<\/span><\/h2>\n\n\n\nJapanin ty\u00f6lains\u00e4\u00e4d\u00e4nn\u00f6n mukaan ty\u00f6ntekij\u00e4t, jotka ovat solmineet m\u00e4\u00e4r\u00e4aikaisen ty\u00f6sopimuksen (toistaiseksi voimassa olevan ty\u00f6sopimuksen) kuten vakituiset ty\u00f6ntekij\u00e4t, voivat periaatteessa milloin tahansa esitt\u00e4\u00e4 ty\u00f6sopimuksen irtisanomisen <\/sup>. T\u00e4m\u00e4n oikeuden perustana on Japanin siviililain (\u6c11\u6cd5 Minp\u014d) 627 artiklan 1 momentti.<\/p>\n\n\n\nKyseisen s\u00e4\u00e4nn\u00f6ksen mukaan, “jos osapuolet eiv\u00e4t ole m\u00e4\u00e4ritt\u00e4neet ty\u00f6suhteen kestoa, kumpikin osapuoli voi milloin tahansa esitt\u00e4\u00e4 irtisanomisen. T\u00e4ss\u00e4 tapauksessa ty\u00f6suhde p\u00e4\u00e4ttyy kahden viikon kuluttua irtisanomisen esitt\u00e4misest\u00e4.” T\u00e4m\u00e4 tunnetaan “irtisanomisen vapautena”, ja se tarkoittaa, ett\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4n irtisanoutumisilmoituksesta kuluneiden kahden viikon j\u00e4lkeen ty\u00f6sopimus p\u00e4\u00e4ttyy laillisesti, riippumatta ty\u00f6nantajan hyv\u00e4ksynn\u00e4st\u00e4 <\/sup>. T\u00e4m\u00e4 kahden viikon ajanjakso alkaa kulua irtisanomisilmoituksen seuraavasta p\u00e4iv\u00e4st\u00e4 <\/sup>.<\/p>\n\n\n\nK\u00e4yt\u00e4nn\u00f6ss\u00e4 monet yritykset m\u00e4\u00e4rittelev\u00e4t ty\u00f6j\u00e4rjestyksess\u00e4\u00e4n, ett\u00e4 “henkil\u00f6n, joka haluaa erota, on ilmoitettava siit\u00e4 kuukautta ennen suunniteltua eroamisp\u00e4iv\u00e4\u00e4”, mik\u00e4 on Japanin siviililain m\u00e4\u00e4rittelem\u00e4\u00e4 kahden viikon ilmoitusaikaa pidempi. T\u00e4ss\u00e4 her\u00e4\u00e4 kysymys siit\u00e4, kumpi m\u00e4\u00e4r\u00e4ys on etusijalla: ty\u00f6j\u00e4rjestyksen vai Japanin siviililain s\u00e4\u00e4nn\u00f6kset. T\u00e4st\u00e4 n\u00e4k\u00f6kulmasta Japanin siviililain 627 artiklan s\u00e4\u00e4nn\u00f6ksen oikeudellinen luonne, eli onko se pakottavaa lains\u00e4\u00e4d\u00e4nt\u00f6\u00e4, jota ei voida poistaa sopimuksella, on ollut akateemisen keskustelun ja oikeusk\u00e4yt\u00e4nn\u00f6n kohteena <\/sup>. Kuitenkin ty\u00f6j\u00e4rjestyksen s\u00e4\u00e4nn\u00f6kset, jotka asettavat ty\u00f6ntekij\u00e4lle kohtuuttoman pitk\u00e4n ilmoitusvelvollisuuden eroamisesta, voidaan katsoa julkisen j\u00e4rjestyksen ja hyvien tapojen (Japanin siviililain 90 artikla) vastaisiksi ja siten mit\u00e4tt\u00f6miksi. Aiemmissa oikeustapauksissa on katsottu, ett\u00e4 Japanin siviililain 627 artikla on pakottavaa lains\u00e4\u00e4d\u00e4nt\u00f6\u00e4 ja ett\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4n irtisanomisilmoituksen j\u00e4lkeen kahden viikon kuluttua eroaminen tulee voimaan riippumatta ty\u00f6j\u00e4rjestyksen m\u00e4\u00e4r\u00e4yksist\u00e4 (Takano Meriyasu -tapaus, Tokion alioikeus 29. lokakuuta 1976) <\/sup>. Siksi yritysten on ymm\u00e4rrett\u00e4v\u00e4, ett\u00e4 vaikka ty\u00f6j\u00e4rjestyksess\u00e4 m\u00e4\u00e4ritellyn noin kuukauden ilmoitusajan asettaminen voi olla sallittua liiketoiminnan siirron ja muiden j\u00e4rkevien tarpeiden vuoksi, on vaikeaa laillisesti est\u00e4\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4\u00e4 eroamasta kahden viikon kuluessa Japanin siviililain 627 artiklan mukaisesti, jos ty\u00f6ntekij\u00e4 niin vaatii.<\/p>\n\n\n\n<\/span>M\u00e4\u00e4r\u00e4aikaisen ty\u00f6sopimuksen irtisanomiss\u00e4\u00e4nn\u00f6t Japanissa<\/span><\/h2>\n\n\n\nKun kyseess\u00e4 on m\u00e4\u00e4r\u00e4aikainen ty\u00f6sopimus, kuten sopimusty\u00f6ntekij\u00f6iden tapauksessa, ty\u00f6ntekij\u00e4n sopimuskauden keskell\u00e4 tapahtuva irtisanoutuminen on rajoitetumpaa kuin toistaiseksi voimassa olevan ty\u00f6sopimuksen tapauksessa. M\u00e4\u00e4r\u00e4aikainen ty\u00f6sopimus solmitaan sill\u00e4 oletuksella, ett\u00e4 molemmat osapuolet noudattavat sovittua sopimuskauden pituutta, ja yksipuolinen sopimuksen purkaminen ei yleens\u00e4 ole sallittua.<\/p>\n\n\n\n
T\u00e4t\u00e4 periaatetta s\u00e4\u00e4ntelee Japanin siviililain (\u6c11\u6cd5) 628 artikla. Kyseinen artikla m\u00e4\u00e4r\u00e4\u00e4, ett\u00e4 “vaikka ty\u00f6suhteen kesto olisi sovittu, jos v\u00e4ltt\u00e4m\u00e4tt\u00f6mi\u00e4 syit\u00e4 ilmenee, kumpikin osapuoli voi heti purkaa sopimuksen.” Toisin sanoen, m\u00e4\u00e4r\u00e4aikaisen sopimuksen ty\u00f6ntekij\u00e4n on esitett\u00e4v\u00e4 “v\u00e4ltt\u00e4m\u00e4t\u00f6n syy” voidakseen irtisanoutua sopimuskauden keskell\u00e4.<\/p>\n\n\n\n
“V\u00e4ltt\u00e4m\u00e4t\u00f6n syy” arvioidaan tapauskohtaisesti, mutta yleisesti ottaen seuraavat tilanteet voivat t\u00e4ytt\u00e4\u00e4 kyseisen ehdon:<\/p>\n\n\n\n
\nTy\u00f6ntekij\u00e4n vakava sairaus tai vamma, joka tekee ty\u00f6nteon mahdottomaksi tai merkitt\u00e4v\u00e4sti vaikeaksi.<\/li>\n\n\n\n Kotiolosuhteet, kuten perheenhoito, jotka objektiivisesti tekev\u00e4t ty\u00f6n jatkamisen vaikeaksi.<\/li>\n\n\n\n Palkan maksamatta j\u00e4tt\u00e4minen tai ty\u00f6olosuhteiden merkitt\u00e4v\u00e4 eroavaisuus siit\u00e4, mit\u00e4 ty\u00f6sopimuksessa on sovittu (t\u00e4m\u00e4 on tunnustettu my\u00f6s Japanin ty\u00f6normilain (\u52b4\u50cd\u57fa\u6e96\u6cd5) 15 artiklan 2 momentissa v\u00e4litt\u00f6m\u00e4n\u00e4 irtisanomisoikeutena).<\/li>\n\n\n\n Ty\u00f6nantajan toiminta on lainvastaista.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\nKuitenkin t\u00e4h\u00e4n tiukkaan periaatteeseen on t\u00e4rke\u00e4 poikkeus. Japanin ty\u00f6normilain liiteartikla 137 m\u00e4\u00e4r\u00e4\u00e4, ett\u00e4 yli vuoden kest\u00e4v\u00e4n m\u00e4\u00e4r\u00e4aikaisen ty\u00f6sopimuksen solmineet ty\u00f6ntekij\u00e4t voivat “ty\u00f6sopimuksen alkamisp\u00e4iv\u00e4st\u00e4 vuoden kuluttua milloin tahansa irtisanoutua ilmoittamalla siit\u00e4 ty\u00f6nantajalle”. T\u00e4m\u00e4n s\u00e4\u00e4nn\u00f6ksen mukaan esimerkiksi kolmen vuoden sopimuksen tehnyt ty\u00f6ntekij\u00e4 voi sopimuksen alkamisesta vuoden kuluttua irtisanoutua ilman “v\u00e4ltt\u00e4m\u00e4t\u00f6nt\u00e4 syyt\u00e4”. T\u00e4m\u00e4 poikkeuss\u00e4\u00e4nn\u00f6s on luotu est\u00e4m\u00e4\u00e4n ty\u00f6ntekij\u00f6iden pitk\u00e4aikaista sitoutumista, ja ty\u00f6nantajien on ehdottomasti otettava se huomioon suunnitellessaan henkil\u00f6st\u00f6n pitk\u00e4aikaista sitouttamista usean vuoden m\u00e4\u00e4r\u00e4aikaisilla sopimuksilla.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Ilmaisun peruuttaminen: Voiko ty\u00f6ntekij\u00e4 perua irtisanoutumisensa Japanissa?<\/span><\/h2>\n\n\n\nTy\u00f6ntekij\u00e4n kerran j\u00e4tt\u00e4m\u00e4n irtisanoutumisilmoituksen my\u00f6hempi peruuttaminen on k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6ss\u00e4 tyypillinen tilanne, joka voi helposti johtaa kiistoihin. Kysymys siit\u00e4, voiko ty\u00f6ntekij\u00e4 perua irtisanoutumisensa, liittyy suoraan aiemmin mainittuun eroon “irtisanoutumisen” ja “yhteisymm\u00e4rryksess\u00e4 tehdyn irtisanomissopimuksen tarjouksen” oikeudellisissa luonteissa.<\/p>\n\n\n\n
Yksipuolisena irtisanomisilmoituksena tehty “irtisanoutuminen” tulee voimaan heti, kun se saavuttaa ty\u00f6nantajan, ja periaatteessa ty\u00f6ntekij\u00e4 ei voi peruuttaa sit\u00e4 yksipuolisesti. Toisaalta ty\u00f6sopimuksen “yhteisymm\u00e4rryksess\u00e4 tehdyn irtisanomissopimuksen tarjous” voidaan peruuttaa vapaasti ty\u00f6ntekij\u00e4n toimesta, kunnes ty\u00f6nantaja on antanut hyv\u00e4ksynt\u00e4ns\u00e4.<\/p>\n\n\n\n
T\u00e4ss\u00e4 t\u00e4rkeint\u00e4 on ymm\u00e4rt\u00e4\u00e4, milloin ja miten ty\u00f6nantajan hyv\u00e4ksynt\u00e4 juridisesti syntyy. Jos hyv\u00e4ksynt\u00e4 katsotaan syntyneeksi, ty\u00f6ntekij\u00e4 ei en\u00e4\u00e4 voi peruuttaa tarjoustaan, ja yhteisymm\u00e4rryksess\u00e4 tehty irtisanominen vahvistuu. T\u00e4h\u00e4n liittyen on olemassa kaksi merkitt\u00e4v\u00e4\u00e4 oikeustapausta korkeimmasta oikeudesta ja alioikeudesta.<\/p>\n\n\n\n
Ensimm\u00e4inen tapaus on Okuma Tekkosho -tapaus (Korkeimman oikeuden p\u00e4\u00e4t\u00f6s 18. syyskuuta 1987 (1987)). T\u00e4ss\u00e4 tapauksessa ty\u00f6ntekij\u00e4 j\u00e4tti irtisanoutumispyynn\u00f6n henkil\u00f6st\u00f6p\u00e4\u00e4llik\u00f6lle, joka hyv\u00e4ksyi sen. Ty\u00f6ntekij\u00e4 pyysi seuraavana p\u00e4iv\u00e4n\u00e4 peruuttamista, mutta oikeus katsoi, ett\u00e4 henkil\u00f6st\u00f6p\u00e4\u00e4llik\u00f6ll\u00e4 oli k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6ss\u00e4 valtuudet hyv\u00e4ksy\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4n irtisanoutuminen. Kun valtuutettu henkil\u00f6st\u00f6p\u00e4\u00e4llikk\u00f6 hyv\u00e4ksyi irtisanoutumispyynn\u00f6n, katsottiin, ett\u00e4 ty\u00f6nantajan hyv\u00e4ksynt\u00e4 oli annettu ja yhteisymm\u00e4rryksess\u00e4 tehty irtisanominen oli vahvistettu. T\u00e4m\u00e4n seurauksena ty\u00f6ntekij\u00e4n seuraavan p\u00e4iv\u00e4n peruutus katsottiin mit\u00e4tt\u00f6m\u00e4ksi.<\/p>\n\n\n\n
Toinen tapaus on Hakuto Gakuin -tapaus (Osakan alioikeuden p\u00e4\u00e4t\u00f6s 29. elokuuta 1997 (1997)). T\u00e4ss\u00e4 tapauksessa yksityisen koulun opettaja j\u00e4tti irtisanoutumispyynn\u00f6n rehtorille, mutta peruutti sen muutama tunti my\u00f6hemmin puhelimitse. T\u00e4ss\u00e4 koulussa lopullinen p\u00e4\u00e4t\u00f6svalta opettajien nimitt\u00e4misest\u00e4 ja erottamisesta oli hallituksen puheenjohtajalla. Oikeus katsoi, ett\u00e4 peruutus oli tehty ennen kuin lopullisen hyv\u00e4ksynt\u00e4valtuuden omaava hallituksen puheenjohtaja oli antanut hyv\u00e4ksynt\u00e4ns\u00e4, ja piti peruutusta p\u00e4tev\u00e4n\u00e4.<\/p>\n\n\n\n
N\u00e4ist\u00e4 tapauksista voidaan p\u00e4\u00e4tell\u00e4, ett\u00e4 irtisanoutumisen onnistuminen liittyy tiiviisti yrityksen sis\u00e4iseen valtuuksien jakoon. Se, onko irtisanoutumispyynn\u00f6n vastaanottaja pelkk\u00e4 vastaanottaja vai onko h\u00e4nell\u00e4 p\u00e4\u00e4t\u00f6svalta hyv\u00e4ksynn\u00e4st\u00e4, vaikuttaa yhteisymm\u00e4rryksess\u00e4 tehdyn irtisanomisen vahvistumisen ajankohtaan. T\u00e4m\u00e4 oikeudellisen ep\u00e4varmuuden tila on suuri riski ty\u00f6nantajalle. Siksi on eritt\u00e4in tehokas toimenpide konfliktien ehk\u00e4isemiseksi, ett\u00e4 yritys m\u00e4\u00e4rittelee ty\u00f6ehtosopimuksessa tai vastaavassa, ett\u00e4 “irtisanoutumispyynn\u00f6n j\u00e4tt\u00e4minen k\u00e4sitell\u00e4\u00e4n yhteisymm\u00e4rryksess\u00e4 tehdyn irtisanomissopimuksen tarjouksena ja ett\u00e4 yhteisymm\u00e4rryksess\u00e4 tehty irtisanominen katsotaan vahvistetuksi, kun henkil\u00f6st\u00f6p\u00e4\u00e4llik\u00f6n allekirjoittama hyv\u00e4ksynt\u00e4ilmoitus on saavuttanut ty\u00f6ntekij\u00e4n”. T\u00e4m\u00e4 selkeytt\u00e4\u00e4 hyv\u00e4ksynn\u00e4n vahvistumisen ajankohtaa ja rajoittaa ty\u00f6ntekij\u00e4n peruutusmahdollisuuden ennakoitavissa olevaan aikaan.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Vertailutaulukko: Eroja yhteisymm\u00e4rryksess\u00e4 irtisanoutumisen ja eroamisen v\u00e4lill\u00e4 Japanin lain mukaan<\/span><\/h2>\n\n\n\nAlla olevassa taulukossa on tiivistetysti esitetty aikaisemmin selitt\u00e4m\u00e4mme yhteisymm\u00e4rryksess\u00e4 irtisanoutumisen ja eroamisen oikeudelliset erot.<\/p>\n\n\n\nOikeudellinen n\u00e4k\u00f6kulma<\/td> Yhteisymm\u00e4rryksess\u00e4 irtisanoutuminen<\/td> Eroaminen<\/td><\/tr><\/thead> Oikeudellinen perusta<\/td> Japanin siviilioikeuden sopimusvapauden periaate<\/td> Japanin siviilioikeuden 627. pyk\u00e4l\u00e4 (toistaiseksi voimassa olevat sopimukset) \/ 628. pyk\u00e4l\u00e4 (m\u00e4\u00e4r\u00e4aikaiset sopimukset)<\/td><\/tr> Syntyminen edellytykset<\/td> Ty\u00f6ntekij\u00e4n ‘hakemus’ ja ty\u00f6nantajan ‘hyv\u00e4ksynt\u00e4’<\/td> Ty\u00f6ntekij\u00e4n yksipuolinen ilmoitus<\/td><\/tr> Ty\u00f6nantajan suostumus<\/td> V\u00e4ltt\u00e4m\u00e4t\u00f6n<\/td> Ei tarvita<\/td><\/tr> Voimaantulon ajankohta<\/td> Sopimuksen teon p\u00e4iv\u00e4<\/td> Hakemuksesta kaksi viikkoa my\u00f6hemmin (toistaiseksi voimassa olevien sopimusten periaate)<\/td><\/tr> Ilmoituksen peruuttaminen<\/td> Mahdollista ennen ty\u00f6nantajan hyv\u00e4ksynt\u00e4\u00e4<\/td> Periaatteessa mahdotonta saavuttamisen j\u00e4lkeen<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<\/span>Ty\u00f6sopimuksen p\u00e4\u00e4ttymisen j\u00e4lkeiset oikeudelliset velvoitteet Japanissa<\/span><\/h2>\n\n\n\nTy\u00f6sopimuksen p\u00e4\u00e4ttymisen j\u00e4lkeenkin ty\u00f6nantajalle lankeaa Japanin lains\u00e4\u00e4d\u00e4nn\u00f6n mukaisesti tiettyj\u00e4 velvoitteita. Erityisen t\u00e4rkeit\u00e4 ovat palkanmaksu ja salassapitovelvollisuuden k\u00e4sittely.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Palkanmaksu<\/span><\/h3>\n\n\n\nJapanin ty\u00f6normilain (\u65e5\u672c\u306e\u52b4\u50cd\u57fa\u6e96\u6cd5) 23. pyk\u00e4l\u00e4 m\u00e4\u00e4rittelee tiukat s\u00e4\u00e4nn\u00f6t ty\u00f6ntekij\u00e4n irtisanoutumisen yhteydess\u00e4 tapahtuvasta rahojen palautuksesta. Kyseisen pyk\u00e4l\u00e4n mukaan ty\u00f6nantajan on, mik\u00e4li irtisanoutunut ty\u00f6ntekij\u00e4 sit\u00e4 vaatii, maksettava palkka seitsem\u00e4n p\u00e4iv\u00e4n kuluessa vaatimuksen esitt\u00e4misest\u00e4 ja palautettava kaikki ty\u00f6ntekij\u00e4n oikeuksiin kuuluvat varat, kuten s\u00e4\u00e4st\u00f6t ja takuusummat, nimityksest\u00e4 riippumatta. T\u00e4m\u00e4 velvollisuus menee yrityksen m\u00e4\u00e4rittelem\u00e4n normaalin palkanmaksup\u00e4iv\u00e4n edelle. Toisin sanoen, jos irtisanoutunut ty\u00f6ntekij\u00e4 vaatii palkanmaksua ennen normaalia palkkap\u00e4iv\u00e4\u00e4, yrityksell\u00e4 on laillinen velvollisuus vastata t\u00e4h\u00e4n seitsem\u00e4n p\u00e4iv\u00e4n kuluessa. T\u00e4m\u00e4n s\u00e4\u00e4nn\u00f6ksen rikkomisesta voi seurata enint\u00e4\u00e4n 300 000 jenin suuruinen sakko, joten talous- ja henkil\u00f6st\u00f6osastojen on varmistettava, ett\u00e4 heill\u00e4 on valmiudet suorittaa irtisanoutuneiden ty\u00f6ntekij\u00f6iden palkanmaksu nopeasti ja tehokkaasti.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Salassapitovelvollisuus<\/span><\/h3>\n\n\n\nTy\u00f6ntekij\u00e4t ovat ty\u00f6suhteen aikana Japanin ty\u00f6sopimuslain (\u65e5\u672c\u306e\u52b4\u50cd\u5951\u7d04\u6cd5) 3. pyk\u00e4l\u00e4n 4. momentin mukaisesti velvollisia s\u00e4ilytt\u00e4m\u00e4\u00e4n ty\u00f6nantajan liikesalaisuudet. Kuitenkin t\u00e4m\u00e4 lojaalisuusperiaatteeseen perustuva velvollisuus heikkenee merkitt\u00e4v\u00e4sti ty\u00f6sopimuksen p\u00e4\u00e4tytty\u00e4.<\/p>\n\n\n\n
Siksi on \u00e4\u00e4rimm\u00e4isen t\u00e4rke\u00e4\u00e4, ett\u00e4 mik\u00e4li halutaan s\u00e4ilytt\u00e4\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4n salassapitovelvollisuus tietyist\u00e4 tiedoista my\u00f6s ty\u00f6suhteen p\u00e4\u00e4ttymisen j\u00e4lkeen, ty\u00f6paikan s\u00e4\u00e4nn\u00f6iss\u00e4 on oltava selke\u00e4t m\u00e4\u00e4r\u00e4ykset irtisanoutumisen j\u00e4lkeisist\u00e4 velvoitteista tai irtisanoutumisen yhteydess\u00e4 on solmittava erillinen salassapitosopimus. T\u00e4llaisen kirjallisen sopimuksen avulla on mahdollista suojata laajempi kirjo tietoja kuin mit\u00e4 Japanin ep\u00e4reilun kilpailun est\u00e4mislaki (\u65e5\u672c\u306e\u4e0d\u6b63\u7af6\u4e89\u9632\u6b62\u6cd5) m\u00e4\u00e4rittelee “liikesalaisuuksiksi”, mik\u00e4 mahdollistaa tehokkaampien tietovuotojen torjuntatoimien toteuttamisen. Erityisesti niiden ty\u00f6ntekij\u00f6iden osalta, jotka ovat p\u00e4\u00e4sseet k\u00e4siksi yrityksen kilpailukyvyn kannalta keskeisiin tietoihin, kuten asiakastietoihin, tekniseen tietoon ja liiketoimintastrategiaan, on irtisanoutumisen j\u00e4lkeisen salassapitovelvollisuuden selke\u00e4 sopiminen v\u00e4ltt\u00e4m\u00e4t\u00f6n riskienhallintakeino.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Yhteenveto<\/span><\/h2>\n\n\n\nKuten t\u00e4ss\u00e4 artikkelissa olemme yksityiskohtaisesti k\u00e4sitelleet, ty\u00f6ntekij\u00e4n aloitteesta tapahtuva ty\u00f6sopimuksen p\u00e4\u00e4tt\u00e4minen kulkee Japanissa kahden oikeudellisen polun kautta: “yhteisymm\u00e4rryksess\u00e4 tapahtuva irtisanoutuminen” ja “eroaminen”. T\u00e4m\u00e4 erottelu ei ole pelk\u00e4st\u00e4\u00e4n akateeminen luokittelu, vaan se liittyy suoraan k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6n kannalta eritt\u00e4in t\u00e4rkeisiin kysymyksiin, kuten irtisanoutumisen voimaantulon ajankohtaan, irtisanomisaikaan ja ennen kaikkea irtisanoutumisilmoituksen peruuttamisen mahdollisuuteen. Erityisesti ty\u00f6ntekij\u00e4n aikomuksen tulkinnan ep\u00e4selvyydet ja peruuttamista koskevat kiistat voivat aiheuttaa odottamatonta sekaannusta yrityksen vakaassa toiminnassa. N\u00e4iden riskien tehokkaaksi hallinnaksi on v\u00e4ltt\u00e4m\u00e4t\u00f6nt\u00e4 ymm\u00e4rt\u00e4\u00e4 oikeudelliset erot tarkasti ja m\u00e4\u00e4ritell\u00e4 selke\u00e4sti yrityksen sis\u00e4iset menettelyt irtisanomispyynn\u00f6n vastaanottamisesta hyv\u00e4ksymiseen saakka.<\/p>\n\n\n\n
Monolith Lakitoimisto omaa syv\u00e4llist\u00e4 erikoisosaamista ja runsaasti k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6n kokemusta Japanin monimutkaisesta ty\u00f6lains\u00e4\u00e4d\u00e4nn\u00f6st\u00e4. Olemme tarjonneet laillista neuvontaa monenlaisille kotimaisille asiakkaille ty\u00f6sopimusten solmimisesta niiden p\u00e4\u00e4tt\u00e4miseen saakka kaikissa tilanteissa. Erityisesti t\u00e4ss\u00e4 artikkelissa k\u00e4sitellyt ty\u00f6ntekij\u00f6iden irtisanoutumiseen liittyv\u00e4t oikeudelliset kysymykset ovat alue, jolla meill\u00e4 on lukuisia saavutuksia. Lis\u00e4ksi toimistossamme on useita englanninkielisi\u00e4 asianajajia, joilla on ulkomaisia oikeustieteellisi\u00e4 p\u00e4tevyyksi\u00e4, mik\u00e4 mahdollistaa tarkan vastaamisen Japanissa toimivien ulkomaisten yritysten erityistarpeisiin. Tarjoamme yrityksellenne r\u00e4\u00e4t\u00e4l\u00f6ity\u00e4 oikeudellista tukea, kuten ty\u00f6ehtosopimusten laatimista ja tarkastelua, yksitt\u00e4isiin irtisanoutumistapauksiin reagoimista ja ennaltaehk\u00e4isevien toimenpiteiden kehitt\u00e4mist\u00e4 mahdollisten kiistojen v\u00e4ltt\u00e4miseksi.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Ty\u00f6sopimuksen p\u00e4\u00e4tt\u00e4minen on arkip\u00e4iv\u00e4inen ilmi\u00f6 yritysjohtamisessa Japanissa. Erityisesti tilanteet, joissa ty\u00f6suhteet p\u00e4\u00e4ttyv\u00e4t ty\u00f6ntekij\u00e4n aloitteesta, ovat yleisi\u00e4. Kuitenkin ty\u00f6suhteen p\u00e4\u00e4ttymise […]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":68812,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[18],"tags":[24,96],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/68811"}],"collection":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/users\/32"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=68811"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/68811\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":68915,"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/68811\/revisions\/68915"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/media\/68812"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=68811"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=68811"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=68811"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}