{"id":68803,"date":"2025-10-08T04:06:07","date_gmt":"2025-10-07T19:06:07","guid":{"rendered":"https:\/\/monolith.law\/fi\/?p=68803"},"modified":"2025-10-09T09:57:25","modified_gmt":"2025-10-09T00:57:25","slug":"reorganization-dismissal-japan","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/monolith.law\/fi\/general-corporate\/reorganization-dismissal-japan","title":{"rendered":"Japanin ty\u00f6lains\u00e4\u00e4d\u00e4nn\u00f6n mukaiset vaatimukset irtisanomiselle taloudellisista syist\u00e4"},"content":{"rendered":"\n<p>Yritysten toimintaymp\u00e4rist\u00f6 muuttuu jatkuvasti markkinoiden vaihteluiden, teknologisen innovaation ja globaalin kilpailun kiristyess\u00e4. T\u00e4llaisessa tilanteessa yritysten on tarkasteltava liiketoimintarakenteitaan ja uudelleenorganisoitava toimintojaan voidakseen kasvaa kest\u00e4v\u00e4sti ja yll\u00e4pit\u00e4\u00e4 kilpailukyky\u00e4\u00e4n. T\u00e4ss\u00e4 prosessissa yritykset voivat joutua harkitsemaan valitettavasti henkil\u00f6st\u00f6n v\u00e4hent\u00e4mist\u00e4, eli &#8216;j\u00e4rjestelyperusteista irtisanomista&#8217;. J\u00e4rjestelyperusteinen irtisanominen tarkoittaa ty\u00f6ntekij\u00f6iden irtisanomista ty\u00f6nantajan liiketaloudellisista syist\u00e4, kuten yrityksen taloudellisista vaikeuksista tai liiketoiminnan uudelleenj\u00e4rjestelyst\u00e4. Kuitenkin Japanin ty\u00f6lains\u00e4\u00e4d\u00e4nt\u00f6 suojaa ty\u00f6ntekij\u00f6iden asemaa vahvasti ja rajoittaa ty\u00f6nantajan oikeutta yksipuolisesti purkaa ty\u00f6sopimuksen tiukasti. T\u00e4m\u00e4n oikeudellisen perustan muodostaa Japanin ty\u00f6sopimuslain (Japanese Labor Contract Act) 16. pyk\u00e4l\u00e4. T\u00e4m\u00e4 s\u00e4\u00e4d\u00f6s m\u00e4\u00e4rittelee, ett\u00e4 &#8216;irtisanominen on mit\u00e4t\u00f6n, jos se on tehty ilman objektiivisesti j\u00e4rkev\u00e4\u00e4 syyt\u00e4 ja sit\u00e4 ei voida pit\u00e4\u00e4 yhteiskunnallisesti sopivana&#8217; <sup><\/sup>. T\u00e4m\u00e4 on &#8216;irtisanomisoikeuden v\u00e4\u00e4rink\u00e4ytt\u00f6periaate&#8217;, joka on vakiintunut pitk\u00e4aikaisten oikeusk\u00e4yt\u00e4nt\u00f6jen kautta ja joka on nyt kirjattu lakiin. Erityisesti, jos j\u00e4rjestelyperusteisessa irtisanomisessa ei ole ty\u00f6ntekij\u00e4n syyt\u00e4, tuomioistuimet soveltavat t\u00e4t\u00e4 irtisanomisoikeuden v\u00e4\u00e4rink\u00e4ytt\u00f6periaatetta entist\u00e4 tiukemmin. T\u00e4m\u00e4n arvioinnin viitekehyksen\u00e4 on vakiintunut &#8216;j\u00e4rjestelyperusteisen irtisanomisen nelj\u00e4 elementti\u00e4&#8217;, jotka on m\u00e4\u00e4ritelty aikaisemmissa oikeustapauksissa <sup><\/sup>. N\u00e4m\u00e4 elementit eiv\u00e4t ole pelkk\u00e4 tarkistuslista, vaan ne ovat ohjeita, joiden avulla tuomioistuimet voivat kokonaisvaltaisesti harkita tapauksen yksityiskohtia ja arvioida irtisanomisen p\u00e4tevyytt\u00e4 <sup><\/sup>. T\u00e4ss\u00e4 artikkelissa k\u00e4sitell\u00e4\u00e4n yksityiskohtaisesti n\u00e4it\u00e4 j\u00e4rjestelyperusteisen irtisanomisen nelj\u00e4\u00e4 elementti\u00e4 Japanin oikeustapausten valossa, ja tavoitteena on auttaa yritysjohtajia ja lakiasioista vastaavia henkil\u00f6it\u00e4 ymm\u00e4rt\u00e4m\u00e4\u00e4n t\u00e4m\u00e4 t\u00e4rke\u00e4 teema Japanin ty\u00f6lains\u00e4\u00e4d\u00e4nn\u00f6ss\u00e4.<\/p>\n\n\n\n<div id=\"ez-toc-container\" class=\"ez-toc-v2_0_53 counter-hierarchy ez-toc-counter ez-toc-grey ez-toc-container-direction\">\n<div class=\"ez-toc-title-container\">\n<span class=\"ez-toc-title-toggle\"><\/span><\/div>\n<nav><ul class='ez-toc-list ez-toc-list-level-1 ' ><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-1\" href=\"https:\/\/monolith.law\/fi\/general-corporate\/reorganization-dismissal-japan\/#Ensimmainen_tekija_Henkiloston_vahentamisen_tarve\" title=\"Ensimm\u00e4inen tekij\u00e4: Henkil\u00f6st\u00f6n v\u00e4hent\u00e4misen tarve\">Ensimm\u00e4inen tekij\u00e4: Henkil\u00f6st\u00f6n v\u00e4hent\u00e4misen tarve<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-2\" href=\"https:\/\/monolith.law\/fi\/general-corporate\/reorganization-dismissal-japan\/#Toinen_tekija_Pyrkimykset_valttaa_irtisanomisia\" title=\"Toinen tekij\u00e4: Pyrkimykset v\u00e4ltt\u00e4\u00e4 irtisanomisia\">Toinen tekij\u00e4: Pyrkimykset v\u00e4ltt\u00e4\u00e4 irtisanomisia<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-3\" href=\"https:\/\/monolith.law\/fi\/general-corporate\/reorganization-dismissal-japan\/#Kolmas_elementti_Irtisanottavien_tyontekijoiden_valinnan_perusteltavuus_Japanissa\" title=\"Kolmas elementti: Irtisanottavien ty\u00f6ntekij\u00f6iden valinnan perusteltavuus Japanissa\">Kolmas elementti: Irtisanottavien ty\u00f6ntekij\u00f6iden valinnan perusteltavuus Japanissa<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-4\" href=\"https:\/\/monolith.law\/fi\/general-corporate\/reorganization-dismissal-japan\/#Neljas_elementti_Menettelyn_asianmukaisuus\" title=\"Nelj\u00e4s elementti: Menettelyn asianmukaisuus\">Nelj\u00e4s elementti: Menettelyn asianmukaisuus<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-5\" href=\"https:\/\/monolith.law\/fi\/general-corporate\/reorganization-dismissal-japan\/#Keskeisten_oikeustapausten_vertaileva_analyysi\" title=\"Keskeisten oikeustapausten vertaileva analyysi\">Keskeisten oikeustapausten vertaileva analyysi<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-6\" href=\"https:\/\/monolith.law\/fi\/general-corporate\/reorganization-dismissal-japan\/#Yhteenveto\" title=\"Yhteenveto\">Yhteenveto<\/a><\/li><\/ul><\/nav><\/div>\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Ensimmainen_tekija_Henkiloston_vahentamisen_tarve\"><\/span>Ensimm\u00e4inen tekij\u00e4: Henkil\u00f6st\u00f6n v\u00e4hent\u00e4misen tarve<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>Jotta irtisanomiset katsottaisiin p\u00e4teviksi Japanissa, ensimm\u00e4inen tekij\u00e4 on henkil\u00f6st\u00f6n v\u00e4hent\u00e4misen tarve. T\u00e4m\u00e4 tarkoittaa, ett\u00e4 yrityksen on kyett\u00e4v\u00e4 osoittamaan objektiivisin tiedoin, ett\u00e4 henkil\u00f6st\u00f6n v\u00e4hent\u00e4minen on v\u00e4ltt\u00e4m\u00e4t\u00f6nt\u00e4 liiketoiminnan kannalta. Pelkk\u00e4 voiton kasvattamisen halu tai ep\u00e4m\u00e4\u00e4r\u00e4inen huoli tulevaisuudesta ei yleens\u00e4 riit\u00e4 t\u00e4ytt\u00e4m\u00e4\u00e4n t\u00e4t\u00e4 vaatimusta.<\/p>\n\n\n\n<p>Oikeusistuimet ovat my\u00f6nteisesti arvioineet henkil\u00f6st\u00f6n v\u00e4hent\u00e4misen tarvetta tilanteissa, kuten jatkuvat ja merkitt\u00e4v\u00e4t tappiot, velkaantuminen tai tietyn liiketoiminta-alueen tai tehtaan sulkeminen. Esimerkiksi United Airlines -tapauksessa (Tokion korkein oikeus, 22. joulukuuta 2021) kiisteltiin irtisanomisista, jotka johtuivat lentoyhti\u00f6n kansainv\u00e4listen lentojen toiminnan merkitt\u00e4v\u00e4st\u00e4 v\u00e4hentymisest\u00e4 ja Naritan toimipisteen sulkemisesta. Oikeus katsoi, ett\u00e4 toimipisteen sulkeminen oli j\u00e4rkev\u00e4 liikkeenjohdollinen p\u00e4\u00e4t\u00f6s ja ett\u00e4 siihen liittyv\u00e4 henkil\u00f6st\u00f6n v\u00e4hent\u00e4misen tarve oli perusteltu.<\/p>\n\n\n\n<p>Toisaalta on my\u00f6s tapauksia, joissa henkil\u00f6st\u00f6n v\u00e4hent\u00e4misen tarvetta ei ole hyv\u00e4ksytty. Barclays Securities -tapauksessa (Tokion alueellinen oikeusistuin, 13. joulukuuta 2021) kansainv\u00e4linen rahoituslaitos irtisanoi ty\u00f6ntekij\u00e4n tietyn johtoteht\u00e4v\u00e4n lakkauttamisen yhteydess\u00e4. Oikeus kuitenkin totesi, ett\u00e4 yrityksen kokonaistilanne ei ollut kriittinen ja ett\u00e4 yhden teht\u00e4v\u00e4n lakkauttaminen ei suoraan tarkoita henkil\u00f6st\u00f6n v\u00e4hent\u00e4misen tarvetta, ja julisti irtisanomisen mit\u00e4tt\u00f6m\u00e4ksi. T\u00e4m\u00e4 oikeustapaus viittaa siihen, ett\u00e4 &#8220;teht\u00e4v\u00e4n lakkauttamisen tarve&#8221; ja &#8220;henkil\u00f6st\u00f6n v\u00e4hent\u00e4misen tarve&#8221; arvioidaan erillisin\u00e4 asioina.<\/p>\n\n\n\n<p>Lis\u00e4ksi, kun yritys v\u00e4itt\u00e4\u00e4 henkil\u00f6st\u00f6n v\u00e4hent\u00e4misen olevan tarpeellista, sen on osoitettava toimintansa johdonmukaisuus muilla liikkeenjohdon alueilla. Jos yritys toteuttaa henkil\u00f6st\u00f6v\u00e4hennyksi\u00e4 samalla kun se palkkaa suuren m\u00e4\u00e4r\u00e4n uusia ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4, oikeus saattaa kyseenalaistaa henkil\u00f6st\u00f6n v\u00e4hent\u00e4misen tarpeellisuuden. Senshu Gakuen -tapauksessa (Osakan korkein oikeus, 15. hein\u00e4kuuta 2011) oikeus totesi, ett\u00e4 korkeapalkkaisten ty\u00f6ntekij\u00f6iden irtisanominen ja l\u00e4hes saman m\u00e4\u00e4r\u00e4n matalapalkkaisten ty\u00f6ntekij\u00f6iden palkkaaminen ei yleens\u00e4 ole hyv\u00e4ksytt\u00e4v\u00e4\u00e4.<\/p>\n\n\n\n<p>N\u00e4in ollen yritysten on valmisteltava objektiivisia todisteita, kuten tilinp\u00e4\u00e4t\u00f6ksi\u00e4, liiketoimintasuunnitelmia ja hallituksen kokousp\u00f6yt\u00e4kirjoja, ja esitett\u00e4v\u00e4 loogisesti ja johdonmukaisesti, ett\u00e4 henkil\u00f6st\u00f6n v\u00e4hent\u00e4minen on liiketoiminnan kannalta v\u00e4ltt\u00e4m\u00e4t\u00f6n toimenpide.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Toinen_tekija_Pyrkimykset_valttaa_irtisanomisia\"><\/span>Toinen tekij\u00e4: Pyrkimykset v\u00e4ltt\u00e4\u00e4 irtisanomisia<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>Toinen tekij\u00e4 on se, kuinka paljon on ponnisteltu v\u00e4ltt\u00e4\u00e4kseen irtisanomisia. Japanin tuomioistuimet pit\u00e4v\u00e4t j\u00e4rjestelyirtisanomisia viimeisen\u00e4 keinona, ja ty\u00f6nantajilla on velvollisuus toteuttaa kaikki mahdolliset vaihtoehtoiset toimenpiteet ennen irtisanomiseen p\u00e4\u00e4ty\u00e4 <sup><\/sup>.<\/p>\n\n\n\n<p>Tuomioistuimen odottamiin irtisanomisen v\u00e4ltt\u00e4misen toimenpiteisiin kuuluu useita eri keinoja. N\u00e4it\u00e4 ovat esimerkiksi seuraavat:<\/p>\n\n\n\n<ul>\n<li>Ylity\u00f6tuntien v\u00e4hent\u00e4minen<\/li>\n\n\n\n<li>Uusien rekrytointien rajoittaminen tai keskeytt\u00e4minen<\/li>\n\n\n\n<li>M\u00e4\u00e4r\u00e4aikaisten ty\u00f6ntekij\u00f6iden sopimusten uusimisen keskeytt\u00e4minen<\/li>\n\n\n\n<li>Siirrot toisiin osastoihin tai tyt\u00e4ryhti\u00f6ihin<\/li>\n\n\n\n<li>Johtajien palkkioiden leikkaaminen<\/li>\n\n\n\n<li>Tilap\u00e4isen lomautuksen toteuttaminen<\/li>\n\n\n\n<li>Edullisempien ehtojen tarjoaminen vapaaehtoista el\u00e4k\u00f6itymist\u00e4 harkitseville, kuten lis\u00e4tty el\u00e4kekorvaus <sup><\/sup><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>N\u00e4iden toimenpiteiden toteuttamisen laajuus riippuu tapauksesta, ja ne ovat eritt\u00e4in t\u00e4rkeit\u00e4 arvioitaessa j\u00e4rjestelyirtisanomisen p\u00e4tevyytt\u00e4. Klassinen oikeustapaus t\u00e4ss\u00e4 yhteydess\u00e4 on Asahi-hoikuen tapaus (Japanin korkeimman oikeuden p\u00e4\u00e4t\u00f6s 27. lokakuuta 1983 (Showa 58)). T\u00e4ss\u00e4 tapauksessa korkein oikeus totesi irtisanomisen mit\u00e4tt\u00f6m\u00e4ksi, koska ty\u00f6nantaja ei ollut tehnyt mink\u00e4\u00e4nlaisia ponnisteluja vapaaehtoisten el\u00e4k\u00f6ityjien rekrytoimiseksi eik\u00e4 selitt\u00e4nyt henkil\u00f6st\u00f6lle henkil\u00f6st\u00f6n v\u00e4hent\u00e4misen tarvetta ja pyyt\u00e4nyt heid\u00e4n yhteisty\u00f6t\u00e4\u00e4n. T\u00e4m\u00e4 p\u00e4\u00e4t\u00f6s teki selv\u00e4ksi, ett\u00e4 irtisanomisen v\u00e4ltt\u00e4misen ponnistelut eiv\u00e4t ole vain muodollisia, vaan ne ovat osa uskollisuusperiaatteen mukaisia velvoitteita.<\/p>\n\n\n\n<p>Toisaalta, United Airlines -tapauksessa (mainittu aiemmin) katsottiin, ett\u00e4 irtisanomisen v\u00e4ltt\u00e4misen ponnistelut oli tehty, kun yhti\u00f6 tarjosi irtisanottaville ty\u00f6ntekij\u00f6ille siirtoa maapalveluteht\u00e4viin samalla palkkatasolla ja lopulta tarjosi varhaisel\u00e4kej\u00e4rjestelm\u00e4\u00e4, jossa peruspalkkaa korotettiin 20 kuukauden ajalta. Tuomioistuin arvioi n\u00e4m\u00e4 toimenpiteet &#8220;riitt\u00e4v\u00e4n tasoisiksi irtisanomisen v\u00e4ltt\u00e4misen toimenpiteiksi&#8221; ja hyv\u00e4ksyi ne yhten\u00e4 perusteena irtisanomisen p\u00e4tevyydelle. Toisaalta Hokuetsu Fukui -tapauksessa (Nagoyan ylioikeuden Kanazawan haaraistuimen p\u00e4\u00e4t\u00f6s 31. toukokuuta 2006 (Heisei 18)) katsottiin, ett\u00e4 vaikka vapaaehtoisten el\u00e4k\u00f6ityjien rekrytointi oli toteutettu, tarjottu el\u00e4kekorvaus oli vain noin yhden kuukauden peruspalkan suuruinen, mik\u00e4 ei ollut riitt\u00e4v\u00e4 toimenpide irtisanomisen v\u00e4ltt\u00e4miseksi.<\/p>\n\n\n\n<p>Kuitenkin vaadittavien irtisanomisen v\u00e4ltt\u00e4misen ponnistelujen aste korreloi ensimm\u00e4isen tekij\u00e4n, &#8220;henkil\u00f6st\u00f6n v\u00e4hent\u00e4misen tarpeen&#8221; suuruuden kanssa. Lis\u00e4ksi otetaan huomioon yrityksen yksil\u00f6lliset olosuhteet. Esimerkiksi Carnival Japan -tapauksessa (Tokion alioikeuden p\u00e4\u00e4t\u00f6s 29. toukokuuta 2023 (Reiwa 5)) k\u00e4siteltiin j\u00e4rjestelyirtisanomista yrityksess\u00e4, joka ei voinut operoida risteilyaluksiaan COVID-19-pandemian vaikutusten vuoksi. Vaikka yritys ei hakenut vapaaehtoisia el\u00e4k\u00f6ityji\u00e4, tuomioistuin ei katsonut, ett\u00e4 irtisanomisen v\u00e4ltt\u00e4misen ponnistelut olisivat olleet riitt\u00e4m\u00e4tt\u00f6mi\u00e4. Perusteluna oli, ett\u00e4 vapaaehtoisten el\u00e4k\u00f6ityjien rekrytointi olisi voinut johtaa siihen, ett\u00e4 yritykselle v\u00e4ltt\u00e4m\u00e4tt\u00f6m\u00e4t korkean osaamisen ty\u00f6ntekij\u00e4t olisivat j\u00e4tt\u00e4neet yrityksen, ja tuomioistuin katsoi yrityksen p\u00e4\u00e4t\u00f6ksen olevan j\u00e4rkev\u00e4. T\u00e4m\u00e4 oikeustapaus osoittaa, ett\u00e4 nelj\u00e4 tekij\u00e4\u00e4 eiv\u00e4t ole j\u00e4ykk\u00e4 tarkistuslista, vaan ne arvioidaan joustavasti yrityksen tilanteen mukaan.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Kolmas_elementti_Irtisanottavien_tyontekijoiden_valinnan_perusteltavuus_Japanissa\"><\/span>Kolmas elementti: Irtisanottavien ty\u00f6ntekij\u00f6iden valinnan perusteltavuus Japanissa<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>Kolmas elementti on se, ett\u00e4 irtisanottavien ty\u00f6ntekij\u00f6iden valintaperusteet ovat objektiivisia ja perusteltuja sek\u00e4 niiden soveltaminen on oikeudenmukaista. Koska YT-neuvotteluiden seurauksena tapahtuva irtisanominen ei johdu ty\u00f6ntekij\u00e4n omasta toiminnasta, ty\u00f6nantajan mielivaltaiselle p\u00e4\u00e4t\u00f6ksenteolle tai syrjiville aikeille ei saa olla sijaa.<\/p>\n\n\n\n<p>Tuomioistuimet katsotaan usein perustelluiksi sellaiset valintaperusteet, jotka sis\u00e4lt\u00e4v\u00e4t esimerkiksi:<\/p>\n\n\n\n<ul>\n<li>Objektiiviset henkil\u00f6arvioinnin tulokset<\/li>\n\n\n\n<li>Ty\u00f6ss\u00e4k\u00e4yntitilanne (esimerkiksi luvattomat poissaolop\u00e4iv\u00e4t)<\/li>\n\n\n\n<li>Tiettyjen, yrityksen tulevaisuuden kannalta v\u00e4ltt\u00e4m\u00e4tt\u00f6mien taitojen tai p\u00e4tevyyksien olemassaolo<\/li>\n\n\n\n<li>Kuulumisen lakkautettavaan liiketoimintayksikk\u00f6\u00f6n<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Toisaalta on olemassa my\u00f6s kriteerej\u00e4, jotka katsotaan helposti ep\u00e4johdonmukaisiksi tai oikeudellisesti riskialttiiksi. Esimerkiksi abstraktit ja subjektiiviset kriteerit, kuten &#8220;tulevaisuuden potentiaali&#8221; tai &#8220;yhteisty\u00f6kyky&#8221;, voivat tulla hyl\u00e4tyiksi niiden objektiivisuuden puutteen vuoksi. Lis\u00e4ksi valinta, joka perustuu sukupuoleen, kansallisuuteen tai ammattiyhdistysj\u00e4senyyteen, on eritt\u00e4in todenn\u00e4k\u00f6isesti laitonta syrjint\u00e4\u00e4. I\u00e4n k\u00e4ytt\u00e4minen p\u00e4\u00e4asiallisena kriteerin\u00e4 voi my\u00f6s olla perusteeton, koska uudelleenty\u00f6llistymisen vaikeudet voivat tehd\u00e4 siit\u00e4 ep\u00e4johdonmukaisen.<\/p>\n\n\n\n<p>T\u00e4rke\u00e4\u00e4 on, ett\u00e4 kriteerit eiv\u00e4t ole vain perusteltuja, vaan niiden soveltaminen tapahtuu oikeudenmukaisesti. Vaikka kirjallisesti perusteltuja kriteerej\u00e4 olisikin olemassa, jos niiden taustalla oleva henkil\u00f6arviointi on ep\u00e4oikeudenmukaista tai kriteerej\u00e4 sovelletaan mielivaltaisesti tiettyj\u00e4 henkil\u00f6it\u00e4 vastaan, valinnan perusteltavuus voidaan kiist\u00e4\u00e4. Yritysten tulisi kehitt\u00e4\u00e4 objektiiviset valintaperusteet ennen irtisanottavien ty\u00f6ntekij\u00f6iden m\u00e4\u00e4ritt\u00e4mist\u00e4 ja kirjata yl\u00f6s, miksi n\u00e4m\u00e4 perusteet ovat kohdistuneet kuhunkin henkil\u00f6\u00f6n.<\/p>\n\n\n\n<p>Lis\u00e4ksi Japanin ty\u00f6llisyysk\u00e4yt\u00e4nn\u00f6iss\u00e4 tuomioistuimet odottavat yleens\u00e4, ett\u00e4 ennen vakituisen henkil\u00f6st\u00f6n irtisanomista yritykset v\u00e4hent\u00e4v\u00e4t ensin m\u00e4\u00e4r\u00e4aikaisia ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4, kuten keikkaty\u00f6l\u00e4isi\u00e4 tai sopimusty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4. Ennen vakituisen henkil\u00f6st\u00f6n irtisanomista toteutetut t\u00e4llaiset toimenpiteet voivat vaikuttaa valinnan perusteltavuuden arviointiin.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Neljas_elementti_Menettelyn_asianmukaisuus\"><\/span>Nelj\u00e4s elementti: Menettelyn asianmukaisuus<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>Viimeinen elementti on menettelyn asianmukaisuus. T\u00e4m\u00e4 tarkoittaa, ett\u00e4 ty\u00f6nantajan on selitett\u00e4v\u00e4 yksityiskohtaisesti ja k\u00e4yt\u00e4v\u00e4 vilpitt\u00f6m\u00e4sti neuvotteluja ty\u00f6ntekij\u00f6iden tai ammattiliiton kanssa, jotka ovat irtisanomisuhan alla, selitt\u00e4en irtisanomisen tarpeellisuutta ja sis\u00e4lt\u00f6\u00e4.<\/p>\n\n\n\n<p>Selitys ja neuvottelut eiv\u00e4t saa olla pelk\u00e4st\u00e4\u00e4n yksipuolista tiedottamista. Niiden on oltava kaksisuuntaista kommunikaatiota, jonka tavoitteena on saavuttaa ty\u00f6ntekij\u00f6iden ymm\u00e4rrys ja yhteisty\u00f6. Neuvottelujen sis\u00e4lt\u00f6\u00f6n kuuluu yleens\u00e4 seuraavat asiat:<\/p>\n\n\n\n<ul>\n<li>Henkil\u00f6st\u00f6n v\u00e4hent\u00e4misen tarpeen liiketoiminnalliset syyt (ensimm\u00e4inen elementti)<\/li>\n\n\n\n<li>Henkil\u00f6st\u00f6v\u00e4hennyksen aikataulu, laajuus ja menetelm\u00e4t<\/li>\n\n\n\n<li>Toteutetut toimenpiteet irtisanomisten v\u00e4ltt\u00e4miseksi (toinen elementti)<\/li>\n\n\n\n<li>Valintakriteerit irtisanottaville ty\u00f6ntekij\u00f6ille (kolmas elementti)<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Menettelyn t\u00e4rkeytt\u00e4 on korostettu monissa oikeustapauksissa. Esimerkiksi Asahi-hoivakodin tapauksessa ty\u00f6nantajan tekem\u00e4tt\u00e4 j\u00e4tt\u00e4m\u00e4 ennakkoselvitys ja neuvottelut olivat merkitt\u00e4v\u00e4 syy irtisanomisen mit\u00e4t\u00f6imiseen. Toisaalta United Airlines -tapauksessa yhti\u00f6n useita kertoja ammattiliiton kanssa k\u00e4ym\u00e4t kollektiiviset neuvottelut ja yksityiskohtaiset selitykset katsottiin t\u00e4ytt\u00e4v\u00e4n menettelyn asianmukaisuuden, vaikka lopullista sopimusta ei saavutettukaan. T\u00e4rke\u00e4\u00e4 on vilpit\u00f6n neuvotteluprosessin l\u00e4pik\u00e4yminen itsess\u00e4\u00e4n.<\/p>\n\n\n\n<p>Menettelyn ep\u00e4asianmukaisuuden tyypillisi\u00e4 esimerkkej\u00e4 ovat tilanteet, joissa ty\u00f6nantaja kielt\u00e4ytyy esitt\u00e4m\u00e4st\u00e4 taloudellista tilannetta selvent\u00e4vi\u00e4 tilinp\u00e4\u00e4t\u00f6sasiakirjoja tai kun neuvottelukertoja on \u00e4\u00e4rimm\u00e4isen v\u00e4h\u00e4n tai ne on suoritettu vain muodollisesti juuri ennen irtisanomista. Yrityksen\u00e4 on t\u00e4rke\u00e4\u00e4, ettei neuvotteluprosessia v\u00e4h\u00e4tell\u00e4, vaan siihen k\u00e4ytet\u00e4\u00e4n riitt\u00e4v\u00e4sti aikaa ja tarjotaan huolellisia selityksi\u00e4, sek\u00e4 s\u00e4ilytet\u00e4\u00e4n kokousp\u00f6yt\u00e4kirjat ja muut todisteet mahdollisten tulevien riitojen ehk\u00e4isemiseksi.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Keskeisten_oikeustapausten_vertaileva_analyysi\"><\/span>Keskeisten oikeustapausten vertaileva analyysi<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>Jotta ymm\u00e4rt\u00e4isimme, miten aiemmin selitt\u00e4m\u00e4mme nelj\u00e4 elementti\u00e4 sovelletaan k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6n oikeudenk\u00e4ynneiss\u00e4 ja miten tuomiot voivat eriyty\u00e4, vertailemme keskeisi\u00e4 oikeustapauksia. Alla oleva taulukko tiivist\u00e4\u00e4 t\u00e4ss\u00e4 artikkelissa k\u00e4siteltyj\u00e4 merkitt\u00e4vi\u00e4 tapauksia, niiss\u00e4 kiistellyt elementit ja tuomioistuinten p\u00e4\u00e4t\u00f6sten p\u00e4\u00e4kohdat.<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-table\"><table><thead><tr><td>Tuomioistuin &amp; p\u00e4\u00e4t\u00f6ksen p\u00e4iv\u00e4m\u00e4\u00e4r\u00e4<\/td><td>Kiistellyt p\u00e4\u00e4elementit<\/td><td>P\u00e4\u00e4t\u00f6s (voimassa\/ei voimassa)<\/td><td>Tuomioistuimen p\u00e4\u00e4t\u00f6ksen perustelut<\/td><\/tr><\/thead><tbody><tr><td>Tokion korkein oikeus (1979 lokakuu 29)<\/td><td>Tarpeellisuus, irtisanomisen v\u00e4ltt\u00e4mistoimet, henkil\u00f6valinta<\/td><td>Voimassa<\/td><td>Esitti perustan nelj\u00e4n elementin soveltamiselle j\u00e4rjestelyirtisanomisten voimassaolon arvioinnissa. Katsoi, ett\u00e4 kannattamattoman yksik\u00f6n sulkeminen oli liiketoiminnallisesti tarpeellista ja ett\u00e4 irtisanomisen v\u00e4ltt\u00e4mistoimia oli toteutettu riitt\u00e4v\u00e4sti.<\/td><\/tr><tr><td>Japanin korkein oikeus (1983 lokakuu 27)<\/td><td>irtisanomisen v\u00e4ltt\u00e4mistoimet, menettelyn asianmukaisuus<\/td><td>Ei voimassa<\/td><td>Katsottiin, ett\u00e4 vapaaehtoisten el\u00e4k\u00f6itymisten hakematta j\u00e4tt\u00e4minen ja riitt\u00e4m\u00e4tt\u00f6m\u00e4t selitykset sek\u00e4 neuvottelut rikkovat uskottavuuss\u00e4\u00e4nt\u00f6j\u00e4 ja muodostavat v\u00e4\u00e4rink\u00e4yt\u00f6n irtisanomisoikeudessa.<\/td><\/tr><tr><td>Tokion korkein oikeus (2021 joulukuu 22)<\/td><td>irtisanomisen v\u00e4ltt\u00e4mistoimet, menettelyn asianmukaisuus<\/td><td>Voimassa<\/td><td>Arvioitiin, ett\u00e4 samantasoisella palkalla tapahtuva uudelleensijoittaminen ja kattava vapaaehtoinen el\u00e4k\u00f6itymisj\u00e4rjestelm\u00e4 olivat riitt\u00e4vi\u00e4 irtisanomisen v\u00e4ltt\u00e4mistoimia ja ett\u00e4 toistuvat neuvottelut ammattiliiton kanssa t\u00e4yttiv\u00e4t menettelyn asianmukaisuuden.<\/td><\/tr><tr><td>Tokion alueellinen oikeus (2021 joulukuu 13)<\/td><td>Tarpeellisuus, irtisanomisen v\u00e4ltt\u00e4mistoimet<\/td><td>Ei voimassa<\/td><td>Katsottiin, ett\u00e4 tietyn teht\u00e4v\u00e4n poistaminen ei suoraan liity yrityksen kokonaisvaltaiseen henkil\u00f6st\u00f6n v\u00e4hent\u00e4mistarpeeseen. Lis\u00e4ksi arvioitiin, ett\u00e4 muiden vaihtoehtoisten toimenpiteiden, kuten alentamisen, harkinta oli riitt\u00e4m\u00e4t\u00f6nt\u00e4.<\/td><\/tr><tr><td>Tokion alueellinen oikeus (2023 toukokuu 29)<\/td><td>irtisanomisen v\u00e4ltt\u00e4mistoimet<\/td><td>Voimassa<\/td><td>Katsottiin, ett\u00e4 koronapandemian erityisolosuhteissa oli j\u00e4rkev\u00e4\u00e4 olla houkuttelematta vapaaehtoisia el\u00e4k\u00f6itymisi\u00e4, jotta v\u00e4ltett\u00e4isiin v\u00e4ltt\u00e4m\u00e4tt\u00f6m\u00e4n henkil\u00f6st\u00f6n menetys liiketoiminnan uudelleenk\u00e4ynnist\u00e4miseksi.<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Yhteenveto\"><\/span>Yhteenveto<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>Japanin ty\u00f6lains\u00e4\u00e4d\u00e4nn\u00f6ss\u00e4, erityisesti Japanin ty\u00f6sopimuslain (Heisei 14 vuosi eli 2002) 16. pyk\u00e4l\u00e4n mukaisesti, irtisanomiset taloudellisista syist\u00e4 ovat eritt\u00e4in tiukan oikeudellisen tarkastelun kohteena. Tuomioistuimet ottavat huomioon nelj\u00e4 keskeist\u00e4 tekij\u00e4\u00e4: henkil\u00f6st\u00f6n v\u00e4hent\u00e4misen tarpeellisuus, ponnistelut irtisanomisen v\u00e4ltt\u00e4miseksi, irtisanottavien ty\u00f6ntekij\u00f6iden valinnan perusteltavuus ja menettelyn asianmukaisuus. N\u00e4m\u00e4 tekij\u00e4t arvioidaan kokonaisvaltaisesti, eiv\u00e4tk\u00e4 ne ole j\u00e4ykki\u00e4 vaatimuksia, vaan niiden t\u00e4yttymist\u00e4 arvioidaan kunkin yrityksen toimintatilanteen ja yksitt\u00e4isten tapausten mukaan. Yrityksille, jotka harkitsevat irtisanomisia taloudellisista syist\u00e4, on v\u00e4ltt\u00e4m\u00e4t\u00f6nt\u00e4 valmistella objektiivisia todisteita liiketoimintap\u00e4\u00e4t\u00f6sten tueksi, tehd\u00e4 vilpitt\u00f6mi\u00e4 ponnisteluja irtisanomisten v\u00e4ltt\u00e4miseksi, valita kohteet oikeudenmukaisin perustein ja ennen kaikkea k\u00e4yd\u00e4 vilpit\u00f6nt\u00e4 neuvottelua ty\u00f6ntekij\u00f6iden tai ammattiliittojen kanssa. Koko prosessin yksityiskohtainen kirjaaminen ja dokumentointi on olennaista. Mik\u00e4li n\u00e4it\u00e4 prosesseja laiminly\u00f6d\u00e4\u00e4n, irtisanominen voidaan katsoa mit\u00e4tt\u00f6m\u00e4ksi, mik\u00e4 voi johtaa yritykselle merkitt\u00e4viin taloudellisiin riskeihin, kuten suuriin takautuviin palkanmaksuvelvoitteisiin.<\/p>\n\n\n\n<p>Monolith Lakitoimisto on tukenut lukuisia kotimaisia ja kansainv\u00e4lisi\u00e4 asiakkaita Japanin ty\u00f6lains\u00e4\u00e4d\u00e4nn\u00f6n alueella, erityisesti yritysj\u00e4rjestelyihin ja niihin liittyviin henkil\u00f6st\u00f6- ja ty\u00f6voimakysymyksiin. Toimistossamme on useita Japanin lakimiehi\u00e4, mutta my\u00f6s englanninkielisi\u00e4 lakimiehi\u00e4, joilla on p\u00e4tevyyksi\u00e4 muista maista, mik\u00e4 mahdollistaa kansainv\u00e4lisess\u00e4 liiketoimintaymp\u00e4rist\u00f6ss\u00e4 toimivien yritysten ainutlaatuisten haasteiden ratkaisemisen. Tarjoamme strategista oikeudellista tukea kaikissa vaiheissa, aina alkuper\u00e4isest\u00e4 suunnittelusta irtisanomisen v\u00e4ltt\u00e4mistoimenpiteiden harkintaan, valintaperusteiden kehitt\u00e4miseen, neuvotteluihin ty\u00f6ntekij\u00f6iden kanssa ja mahdolliseen oikeudenk\u00e4yntiin asti, kun yritys kohtaa t\u00e4rkeit\u00e4 p\u00e4\u00e4t\u00f6ksi\u00e4 irtisanomisista taloudellisista syist\u00e4.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Yritysten toimintaymp\u00e4rist\u00f6 muuttuu jatkuvasti markkinoiden vaihteluiden, teknologisen innovaation ja globaalin kilpailun kiristyess\u00e4. T\u00e4llaisessa tilanteessa yritysten on tarkasteltava liiketoimintar [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":68804,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[18],"tags":[24,96],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/68803"}],"collection":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/users\/32"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=68803"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/68803\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":68906,"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/68803\/revisions\/68906"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/media\/68804"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=68803"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=68803"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=68803"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}