Lainopillinen voimassaolo ja etusija<\/td> Alempi kuin ty\u00f6ehtosopimuksen<\/td> Etusijalla ty\u00f6s\u00e4\u00e4nt\u00f6ihin ja ty\u00f6sopimuksiin n\u00e4hden<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<\/span>Ty\u00f6ehtojen ep\u00e4edulliset muutokset: niiden oikeudelliset vaatimukset ja rajoitukset Japanissa<\/span><\/h2>\n\n\n\nLiiketoimintaymp\u00e4rist\u00f6n muutosten my\u00f6t\u00e4 voi tulla tarpeelliseksi tehd\u00e4 muutoksia, kuten palkkarakenteen uudistaminen tai lisien leikkaaminen, jotka ovat ty\u00f6ntekij\u00f6ille ep\u00e4edullisia. Kuitenkin Japanin ty\u00f6lains\u00e4\u00e4d\u00e4nt\u00f6 asettaa tiukkoja rajoituksia t\u00e4llaisille ep\u00e4edullisille muutoksille ty\u00f6ehdoissa.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Periaatteena yhteisymm\u00e4rrys<\/span><\/h3>\n\n\n\nTy\u00f6sopimus on sopimuksen muoto, ja sen sis\u00e4lt\u00e4mien ty\u00f6ehtojen muuttaminen edellytt\u00e4\u00e4 periaatteessa molempien osapuolten yhteisymm\u00e4rryst\u00e4. Japanin ty\u00f6sopimuslain (Heisei 20 (2008)) 8 artikla m\u00e4\u00e4rittelee, ett\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4 ja ty\u00f6nantaja voivat muuttaa ty\u00f6sopimuksen sis\u00e4lt\u00e4mi\u00e4 ty\u00f6ehtoja heid\u00e4n yhteisell\u00e4 suostumuksellaan. T\u00e4st\u00e4 syyst\u00e4 ty\u00f6nantajan ei periaatteessa ole sallittua yksipuolisesti muuttaa ty\u00f6ehtoja ty\u00f6ntekij\u00e4n vahingoksi ilman t\u00e4m\u00e4n suostumusta.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Yksipuoliset ep\u00e4edulliset muutokset ty\u00f6ehtoihin ja ‘kohtuullisuuden’ oikeusperiaate Japanin ty\u00f6lains\u00e4\u00e4d\u00e4nn\u00f6ss\u00e4<\/span><\/h3>\n\n\n\nKuitenkin kaikkien ty\u00f6ntekij\u00f6iden yksil\u00f6llisen suostumuksen saaminen ei ole realistista, erityisesti suurissa organisaatioissa. T\u00e4st\u00e4 syyst\u00e4 Japanin ty\u00f6sopimuslain (2007) 10. pyk\u00e4l\u00e4ss\u00e4 on t\u00e4rke\u00e4 poikkeus. T\u00e4m\u00e4n s\u00e4\u00e4nn\u00f6ksen mukaan ty\u00f6nantaja voi yksipuolisesti muuttaa ty\u00f6ehtoja ty\u00f6ntekij\u00f6iden haitaksi ty\u00f6j\u00e4rjestyksen muutosten kautta. T\u00e4m\u00e4n tekemiseksi on kuitenkin t\u00e4ytett\u00e4v\u00e4 kaksi tiukkaa vaatimusta: ensinn\u00e4kin ty\u00f6ntekij\u00f6ille on tiedotettava muutetuista ty\u00f6j\u00e4rjestyksist\u00e4, ja toiseksi, muutoksen on oltava ‘kohtuullinen’.<\/p>\n\n\n\n
T\u00e4m\u00e4 ‘kohtuullisuuden’ arviointi on yksi Japanin ty\u00f6lains\u00e4\u00e4d\u00e4nn\u00f6n k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6n t\u00e4rkeimmist\u00e4 ja monimutkaisimmista kysymyksist\u00e4. Oikeusk\u00e4yt\u00e4nn\u00f6n mukaan kohtuullisuus arvioidaan ottamalla huomioon useita eri tekij\u00f6it\u00e4 kokonaisvaltaisesti. T\u00e4m\u00e4n arviointikehyksen vakiinnutti Japanin korkeimman oikeuden p\u00e4\u00e4t\u00f6s 28. helmikuuta 1997 (Daiyon Bankin tapaus). T\u00e4ss\u00e4 p\u00e4\u00e4t\u00f6ksess\u00e4 esitetyt huomioon otettavat tekij\u00e4t ovat seuraavat:<\/p>\n\n\n\n
\nTy\u00f6ntekij\u00e4n kokeman haitan aste<\/li>\n\n\n\n Ty\u00f6ehtojen muutoksen tarpeellisuus<\/li>\n\n\n\n Muutettujen ty\u00f6j\u00e4rjestysten sis\u00e4ll\u00f6n asianmukaisuus<\/li>\n\n\n\n Neuvottelutilanne ty\u00f6ntekij\u00e4yhdistysten tai vastaavien kanssa<\/li>\n\n\n\n Muut asiaan liittyv\u00e4t seikat (vaihtoehtoiset toimenpiteet tai muut ty\u00f6ehtojen parannukset)<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\nN\u00e4m\u00e4 tekij\u00e4t eiv\u00e4t ole pelkk\u00e4 tarkistuslista. Tuomioistuimet punnitsevat huolellisesti ty\u00f6nantajan liiketoiminnan tarpeita ja ty\u00f6ntekij\u00f6iden kokemaa haittaa. Esimerkiksi ‘muutoksen tarpeellisuuden’ osalta pelkk\u00e4 kustannusten leikkaamisen halu ei riit\u00e4, vaan vaaditaan objektiivista ja merkitt\u00e4v\u00e4\u00e4 liiketoiminnan tarvetta, kuten useita per\u00e4kk\u00e4isi\u00e4 tappiollisia tilikausia tai radikaaleja muutoksia toimialan rakenteessa. Lis\u00e4ksi, mit\u00e4 suurempi ‘haitan aste’ on, kuten palkkojen tai el\u00e4ke-etuuksien merkitt\u00e4v\u00e4 v\u00e4hent\u00e4minen, sit\u00e4 enemm\u00e4n tuomioistuimet vaativat korkeampaa tarpeellisuutta ja haittoja lievent\u00e4vi\u00e4 siirtym\u00e4toimenpiteit\u00e4, kuten sopeutumislisien maksamista.<\/p>\n\n\n\n
T\u00e4m\u00e4 oikeusk\u00e4yt\u00e4nt\u00f6 toimii johtajille k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6llisen\u00e4 kehyksen\u00e4 oikeudellisten riskien hallitsemiseksi. Ep\u00e4edullisia muutoksia harkitsevien yritysten tulisi v\u00e4hent\u00e4\u00e4 j\u00e4lkik\u00e4teisen kohtuullisuuden kiist\u00e4misen riski\u00e4 valmistautumalla n\u00e4ihin tekij\u00f6ihin jo suunnitteluvaiheessa. K\u00e4yt\u00e4nn\u00f6ss\u00e4 t\u00e4m\u00e4 tarkoittaa, ett\u00e4 (1) liiketoiminnan tarpeellisuus dokumentoidaan objektiivisesti esimerkiksi taloudellisissa raporteissa, (2) luodaan oikeudenmukainen j\u00e4rjestelm\u00e4, joka ei kohdista haittoja tietylle ty\u00f6ntekij\u00e4ryhm\u00e4lle, (3) asetetaan siirtym\u00e4toimenpiteit\u00e4 muutosten lievent\u00e4miseksi ja (4) k\u00e4yd\u00e4\u00e4n vilpit\u00f6nt\u00e4 neuvottelua ty\u00f6ntekij\u00e4yhdistysten tai edustajien kanssa. N\u00e4m\u00e4 prosessit ovat eritt\u00e4in tehokkaita muutosten kohtuullisuuden perustelemisessa ja oikeudellisen vakauden varmistamisessa.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>“Suostumuksen” p\u00e4tevyys: muodosta sis\u00e4lt\u00f6\u00f6n<\/span><\/h3>\n\n\n\nTy\u00f6nantaja saattaa valita menetelm\u00e4n, jossa se ei yksipuolisesti muuta ty\u00f6ehtosopimusta, vaan hankkii ty\u00f6ntekij\u00f6ilt\u00e4 yksil\u00f6llisi\u00e4 suostumuksia ep\u00e4edullisiin muutoksiin. Kuitenkin pelkk\u00e4 allekirjoitettu ja leimattu suostumusasiakirja ei automaattisesti tarkoita, ett\u00e4 suostumus on juridisesti p\u00e4tev\u00e4.<\/p>\n\n\n\n
Japanin korkeimman oikeuden p\u00e4\u00e4t\u00f6s 19. helmikuuta 2016 (Yamanashi Prefecture Credit Union -tapaus) tarjoaa t\u00e4rke\u00e4n arviointiperusteen t\u00e4ss\u00e4 asiassa. P\u00e4\u00e4t\u00f6ksen mukaan ty\u00f6ntekij\u00e4n suostumuksen p\u00e4tevyytt\u00e4 ep\u00e4edulliseen muutokseen ei voida arvioida pelk\u00e4st\u00e4\u00e4n suostumusasiakirjan allekirjoituksen muodollisuuden perusteella, vaan on objektiivisesti oltava riitt\u00e4vi\u00e4 perusteita uskoa, ett\u00e4 suostumus on annettu ty\u00f6ntekij\u00e4n vapaan tahdon mukaisesti. T\u00e4ss\u00e4 yhteydess\u00e4 otetaan huomioon ty\u00f6nantajan ty\u00f6ntekij\u00e4lle antaman tiedon ja selityksen sis\u00e4lt\u00f6 sek\u00e4 ep\u00e4edullisuuden laatu ja aste. Riitt\u00e4m\u00e4tt\u00f6m\u00e4n selityksen antaminen tai osittain pakottavissa olosuhteissa saatu suostumus voi my\u00f6hemmin osoittautua mit\u00e4tt\u00f6m\u00e4ksi.<\/p>\n\n\n\n
T\u00e4m\u00e4 oikeustapaus viittaa muodollisen suostumuksen hankintaprosessin heikkouksiin. Ty\u00f6ehtojen ep\u00e4edullisessa muutoksessa on kaksi polkua: ty\u00f6ehtosopimuksen yksipuolinen muutos (Japanin ty\u00f6sopimuslaki, 10. pyk\u00e4l\u00e4) ja yksil\u00f6llinen sopimus muutoksesta (sama laki, 8. pyk\u00e4l\u00e4), mutta n\u00e4m\u00e4 kaksi eiv\u00e4t ole toisistaan riippumattomia. Loppujen lopuksi Japanin tuomioistuimet painottavat menettelyn oikeudenmukaisuutta. Riitt\u00e4v\u00e4 tiedonanto, vilpit\u00f6n selitys ja vapaa p\u00e4\u00e4t\u00f6ksentekomahdollisuuden takaaminen ovat menettelyllisen oikeudenmukaisuuden elementtej\u00e4, jotka eiv\u00e4t ainoastaan perusta yksipuolisen muutoksen “j\u00e4rkevyytt\u00e4”, vaan my\u00f6s tukevat yksil\u00f6llisen “suostumuksen” p\u00e4tevyytt\u00e4. Kumpaa tahansa oikeudellista keinoa k\u00e4ytet\u00e4\u00e4nkin, l\u00e4pin\u00e4kyv\u00e4n ja oikeudenmukaisen prosessin noudattaminen on paras strategia oikeudellisten kiistojen v\u00e4ltt\u00e4miseksi.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Henkil\u00f6st\u00f6siirtojen oikeudellinen rakenne Japanissa: Eroavaisuudet ja rajoitukset siirroissa, komennuksissa ja siirroissa<\/span><\/h2>\n\n\n\nLiiketoiminnan uudelleenj\u00e4rjestely, henkil\u00f6st\u00f6n kehitt\u00e4minen ja organisaation elvytt\u00e4minen ovat t\u00e4rkeit\u00e4 toimia yritysjohtamisessa, ja ne edellytt\u00e4v\u00e4t ty\u00f6ntekij\u00f6iden sijoittelun muuttamista. Japanin ty\u00f6lains\u00e4\u00e4d\u00e4nn\u00f6ss\u00e4 henkil\u00f6st\u00f6siirrot jaetaan p\u00e4\u00e4asiassa kolmeen kategoriaan: siirrot, komennukset ja siirrot, joille kaikille on asetettu erilaiset oikeudelliset rakenteet ja rajoitukset.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Siirrot<\/span><\/h3>\n\n\n\nSiirto tarkoittaa saman yrityksen sis\u00e4ll\u00e4 tapahtuvaa ty\u00f6teht\u00e4vien tai ty\u00f6paikan sijainnin muutosta. Ty\u00f6sopimuksen osapuolena oleva ty\u00f6nantaja ei muutu. Jos ty\u00f6ehtosopimuksessa tai ty\u00f6j\u00e4rjestyksess\u00e4 on m\u00e4\u00e4r\u00e4ys, joka sallii siirrot, ty\u00f6nantajalla on periaatteessa laaja valtuus (siirtom\u00e4\u00e4r\u00e4ysvaltuus) m\u00e4\u00e4r\u00e4t\u00e4 siirroista ilman ty\u00f6ntekij\u00e4n yksil\u00f6llist\u00e4 suostumusta Japanin ty\u00f6lains\u00e4\u00e4d\u00e4nn\u00f6n mukaan.<\/p>\n\n\n\n
Kuitenkin t\u00e4m\u00e4 siirtom\u00e4\u00e4r\u00e4ysvaltuus ei ole rajoittamaton. Se on rajoitettu ‘oikeuden v\u00e4\u00e4rink\u00e4yt\u00f6n’ oikeusperiaatteella. T\u00e4h\u00e4n liittyv\u00e4 johtava tapaus on Japanin korkeimman oikeuden p\u00e4\u00e4t\u00f6s 14. hein\u00e4kuuta 1986 (Toa Paint -tapaus), joka toi esiin kolme tilannetta, joissa siirtom\u00e4\u00e4r\u00e4ys katsotaan oikeuden v\u00e4\u00e4rink\u00e4yt\u00f6ksi:<\/p>\n\n\n\n
\nKun ty\u00f6teht\u00e4vien kannalta ei ole tarvetta siirrolle<\/li>\n\n\n\n Kun siirto tehd\u00e4\u00e4n ep\u00e4oikeudenmukaisin motiivein tai tarkoituksin (esimerkiksi kiusaamistarkoituksessa tai pakottaakseen ty\u00f6ntekij\u00e4n irtisanoutumaan)<\/li>\n\n\n\n Kun siirto aiheuttaa ty\u00f6ntekij\u00e4lle huomattavaa haittaa, joka ylitt\u00e4\u00e4 normaalisti hyv\u00e4ksytt\u00e4v\u00e4n tason<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\nJohtajan n\u00e4k\u00f6kulmasta ‘ty\u00f6teht\u00e4vien tarve’ tulkitaan suhteellisen laajasti, ja se katsotaan riitt\u00e4v\u00e4ksi, jos se edist\u00e4\u00e4 yrityksen j\u00e4rkev\u00e4\u00e4 toimintaa. Kuitenkin kolmannessa tapauksessa ‘ty\u00f6ntekij\u00e4n haitan aste’ on t\u00e4rke\u00e4. Esimerkiksi, jos ty\u00f6ntekij\u00e4ll\u00e4 on perheess\u00e4 hoitoa tarvitseva sairas henkil\u00f6 ja h\u00e4nelle m\u00e4\u00e4r\u00e4t\u00e4\u00e4n siirto kaukaiselle alueelle ilman vaihtoehtoisia keinoja, siirto voidaan katsoa oikeuden v\u00e4\u00e4rink\u00e4yt\u00f6ksi ja siten mit\u00e4t\u00f6id\u00e4.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Komennus Japanissa<\/span><\/h3>\n\n\n\nKomennus tarkoittaa sit\u00e4, ett\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4 s\u00e4ilytt\u00e4\u00e4 ty\u00f6sopimussuhteensa alkuper\u00e4iseen yritykseen (komennuksen antaja) mutta suorittaa ty\u00f6teht\u00e4vi\u00e4 toisen yrityksen (komennuksen vastaanottaja) ohjauksessa ja m\u00e4\u00e4r\u00e4ysvallassa. Toisin kuin siirrossa, komennuksessa ty\u00f6ntekij\u00e4n ohjauksesta ja m\u00e4\u00e4r\u00e4ysvallasta vastaava taho vaihtuu.<\/p>\n\n\n\n
Komennuksen m\u00e4\u00e4r\u00e4\u00e4minen ei v\u00e4ltt\u00e4m\u00e4tt\u00e4 vaadi ty\u00f6ntekij\u00e4n yksil\u00f6llist\u00e4 suostumusta. Jos ty\u00f6paikan s\u00e4\u00e4nn\u00f6iss\u00e4 tai ty\u00f6ehtosopimuksessa on m\u00e4\u00e4r\u00e4yksi\u00e4, jotka sallivat komennuksen m\u00e4\u00e4r\u00e4\u00e4misen, komennuksen keston, komennuspaikassa noudatettavat aseman ja ty\u00f6ehdot, ty\u00f6nantaja voi m\u00e4\u00e4r\u00e4t\u00e4 komennuksen n\u00e4iden perusteella.<\/p>\n\n\n\n
Kuitenkin komennusm\u00e4\u00e4r\u00e4yksiin sovelletaan my\u00f6s oikeuksien v\u00e4\u00e4rink\u00e4yt\u00f6n periaatetta. Korkeimman oikeuden p\u00e4\u00e4t\u00f6s 18. huhtikuuta 2003 (Shin-Nihon Seitetsu -tapaus) osoitti, ett\u00e4 komennusm\u00e4\u00e4r\u00e4yksen oikeuksien v\u00e4\u00e4rink\u00e4yt\u00f6n arvioinnissa on suoritettava yksityiskohtaisempi tarkastelu kuin siirrossa. Tarkastelussa otetaan kokonaisvaltaisesti huomioon (1) komennuksen liiketoiminnallinen tarve, (2) kohdennettujen ty\u00f6ntekij\u00f6iden valinnan perusteltavuus, (3) ty\u00f6ntekij\u00e4n kokeman taloudellisen ja el\u00e4m\u00e4nlaadullisen haitan aste sek\u00e4 (4) m\u00e4\u00e4r\u00e4yksen antamiseen johtaneen menettelyn asianmukaisuus. T\u00e4m\u00e4 korostaa, ett\u00e4 ty\u00f6nantajan harkintavalta ei ole rajoittamaton ja ett\u00e4 komennuksen on tapahduttava legitiimien liiketoimintatarkoitusten, kuten teknisen ohjauksen, johtamisneuvonnan tai ty\u00f6llisyyden s\u00e4\u00e4telyn vuoksi, ja ty\u00f6ntekij\u00e4n haittoihin on kiinnitett\u00e4v\u00e4 asianmukaista huomiota.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Siirto uuteen ty\u00f6nantajaan Japanissa<\/span><\/h3>\n\n\n\nSiirto uuteen ty\u00f6nantajaan tarkoittaa alkuper\u00e4isen ty\u00f6nantajan kanssa tehdyn ty\u00f6sopimuksen p\u00e4\u00e4tt\u00e4mist\u00e4 ja uuden ty\u00f6sopimuksen solmimista toisen ty\u00f6nantajan kanssa. T\u00e4m\u00e4 on henkil\u00f6st\u00f6siirto, joka sis\u00e4lt\u00e4\u00e4 kaikkein perustavanlaatuisimman muutoksen: itse ty\u00f6nantajan vaihtumisen.<\/p>\n\n\n\n
Ty\u00f6sopimuksen p\u00e4\u00e4ttymisen luonteen vuoksi siirto uuteen ty\u00f6nantajaan edellytt\u00e4\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4n selke\u00e4\u00e4 ja yksil\u00f6llist\u00e4 suostumusta. Vaikka ty\u00f6ntekij\u00e4 olisi ty\u00f6suhteen alkaessa antanut yleisen suostumuksen tulevaisuudessa tapahtuvaan siirtoon yrityksen m\u00e4\u00e4r\u00e4\u00e4m\u00e4\u00e4n liittyv\u00e4\u00e4n yhti\u00f6\u00f6n, se ei yleens\u00e4 riit\u00e4 perusteeksi siirrolle. Suostumus on hankittava uudelleen, kun siirto todella tapahtuu, ja siirron kohteena olevan yrityksen sek\u00e4 siell\u00e4 sovellettavien ty\u00f6ehtojen on oltava konkreettisesti m\u00e4\u00e4ritelty.<\/p>\n\n\n\n
N\u00e4m\u00e4 kolme henkil\u00f6st\u00f6siirtoa eroavat toisistaan oikeudelliselta luonteeltaan ja vaaditun suostumuksen tasolta. Sijoitus on v\u00e4hiten puuttuva, komennus on v\u00e4litasoa ja siirto uuteen ty\u00f6nantajaan on kaikkein puuttuvin. Vaaditun suostumuksen taso my\u00f6s tiukkenee t\u00e4m\u00e4n puuttuvuuden mukaan, yleisest\u00e4 suostumuksesta aina yksil\u00f6lliseen ja konkreettiseen suostumukseen asti. T\u00e4m\u00e4n ‘suostumuksen spektrin’ ymm\u00e4rt\u00e4minen on t\u00e4rke\u00e4\u00e4 yrityksille, kun ne valitsevat sopivaa henkil\u00f6st\u00f6siirron menetelm\u00e4\u00e4 organisaation uudelleenj\u00e4rjestelyiss\u00e4 tai liiketoiminnan myynniss\u00e4 ja suunnittelevat tarvittavia oikeudellisia ja henkil\u00f6st\u00f6hallinnollisia toimenpiteit\u00e4.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Henkil\u00f6st\u00f6siirtojen kolmen tyypin vertailu Japanissa<\/span><\/h3>\n\n\n\nAlla olevassa taulukossa on koottu yhteen aiemmissa artikkeleissa k\u00e4sitellyt siirrot, komennukset ja siirtym\u00e4t.<\/p>\n\n\n\nKohta<\/td> Siirto<\/td> Komennus<\/td> Siirtyminen<\/td><\/tr><\/thead> M\u00e4\u00e4ritelm\u00e4<\/td> Saman yrityksen sis\u00e4ll\u00e4 tapahtuva teht\u00e4v\u00e4n tai ty\u00f6paikan muutos<\/td> Ty\u00f6skentely toisessa yrityksess\u00e4 s\u00e4ilytt\u00e4en alkuper\u00e4isen yrityksen ty\u00f6suhteen<\/td> Alkuper\u00e4isen yrityksen sopimuksen p\u00e4\u00e4tt\u00e4minen ja uuden sopimuksen tekeminen toisen yrityksen kanssa<\/td><\/tr> Alkuper\u00e4inen ty\u00f6sopimus<\/td> S\u00e4ilyy<\/td> S\u00e4ilyy<\/td> P\u00e4\u00e4ttyy<\/td><\/tr> Tarvittava ty\u00f6ntekij\u00e4n suostumus<\/td> Periaatteessa ei tarvita (yleinen suostumus kelpaa)<\/td> Periaatteessa ei tarvita (yleinen suostumus kelpaa)<\/td> Vaatii (yksil\u00f6llinen ja konkreettinen suostumus)<\/td><\/tr> P\u00e4\u00e4asialliset lailliset rajoitukset<\/td> Oikeuksien v\u00e4\u00e4rink\u00e4ytt\u00f6 (liiketoiminnan tarve, haitan aste jne.)<\/td> Oikeuksien v\u00e4\u00e4rink\u00e4ytt\u00f6 (tiukempi tarkastelu kuin siirrossa)<\/td> Ty\u00f6ntekij\u00e4n yksil\u00f6llisen suostumuksen olemassaolo<\/td><\/tr> Tyypilliset k\u00e4ytt\u00f6tilanteet<\/td> Organisaation sis\u00e4inen henkil\u00f6st\u00f6n sijoittelu, henkil\u00f6st\u00f6n kehitt\u00e4minen<\/td> Konserniyritysten v\u00e4linen henkil\u00f6st\u00f6n vaihto, ty\u00f6llisyyden s\u00e4\u00e4tely<\/td> Liiketoiminnan luovutus, yrityksen jakautuminen<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n