.<\/p>\n\n\n\n
Kuid see \u00fcmberpaigutamise korraldus\u00f5igus ei ole piiramatu. Seda piirab “\u00f5iguste kuritarvitamise” \u00f5igusp\u00f5him\u00f5te. Selles k\u00fcsimuses juhtumit anal\u00fc\u00fcsides t\u00f5i Jaapani \u00dclemkohus 1986. aasta 14. juuli otsuses (Toa Paint juhtum) v\u00e4lja kolm t\u00fc\u00fcpi olukordi, kus \u00fcmberpaigutamise korraldus v\u00f5ib olla \u00f5iguste kuritarvitamine:<\/p>\n\n\n\n
\nKui puudub t\u00f6\u00f6alane vajadus \u00fcmberpaigutamiseks<\/li>\n\n\n\n Kui \u00fcmberpaigutamine on tehtud eba\u00f5iglastel motiividel v\u00f5i eesm\u00e4rkidel (n\u00e4iteks kiusamiseks, t\u00f6\u00f6taja lahkumisele sundimiseks)<\/li>\n\n\n\n Kui \u00fcmberpaigutamine p\u00f5hjustab t\u00f6\u00f6tajale tavalisest oluliselt suuremat kahju<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\nJuhtkonna vaatepunktist on “t\u00f6\u00f6alane vajadus” \u00fcmberpaigutamiseks t\u00f5lgendatud suhteliselt laialt, piisab, kui see aitab kaasa ettev\u00f5tte ratsionaalsele juhtimisele. Siiski on oluline kolmanda t\u00fc\u00fcbi “t\u00f6\u00f6taja kahju ulatus”. N\u00e4iteks v\u00f5ib t\u00f6\u00f6tajale, kelle pereliige vajab hooldust, m\u00e4\u00e4rata \u00fcmberpaigutamise kaugesse asukohta ilma alternatiivsete v\u00f5imalusteta, mis v\u00f5ib olla \u00f5iguste kuritarvitamine ja seega t\u00fchistatav.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Delegatsioon Jaapani ettev\u00f5tetes<\/span><\/h3>\n\n\n\nDelegatsioon t\u00e4hendab olukorda, kus t\u00f6\u00f6taja j\u00e4tkab t\u00f6\u00f6lepingulist suhet oma algse ettev\u00f5ttega (delegeeriv ettev\u00f5te), kuid osutab t\u00f6\u00f6d teise ettev\u00f5tte (delegatsiooni saav ettev\u00f5te) juhtimise ja korralduse all. Erinevalt \u00fcmberpaigutusest on delegatsiooni puhul iseloomulik juhtimis- ja korraldus\u00f5iguse muutumine.<\/p>\n\n\n\n
Delegatsiooni m\u00e4\u00e4ramisel ei pruugi alati olla vajalik t\u00f6\u00f6taja individuaalne n\u00f5usolek. Kui t\u00f6\u00f6korralduseeskirjades v\u00f5i kollektiivlepingutes on s\u00e4testatud delegatsiooni m\u00e4\u00e4ramise v\u00f5imalus, delegatsiooni kestus, delegatsiooni saavas ettev\u00f5ttes kehtivad ametikohad ja t\u00f6\u00f6tingimused, siis v\u00f5ib t\u00f6\u00f6andja nende alusel delegatsiooni m\u00e4\u00e4rata.<\/p>\n\n\n\n
Siiski allub delegatsiooni korraldus ka \u00f5iguste kuritarvitamise doktriini piirangutele. Jaapani \u00dclemkohtu 2003. aasta 18. aprilli otsus (Shin-Nihon Seitetsu juhtum) n\u00e4itas, et delegatsiooni korralduse \u00f5iguste kuritarvitamise hindamisel tuleb l\u00e4bi viia veelgi p\u00f5hjalikum anal\u00fc\u00fcs kui \u00fcmberpaigutuse puhul. Konkreetselt v\u00f5etakse arvesse (1) delegatsiooni t\u00f6\u00f6alast vajadust, (2) sihitud t\u00f6\u00f6tajate valiku ratsionaalsust, (3) delegatsiooni t\u00f5ttu t\u00f6\u00f6tajale tekkivat majanduslikku ja elulisi ebamugavusi ning (4) korralduseni j\u00f5udmise protseduuri asjakohasust. See r\u00f5hutab, et t\u00f6\u00f6andja diskretsioon ei ole piiramatu ning delegatsioon peab toimuma \u00f5igustatud \u00e4rieesm\u00e4rkidel, nagu tehniline v\u00f5i juhtimisalane juhendamine v\u00f5i t\u00f6\u00f6h\u00f5ive kohandamine, samuti peab see arvestama t\u00f6\u00f6taja huvidega.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>\u00dcmberpaigutamine Jaapani t\u00f6\u00f6\u00f5iguse kontekstis<\/span><\/h3>\n\n\n\n\u00dcmberpaigutamine t\u00e4hendab algse t\u00f6\u00f6andjaga s\u00f5lmitud t\u00f6\u00f6lepingu l\u00f5petamist ja uue t\u00f6\u00f6lepingu s\u00f5lmimist teise t\u00f6\u00f6andjaga. See on personali \u00fcmberkorraldus, mis h\u00f5lmab k\u00f5ige p\u00f5him\u00f5ttelisemat muutust, kuna t\u00f6\u00f6lepingu teine pool, t\u00f6\u00f6andja, vahetub.<\/p>\n\n\n\n
\u00dcmberpaigutamise olemuse t\u00f5ttu, mis n\u00f5uab t\u00f6\u00f6lepingu l\u00f5petamist, on t\u00f6\u00f6taja selge ja individuaalne n\u00f5usolek h\u00e4davajalik. Isegi kui t\u00f6\u00f6taja on t\u00f6\u00f6le asudes andnud \u00fcldise n\u00f5usoleku tulevikus ettev\u00f5tte juhiste kohaselt seotud ettev\u00f5ttesse \u00fcmberpaigutamiseks, ei peeta seda p\u00f5him\u00f5tteliselt piisavaks ning see ei saa olla \u00fcmberpaigutamise korraldamise aluseks. N\u00f5usolek tuleb saada uuesti, kui \u00fcmberpaigutamine tegelikult toimub, ja seejuures peavad olema konkreetselt selgitatud \u00fcmberpaigutamise sihtettev\u00f5te ja seal kehtivad t\u00f6\u00f6tingimused.<\/p>\n\n\n\n
Need kolm personali \u00fcmberkorralduse liiki eristuvad selgelt nii \u00f5igusliku olemuse kui ka n\u00f5utava n\u00f5usoleku taseme poolest. \u00dcmberpaigutamine on k\u00f5ige v\u00e4hem sekkuv, l\u00e4hetamine on vahepealne ja \u00fcmberpaigutamine on k\u00f5ige sekkuvam. N\u00f5utava n\u00f5usoleku tase muutub vastavalt sekkumise astmele, ulatudes \u00fcldisest n\u00f5usolekust kuni individuaalse ja konkreetse n\u00f5usolekuni, mis on kohustuslik. Selle “n\u00f5usoleku spektri” m\u00f5istmine on ettev\u00f5tetele oluline juhis organisatsiooni \u00fcmberkorraldamise v\u00f5i \u00e4ri m\u00fc\u00fcgi strateegiate rakendamisel, et valida sobiv personali \u00fcmberkorralduse meetod ja planeerida vajalikke \u00f5igus- ja personaliprotseduure.<\/p>\n\n\n\n