<\/span><\/h2>\n\n\n\nJapanissa ty\u00f6olosuhteita s\u00e4\u00e4nnell\u00e4\u00e4n useiden normien avulla, joilla on selke\u00e4 etusijaj\u00e4rjestys. T\u00e4m\u00e4n hierarkian ymm\u00e4rt\u00e4minen on perustavanlaatuista ty\u00f6ehtosopimusten oikeudellisen aseman hahmottamisessa. Korkeimmalla tasolla ovat Japanin lait, kuten Japanin ty\u00f6normilaki ja Japanin ty\u00f6sopimuslaki. Seuraavaksi vahvimman vaikutusvallan omaavat ty\u00f6ehtosopimukset, jotka ovat etusijalla ty\u00f6paikan s\u00e4\u00e4nt\u00f6ihin ja yksitt\u00e4isiin ty\u00f6sopimuksiin n\u00e4hden.<\/p>\n\n\n\n
T\u00e4m\u00e4 etusijaj\u00e4rjestys on m\u00e4\u00e4ritelty useissa Japanin laeissa. Ensinn\u00e4kin Japanin ty\u00f6normilain (92. pyk\u00e4l\u00e4) mukaan “ty\u00f6paikan s\u00e4\u00e4nt\u00f6jen tulee olla sopusoinnussa lakien tai kyseiselle ty\u00f6paikalle sovellettavien ty\u00f6ehtosopimusten kanssa”. T\u00e4m\u00e4 kielt\u00e4\u00e4 ty\u00f6nantajaa yksipuolisesti laatimasta ty\u00f6paikan s\u00e4\u00e4nt\u00f6j\u00e4, jotka loukkaavat ty\u00f6nantajan ja ty\u00f6ntekij\u00f6iden yhteisesti sopimia ty\u00f6ehtosopimuksia.<\/p>\n\n\n\n
Seuraavaksi Japanin ty\u00f6sopimuslain (13. pyk\u00e4l\u00e4) mukaan “jos ty\u00f6paikan s\u00e4\u00e4nn\u00f6t ovat ristiriidassa ty\u00f6ehtosopimuksen kanssa, kyseisen ristiriidan osalta 7., 10. ja edell\u00e4 mainitun pyk\u00e4l\u00e4n s\u00e4\u00e4nn\u00f6kset eiv\u00e4t sovellu ty\u00f6ehtosopimuksen piiriin kuuluviin ty\u00f6ntekij\u00f6ihin”. K\u00e4yt\u00e4nn\u00f6ss\u00e4 t\u00e4m\u00e4 tarkoittaa, ett\u00e4 ty\u00f6ehtosopimuksen vastaiset ty\u00f6paikan s\u00e4\u00e4nn\u00f6t eiv\u00e4t ole voimassa niit\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4 kohtaan, joihin ty\u00f6ehtosopimus soveltuu.<\/p>\n\n\n\n
Lis\u00e4ksi yksitt\u00e4isten ty\u00f6sopimusten ja ty\u00f6ehtosopimusten suhteesta Japanin ty\u00f6ntekij\u00e4unionilaki (16. pyk\u00e4l\u00e4) asettaa ratkaisevan s\u00e4\u00e4nn\u00f6n. Kyseinen pyk\u00e4l\u00e4 m\u00e4\u00e4r\u00e4\u00e4, ett\u00e4 “ty\u00f6ehtosopimuksen m\u00e4\u00e4rittelemi\u00e4 ty\u00f6olosuhteita tai muita ty\u00f6ntekij\u00e4n etuja koskevia standardeja rikkovat ty\u00f6sopimuksen osat ovat mit\u00e4tt\u00f6mi\u00e4”, ja mit\u00e4tt\u00f6m\u00e4ksi julistetut osat korvataan ty\u00f6ehtosopimuksen standardeilla.<\/p>\n\n\n\n
Kun n\u00e4m\u00e4 s\u00e4\u00e4nn\u00f6kset yhdistet\u00e4\u00e4n, ty\u00f6olosuhteita s\u00e4\u00e4ntelevien normien etusijaj\u00e4rjestys on seuraava: lait, ty\u00f6ehtosopimukset, ty\u00f6paikan s\u00e4\u00e4nn\u00f6t ja ty\u00f6sopimukset. T\u00e4m\u00e4 hierarkia osoittaa, ett\u00e4 ty\u00f6ehtosopimukset eiv\u00e4t ole pelkki\u00e4 sopimuksia, vaan ne asettavat tiettyj\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4ryhmi\u00e4 koskevia v\u00e4himm\u00e4isstandardeja, toimien ik\u00e4\u00e4n kuin pienimuotoisina lakina.<\/p>\n\n\n\n
Huomionarvoista on, ett\u00e4 ty\u00f6paikan s\u00e4\u00e4nt\u00f6jen ja ty\u00f6sopimusten suhteessa sovellettava “edullisuuden periaate” ei yleens\u00e4 p\u00e4de ty\u00f6ehtosopimusten ja ty\u00f6sopimusten suhteessa. Japanin ty\u00f6sopimuslain (12. pyk\u00e4l\u00e4) mukaan, jos ty\u00f6sopimuksen ehdot eiv\u00e4t yll\u00e4 ty\u00f6paikan s\u00e4\u00e4nt\u00f6jen tasolle, ne ovat mit\u00e4tt\u00f6mi\u00e4 ja ty\u00f6paikan s\u00e4\u00e4nt\u00f6jen standardit soveltuvat, mutta jos ty\u00f6sopimus m\u00e4\u00e4rittelee ty\u00f6ntekij\u00e4lle edullisemmat ehdot kuin ty\u00f6paikan s\u00e4\u00e4nn\u00f6t, n\u00e4m\u00e4 edullisemmat ehdot ovat etusijalla. Ty\u00f6ehtosopimuksen osalta kuitenkin Japanin ty\u00f6ntekij\u00e4unionilain (16. pyk\u00e4l\u00e4) mukaan sopimuksen standardeja “vastaan” olevat ty\u00f6sopimukset ovat mit\u00e4tt\u00f6mi\u00e4 riippumatta siit\u00e4, ovatko ne ty\u00f6ntekij\u00e4lle edullisia vai eiv\u00e4t. T\u00e4m\u00e4 antaa ty\u00f6ehtosopimuksille voiman mit\u00e4t\u00f6id\u00e4 jopa ty\u00f6ntekij\u00e4n ja ty\u00f6nantajan v\u00e4lill\u00e4 sovitut edullisemmat ehdot, mik\u00e4 varmistaa unionin j\u00e4senten ty\u00f6olosuhteiden yhten\u00e4isyyden ja oikeudenmukaisuuden. T\u00e4m\u00e4 on hy\u00f6dyllinen n\u00e4k\u00f6kohta ty\u00f6nantajalle, kun pyrit\u00e4\u00e4n yll\u00e4pit\u00e4m\u00e4\u00e4n johdonmukaisuutta ty\u00f6ntekij\u00f6iden kohtelussa, mutta se voi my\u00f6s rajoittaa mahdollisuutta tarjota erityisi\u00e4 kannustimia tietyille lahjakkaille ty\u00f6ntekij\u00f6ille, jotka poikkeavat sopimuksesta.<\/p>\n\n\n\n
Alla oleva taulukko tiivist\u00e4\u00e4 n\u00e4iden normien etusijaj\u00e4rjestyksen.<\/p>\n\n\n\nNormin tyyppi<\/td> Selitys<\/td><\/tr><\/thead> 1. Lailliset s\u00e4\u00e4d\u00f6kset<\/td> Japanin ty\u00f6normilaki ym., valtion asettamat lait. Kaikkien ty\u00f6suhteiden absoluuttinen v\u00e4himm\u00e4isstandardi.<\/td><\/tr> 2. Ty\u00f6ehtosopimukset<\/td> Ty\u00f6nantajan ja ty\u00f6ntekij\u00e4unionin v\u00e4linen kirjallinen sopimus. Laillisia s\u00e4\u00e4d\u00f6ksi\u00e4 seuraava etusijainen vaikutusvalta.<\/td><\/tr> 3. Ty\u00f6paikan s\u00e4\u00e4nn\u00f6t<\/td> Ty\u00f6nantajan m\u00e4\u00e4rittelem\u00e4t ty\u00f6paikan ty\u00f6olosuhteet. Ei voi olla ristiriidassa ty\u00f6ehtosopimusten kanssa.<\/td><\/tr> 4. Ty\u00f6sopimukset<\/td> Ty\u00f6nantajan ja yksitt\u00e4isen ty\u00f6ntekij\u00e4n v\u00e4linen sopimus. Ei voi alittaa ty\u00f6paikan s\u00e4\u00e4nt\u00f6jen standardeja.<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<\/span>Ty\u00f6ehtosopimuksen syntyminen ja sen oikeusvaikutukset Japanissa<\/span><\/h2>\n\n\n\nJotta ty\u00f6ehtosopimus voi k\u00e4ytt\u00e4\u00e4 voimakasta oikeudellista vaikutustaan Japanissa, sen on t\u00e4ytett\u00e4v\u00e4 laissa m\u00e4\u00e4r\u00e4tyt tiukat muodolliset vaatimukset. Syntynyt sopimus sis\u00e4lt\u00e4\u00e4 kaksi erilaista vaikutusta: ‘normatiivisen vaikutuksen’ ja ‘velvoittavan vaikutuksen’.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Perustamisvaatimukset<\/span><\/h3>\n\n\n\nJapanin ty\u00f6ehtosopimuksen perustamiseksi on v\u00e4ltt\u00e4m\u00e4t\u00f6nt\u00e4 noudattaa Japanin ty\u00f6ntekij\u00f6iden yhdistymislain (\u65e5\u672c\u306e\u52b4\u50cd\u7d44\u5408\u6cd5) 14 artiklan m\u00e4\u00e4rittelemi\u00e4 muodollisia vaatimuksia. Kyseinen artikla m\u00e4\u00e4r\u00e4\u00e4, ett\u00e4 “ty\u00f6ehtosopimus tulee voimaan kirjallisen asiakirjan laatimisen ja molempien osapuolten allekirjoittamisen tai nimen painamisen j\u00e4lkeen”. Suullinen sopimus tai allekirjoitusten ja nimen painamisen puuttuva asiakirja ei, vaikka ty\u00f6nantajan ja ty\u00f6ntekij\u00e4n v\u00e4lill\u00e4 olisikin todellinen yhteisymm\u00e4rrys, saa ty\u00f6ehtosopimuksen erityist\u00e4 laillista vaikutusta (erityisesti my\u00f6hemmin mainittavaa normatiivista vaikutusta).<\/p>\n\n\n\n
T\u00e4m\u00e4n tiukan formalismin merkitys on vahvistettu Japanin korkeimman oikeuden ennakkotapauksissa. Tominan auto-opiston tapauksessa (\u6700\u9ad8\u88c1\u5224\u62402001\u5e743\u670813\u65e5\u5224\u6c7a) korkein oikeus totesi, ett\u00e4 vaikka ty\u00f6nantajan ja ty\u00f6ntekij\u00e4n v\u00e4lill\u00e4 oli selke\u00e4 sopimus palkankorotuksesta, se ei tuottanut normatiivista vaikutusta ty\u00f6ehtosopimuksena, koska sit\u00e4 ei ollut laadittu allekirjoitetussa ja nimen painetussa asiakirjassa. Oikeus perusteli p\u00e4\u00e4t\u00f6st\u00e4\u00e4n sill\u00e4, ett\u00e4 ty\u00f6ehtosopimuksen on oltava selke\u00e4sti olemassa ja sen sis\u00e4lt\u00f6 tunnettava, koska sill\u00e4 on voimakas vaikutus yksitt\u00e4isten ty\u00f6sopimusten sis\u00e4lt\u00f6\u00f6n ja tulevien riitojen est\u00e4miseen.<\/p>\n\n\n\n
T\u00e4m\u00e4 ennakkotapaus korostaa tiukkaa formalismia, joka toimii my\u00f6s ty\u00f6nantajan suojatoimena. Toisin sanoen, se est\u00e4\u00e4 neuvotteluprosessissa tehdyt v\u00e4liaikaiset sopimukset tai suulliset lupaukset saamasta tahattomasti ty\u00f6ehtosopimuksen laillista sitovuutta. Laillisesti sitovat velvoitteet syntyv\u00e4t vain, kun lopullinen asiakirja on laadittu ja molemmat osapuolet ovat allekirjoittaneet tai painaneet nimens\u00e4 siihen, jolloin yritykset voivat v\u00e4hent\u00e4\u00e4 oikeudellista ep\u00e4varmuutta neuvotteluprosessissa.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Ty\u00f6ehtosopimuksen kahdenlainen vaikutusvalta Japanissa<\/span><\/h3>\n\n\n\nVoimassaoleva ty\u00f6ehtosopimus synnytt\u00e4\u00e4 samanaikaisesti kaksi erilaista vaikutusvaltaa: “normatiivisen vaikutusvallan” ja “velvoittavan vaikutusvallan”.<\/p>\n\n\n\n
Normatiivinen vaikutusvalta perustuu Japanin ty\u00f6ntekij\u00f6iden yhdistymislain (\u65e5\u672c\u306e\u52b4\u50cd\u7d44\u5408\u6cd5, Heisei (1989)) 16. pyk\u00e4l\u00e4\u00e4n ja tarkoittaa, ett\u00e4 ty\u00f6ehtosopimuksessa m\u00e4\u00e4ritellyt palkat, ty\u00f6ajat, vapaap\u00e4iv\u00e4t ja irtisanomismenettelyt, eli “ty\u00f6olosuhteet ja muut ty\u00f6ntekij\u00f6iden kohtelua koskevat standardit”, sovelletaan suoraan yksitt\u00e4isiin ty\u00f6sopimuksiin ja ty\u00f6j\u00e4rjestyksiin, ja ne ovat n\u00e4ihin n\u00e4hden etusijalla. Jos ty\u00f6sopimuksessa tai ty\u00f6j\u00e4rjestyksess\u00e4 on ty\u00f6ehtosopimuksen standardeja vastaan sotivia m\u00e4\u00e4r\u00e4yksi\u00e4, ne kumoutuvat automaattisesti ja ty\u00f6ehtosopimuksen standardit tulevat sovellettaviksi. T\u00e4m\u00e4 vaikutusvalta toimii ty\u00f6ehtosopimuksen oikeusnormina, joka muodostaa suoraan yksitt\u00e4isten ty\u00f6ntekij\u00f6iden oikeudet ja velvollisuudet.<\/p>\n\n\n\n
Toisaalta velvoittava vaikutusvalta on samankaltainen kuin tavallisissa sopimuksissa ja sitoo ty\u00f6ehtosopimuksen solmineita osapuolia, eli ty\u00f6nantajaa ja ty\u00f6ntekij\u00f6iden yhdistyst\u00e4 itse\u00e4\u00e4n. T\u00e4m\u00e4 vaikutusvalta soveltuu p\u00e4\u00e4asiassa ty\u00f6nantajan ja ty\u00f6ntekij\u00f6iden v\u00e4lisi\u00e4 suhteita s\u00e4\u00e4nteleviin asioihin, kuten ryhm\u00e4neuvottelujen s\u00e4\u00e4nt\u00f6ihin, yhdistyksen toiminnan mahdollistamiseen yrityksen tiloissa ja sopimuksen voimassaoloaikana sovittujen asioiden osalta kiistatoimien tekem\u00e4tt\u00e4 j\u00e4tt\u00e4miseen liittyv\u00e4\u00e4n rauhanvelvollisuuteen. Velvoittavan vaikutusvallan rikkomisen tapauksessa toinen osapuoli voi vaatia toiselta sopimuksen mukaisten velvoitteiden t\u00e4ytt\u00e4mist\u00e4 tai vahingonkorvausta sopimusrikkomuksen perusteella.<\/p>\n\n\n\n
N\u00e4iden kahden vaikutusvallan erottaminen on \u00e4\u00e4rimm\u00e4isen t\u00e4rke\u00e4\u00e4 oikeudellisissa toimenpiteiss\u00e4, kun rikkomuksia ilmenee. Esimerkiksi, jos ty\u00f6nantaja ei maksa sopimuksessa sovittua palkkaa, kyseess\u00e4 on normatiivisen vaikutusvallan kysymys, ja yksitt\u00e4iset ty\u00f6ntekij\u00e4t voivat vaatia maksamattoman palkan suoraan ty\u00f6nantajalta ty\u00f6sopimuksensa oikeutena. Toisaalta, jos ty\u00f6nantaja kielt\u00e4ytyy tarjoamasta luvattua yhdistyksen toimistotilaa, kyse on velvoittavan vaikutusvallan kysymyksest\u00e4, ja yksitt\u00e4isten ty\u00f6ntekij\u00f6iden sijaan ty\u00f6ntekij\u00f6iden yhdistys voi nostaa kanteen ty\u00f6nantajaa vastaan sopimuksen mukaisten velvoitteiden t\u00e4ytt\u00e4miseksi. Johtajien on arvioitava ja hallinnoitava ty\u00f6ehtosopimuksesta johtuvia riskej\u00e4 kahdella eri tasolla: yksitt\u00e4isten ty\u00f6ntekij\u00f6iden vaatimukset (normatiivinen vaikutusvalta) ja ty\u00f6ntekij\u00f6iden yhdistyksen kanssa syntyv\u00e4t kiistat (velvoittava vaikutusvalta).<\/p>\n\n\n\n
Alla oleva taulukko vertailee normatiivisen ja velvoittavan vaikutusvallan eroja.<\/p>\n\n\n\nOminaisuus<\/td> Normatiivinen vaikutusvalta<\/td> Velvoittava vaikutusvalta<\/td><\/tr><\/thead> Perustana oleva lains\u00e4\u00e4d\u00e4nt\u00f6<\/td> Japanin ty\u00f6ntekij\u00f6iden yhdistymislaki 16. pyk\u00e4l\u00e4<\/td> Yleiset sopimusoikeuden periaatteet<\/td><\/tr> Kohde<\/td> Ty\u00f6nantaja ja yksitt\u00e4iset liiton j\u00e4senet<\/td> Ty\u00f6nantaja ja ty\u00f6ntekij\u00f6iden yhdistys (organisaationa)<\/td><\/tr> Sis\u00e4ll\u00f6n esimerkit<\/td> Palkka, ty\u00f6aika, irtisanomismenettely<\/td> Ryhm\u00e4neuvottelujen s\u00e4\u00e4nn\u00f6t, yhdistyksen tilojen k\u00e4ytt\u00f6, rauhanvelvollisuus<\/td><\/tr> Rikkomuksen seuraukset<\/td> Ty\u00f6sopimuksen kyseinen osa kumoutuu ja sopimuksen standardit tulevat voimaan<\/td> Sopimusosapuolelta voi vaatia suorituksen t\u00e4ytt\u00e4mist\u00e4 tai vahingonkorvausta<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<\/span>Ty\u00f6ehtosopimuksen yleissitovuus Japanissa<\/span><\/h3>\n\n\n\nTy\u00f6ehtosopimuksen normatiivinen vaikutus ulottuu periaatteessa vain siihen sopimuksen tehneen ammattiyhdistyksen j\u00e4seniin. Kuitenkin Japanin ty\u00f6ehtosopimuslaissa on t\u00e4rke\u00e4 poikkeus t\u00e4h\u00e4n periaatteeseen, nimelt\u00e4\u00e4n “yleissitovuus”. T\u00e4m\u00e4 tarkoittaa, ett\u00e4 tietyin ehdoin ty\u00f6ehtosopimuksen vaikutus laajenee automaattisesti my\u00f6s niihin ty\u00f6ntekij\u00f6ihin, jotka eiv\u00e4t ole yhdistyksen j\u00e4seni\u00e4.<\/p>\n\n\n\n
Japanin ty\u00f6ehtosopimuslain 17. pyk\u00e4l\u00e4ss\u00e4 yleissitovuudesta todetaan, ett\u00e4 “kun v\u00e4hint\u00e4\u00e4n kolme nelj\u00e4sosaa samanlaisia ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4, jotka ovat jatkuvasti k\u00e4yt\u00f6ss\u00e4 yhdess\u00e4 tehtaassa tai ty\u00f6paikassa, ovat tulleet soveltamaan yht\u00e4 ty\u00f6ehtosopimusta, kyseist\u00e4 ty\u00f6ehtosopimusta sovelletaan my\u00f6s muihin samanlaisiin ty\u00f6ntekij\u00f6ihin kyseisess\u00e4 tehtaassa tai ty\u00f6paikassa”.<\/p>\n\n\n\n
Kun t\u00e4m\u00e4n s\u00e4\u00e4nn\u00f6ksen vaatimukset puretaan osiin, ne ovat seuraavat:<\/p>\n\n\n\n
\n“Yksi tehdas tai ty\u00f6paikka”: T\u00e4m\u00e4 tarkoittaa, ett\u00e4 arviointi tehd\u00e4\u00e4n yksitt\u00e4isen tehtaan, sivukonttorin tai toimiston kaltaisen paikallisen yksik\u00f6n, ei koko yrityksen tasolla.<\/li>\n\n\n\n “Jatkuvasti k\u00e4yt\u00f6ss\u00e4 olevat samanlaiset ty\u00f6ntekij\u00e4t”: Arviointi perustuu ty\u00f6sopimuksen muotoon (vakituinen, sopimusty\u00f6ntekij\u00e4 jne.) tai nimikkeeseen, ei ty\u00f6teht\u00e4vien objektiiviseen samankaltaisuuteen. My\u00f6s tilap\u00e4isesti ty\u00f6llistetyt ty\u00f6ntekij\u00e4t voivat kuulua t\u00e4h\u00e4n, jos heit\u00e4 k\u00e4ytet\u00e4\u00e4n jatkuvasti.<\/li>\n\n\n\n “Kolme nelj\u00e4sosaa”: Yll\u00e4 mainitussa yksik\u00f6ss\u00e4 samanlaisista ty\u00f6ntekij\u00f6ist\u00e4 v\u00e4hint\u00e4\u00e4n 75% on oltava ty\u00f6ehtosopimuksen soveltamisen piiriss\u00e4 olevia yhdistyksen j\u00e4seni\u00e4.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\nKun n\u00e4m\u00e4 vaatimukset t\u00e4yttyv\u00e4t, ty\u00f6ehtosopimuksen normatiiviset osat (kuten palkka ja ty\u00f6aika) sovelletaan automaattisesti my\u00f6s j\u00e4ljelle j\u00e4\u00e4viin alle nelj\u00e4nnes ei-j\u00e4seniin samanlaisista ty\u00f6ntekij\u00f6ist\u00e4. T\u00e4m\u00e4n j\u00e4rjestelm\u00e4n tarkoituksena on poistaa saman ty\u00f6n tekij\u00f6iden v\u00e4liset ty\u00f6ehtojen ep\u00e4tasa-arvot, yhdenmukaistaa ty\u00f6njohtoa ja est\u00e4\u00e4 ty\u00f6nantajia kohtelemasta ei-j\u00e4seni\u00e4 j\u00e4seni\u00e4 suotuisammin, mik\u00e4 voisi heikent\u00e4\u00e4 ammattiyhdistyksen yhten\u00e4isyytt\u00e4.<\/p>\n\n\n\n
Kuitenkin yleissitovuuden soveltamisessa on t\u00e4rkeit\u00e4 rajoituksia. Erityisesti kysymys siit\u00e4, ulottuuko ty\u00f6ehtosopimus, joka muuttaa ty\u00f6ehtoja haitallisesti, my\u00f6s ei-j\u00e4seniin. T\u00e4h\u00e4n liittyv\u00e4 merkitt\u00e4v\u00e4 ennakkotapaus on Asahi Fire & Marine Insurance -tapaus (Japanin korkeimman oikeuden p\u00e4\u00e4t\u00f6s 26. maaliskuuta 1996). T\u00e4ss\u00e4 tapauksessa korkein oikeus totesi, ett\u00e4 periaatteessa, vaikka ty\u00f6ehtosopimus olisi ei-j\u00e4senille haitallinen, yleissitovuus ulottuu siihen, jos kolme nelj\u00e4sosaa vaatimus t\u00e4yttyy. Kuitenkin oikeus asetti samalla t\u00e4rke\u00e4n poikkeuksen. Se on, ett\u00e4 jos ty\u00f6ehtosopimuksen soveltaminen kyseiseen ty\u00f6ntekij\u00e4\u00e4n on “ilmeisen kohtuutonta erityisten olosuhteiden vallitessa”, sen vaikutus ei ulotu. Ja n\u00e4m\u00e4 “erityiset olosuhteet” tulisi arvioida kokonaisvaltaisesti ottaen huomioon ei-j\u00e4senen kokema haitta, sopimuksen solmimisen taustat ja se, oliko kyseisell\u00e4 ei-j\u00e4senell\u00e4 mahdollisuus liitty\u00e4 yhdistykseen.<\/p>\n\n\n\n
T\u00e4m\u00e4 ennakkotapaus antaa t\u00e4rkeit\u00e4 vihjeit\u00e4 ty\u00f6nantajille. Se, ett\u00e4 on sovittu enemmist\u00f6\u00f6n kuuluvan ammattiyhdistyksen kanssa, ei tarkoita, ett\u00e4 mit\u00e4 tahansa ty\u00f6ehtoja voidaan soveltaa yksipuolisesti j\u00e4ljelle j\u00e4\u00e4viin v\u00e4hemmist\u00f6\u00f6n kuuluviin ei-j\u00e4seniin. Erityisesti, kun solmitaan ty\u00f6ehtosopimus, joka sis\u00e4lt\u00e4\u00e4 haitallisia muutoksia, kuten el\u00e4kei\u00e4n alentamista tai palkan leikkausta, ja pyrit\u00e4\u00e4n laajentamaan sen vaikutusta ei-j\u00e4seniin, on huolellisesti harkittava, aiheuttaako muutos erityisen kohtuuttoman tuloksen tietyille ei-j\u00e4senille. Jos oikeus katsoo tilanteen “ilmeisen kohtuuttomaksi”, ty\u00f6ehtosopimuksen vaikutus kyseiseen ei-j\u00e4seniin voidaan kielt\u00e4\u00e4, mik\u00e4 luo oikeudellisen riskin.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Ty\u00f6ehtosopimuksen p\u00e4\u00e4ttyminen Japanissa<\/span><\/h2>\n\n\n\nTy\u00f6ehtosopimus ei ole ikuisesti voimassa oleva asiakirja, vaan se voi p\u00e4\u00e4tty\u00e4 tietyist\u00e4 syist\u00e4. P\u00e4\u00e4ttyminen ja sen j\u00e4lkeiset oikeudelliset seuraukset vaativat kuitenkin erityist\u00e4 huomiota.<\/p>\n\n\n\n
Ty\u00f6ehtosopimuksen p\u00e4\u00e4ttymisen p\u00e4\u00e4asialliset syyt ovat seuraavat:<\/p>\n\n\n\n
\nVoimassaoloajan p\u00e4\u00e4ttyminen: Japanin ty\u00f6ntekij\u00f6iden yhdistymisoikeuslain (Labor Union Act) 15. pyk\u00e4l\u00e4n mukaan ty\u00f6ehtosopimuksen voimassaoloaika ei saa ylitt\u00e4\u00e4 kolmea vuotta. M\u00e4\u00e4r\u00e4aikainen sopimus menett\u00e4\u00e4 p\u00e4\u00e4s\u00e4\u00e4nt\u00f6isesti voimansa, kun m\u00e4\u00e4r\u00e4aika p\u00e4\u00e4ttyy. On kuitenkin mahdollista sopia, ett\u00e4 sopimus uusiutuu automaattisesti samoilla ehdoilla, kun m\u00e4\u00e4r\u00e4aika p\u00e4\u00e4ttyy, mik\u00e4li ty\u00f6nantajan ja ty\u00f6ntekij\u00f6iden v\u00e4lill\u00e4 on siit\u00e4 yhteisymm\u00e4rrys.<\/li>\n\n\n\n Sopimuksen yhteisymm\u00e4rryksess\u00e4 tapahtuva purkaminen: Riippumatta siit\u00e4, onko voimassaoloaikaa m\u00e4\u00e4ritelty vai ei, ty\u00f6nantaja ja ty\u00f6ntekij\u00e4t voivat milloin tahansa yhteisymm\u00e4rryksess\u00e4 purkaa ty\u00f6ehtosopimuksen.<\/li>\n\n\n\n Yksipuolinen irtisanominen: Voimassaoloaikaa m\u00e4\u00e4rittelem\u00e4t\u00f6n ty\u00f6ehtosopimus (mukaan lukien automaattisesti uusiutuneet sopimukset) voidaan irtisanoa yksipuolisesti, kunhan sopimusosapuoli ilmoittaa siit\u00e4 toiselle osapuolelle kirjallisesti v\u00e4hint\u00e4\u00e4n 90 p\u00e4iv\u00e4\u00e4 etuk\u00e4teen (Japanin ty\u00f6ntekij\u00f6iden yhdistymisoikeuslain 15. pyk\u00e4l\u00e4).<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\nTy\u00f6nantajan on oltava erityisen varovainen k\u00e4ytt\u00e4ess\u00e4\u00e4n t\u00e4t\u00e4 yksipuolista irtisanomisoikeutta. Lains\u00e4\u00e4d\u00e4nn\u00f6ss\u00e4 ei vaadita erityist\u00e4 syyt\u00e4 irtisanomiselle, mutta jos irtisanomisen motiivi on ep\u00e4oikeudenmukainen, se voi aiheuttaa oikeudellisia ongelmia. Japanin ty\u00f6ntekij\u00f6iden yhdistymisoikeuslain 7. pyk\u00e4l\u00e4 kielt\u00e4\u00e4 ty\u00f6nantajaa hallitsemasta tai sekaantumasta ty\u00f6ntekij\u00f6iden yhdistyksen toimintaan, m\u00e4\u00e4ritellen sen ‘ep\u00e4oikeudenmukaiseksi ty\u00f6toiminnaksi’. Oikeusk\u00e4yt\u00e4nt\u00f6 on katsonut, ett\u00e4 jos ty\u00f6nantajan tekem\u00e4 ty\u00f6ehtosopimuksen irtisanominen tapahtuu ilman p\u00e4tev\u00e4\u00e4 liiketoiminnallista syyt\u00e4 ja ainoastaan ty\u00f6ntekij\u00f6iden yhdistyksen heikent\u00e4miseksi, se katsotaan t\u00e4llaiseksi hallinnan tai sekaantumisen ep\u00e4oikeudenmukaiseksi ty\u00f6toiminnaksi (Suruga Bank -tapaus, Tokion korkeimman oikeuden p\u00e4\u00e4t\u00f6s 26. joulukuuta 1990). Siksi on t\u00e4rke\u00e4\u00e4, ett\u00e4 ty\u00f6nantaja valmistautuu selitt\u00e4m\u00e4\u00e4n j\u00e4rkev\u00e4t syyt p\u00e4\u00e4t\u00f6kselleen irtisanoa sopimus yksipuolisesti, jotta voidaan v\u00e4ltt\u00e4\u00e4 ep\u00e4oikeudenmukaisen ty\u00f6toiminnan riskit.<\/p>\n\n\n\n
Lis\u00e4ksi on olemassa oikeudellisia kysymyksi\u00e4 ty\u00f6ehtosopimuksen p\u00e4\u00e4ttymisen j\u00e4lkeisest\u00e4 ty\u00f6nantajan ja ty\u00f6ntekij\u00f6iden v\u00e4lisest\u00e4 suhteesta. T\u00e4t\u00e4 kutsutaan ‘j\u00e4lkivaikutukseksi’. T\u00e4m\u00e4 tarkoittaa sit\u00e4, ett\u00e4 vaikka ty\u00f6ehtosopimus on menett\u00e4nyt muodollisen voimassaolonsa esimerkiksi voimassaoloajan p\u00e4\u00e4ttymisen vuoksi, sopimuksessa m\u00e4\u00e4ritellyt ty\u00f6ehdot jatkavat voimassaoloaan yksitt\u00e4isten ty\u00f6sopimusten sis\u00e4lt\u00f6n\u00e4 tosiasiallisesti. Sopimuksen p\u00e4\u00e4ttymisen j\u00e4lkeen ty\u00f6ehdot eiv\u00e4t v\u00e4litt\u00f6m\u00e4sti palaa sopimuksen tekemist\u00e4 edelt\u00e4v\u00e4\u00e4n tilaan eik\u00e4 niit\u00e4 leikata lain sallimalle minimille. Sopimuksella muodostetut ty\u00f6ehdot jatkuvat yksitt\u00e4isten ty\u00f6sopimusten sis\u00e4lt\u00f6n\u00e4, kunnes uusi ty\u00f6ehtosopimus tehd\u00e4\u00e4n tai kunnes ne muutetaan laillisesti p\u00e4tev\u00e4ll\u00e4 menettelyll\u00e4 (esimerkiksi ty\u00f6ehtojen kohtuullisella ep\u00e4edullisella muutoksella). J\u00e4lkivaikutuksen olemassaolo tarkoittaa, ett\u00e4 ty\u00f6nantaja ei voi v\u00e4litt\u00f6m\u00e4sti leikata ty\u00f6ehtoja yksipuolisesti, vaikka ty\u00f6ehtosopimus olisi p\u00e4\u00e4ttynyt, ja t\u00e4m\u00e4 on t\u00e4rke\u00e4 oikeudellinen rajoitus, joka on otettava huomioon liiketoiminnallisia p\u00e4\u00e4t\u00f6ksi\u00e4 teht\u00e4ess\u00e4.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Yhteenveto<\/span><\/h2>\n\n\n\nKuten t\u00e4ss\u00e4 artikkelissa on yksityiskohtaisesti selitetty, ty\u00f6ehtosopimuksella on Japanin ty\u00f6lains\u00e4\u00e4d\u00e4nn\u00f6ss\u00e4 erityinen asema ja se on eritt\u00e4in voimakas oikeudellinen asiakirja. Sen vaikutusvalta menee ty\u00f6nantajan m\u00e4\u00e4rittelemien ty\u00f6j\u00e4rjestysten ja yksitt\u00e4isten ty\u00f6ntekij\u00f6iden kanssa tehtyjen ty\u00f6sopimusten edelle ja se s\u00e4\u00e4ntelee suoraan ty\u00f6ehtoja. Johtajien ja oikeudellisten asioiden hoitajien on ymm\u00e4rrett\u00e4v\u00e4, ett\u00e4 ty\u00f6ehtosopimuksen tekeminen edellytt\u00e4\u00e4 tiukkaa kirjallista muotoa sek\u00e4 allekirjoitusta ja nimen leimaamista, ja ett\u00e4 harkitsematon suullinen sopimus voi aiheuttaa odottamattomia oikeudellisia sitoumuksia. Lis\u00e4ksi on t\u00e4rke\u00e4\u00e4 erottaa sopimuksen kaksi vaikutusta: ‘normatiivinen vaikutus’, joka muodostaa yksitt\u00e4isten ty\u00f6ntekij\u00f6iden oikeudet ja velvollisuudet, ja ‘velvoittava vaikutus’, joka on lupaus ty\u00f6ntekij\u00f6iden unionin ja organisaation v\u00e4lill\u00e4, ja hallita niist\u00e4 johtuvia erilaisia oikeudellisia riskej\u00e4. Kun unionin j\u00e4senet muodostavat yli kolme nelj\u00e4sosaa ty\u00f6paikan ty\u00f6ntekij\u00f6ist\u00e4, on olemassa ‘yleinen sitovuus’ -j\u00e4rjestelm\u00e4, joka ulottaa sopimuksen vaikutuksen my\u00f6s ei-unionin j\u00e4seniin, mutta on pidett\u00e4v\u00e4 mieless\u00e4, ett\u00e4 ep\u00e4edulliset muutokset voivat johtaa oikeudenk\u00e4yntiin kohtuullisuuden arvioimiseksi. Ty\u00f6ehtosopimuksen p\u00e4\u00e4tt\u00e4misess\u00e4 on otettava huomioon, ett\u00e4 yksipuolinen irtisanominen voidaan katsoa ep\u00e4oikeudenmukaiseksi ty\u00f6toiminnaksi ja ett\u00e4 ‘j\u00e4lkivaikutus’ -periaate voi s\u00e4ilytt\u00e4\u00e4 ty\u00f6ehtoja sopimuksen p\u00e4\u00e4ttymisen j\u00e4lkeen, mik\u00e4 edellytt\u00e4\u00e4 huolellista menettely\u00e4. Ty\u00f6ehtosopimus edist\u00e4\u00e4 ty\u00f6suhteiden vakautta, mutta kun se kerran tehd\u00e4\u00e4n, sill\u00e4 voi olla pitk\u00e4aikaisia ja merkitt\u00e4vi\u00e4 vaikutuksia yrityksen liiketoimintap\u00e4\u00e4t\u00f6ksiin.<\/p>\n\n\n\n
Me Monolith-oikeustoimistossa olemme tarjonneet runsaasti neuvoja ja tukea monille asiakkaille Japanissa liittyen t\u00e4ss\u00e4 artikkelissa k\u00e4siteltyihin ty\u00f6ehtosopimuksen oikeudellisiin kysymyksiin. Toimistossamme on useita englanninkielisi\u00e4 asianajajia, joilla on ulkomaisia oikeudellisia p\u00e4tevyyksi\u00e4, ja voimme tukea strategisesta n\u00e4k\u00f6kulmasta yrityksi\u00e4, jotka harjoittavat kansainv\u00e4list\u00e4 liiketoimintaa ja kohtaavat Japanin monimutkaisia ty\u00f6lains\u00e4\u00e4d\u00e4nn\u00f6n s\u00e4\u00e4nn\u00f6ksi\u00e4. Tarjoamme asiantuntevia oikeudellisia palveluita kaikissa tilanteissa, olipa kyseess\u00e4 uusien ty\u00f6ehtosopimusten neuvottelut, olemassa olevien sopimusten tarkistaminen tai riitojen ratkaiseminen ty\u00f6ntekij\u00f6iden unionin kanssa.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Japanissa ty\u00f6suhteiden alalla ty\u00f6ehtosopimus on eritt\u00e4in t\u00e4rke\u00e4 oikeudellinen asiakirja. Se ei ole pelk\u00e4st\u00e4\u00e4n ty\u00f6ntekij\u00f6iden edustajien ja ty\u00f6nantajan v\u00e4lill\u00e4 tehty sopimus, vaan se on erityinen normi […]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":68957,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[18],"tags":[24,96],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/68956"}],"collection":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/users\/32"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=68956"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/68956\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":69106,"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/68956\/revisions\/69106"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/media\/68957"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=68956"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=68956"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=68956"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}