<\/span><\/h3>\n\n\n\nMonet yritykset Japanissa ottavat k\u00e4ytt\u00f6\u00f6n j\u00e4rjestelm\u00e4n, jossa ty\u00f6ntekij\u00f6ille maksetaan etuk\u00e4teen m\u00e4\u00e4r\u00e4tyn ajan ylity\u00f6korvaus osana palkkaa, tunnetaan nimell\u00e4 “kiinte\u00e4 ylity\u00f6korvaus”. Jotta t\u00e4m\u00e4 j\u00e4rjestelm\u00e4 olisi oikeudellisesti p\u00e4tev\u00e4, sen on t\u00e4ytett\u00e4v\u00e4 tiukat vaatimukset. Tuomioistuimet ovat johdonmukaisesti vaatineet “selke\u00e4n erottelun” vaatimusta. T\u00e4m\u00e4 tarkoittaa, ett\u00e4 palkan osista, jotka vastaavat normaalia ty\u00f6aikaa, ja niist\u00e4 osista, jotka ovat ylity\u00f6tunteja tai muita lis\u00e4korvauksia, on oltava selv\u00e4sti erottuvia rahallisesti.<\/p>\n\n\n\n
Asiaan liittyv\u00e4 merkitt\u00e4v\u00e4 ennakkotapaus on Kansainv\u00e4lisen Autoliikkeen tapaus (Japanin korkeimman oikeuden p\u00e4\u00e4t\u00f6s 30. maaliskuuta 2020). T\u00e4ss\u00e4 tapauksessa korkein oikeus teki selv\u00e4ksi, ett\u00e4 pelkk\u00e4 eri nimikkeiden erottelu palkkalaskelmassa ei ole riitt\u00e4v\u00e4\u00e4, vaan on t\u00e4rke\u00e4\u00e4 arvioida, onko maksu todellisuudessa lis\u00e4korvauksen luonteinen. Kyseisess\u00e4 palkkaj\u00e4rjestelm\u00e4ss\u00e4 provisiopalkkaa laskettaessa v\u00e4hennettiin maksettu lis\u00e4korvaus (vastaten kiinte\u00e4\u00e4 ylity\u00f6korvausta). Korkein oikeus totesi, ett\u00e4 t\u00e4llainen j\u00e4rjestelm\u00e4 ei k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6ss\u00e4 ole muuta kuin nimellisesti muutettu osa provisiopalkkaa, eik\u00e4 sill\u00e4 ole lis\u00e4korvauksen todellista luonnetta. Lopputuloksena j\u00e4rjestelm\u00e4 ei t\u00e4ytt\u00e4nyt selke\u00e4n erottelun vaatimusta ja katsottiin siten mit\u00e4tt\u00f6m\u00e4ksi.<\/p>\n\n\n\n
T\u00e4m\u00e4 ennakkotapaus osoittaa tuomioistuinten vahvan tahdon est\u00e4\u00e4 ty\u00f6nantajia suunnittelemasta muodollisia ja keinotekoisia palkkaj\u00e4rjestelmi\u00e4 v\u00e4ltt\u00e4\u00e4kseen lis\u00e4korvauksen maksuvelvollisuuden. Jotta kiinte\u00e4 ylity\u00f6korvausj\u00e4rjestelm\u00e4 toimisi tehokkaasti, on v\u00e4ltt\u00e4m\u00e4t\u00f6nt\u00e4, ett\u00e4 kyseinen korvaus on itsen\u00e4inen muista palkkaerist\u00e4 ja toimii puhtaasti korvauksena ylity\u00f6tunneista ja muista lis\u00e4ty\u00f6st\u00e4.<\/p>\n\n\n\nOminaisuus<\/td> Hyv\u00e4ksytt\u00e4v\u00e4 esimerkki<\/td> Ep\u00e4kelpo esimerkki<\/td> Oikeudellinen perusta & selitys<\/td><\/tr><\/thead> Palkkalaskelman n\u00e4ytt\u00f6<\/td> Peruspalkka: 300,000 jeni\u00e4 Kiinte\u00e4 ylity\u00f6korvaus (20 tunnista): 50,000 jeni\u00e4<\/td> Kuukausipalkka: 350,000 jeni\u00e4 (sis\u00e4lt\u00e4en 20 tunnin kiinte\u00e4n ylity\u00f6korvauksen)<\/td> Hyv\u00e4ksytt\u00e4v\u00e4ss\u00e4 esimerkiss\u00e4 peruspalkka ja korvaus on selke\u00e4sti eritelty rahallisesti. Ep\u00e4kelpo esimerkki ei tee eroa peruspalkan ja korvauksen v\u00e4lill\u00e4.<\/td><\/tr> Laskentamenetelm\u00e4<\/td> Kiinte\u00e4n ylity\u00f6korvauksen kattamat tunnit ja summa on selke\u00e4sti m\u00e4\u00e4ritelty ty\u00f6sopimuksessa tai ty\u00f6ehtosopimuksessa.<\/td> Provisiopalkka lasketaan “myyntitulokseen perustuvasta komissiosta, josta on v\u00e4hennetty maksettu kiinte\u00e4 ylity\u00f6korvaus”.<\/td> Ep\u00e4kelpo esimerkki osoittaa, ett\u00e4 kiinte\u00e4 ylity\u00f6korvaus v\u00e4hent\u00e4\u00e4 muita palkkoja (provisiopalkkaa), eik\u00e4 sill\u00e4 ole lis\u00e4korvauksen todellista luonnetta. T\u00e4m\u00e4 logiikka todettiin mit\u00e4tt\u00f6m\u00e4ksi Kansainv\u00e4lisen Autoliikkeen tapauksessa.<\/td><\/tr> Todellisten ylity\u00f6tuntien suhde<\/td> Jos todelliset ylity\u00f6tunnit ylitt\u00e4v\u00e4t kiinte\u00e4n ylity\u00f6korvauksen kattamat tunnit, erotus maksetaan erikseen.<\/td> Riippumatta todellisista ylity\u00f6tunneista, aina maksetaan tietty summa palkkaa, eik\u00e4 ylity\u00f6tuntien ylitt\u00e4v\u00e4\u00e4 osuutta tasata.<\/td> Kiinte\u00e4 ylity\u00f6korvaus on vain etuk\u00e4teen maksettua lis\u00e4korvausta. Jos todelliset ylity\u00f6korvaukset ylitt\u00e4v\u00e4t kiinte\u00e4n summan, erotuksen maksamatta j\u00e4tt\u00e4minen rikkoo kokonaispalkan periaatetta.<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<\/span>Vuotuinen palkallinen loma Japanin oikeudellisessa kehyksess\u00e4<\/span><\/h2>\n\n\n\nVuotuinen palkallinen loma on Japanin ty\u00f6normilain (Japanese Labor Standards Act) 39. pyk\u00e4l\u00e4n mukainen lomaj\u00e4rjestelm\u00e4, joka on suunniteltu ty\u00f6ntekij\u00f6iden fyysisen ja henkisen v\u00e4symyksen palauttamiseen ja heid\u00e4n el\u00e4m\u00e4nlaatunsa turvaamiseen, ja jonka aikana ty\u00f6ntekij\u00e4lle maksetaan palkkaa.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>My\u00f6nnett\u00e4vien vuosilomap\u00e4ivien edellytykset ja m\u00e4\u00e4r\u00e4 Japanissa<\/span><\/h3>\n\n\n\nKaikilla ty\u00f6ntekij\u00f6ill\u00e4, jotka t\u00e4ytt\u00e4v\u00e4t seuraavat kaksi edellytyst\u00e4, syntyy oikeus vuosittaiseen palkalliseen vuosilomaan Japanissa<\/sup>.<\/p>\n\n\n\n\nHe ovat ty\u00f6skennelleet jatkuvasti kuuden kuukauden ajan ty\u00f6suhteen alusta.<\/li>\n\n\n\n He ovat olleet l\u00e4sn\u00e4 v\u00e4hint\u00e4\u00e4n 80 prosenttia kaikista ty\u00f6p\u00e4ivist\u00e4 kyseisen kuuden kuukauden aikana.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\nKun n\u00e4m\u00e4 edellytykset t\u00e4yttyv\u00e4t, ty\u00f6ntekij\u00e4lle my\u00f6nnet\u00e4\u00e4n 10 ty\u00f6p\u00e4iv\u00e4n vuosiloma. T\u00e4m\u00e4n j\u00e4lkeen my\u00f6nnett\u00e4vien lomap\u00e4ivien m\u00e4\u00e4r\u00e4 kasvaa ty\u00f6suhteen keston mukaan, ja ty\u00f6skennelty\u00e4\u00e4n v\u00e4hint\u00e4\u00e4n 6 vuotta ja 6 kuukautta, ty\u00f6ntekij\u00e4 voi saada enint\u00e4\u00e4n 20 lomap\u00e4iv\u00e4\u00e4<\/sup>. My\u00f6nnetty loma on voimassa kaksi vuotta<\/sup>.<\/p>\n\n\n\n<\/span>Vuotuisten maksettujen vapaap\u00e4ivien m\u00e4\u00e4r\u00e4aikainen m\u00e4\u00e4r\u00e4\u00e4minen Japanissa<\/span><\/h3>\n\n\n\nVuoden 2019 (Heisei 31\/Reiwa 1) lainmuutoksen my\u00f6t\u00e4 ty\u00f6nantajille on asetettu uusi velvollisuus Japanissa. Ty\u00f6nantajien on varmistettava, ett\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00f6ille, joille on my\u00f6nnetty v\u00e4hint\u00e4\u00e4n kymmenen vuotuista maksettua vapaap\u00e4iv\u00e4\u00e4, annetaan mahdollisuus k\u00e4ytt\u00e4\u00e4 v\u00e4hint\u00e4\u00e4n viisi n\u00e4ist\u00e4 p\u00e4ivist\u00e4 vuoden kuluessa niiden my\u00f6nt\u00e4misest\u00e4. Jos ty\u00f6ntekij\u00e4 on omatoimisesti ottanut v\u00e4hint\u00e4\u00e4n viisi vapaap\u00e4iv\u00e4\u00e4, ei ongelmaa ole, mutta jos otetut vapaap\u00e4iv\u00e4t eiv\u00e4t t\u00e4yt\u00e4 viiden p\u00e4iv\u00e4n m\u00e4\u00e4r\u00e4\u00e4, ty\u00f6nantajan on kuultava ty\u00f6ntekij\u00e4n mielipidett\u00e4 ja m\u00e4\u00e4r\u00e4tt\u00e4v\u00e4 vapaap\u00e4ivien ajankohta. T\u00e4m\u00e4 on voimakas toimenpide, jonka tarkoituksena on poistaa ep\u00e4r\u00f6inti vapaap\u00e4ivien k\u00e4ytt\u00e4misess\u00e4 ja edist\u00e4\u00e4 niiden ottamista.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Ty\u00f6ntekij\u00e4n oikeus m\u00e4\u00e4r\u00e4t\u00e4 lomansa ajankohta ja ty\u00f6nantajan oikeus muuttaa sit\u00e4 Japanissa<\/span><\/h3>\n\n\n\nVuosiloman k\u00e4yt\u00f6n oikeudellinen ydin Japanissa perustuu kahteen oikeuteen: “ty\u00f6ntekij\u00e4n oikeuteen m\u00e4\u00e4r\u00e4t\u00e4 lomansa ajankohta” ja “ty\u00f6nantajan oikeuteen muuttaa loman ajankohtaa”. Periaatteessa ty\u00f6ntekij\u00e4ll\u00e4 on oikeus p\u00e4\u00e4tt\u00e4\u00e4, milloin h\u00e4n haluaa pit\u00e4\u00e4 lomansa, mik\u00e4 tunnetaan “ajankohdan m\u00e4\u00e4r\u00e4\u00e4misoikeutena”. Kun ty\u00f6ntekij\u00e4 ilmoittaa haluavansa pit\u00e4\u00e4 lomaa tiettyn\u00e4 p\u00e4iv\u00e4n\u00e4, loma katsotaan laillisesti alkaneeksi tuosta hetkest\u00e4.<\/p>\n\n\n\n
Ty\u00f6nantajalla on puolestaan oikeus k\u00e4ytt\u00e4\u00e4 “ajankohdan muuttamisoikeuttaan” vain eritt\u00e4in rajoitetuissa tilanteissa. T\u00e4m\u00e4 oikeus tarkoittaa, ett\u00e4 ty\u00f6nantaja voi pyyt\u00e4\u00e4 loman siirt\u00e4mist\u00e4 toiseen ajankohtaan vain, jos ty\u00f6ntekij\u00e4n m\u00e4\u00e4rittelem\u00e4 loma-aika “h\u00e4iritsisi yrityksen normaalia toimintaa”.<\/p>\n\n\n\n
T\u00e4m\u00e4n oikeuden luonteen m\u00e4\u00e4ritteli Shiraishi Yulin Shosha -tapaus (Japanin korkeimman oikeuden p\u00e4\u00e4t\u00f6s 2. maaliskuuta 1973). Korkein oikeus totesi p\u00e4\u00e4t\u00f6ksess\u00e4\u00e4n, ett\u00e4 vuosiloma ei ole ty\u00f6nantajan “hyv\u00e4ksynt\u00e4\u00e4” vaativa “pyynt\u00f6”, vaan se syntyy ty\u00f6ntekij\u00e4n yksipuolisesta ilmoituksesta (ajankohdan m\u00e4\u00e4r\u00e4\u00e4misest\u00e4) ja on siten “muodostava oikeus”. N\u00e4in ollen, ellei ty\u00f6nantaja k\u00e4yt\u00e4 ajankohdan muuttamisoikeuttaan, ty\u00f6ntekij\u00e4n m\u00e4\u00e4rittelem\u00e4 lomap\u00e4iv\u00e4 vahvistuu. Lis\u00e4ksi t\u00e4m\u00e4 p\u00e4\u00e4t\u00f6s vahvisti t\u00e4rke\u00e4n periaatteen, jonka mukaan loman k\u00e4ytt\u00f6tarkoitus on ty\u00f6ntekij\u00e4n vapaasti p\u00e4\u00e4tett\u00e4viss\u00e4, eik\u00e4 ty\u00f6nantaja voi kielt\u00e4yty\u00e4 my\u00f6nt\u00e4m\u00e4st\u00e4 lomaa tai k\u00e4ytt\u00e4\u00e4 ajankohdan muuttamisoikeuttaan perustuen loman k\u00e4ytt\u00f6tarkoitukseen.<\/p>\n\n\n\n
T\u00e4m\u00e4 oikeudellinen voimasuhde on suunniteltu tarkoituksella ep\u00e4symmetriseksi. Ty\u00f6ntekij\u00e4lle on annettu vahva oikeus, kun taas ty\u00f6nantajalla on vain rajoitettu puolustusoikeus. Siksi yrityksen sis\u00e4iset s\u00e4\u00e4nn\u00f6t, jotka velvoittavat loman my\u00f6nt\u00e4miseen esimiehen “hyv\u00e4ksynn\u00e4n” tai kysyv\u00e4t loman “syyt\u00e4”, ovat oikeudellisesti ep\u00e4asianmukaisia ja sis\u00e4lt\u00e4v\u00e4t compliance-riskej\u00e4. Yritysjohtamisessa ei tulisi etsi\u00e4 syit\u00e4 kielt\u00e4yty\u00e4 my\u00f6nt\u00e4m\u00e4st\u00e4 lomaa, vaan varmistaa, ett\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4t voivat sujuvasti pit\u00e4\u00e4 lomansa, esimerkiksi suunnittelemalla ty\u00f6voiman hallintaa ja varmistamalla sijaisten saatavuus.<\/p>\n\n\n\nOikeus<\/td> Oikeudenhaltija<\/td> Oikeuden luonne<\/td> K\u00e4ytt\u00f6edellytykset<\/td><\/tr><\/thead> Ty\u00f6ntekij\u00e4n ajankohdan m\u00e4\u00e4r\u00e4\u00e4misoikeus<\/td> Ty\u00f6ntekij\u00e4<\/td> Oikeus, joka muodostaa loman yksipuolisella p\u00e4\u00e4t\u00f6ksell\u00e4<\/td> K\u00e4ytt\u00e4m\u00e4tt\u00f6mi\u00e4 vuosilomap\u00e4ivi\u00e4 on oltava j\u00e4ljell\u00e4<\/td><\/tr> Ty\u00f6nantajan ajankohdan muuttamisoikeus<\/td> Ty\u00f6nantaja<\/td> Poikkeuksellinen oikeus pyyt\u00e4\u00e4 muutosta ty\u00f6ntekij\u00e4n m\u00e4\u00e4rittelem\u00e4\u00e4n ajankohtaan<\/td> Ty\u00f6nantajan on todistettava, ett\u00e4 loman my\u00f6nt\u00e4minen m\u00e4\u00e4riteltyn\u00e4 ajankohtana “h\u00e4iritsisi yrityksen normaalia toimintaa”<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<\/span>Ty\u00f6nantajan aiheuttaman ty\u00f6taistelun ja ty\u00f6taistelukorvauksen alla Japanissa<\/span><\/h2>\n\n\n\nKun yritys joutuu taloudellisista syist\u00e4 keskeytt\u00e4m\u00e4\u00e4n ty\u00f6ntekij\u00f6idens\u00e4 ty\u00f6t, on olemassa j\u00e4rjestelm\u00e4, joka suojaa ty\u00f6ntekij\u00f6iden toimeentuloa. Japanin ty\u00f6lains\u00e4\u00e4d\u00e4nn\u00f6n (Labor Standards Act) 26. pyk\u00e4l\u00e4n mukaan, jos ty\u00f6nantaja keskeytt\u00e4\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4n ty\u00f6t omista syist\u00e4\u00e4n, ty\u00f6nantajan on maksettava ty\u00f6ntekij\u00e4lle v\u00e4hint\u00e4\u00e4n 60% t\u00e4m\u00e4n keskim\u00e4\u00e4r\u00e4isest\u00e4 palkasta korvauksena (ty\u00f6taistelukorvaus).<\/p>\n\n\n\n
T\u00e4m\u00e4n velvollisuuden syntymisen kannalta t\u00e4rkeint\u00e4 on “ty\u00f6nantajan vastuulle kuuluvat syyt” -ilmaisun tulkinta. T\u00e4m\u00e4 k\u00e4site tulkitaan ty\u00f6lains\u00e4\u00e4d\u00e4nn\u00f6ss\u00e4 hyvin laajasti. Se kattaa paitsi ty\u00f6nantajan tahalliset tai huolimattomuudesta johtuvat teot, my\u00f6s ty\u00f6nantajan hallinnolliset tai johtamiseen liittyv\u00e4t esteet, jotka johtavat ty\u00f6n keskeytymiseen. Esimerkiksi raaka-aineiden puute, emoyhti\u00f6n talousvaikeudet, jotka johtavat tilausten v\u00e4henemiseen, tai koneiden rikkoutuminen ovat syit\u00e4, jotka katsotaan kuuluvan “ty\u00f6nantajan vastuulle kuuluviksi syiksi”, vaikka ty\u00f6nantajalla itsell\u00e4\u00e4n ei olisi suoraa syyt\u00e4.<\/p>\n\n\n\n
T\u00e4t\u00e4 laajaa tulkintaa tukeva t\u00e4rke\u00e4 ennakkotapaus on Northwest Airlines -tapaus (Korkeimman oikeuden p\u00e4\u00e4t\u00f6s 17. hein\u00e4kuuta 1987). T\u00e4ss\u00e4 tapauksessa kyse oli lakon aiheuttamasta ty\u00f6taistelusta, ja p\u00e4\u00e4t\u00f6ksess\u00e4 todettiin, ett\u00e4 ty\u00f6lains\u00e4\u00e4d\u00e4nn\u00f6n 26. pyk\u00e4l\u00e4n tarkoitus on laajempi kuin siviilioikeudelliset vastuuperusteet ja kattaa yleisesti ty\u00f6nantajan liiketoiminnan esteet. Lain mukaan ty\u00f6nantaja voi v\u00e4ltt\u00e4\u00e4 maksuvelvollisuuden vain todellisen force majeure -tilanteen, kuten maanj\u00e4ristyksen tai taifuunin, sattuessa, jotka tapahtuvat liiketoiminnan ulkopuolella ja joita ty\u00f6nantaja ei voi v\u00e4ltt\u00e4\u00e4, vaikka toimisi \u00e4\u00e4rimm\u00e4isen huolellisesti.<\/p>\n\n\n\n
T\u00e4m\u00e4n oikeudellisen tulkinnan taustalla on ajatus liiketoiminnan riskien jakamisesta. Markkinoiden vaihtelut ja kauppakumppaneiden tilanteet ovat riskej\u00e4, jotka kuuluvat periaatteessa ty\u00f6nantajan kannettaviksi. T\u00e4m\u00e4n vuoksi, kun ty\u00f6taistelun syy on tapahtunut ty\u00f6nantajan “kontrollialueella”, ty\u00f6nantajalle asetetaan velvollisuus maksaa ty\u00f6ntekij\u00f6ille v\u00e4himm\u00e4isty\u00f6taistelukorvaus heid\u00e4n toimeentulonsa turvaamiseksi, vaikka syy olisikin ulkoisten tekij\u00f6iden aiheuttama.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Naisten ja alaik\u00e4isten suojelus\u00e4\u00e4nn\u00f6kset Japanissa<\/span><\/h2>\n\n\n\nJapanin ty\u00f6lains\u00e4\u00e4d\u00e4nt\u00f6 ottaa huomioon historiallisen taustan ja fyysiset ominaisuudet asettaen erityisi\u00e4 suojelus\u00e4\u00e4nn\u00f6ksi\u00e4 erityisesti suojelua tarvitseville nais- ja alaik\u00e4isille ty\u00f6ntekij\u00f6ille.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Naisty\u00f6ntekij\u00f6iden \u00e4itiyssuojelu<\/span><\/h3>\n\n\n\nRaskaana olevien ja synnytt\u00e4neiden naisty\u00f6ntekij\u00f6iden (laillisesti ‘raskaana olevat ja synnytt\u00e4neet naiset’ nimell\u00e4 tunnetut) terveyden suojelemiseksi on asetettu seuraavat s\u00e4\u00e4nn\u00f6kset. Ensinn\u00e4kin, \u00e4itiysloma (Japanin ty\u00f6lains\u00e4\u00e4d\u00e4nn\u00f6n 65. pyk\u00e4l\u00e4) on taattu. \u00c4itiysloma alkaa kuusi viikkoa ennen odotettua synnytysp\u00e4iv\u00e4\u00e4 (monisiki\u00f6raskaudessa 14 viikkoa ennen) ja ty\u00f6ntekij\u00e4 voi pyyt\u00e4\u00e4 sit\u00e4. Toisaalta, synnytyksen j\u00e4lkeinen loma alkaa synnytyst\u00e4 seuraavana p\u00e4iv\u00e4n\u00e4 ja kest\u00e4\u00e4 kahdeksan viikkoa, ja ty\u00f6nantajan on kielletty ty\u00f6llist\u00e4\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4\u00e4 t\u00e4n\u00e4 aikana, riippumatta ty\u00f6ntekij\u00e4n pyynn\u00f6st\u00e4. Erityisesti ensimm\u00e4iset kuusi viikkoa synnytyksen j\u00e4lkeen ovat absoluuttinen lepoaika \u00e4idin toipumisen vuoksi, ja ty\u00f6ntekij\u00e4\u00e4 ei saa ty\u00f6llist\u00e4\u00e4, vaikka h\u00e4n itse haluaisi. Kuitenkin, kuuden viikon j\u00e4lkeen, jos ty\u00f6ntekij\u00e4 pyyt\u00e4\u00e4 ja l\u00e4\u00e4k\u00e4ri katsoo, ett\u00e4 ty\u00f6 ei aiheuta haittaa, on mahdollista palata t\u00f6ihin rajoitetuissa teht\u00e4viss\u00e4.<\/p>\n\n\n\n
Lis\u00e4ksi raskaana olevien ja synnytt\u00e4neiden naisten ty\u00f6skentelyyn liittyy monia rajoituksia. Ty\u00f6nantajat eiv\u00e4t saa ty\u00f6llist\u00e4\u00e4 heit\u00e4 raskaiden esineiden k\u00e4sittelyss\u00e4 tai haitallisten kaasujen altistumisessa, kuten vaarallisissa tai haitallisissa teht\u00e4viss\u00e4 (Japanin ty\u00f6lains\u00e4\u00e4d\u00e4nn\u00f6n 64.3 pyk\u00e4l\u00e4). Lis\u00e4ksi, jos raskaana oleva tai synnytt\u00e4nyt nainen pyyt\u00e4\u00e4, ty\u00f6nantaja ei saa sallia ylit\u00f6it\u00e4, lomaty\u00f6t\u00e4 tai y\u00f6ty\u00f6t\u00e4 (Japanin ty\u00f6lains\u00e4\u00e4d\u00e4nn\u00f6n 66. pyk\u00e4l\u00e4). N\u00e4m\u00e4 suojelus\u00e4\u00e4nn\u00f6kset jakautuvat kahteen luokkaan: velvollisuudet, jotka syntyv\u00e4t pyynn\u00f6st\u00e4 (kuten ylity\u00f6n v\u00e4ltt\u00e4minen) ja absoluuttiset velvollisuudet, joita ty\u00f6nantajan on noudatettava riippumatta pyynn\u00f6st\u00e4 (kuten kuuden viikon synnytyksen j\u00e4lkeinen loma). Yritysten on ymm\u00e4rrett\u00e4v\u00e4 n\u00e4iden ero ja rakennettava asianmukainen ty\u00f6voimanhallintaj\u00e4rjestelm\u00e4 kullekin vaatimukselle.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Alaik\u00e4isten suojelu<\/span><\/h3>\n\n\n\nAlle 18-vuotiaat ty\u00f6ntekij\u00e4t (laillisesti ‘nuoret ty\u00f6ntekij\u00e4t’ nimell\u00e4 tunnetut) ovat erityisen tiukan s\u00e4\u00e4ntelyn kohteena heid\u00e4n henkisen ja fyysisen kehityksens\u00e4 suojelemiseksi.<\/p>\n\n\n\n
Periaatteessa nuorille ty\u00f6ntekij\u00f6ille ei saa antaa ylit\u00f6it\u00e4 tai lomaty\u00f6t\u00e4, ja y\u00f6ty\u00f6 (kello 22:00 – 05:00) on kielletty (Japanin ty\u00f6lains\u00e4\u00e4d\u00e4nn\u00f6n 60. ja 61. pyk\u00e4l\u00e4t). Lis\u00e4ksi vaaralliset tai haitalliset teht\u00e4v\u00e4t, kuten nosturin k\u00e4ytt\u00f6 tai korkealla ty\u00f6skentely, sek\u00e4 kaivosty\u00f6 on kokonaan kielletty (Japanin ty\u00f6lains\u00e4\u00e4d\u00e4nn\u00f6n 62. ja 63. pyk\u00e4l\u00e4t).<\/p>\n\n\n\n
Sopimuksiin liittyen on my\u00f6s erityisi\u00e4 s\u00e4\u00e4nt\u00f6j\u00e4. Huoltajat tai edunvalvojat eiv\u00e4t voi solmia ty\u00f6sopimusta alaik\u00e4isen puolesta, vaan sopimus on aina teht\u00e4v\u00e4 henkil\u00f6kohtaisesti nuoren ty\u00f6ntekij\u00e4n kanssa (Japanin ty\u00f6lains\u00e4\u00e4d\u00e4nn\u00f6n 58. pyk\u00e4l\u00e4). Lis\u00e4ksi palkka on maksettava suoraan ja kokonaisuudessaan nuorelle ty\u00f6ntekij\u00e4lle, eik\u00e4 huoltajat saa ottaa sit\u00e4 vastaan (Japanin ty\u00f6lains\u00e4\u00e4d\u00e4nn\u00f6n 59. pyk\u00e4l\u00e4). N\u00e4m\u00e4 s\u00e4\u00e4nn\u00f6kset ovat t\u00e4rkeit\u00e4 suojatoimenpiteit\u00e4 est\u00e4m\u00e4\u00e4n nuoria ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4 joutumasta taloudellisen hyv\u00e4ksik\u00e4yt\u00f6n tai vastentahtoisen ty\u00f6n kohteeksi.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Yhteenveto<\/span><\/h2>\n\n\n\nKuten t\u00e4ss\u00e4 artikkelissa olemme tarkastelleet, Japanin ty\u00f6lains\u00e4\u00e4d\u00e4nn\u00f6n palkkaa, ty\u00f6aikaa, lomia ja tiettyjen ty\u00f6ntekij\u00e4ryhmien suojelua koskevat s\u00e4\u00e4nn\u00f6kset ovat eritt\u00e4in yksityiskohtaisia ja monikerroksisia. N\u00e4m\u00e4 s\u00e4\u00e4nn\u00f6t eiv\u00e4t ole pelkki\u00e4 suuntaviivoja, vaan niiden rikkomisesta voi seurata rangaistuksia ja siviilioikeudellisia vastuita. Erityisesti ylit\u00f6iden enimm\u00e4ism\u00e4\u00e4r\u00e4n rajoitukset ja vuosiloman ottamisen pakollisuus, jotka ovat osa viimeaikaisia lains\u00e4\u00e4d\u00e4nn\u00f6n uudistuksia, vaativat ty\u00f6nantajilta aiempaa aktiivisempaa henkil\u00f6st\u00f6hallintoa. Lis\u00e4ksi kiinte\u00e4n ylity\u00f6korvauksen ja lomautuskorvauksen osalta oikeusk\u00e4yt\u00e4nn\u00f6n suuntaukset viittaavat siihen, ett\u00e4 pelk\u00e4st\u00e4\u00e4n muodollinen vastaus ei riit\u00e4, vaan j\u00e4rjestelm\u00e4n todellista sis\u00e4lt\u00f6\u00e4 kyseenalaistetaan. N\u00e4iden monimutkaisten s\u00e4\u00e4nn\u00f6sten tarkka ymm\u00e4rt\u00e4minen ja noudattaminen on v\u00e4ltt\u00e4m\u00e4t\u00f6nt\u00e4 terveiden ty\u00f6suhteiden rakentamisessa ja yrityksen kest\u00e4v\u00e4n kasvun varmistamisessa.<\/p>\n\n\n\n
Monolith Lakitoimisto on tarjonnut laajaa neuvontaa ja tukea Japanin ty\u00f6lains\u00e4\u00e4d\u00e4nt\u00f6\u00f6n liittyviss\u00e4 asioissa, mukaan lukien t\u00e4ss\u00e4 artikkelissa k\u00e4sitellyt aiheet, monille kotimaisille ja kansainv\u00e4lisille asiakkaille. Toimistossamme ty\u00f6skentelee useita englanninkielisi\u00e4 asianajajia, joilla on ulkomaalaisia oikeustieteellisi\u00e4 p\u00e4tevyyksi\u00e4, ja he pystyv\u00e4t kaventamaan kansainv\u00e4listen liiketoimintak\u00e4yt\u00e4nt\u00f6jen ja Japanin lains\u00e4\u00e4d\u00e4nn\u00f6n v\u00e4lisi\u00e4 kuiluja, tarjoten tarkkoja ja k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6llisi\u00e4 ratkaisuja asiakkaidemme kohtaamiin konkreettisiin haasteisiin. Tarjoamme asiantuntevaa oikeudellista tukea t\u00e4m\u00e4n monimutkaisen s\u00e4\u00e4ntely-ymp\u00e4rist\u00f6n navigoimiseen.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Yrityksen johtaminen Japanissa edellytt\u00e4\u00e4 syv\u00e4llist\u00e4 ymm\u00e4rryst\u00e4 ty\u00f6lains\u00e4\u00e4d\u00e4nn\u00f6st\u00e4, erityisesti palkanmaksua, ty\u00f6aikaa ja lomia koskevista s\u00e4\u00e4nn\u00f6ksist\u00e4. N\u00e4m\u00e4 eiv\u00e4t ole pelk\u00e4st\u00e4\u00e4n henkil\u00f6st\u00f6hallinnon h […]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":68802,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[18],"tags":[24,96],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/68801"}],"collection":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/users\/32"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=68801"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/68801\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":68905,"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/68801\/revisions\/68905"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/media\/68802"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=68801"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=68801"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=68801"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}