<\/span><\/h2>\n\n\n\nTavallisen irtisanomisen oikeudellisten rajoitusten ymm\u00e4rt\u00e4minen edellytt\u00e4\u00e4, ett\u00e4 tunnistetaan sen erot kurinpidolliseen irtisanomiseen verrattuna. Molemmat ovat toimia ty\u00f6sopimuksen p\u00e4\u00e4tt\u00e4miseksi, mutta niiden oikeudellinen luonne, vaatimukset ja vaikutukset eroavat toisistaan merkitt\u00e4v\u00e4sti.<\/p>\n\n\n\n
Tavallinen irtisanominen on sopimuksen p\u00e4\u00e4tt\u00e4mist\u00e4, joka perustuu ty\u00f6ntekij\u00e4n kyvytt\u00f6myyteen tai huonoon ty\u00f6asenteeseen, eli ty\u00f6sopimuksen mukaisen ty\u00f6suorituksen velvoitteen puutteelliseen t\u00e4ytt\u00e4miseen. Sit\u00e4 vastoin kurinpidollinen irtisanominen on luonteeltaan rangaistus vakavasta rikkomuksesta yrityksen j\u00e4rjestyksess\u00e4.<\/p>\n\n\n\n
N\u00e4iden luonteenpiirteiden eroista johtuen syntyy useita t\u00e4rkeit\u00e4 eroavaisuuksia. Ensinn\u00e4kin, ty\u00f6ehtosopimuksen perusteen tarve. Kurinpidollinen irtisanominen on rangaistus, joten sen perusteena olevan kurinpitoperusteen ja rangaistuksen tyypin on oltava ty\u00f6ehtosopimuksessa selke\u00e4sti m\u00e4\u00e4ritelty. Toisaalta tavallisen irtisanomisen kohdalla teoriassa riitt\u00e4\u00e4, ett\u00e4 ty\u00f6ehtosopimuksessa on kattava m\u00e4\u00e4ritelm\u00e4 irtisanomisen syist\u00e4.<\/p>\n\n\n\n
Toiseksi, tuomioistuimen tarkastelun tiukkuus. Kurinpidollisen irtisanomisen aiheuttama haitta ty\u00f6ntekij\u00e4lle on eritt\u00e4in suuri, mink\u00e4 vuoksi tuomioistuimet soveltavat irtisanomisoikeuden v\u00e4\u00e4rink\u00e4yt\u00f6n oikeusperiaatetta tavallista irtisanomista tiukemmin.<\/p>\n\n\n\n
Kolmanneksi, vaikutus lopputiliin. Tavallisen irtisanomisen yhteydess\u00e4 lopputili maksetaan yleens\u00e4 yrityksen s\u00e4\u00e4nt\u00f6jen mukaisesti, mutta kurinpidollisen irtisanomisen tapauksessa lopputili voi ty\u00f6ehtosopimuksen m\u00e4\u00e4r\u00e4ysten perusteella j\u00e4\u00e4d\u00e4 kokonaan tai osittain maksamatta.<\/p>\n\n\n\n
Alla olevassa taulukossa on yhteenveto n\u00e4ist\u00e4 eroista.<\/p>\n\n\n\nOminaisuus<\/td> Tavallinen irtisanominen<\/td> Kurinpidollinen irtisanominen<\/td><\/tr><\/thead> Oikeudellinen luonne<\/td> Ty\u00f6sopimuksen p\u00e4\u00e4tt\u00e4minen<\/td> Rangaistus<\/td><\/tr> Ty\u00f6ehtosopimuksen peruste<\/td> Ei pakollinen, mutta yleens\u00e4 syyt kirjataan<\/td> Kurinpitoperusteet selke\u00e4sti m\u00e4\u00e4ritelt\u00e4v\u00e4<\/td><\/tr> Voimassaolon arvioinnin tiukkuus<\/td> Tiukka<\/td> Entist\u00e4 tiukempi<\/td><\/tr> Lopputiliin vaikutus<\/td> Maksetaan periaatteessa s\u00e4\u00e4nt\u00f6jen mukaan<\/td> Usein maksamatta tai v\u00e4hennetty<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<\/span>Irtisanomisen menettelylliset s\u00e4\u00e4nn\u00f6kset Japanissa<\/span><\/h2>\n\n\n\nIrtisanomisen katsotaan olevan p\u00e4tev\u00e4 vain, jos noudatetaan laissa m\u00e4\u00e4r\u00e4ttyj\u00e4 menettelyllisi\u00e4 s\u00e4\u00e4nn\u00f6ksi\u00e4, jotka tulevat aiemmin mainittujen sis\u00e4ll\u00f6llisten vaatimusten lis\u00e4ksi.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Irtisanomisilmoitus ja irtisanomisilmoituskorvaus<\/span><\/h3>\n\n\n\nJapanin ty\u00f6normilain (Labor Standards Act) 20. pyk\u00e4l\u00e4 m\u00e4\u00e4rittelee keskeiset s\u00e4\u00e4nn\u00f6t ty\u00f6nantajan noudatettavaksi, kun ty\u00f6ntekij\u00e4 aiotaan irtisanoa. Kyseisen pyk\u00e4l\u00e4n mukaan ty\u00f6nantajan on periaatteessa ilmoitettava irtisanomisesta v\u00e4hint\u00e4\u00e4n 30 p\u00e4iv\u00e4\u00e4 etuk\u00e4teen.<\/p>\n\n\n\n
Jos irtisanomisilmoitusta ei anneta 30 p\u00e4iv\u00e4\u00e4 etuk\u00e4teen, on ty\u00f6nantajan maksettava v\u00e4hint\u00e4\u00e4n 30 p\u00e4iv\u00e4n keskim\u00e4\u00e4r\u00e4isen palkan suuruinen korvaus, jota kutsutaan irtisanomisilmoituskorvaukseksi. On my\u00f6s mahdollista lyhent\u00e4\u00e4 ilmoitusajan pituutta, jolloin on maksettava korvausta niilt\u00e4 p\u00e4ivilt\u00e4, jotka j\u00e4\u00e4v\u00e4t alle 30 p\u00e4iv\u00e4n. Esimerkiksi, jos ilmoitus annetaan 10 p\u00e4iv\u00e4\u00e4 etuk\u00e4teen, on maksettava 20 p\u00e4iv\u00e4n irtisanomisilmoituskorvaus.<\/p>\n\n\n\n
Mainittu 30 p\u00e4iv\u00e4n ajanjakso alkaa kulua ilmoitusta seuraavasta p\u00e4iv\u00e4st\u00e4, ja se sis\u00e4lt\u00e4\u00e4 my\u00f6s vapaap\u00e4iv\u00e4t. K\u00e4yt\u00e4nn\u00f6ss\u00e4 on vahvasti suositeltavaa, ett\u00e4 irtisanomisilmoitus annetaan kirjallisesti (irtisanomisilmoituskirje), jossa mainitaan irtisanomisp\u00e4iv\u00e4 ja irtisanomisen syy, jotta v\u00e4ltet\u00e4\u00e4n mahdolliset ongelmat.<\/p>\n\n\n\n
On eritt\u00e4in t\u00e4rke\u00e4\u00e4 ymm\u00e4rt\u00e4\u00e4, ett\u00e4 irtisanomisilmoituksen menettelyn noudattaminen ei itsess\u00e4\u00e4n tee irtisanomisesta p\u00e4tev\u00e4\u00e4. Irtisanomisilmoitusj\u00e4rjestelm\u00e4n tarkoituksena on antaa irtisanottavalle ty\u00f6ntekij\u00e4lle aikaa ja taloudellista joustavuutta etsi\u00e4 uutta ty\u00f6paikkaa, ja se on vain menettelyllinen s\u00e4\u00e4nn\u00f6s. Irtisanomisen p\u00e4tevyys m\u00e4\u00e4r\u00e4ytyy aiemmin mainitun ty\u00f6sopimuslain (Labor Contract Act) 16. pyk\u00e4l\u00e4n ‘objektiivisesti j\u00e4rkev\u00e4n syyn’ ja ‘yhteiskunnallisen normaalisuuden mukaisen kohtuullisuuden’ sis\u00e4ll\u00f6llisten vaatimusten perusteella. Siksi, vaikka ty\u00f6nantaja maksaisikin koko irtisanomisilmoituskorvauksen ja irtisanoisi ty\u00f6ntekij\u00e4n v\u00e4litt\u00f6m\u00e4sti, irtisanominen katsotaan mit\u00e4tt\u00f6m\u00e4ksi, jos sille ei ole j\u00e4rkev\u00e4\u00e4 syyt\u00e4 ja se ei ole kohtuullista.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Mahdollisuus esitt\u00e4\u00e4 oma n\u00e4kemys<\/span><\/h3>\n\n\n\nYleisen irtisanomisen yhteydess\u00e4 ei ole laissa nimenomaisesti s\u00e4\u00e4detty velvollisuutta antaa ty\u00f6ntekij\u00e4lle mahdollisuutta esitt\u00e4\u00e4 oma n\u00e4kemys tai vastav\u00e4ite (‘mahdollisuus esitt\u00e4\u00e4 oma n\u00e4kemys’). Kurinpidollisessa irtisanomisessa on noudatettava ty\u00f6paikan s\u00e4\u00e4nt\u00f6j\u00e4, jos sellaisia on, ja oikeudenmukaisen menettelyn n\u00e4k\u00f6kulmasta ty\u00f6ntekij\u00e4n n\u00e4kemyksen esitt\u00e4misen mahdollisuus on t\u00e4rke\u00e4, mutta yleisess\u00e4 irtisanomisessa ei ole t\u00e4llaista suoraa s\u00e4\u00e4nn\u00f6st\u00e4.<\/p>\n\n\n\n
Kuitenkaan se, ettei laki nimenomaisesti velvoita t\u00e4h\u00e4n menettelyyn, ei tarkoita, ett\u00e4 sit\u00e4 tulisi v\u00e4h\u00e4tell\u00e4. Tuomioistuimet painottavat p\u00e4\u00e4t\u00f6ksess\u00e4\u00e4n irtisanomisen ‘yhteiskunnallisen normaalisuuden mukaisen kohtuullisuuden’ arvioinnissa, kuinka huolellisesti ty\u00f6nantaja on noudattanut prosessia tehdess\u00e4\u00e4n merkitt\u00e4v\u00e4n p\u00e4\u00e4t\u00f6ksen irtisanomisesta. Jos ty\u00f6nantaja p\u00e4\u00e4tt\u00e4\u00e4 irtisanomisesta yksipuolisesti antamatta ty\u00f6ntekij\u00e4lle mahdollisuutta esitt\u00e4\u00e4 omaa n\u00e4kemyst\u00e4\u00e4n, se voi antaa vaikutelman ep\u00e4oikeudenmukaisesta ja yksipuolisesta toiminnasta.<\/p>\n\n\n\n
T\u00e4m\u00e4n seurauksena, vaikka irtisanomisen syyll\u00e4 olisikin jonkin verran objektiivisuutta, menettelyllisen huomioon ottamisen puute voi olla merkitt\u00e4v\u00e4 tekij\u00e4, joka johtaa irtisanomisen katsomiseen ‘yhteiskunnallisen normaalisuuden mukaisen kohtuullisuuden’ puuttumisen vuoksi mit\u00e4tt\u00f6m\u00e4ksi. Siksi on viisasta ymm\u00e4rt\u00e4\u00e4 mahdollisuus esitt\u00e4\u00e4 oma n\u00e4kemys de facto vaatimuksena, vaikka laki ei sit\u00e4 nimenomaisesti m\u00e4\u00e4r\u00e4\u00e4k\u00e4\u00e4n, ja toteuttaa se huolellisesti irtisanomisen p\u00e4tevyyden varmistamiseksi.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Yhteenveto<\/span><\/h2>\n\n\n\nKuten t\u00e4ss\u00e4 artikkelissa on yksityiskohtaisesti selitetty, ty\u00f6ntekij\u00f6iden irtisanominen Japanin ty\u00f6lains\u00e4\u00e4d\u00e4nn\u00f6n alla on tiukasti s\u00e4\u00e4nnelty sek\u00e4 sis\u00e4ll\u00f6llisesti ett\u00e4 menettelyllisesti. Ty\u00f6nantajan on irtisanoessaan ty\u00f6ntekij\u00e4\u00e4 pystytt\u00e4v\u00e4 osoittamaan, ett\u00e4 syy on Japanin ty\u00f6sopimuslain (jap. \u52b4\u50cd\u5951\u7d04\u6cd5, Heisei 19 (2007)) 16. pyk\u00e4l\u00e4n mukaisesti “objektiivisesti perusteltu” ja ett\u00e4 toimenpide on “yhteiskunnallisesti kohtuullinen”. Oikeusk\u00e4yt\u00e4nn\u00f6n analyysi osoittaa, ett\u00e4 n\u00e4m\u00e4 vaatimukset ovat eritt\u00e4in korkeat ja irtisanominen on aina viimeinen keino. Lis\u00e4ksi on noudatettava Japanin ty\u00f6normilain (jap. \u52b4\u50cd\u57fa\u6e96\u6cd5, Showa 22 (1947)) 20. pyk\u00e4l\u00e4ss\u00e4 m\u00e4\u00e4r\u00e4ttyj\u00e4 menettelyllisi\u00e4 vaatimuksia, kuten irtisanomisilmoitusta tai irtisanomisilmoitusajan palkan maksamista. N\u00e4iden oikeudellisten kehysten tarkka ymm\u00e4rt\u00e4minen ja huolellinen harkinta ja toiminta yksitt\u00e4isiss\u00e4 tapauksissa on v\u00e4ltt\u00e4m\u00e4t\u00f6nt\u00e4 tarpeettomien oikeudellisten kiistojen v\u00e4ltt\u00e4miseksi ja vakaiden ty\u00f6suhteiden hallinnan saavuttamiseksi.<\/p>\n\n\n\n
Monolith Lakitoimisto omaa syv\u00e4llist\u00e4 asiantuntemusta ja laajaa k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6n kokemusta Japanin ty\u00f6lains\u00e4\u00e4d\u00e4nn\u00f6st\u00e4. Erityisesti t\u00e4ss\u00e4 artikkelissa k\u00e4sitellyiss\u00e4 irtisanomisen oikeudellisissa rajoituksissa olemme tarjonneet kattavia oikeudellisia palveluita monille kotimaisille ja kansainv\u00e4lisille asiakasyrityksille, aina konkreettisesta tilanneanalyysist\u00e4, riskinarvioinnista sopivien toimenpiteiden suunnitteluun asti. Toimistossamme on useita englanninkielisi\u00e4 asiantuntijoita, joilla on ulkomaisia oikeustieteellisi\u00e4 p\u00e4tevyyksi\u00e4, ja voimme n\u00e4in ollen vastata tarkasti kansainv\u00e4lisess\u00e4 liiketoimintaymp\u00e4rist\u00f6ss\u00e4 toimivien asiakkaiden erityistarpeisiin. Jos kohtaatte monimutkaisia ongelmia ty\u00f6ntekij\u00f6iden irtisanomisen yhteydess\u00e4, otathan meihin yhteytt\u00e4 konsultointia varten.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Japanin ty\u00f6lains\u00e4\u00e4d\u00e4nn\u00f6ss\u00e4 ty\u00f6nantajan ty\u00f6ntekij\u00e4n ty\u00f6sopimuksen yksipuolinen p\u00e4\u00e4tt\u00e4minen, eli “irtisanominen”, on asetettu eritt\u00e4in tiukkojen oikeudellisten rajoitusten alaisuuteen verrat […]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":68808,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[18],"tags":[24,96],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/68807"}],"collection":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/users\/32"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=68807"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/68807\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":68909,"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/68807\/revisions\/68909"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/media\/68808"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=68807"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=68807"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=68807"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}