{"id":68964,"date":"2025-10-11T01:00:51","date_gmt":"2025-10-10T16:00:51","guid":{"rendered":"https:\/\/monolith.law\/fi\/?p=68964"},"modified":"2025-10-19T04:53:02","modified_gmt":"2025-10-18T19:53:02","slug":"labor-law-working-hours-japan","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/monolith.law\/fi\/general-corporate\/labor-law-working-hours-japan","title":{"rendered":"Japanin ty\u00f6lains\u00e4\u00e4d\u00e4nn\u00f6n ty\u00f6aika- ja vapaap\u00e4ivien periaatteet sek\u00e4 ylity\u00f6- ja vapaap\u00e4iv\u00e4ty\u00f6"},"content":{"rendered":"\n<p>Henkil\u00f6st\u00f6resurssien hallinta on yritystoiminnan perusta, ja ty\u00f6aikojen sek\u00e4 vapaap\u00e4ivien s\u00e4\u00e4ntely on yksi sen perustavanlaatuisimmista ja t\u00e4rkeimmist\u00e4 elementeist\u00e4. Japanin ty\u00f6lains\u00e4\u00e4d\u00e4nt\u00f6, erityisesti Japanin ty\u00f6normilaki (Labor Standards Act), asettaa tiukat periaatteet ty\u00f6aikojen ja vapaap\u00e4ivien suhteen ty\u00f6ntekij\u00f6iden terveyden ja hyvinvoinnin suojelemiseksi. N\u00e4m\u00e4 s\u00e4\u00e4nn\u00f6kset eiv\u00e4t ole pelk\u00e4st\u00e4\u00e4n yrityksen sis\u00e4isi\u00e4 m\u00e4\u00e4r\u00e4yksi\u00e4 tai sopimuspuolten v\u00e4lisi\u00e4 sopimuksia, vaan ne ovat lailla m\u00e4\u00e4r\u00e4ttyj\u00e4 enimm\u00e4israjoja ja menettelyj\u00e4, joita kaikkien yritysten on noudatettava. Periaatteessa lakis\u00e4\u00e4teisen ty\u00f6ajan ylitt\u00e4minen tai lakis\u00e4\u00e4teisten vapaap\u00e4ivien ty\u00f6llist\u00e4minen on lailla kielletty, ja rikkomukset voivat johtaa rangaistuksiin. Poikkeuksellisesti t\u00e4m\u00e4n kiellon voi kumota ja m\u00e4\u00e4r\u00e4t\u00e4 laillisesti ylit\u00f6it\u00e4 tai ty\u00f6skentely\u00e4 vapaap\u00e4ivin\u00e4, mik\u00e4li solmitaan ty\u00f6ntekij\u00f6iden ja ty\u00f6nantajien v\u00e4linen erityinen sopimus, joka tunnetaan &#8217;36-sopimuksena&#8217; (Article 36 Agreement), ja ilmoitetaan siit\u00e4 hallinnolliselle viranomaiselle tiukkojen menettelyjen mukaisesti. T\u00e4ss\u00e4 artikkelissa k\u00e4sittelemme ensin &#8216;ty\u00f6aikojen&#8217; m\u00e4\u00e4ritelm\u00e4\u00e4 Japanin laissa oikeustapausten kautta ja selit\u00e4mme sitten ty\u00f6aikojen ja vapaap\u00e4ivien perusperiaatteet. T\u00e4m\u00e4n j\u00e4lkeen tarkastelemme yksityiskohtaisesti 36-sopimuksen perusteella teht\u00e4v\u00e4n ylity\u00f6n ja vapaap\u00e4iv\u00e4ty\u00f6n kehyst\u00e4 sek\u00e4 siihen liittyv\u00e4\u00e4 ylity\u00f6korvauksen maksuvelvollisuutta. Lopuksi tutkimme &#8216;johtavassa asemassa olevien ty\u00f6ntekij\u00f6iden&#8217; asemaa, joka on n\u00e4iden periaatteiden merkitt\u00e4v\u00e4 poikkeus, ja k\u00e4ymme l\u00e4pi sen tiukat vaatimukset oikeustapausten avulla. N\u00e4iden s\u00e4\u00e4nn\u00f6sten tarkka ymm\u00e4rt\u00e4minen ja noudattaminen on v\u00e4ltt\u00e4m\u00e4t\u00f6nt\u00e4 compliance-varmennuksen saavuttamiseksi ja terveiden ty\u00f6suhteiden rakentamiseksi.<\/p>\n\n\n\n<div id=\"ez-toc-container\" class=\"ez-toc-v2_0_53 counter-hierarchy ez-toc-counter ez-toc-grey ez-toc-container-direction\">\n<div class=\"ez-toc-title-container\">\n<span class=\"ez-toc-title-toggle\"><\/span><\/div>\n<nav><ul class='ez-toc-list ez-toc-list-level-1 ' ><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-1\" href=\"https:\/\/monolith.law\/fi\/general-corporate\/labor-law-working-hours-japan\/#Tyoajan_maaritelma_Japanin_laissa\" title=\"Ty\u00f6ajan m\u00e4\u00e4ritelm\u00e4 Japanin laissa\">Ty\u00f6ajan m\u00e4\u00e4ritelm\u00e4 Japanin laissa<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-2\" href=\"https:\/\/monolith.law\/fi\/general-corporate\/labor-law-working-hours-japan\/#Tyoaika_ja_vapaapaivien_periaatteet_Japanissa\" title=\"Ty\u00f6aika ja vapaap\u00e4ivien periaatteet Japanissa\">Ty\u00f6aika ja vapaap\u00e4ivien periaatteet Japanissa<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-3\" href=\"https:\/\/monolith.law\/fi\/general-corporate\/labor-law-working-hours-japan\/#Tyoajan_ylitys_Japanissa_Ylityo-_ja_lomatyo_36-sopimuksen_mukaisesti\" title=\"Ty\u00f6ajan ylitys Japanissa: Ylity\u00f6- ja lomaty\u00f6 36-sopimuksen mukaisesti\">Ty\u00f6ajan ylitys Japanissa: Ylity\u00f6- ja lomaty\u00f6 36-sopimuksen mukaisesti<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-4\" href=\"https:\/\/monolith.law\/fi\/general-corporate\/labor-law-working-hours-japan\/#Rahalliset_kustannukset_Lisatyokorvaus\" title=\"Rahalliset kustannukset: Lis\u00e4ty\u00f6korvaus\">Rahalliset kustannukset: Lis\u00e4ty\u00f6korvaus<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-5\" href=\"https:\/\/monolith.law\/fi\/general-corporate\/labor-law-working-hours-japan\/#Tarkea_poikkeus_%E2%80%9CJohto-_ja_valvontatehtavissa%E2%80%9D_olevat_tyontekijat\" title=\"T\u00e4rke\u00e4 poikkeus: &#8220;Johto- ja valvontateht\u00e4viss\u00e4&#8221; olevat ty\u00f6ntekij\u00e4t\">T\u00e4rke\u00e4 poikkeus: &#8220;Johto- ja valvontateht\u00e4viss\u00e4&#8221; olevat ty\u00f6ntekij\u00e4t<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-6\" href=\"https:\/\/monolith.law\/fi\/general-corporate\/labor-law-working-hours-japan\/#Yhteenveto\" title=\"Yhteenveto\">Yhteenveto<\/a><\/li><\/ul><\/nav><\/div>\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Tyoajan_maaritelma_Japanin_laissa\"><\/span>Ty\u00f6ajan m\u00e4\u00e4ritelm\u00e4 Japanin laissa<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>Japanin ty\u00f6lains\u00e4\u00e4d\u00e4nn\u00f6n ymm\u00e4rt\u00e4misess\u00e4 on ensiarvoisen t\u00e4rke\u00e4\u00e4 k\u00e4sitt\u00e4\u00e4, miten &#8216;ty\u00f6aika&#8217; m\u00e4\u00e4ritell\u00e4\u00e4n laillisesti. T\u00e4m\u00e4 johtuu siit\u00e4, ett\u00e4 ty\u00f6ajan m\u00e4\u00e4rittely vaikuttaa palkanmaksuvelvollisuuteen, erityisesti ylity\u00f6korvauksen laskentaan. Japanin korkeimman oikeuden ennakkop\u00e4\u00e4t\u00f6kset osoittavat, ett\u00e4 &#8216;ty\u00f6aika&#8217; ei m\u00e4\u00e4r\u00e4ydy ty\u00f6sopimuksen tai ty\u00f6ehtosopimuksen perusteella, vaan &#8216;aikana, jolloin ty\u00f6ntekij\u00e4 on ty\u00f6nantajan ohjauksen ja m\u00e4\u00e4r\u00e4ysvallan alaisena&#8217;. T\u00e4m\u00e4 &#8216;ohjauksen ja m\u00e4\u00e4r\u00e4ysvallan alaisuus&#8217; sis\u00e4lt\u00e4\u00e4 paitsi nimenomaiset ohjeet my\u00f6s hiljaiset vihjeet ja tilanteet, joissa ty\u00f6ntekij\u00e4 on pakotettu tiettyihin toimiin, mik\u00e4 tarkoittaa, ett\u00e4 ty\u00f6aika voi olla laajempi kuin yritys on olettanut.<\/p>\n\n\n\n<p>Kaksi merkitt\u00e4v\u00e4\u00e4 oikeustapausta ovat konkretisoineet t\u00e4t\u00e4 arviointiperustetta. Ensimm\u00e4inen on Mitsubishi Heavy Industries Nagasaki Shipyard -tapaus (korkeimman oikeuden p\u00e4\u00e4t\u00f6s 9. maaliskuuta 2000), jossa kiisteltiin, katsotaanko ty\u00f6ntekij\u00f6iden ty\u00f6p\u00e4iv\u00e4n alkua edelt\u00e4v\u00e4 aika, jolloin he pukeutuvat m\u00e4\u00e4r\u00e4ttyihin ty\u00f6vaatteisiin ja suojavarusteisiin sek\u00e4 siirtyv\u00e4t ty\u00f6paikalle, ty\u00f6ajaksi. Korkein oikeus totesi, ett\u00e4 koska yritys oli turvallisuus- ja terveyssyist\u00e4 m\u00e4\u00e4r\u00e4nnyt ty\u00f6vaatteiden k\u00e4yt\u00f6n ja suorittamaan ne yrityksen m\u00e4\u00e4r\u00e4\u00e4m\u00e4ss\u00e4 paikassa, n\u00e4m\u00e4 toimet voidaan arvioida ty\u00f6nantajan ohjauksen ja m\u00e4\u00e4r\u00e4ysvallan alaisiksi. Toisin sanoen, vaikka kyse ei ole varsinaisesta ty\u00f6teht\u00e4v\u00e4st\u00e4, ty\u00f6h\u00f6n v\u00e4ltt\u00e4m\u00e4tt\u00f6m\u00e4sti liittyv\u00e4 valmistautumistoimi ja yrityksen m\u00e4\u00e4r\u00e4\u00e4m\u00e4 paikallinen ja ajallinen sitoutuminen katsotaan lailliseksi ty\u00f6ajaksi.<\/p>\n\n\n\n<p>Toinen tapaus koskee Daiboshi Building Management -tapauksen odotusaikaa (korkeimman oikeuden p\u00e4\u00e4t\u00f6s 28. helmikuuta 2002), jossa oli kyse siit\u00e4, katsotaanko rakennuksen huoltoty\u00f6ntekij\u00f6iden 24 tunnin vuoron aikana m\u00e4\u00e4r\u00e4tty lepoaika ty\u00f6ajaksi. Ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4 oli m\u00e4\u00e4r\u00e4tty odottamaan lepohuoneessa ja heid\u00e4n oli v\u00e4litt\u00f6m\u00e4sti reagoitava h\u00e4lytyksiin tai kiireellisiin yhteydenottoihin. Korkein oikeus totesi, ett\u00e4 t\u00e4llaisissa olosuhteissa, vaikka todellisuudessa mit\u00e4\u00e4n ei olisi tapahtunut ja ty\u00f6ntekij\u00e4t olisivat nukkuneet, he eiv\u00e4t olleet &#8216;t\u00e4ysin vapautettuja ty\u00f6st\u00e4&#8217;, joten he olivat ty\u00f6nantajan ohjauksen ja m\u00e4\u00e4r\u00e4ysvallan alaisia. Toisin sanoen, aika, jonka aikana ty\u00f6ntekij\u00e4 on valmiudessa suorittamaan ty\u00f6teht\u00e4vi\u00e4 milloin tahansa, katsotaan laillisesti ty\u00f6ajaksi, vaikka sit\u00e4 kutsuttaisiin &#8216;tauoksi&#8217; tai &#8216;lepoajaksi&#8217;.<\/p>\n\n\n\n<p>N\u00e4ist\u00e4 tapauksista k\u00e4y ilmi, ett\u00e4 ty\u00f6ajan tunnustaminen perustuu muodollisen nimen tai sopimuksen sis\u00e4ll\u00f6n sijaan siihen, onko ty\u00f6ntekij\u00e4 todellisuudessa ty\u00f6nantajan hallinnan alaisena ja onko h\u00e4nen toimintavapautensa rajoitettu. T\u00e4m\u00e4 viittaa siihen, ett\u00e4 yritykset voivat tahattomasti luoda &#8216;piilotettua ty\u00f6aikaa&#8217;, mik\u00e4 voi johtaa maksamattomien palkkojen vaatimuksiin.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Tyoaika_ja_vapaapaivien_periaatteet_Japanissa\"><\/span>Ty\u00f6aika ja vapaap\u00e4ivien periaatteet Japanissa<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>Japanin ty\u00f6lains\u00e4\u00e4d\u00e4nt\u00f6 m\u00e4\u00e4rittelee ty\u00f6ajan ja vapaap\u00e4ivien v\u00e4himm\u00e4isstandardit kahden p\u00e4\u00e4periaatteen kautta. N\u00e4m\u00e4 periaatteet soveltuvat kaikenkokoisiin ja kaikenlaisiin yrityksiin, ja ne ovat periaatteessa yleisesti voimassa kaikissa ty\u00f6paikoissa.<\/p>\n\n\n\n<p>Ensimm\u00e4inen periaate koskee ty\u00f6ajan yl\u00e4rajaa. Japanin ty\u00f6lains\u00e4\u00e4d\u00e4nn\u00f6n 32. pyk\u00e4l\u00e4n mukaan ty\u00f6nantajan ei tule antaa ty\u00f6ntekij\u00e4n ty\u00f6skennell\u00e4 yli 40 tuntia viikossa taukoja lukuun ottamatta, eik\u00e4 yli kahdeksan tuntia p\u00e4iv\u00e4ss\u00e4. T\u00e4t\u00e4 kutsutaan &#8220;lakis\u00e4\u00e4teiseksi ty\u00f6ajaksi&#8221;, ja sen ylitt\u00e4v\u00e4 ty\u00f6 on periaatteessa laitonta. T\u00e4m\u00e4 &#8220;p\u00e4ivitt\u00e4inen kahdeksan tuntia ja viikoittainen 40 tuntia&#8221; -kaksinkertainen yl\u00e4raja on tiukka, eik\u00e4 kumpaakaan saa ylitt\u00e4\u00e4.<\/p>\n\n\n\n<p>Toinen periaate on vapaap\u00e4ivien my\u00f6nt\u00e4misen velvollisuus. Japanin ty\u00f6lains\u00e4\u00e4d\u00e4nn\u00f6n 35. pyk\u00e4l\u00e4n mukaan ty\u00f6nantajan on annettava ty\u00f6ntekij\u00e4lle v\u00e4hint\u00e4\u00e4n yksi vapaap\u00e4iv\u00e4 viikossa. T\u00e4t\u00e4 kutsutaan &#8220;viikoittaisen lepop\u00e4iv\u00e4n periaatteeksi&#8221;. Poikkeuksena t\u00e4h\u00e4n, saman pyk\u00e4l\u00e4n toinen momentti sallii &#8220;nelj\u00e4n viikon aikana v\u00e4hint\u00e4\u00e4n nelj\u00e4 vapaap\u00e4iv\u00e4\u00e4&#8221;, mutta t\u00e4m\u00e4 on tarkoitettu ep\u00e4s\u00e4\u00e4nn\u00f6llisiin ty\u00f6aikaj\u00e4rjestelyihin, ja periaate on yksi vapaap\u00e4iv\u00e4 viikossa. T\u00e4ss\u00e4 mainittu &#8220;vapaap\u00e4iv\u00e4&#8221; tarkoittaa kalenterip\u00e4iv\u00e4\u00e4 (24 tuntia alkaen keskiy\u00f6st\u00e4), jolloin ty\u00f6ntekij\u00e4ll\u00e4 ei ole ty\u00f6sopimuksen mukaan lainkaan ty\u00f6velvoitteita.<\/p>\n\n\n\n<p>N\u00e4m\u00e4 lakis\u00e4\u00e4teiset ty\u00f6ajat ja vapaap\u00e4iv\u00e4t tuovat k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6ss\u00e4 mukanaan t\u00e4rkeit\u00e4 seurauksia. Esimerkiksi yrityksess\u00e4, jossa m\u00e4\u00e4ritelty p\u00e4ivitt\u00e4inen ty\u00f6aika on kahdeksan tuntia, viiden p\u00e4iv\u00e4n ty\u00f6viikko tarkoittaa 40 tuntia viikossa (8 tuntia x 5 p\u00e4iv\u00e4\u00e4), mik\u00e4 saavuttaa lakis\u00e4\u00e4teisen ty\u00f6ajan yl\u00e4rajan. Jos ty\u00f6ntekij\u00e4 ty\u00f6skentelee kuudentena p\u00e4iv\u00e4n\u00e4, se rikkoo viikoittaista 40 tunnin s\u00e4\u00e4nt\u00f6\u00e4. Siksi yritykset, jotka noudattavat kahdeksan tunnin ty\u00f6p\u00e4iv\u00e4\u00e4, on k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6ss\u00e4 asetettava kaksi vapaap\u00e4iv\u00e4\u00e4 viikossa noudattaakseen sek\u00e4 viikoittaisen lepop\u00e4iv\u00e4n periaatetta ett\u00e4 40 tunnin viikoittaista periaatetta.<\/p>\n\n\n\n<p>N\u00e4ill\u00e4 kahdella vapaap\u00e4iv\u00e4ll\u00e4 on erilainen oikeudellinen luonne. Toinen p\u00e4iv\u00e4 on Japanin ty\u00f6lains\u00e4\u00e4d\u00e4nn\u00f6n 35. pyk\u00e4l\u00e4n mukainen &#8220;lakis\u00e4\u00e4teinen vapaap\u00e4iv\u00e4&#8221;, ja toinen on yrityksen m\u00e4\u00e4rittelem\u00e4 &#8220;sovitun mukainen vapaap\u00e4iv\u00e4&#8221; (lakis\u00e4\u00e4teisen ulkopuolinen vapaap\u00e4iv\u00e4). T\u00e4m\u00e4 ero on eritt\u00e4in t\u00e4rke\u00e4 ylity\u00f6korvauksien laskennassa. Lakis\u00e4\u00e4teisen\u00e4 vapaap\u00e4iv\u00e4n\u00e4 tehdyst\u00e4 ty\u00f6st\u00e4 on maksettava &#8220;vapaap\u00e4iv\u00e4ty\u00f6n\u00e4&#8221; pidett\u00e4v\u00e4\u00e4 ty\u00f6t\u00e4, johon liittyy v\u00e4hint\u00e4\u00e4n 35 prosentin korotettu palkka. Toisaalta, sovitun mukaisena vapaap\u00e4iv\u00e4n\u00e4 tehdyst\u00e4 ty\u00f6st\u00e4, joka ylitt\u00e4\u00e4 viikoittaisen lakis\u00e4\u00e4teisen 40 tunnin ty\u00f6ajan, on maksettava v\u00e4hint\u00e4\u00e4n 25 prosentin ylity\u00f6korvaus. Siksi on v\u00e4ltt\u00e4m\u00e4t\u00f6nt\u00e4 m\u00e4\u00e4ritell\u00e4 ty\u00f6ehtosopimuksessa tai muussa vastaavassa asiakirjassa, mik\u00e4 viikonp\u00e4iv\u00e4 on lakis\u00e4\u00e4teinen vapaap\u00e4iv\u00e4, sek\u00e4 ty\u00f6voiman hallinnan ett\u00e4 kustannusten hallinnan n\u00e4k\u00f6kulmasta.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Tyoajan_ylitys_Japanissa_Ylityo-_ja_lomatyo_36-sopimuksen_mukaisesti\"><\/span>Ty\u00f6ajan ylitys Japanissa: Ylity\u00f6- ja lomaty\u00f6 36-sopimuksen mukaisesti<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>Japanin ty\u00f6lains\u00e4\u00e4d\u00e4nn\u00f6n m\u00e4\u00e4rittelem\u00e4 laillinen ty\u00f6aika (8 tuntia p\u00e4iv\u00e4ss\u00e4, 40 tuntia viikossa) sek\u00e4 lailliset vapaap\u00e4iv\u00e4t eiv\u00e4t ole absoluuttisia. Poikkeuksellisesti ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4 voidaan ty\u00f6llist\u00e4\u00e4 n\u00e4iden rajojen yli, jos noudatetaan tiettyj\u00e4 laillisia menettelyj\u00e4. Ylity\u00f6- ja lomaty\u00f6n perustana on ty\u00f6suojelulain 36. pyk\u00e4l\u00e4n mukainen ty\u00f6nantajan ja ty\u00f6ntekij\u00f6iden v\u00e4linen sopimus (tunnetaan nimell\u00e4 &#8220;36-sopimus&#8221;). Kuitenkin poikkeuksellisissa tilanteissa, kuten katastrofeissa, ylity\u00f6 on sallittua luvalla tai j\u00e4lkik\u00e4teen ilmoittamalla (ty\u00f6suojelulain 33. pyk\u00e4l\u00e4).<\/p>\n\n\n\n<p>Ilman 36-sopimusta laillisen ty\u00f6ajan ylitt\u00e4v\u00e4 tai laillisten vapaap\u00e4ivien aikana tapahtuva ty\u00f6skentely on laitonta, vaikka ty\u00f6ntekij\u00e4t olisivat suostuneet siihen, ja se voi johtaa rangaistuksiin. Jotta 36-sopimus olisi p\u00e4tev\u00e4, on ensin teht\u00e4v\u00e4 kirjallinen sopimus ty\u00f6paikan enemmist\u00f6n muodostaman ammattiyhdistyksen tai, jos sellaista ei ole, ty\u00f6ntekij\u00f6iden enemmist\u00f6\u00e4 edustavan henkil\u00f6n kanssa. T\u00e4rkeimp\u00e4n\u00e4 menettelyn\u00e4 on ilmoittaa tehty sopimus alueellisen ty\u00f6suojeluviranomaisen johtajalle. T\u00e4m\u00e4 ilmoitus on vaatimus 36-sopimuksen laillisen voiman saamiseksi, ja vain ilmoituksen j\u00e4lkeen ylity\u00f6- ja lomaty\u00f6 on mahdollista.<\/p>\n\n\n\n<p>Vaikka 36-sopimus olisi tehty, ylity\u00f6tuntien m\u00e4\u00e4r\u00e4 ei ole rajaton. Laki asettaa ylity\u00f6lle tiukat rajat. Periaatteessa ylity\u00f6n enimm\u00e4ism\u00e4\u00e4r\u00e4 on 45 tuntia kuukaudessa ja 360 tuntia vuodessa. &nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Kuitenkin vain ennakoimattomissa ja poikkeuksellisissa olosuhteissa, kuten \u00e4killisess\u00e4 ty\u00f6m\u00e4\u00e4r\u00e4n kasvussa, on mahdollista tehd\u00e4 &#8220;erityisehtoja sis\u00e4lt\u00e4v\u00e4 36-sopimus&#8221;, joka sallii n\u00e4iden rajojen ylitt\u00e4misen. T\u00e4llaiset &#8220;poikkeukselliset olosuhteet&#8221; eiv\u00e4t voi olla yleisi\u00e4, kuten &#8220;tarvittaessa ty\u00f6n vuoksi&#8221;, vaan niiden on oltava konkreettisia ja tilap\u00e4isi\u00e4, kuten \u00e4killiset muutokset vaatimuksissa tai suurten valitusten k\u00e4sittely. &nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Erityisehtojen soveltamisessa laki m\u00e4\u00e4rittelee seuraavat ehdottomat enimm\u00e4israjat, joita ei saa ylitt\u00e4\u00e4:<\/p>\n\n\n\n<ol start=\"1\">\n<li>Ylity\u00f6tuntien on oltava enint\u00e4\u00e4n 720 tuntia vuodessa. &nbsp;<\/li>\n\n\n\n<li>Ylity\u00f6- ja lomaty\u00f6tuntien yhteism\u00e4\u00e4r\u00e4n on oltava alle 100 tuntia kuukaudessa. &nbsp;<\/li>\n\n\n\n<li>Ylity\u00f6- ja lomaty\u00f6tuntien yhteism\u00e4\u00e4r\u00e4n on oltava keskim\u00e4\u00e4rin enint\u00e4\u00e4n 80 tuntia kuukaudessa, kun tarkastellaan 2, 3, 4, 5 tai 6 kuukauden jaksoja. &nbsp;<\/li>\n\n\n\n<li>Ylity\u00f6tuntien m\u00e4\u00e4r\u00e4 saa ylitt\u00e4\u00e4 45 tuntia kuukaudessa enint\u00e4\u00e4n kuuden kuukauden ajan vuodessa. &nbsp;<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<p>Erityisesti kolmas kohta, &#8220;usean kuukauden keskiarvon on oltava enint\u00e4\u00e4n 80 tuntia&#8221;, toimii tehokkaana mekanismina yritysten jatkuvan pitk\u00e4aikaisen ty\u00f6ajan hillitsemiseksi. Esimerkiksi, jos ylity\u00f6- ja lomaty\u00f6tuntien yhteism\u00e4\u00e4r\u00e4 yhten\u00e4 kuukautena saavuttaa 99 tuntia (alle 100 tunnin kuukausirajan), seuraavan kuukauden yhteism\u00e4\u00e4r\u00e4 ei saa ylitt\u00e4\u00e4 61 tuntia ((99 tuntia + 61 tuntia) \u00f7 2 kuukautta = 80 tuntia). N\u00e4in ollen, jos ty\u00f6tuntien m\u00e4\u00e4r\u00e4 kasvaa tilap\u00e4isesti yhten\u00e4 kuukautena, on seuraavina kuukausina v\u00e4hennett\u00e4v\u00e4 ty\u00f6tunteja merkitt\u00e4v\u00e4sti, ja yrityksilt\u00e4 vaaditaan ty\u00f6tuntien pelk\u00e4n kirjaamisen sijaan niiden suunnitelmallista hallintaa tulevaisuudessa.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Rahalliset_kustannukset_Lisatyokorvaus\"><\/span>Rahalliset kustannukset: Lis\u00e4ty\u00f6korvaus<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>Yritysten on maksettava ty\u00f6ntekij\u00f6illeen tavallisen palkan lis\u00e4ksi laissa m\u00e4\u00e4r\u00e4tty\u00e4 korkeampaa lis\u00e4ty\u00f6korvausta (premium pay) ty\u00f6st\u00e4, joka ylitt\u00e4\u00e4 laillisen ty\u00f6ajan, tehd\u00e4\u00e4n laillisina lepop\u00e4ivin\u00e4 tai y\u00f6aikaan. T\u00e4m\u00e4 velvoite on m\u00e4\u00e4ritelty Japanin ty\u00f6normilain (Labor Standards Act) 37. pyk\u00e4l\u00e4ss\u00e4, ja sill\u00e4 on suora vaikutus yritysten talouteen.<\/p>\n\n\n\n<p>Lis\u00e4ty\u00f6korvauksen m\u00e4\u00e4r\u00e4 vaihtelee ty\u00f6n luonteen mukaan.<\/p>\n\n\n\n<ul>\n<li>Ylity\u00f6: Laillisen ty\u00f6ajan (8 tuntia p\u00e4iv\u00e4ss\u00e4 tai 40 tuntia viikossa) ylitt\u00e4v\u00e4st\u00e4 ty\u00f6st\u00e4 on maksettava v\u00e4hint\u00e4\u00e4n 25 % tavallista palkkaa korkeampaa lis\u00e4ty\u00f6korvausta.<\/li>\n\n\n\n<li>Yli 60 tunnin ylity\u00f6 kuukaudessa: Kuukauden aikana 60 tuntia ylitt\u00e4v\u00e4lt\u00e4 ylity\u00f6lt\u00e4 on maksettava v\u00e4hint\u00e4\u00e4n 50 % korkeampaa lis\u00e4ty\u00f6korvausta. T\u00e4m\u00e4 s\u00e4\u00e4nt\u00f6 on sovellettavissa kaikkiin yrityksiin, mukaan lukien pienet ja keskisuuret yritykset, 1. huhtikuuta 2023 (Reiwa 5) alkaen.<\/li>\n\n\n\n<li>Lomaty\u00f6: Japanin ty\u00f6normilain 35. pyk\u00e4l\u00e4ss\u00e4 m\u00e4\u00e4riteltyin\u00e4 laillisina lepop\u00e4ivin\u00e4 tehdyst\u00e4 ty\u00f6st\u00e4 on maksettava v\u00e4hint\u00e4\u00e4n 35 % korkeampaa lis\u00e4ty\u00f6korvausta. T\u00e4m\u00e4 on erill\u00e4\u00e4n edell\u00e4 mainituista s\u00e4\u00e4nn\u00f6llisist\u00e4 lepop\u00e4ivist\u00e4 (ei-lakis\u00e4\u00e4teiset lepop\u00e4iv\u00e4t).<\/li>\n\n\n\n<li>Y\u00f6ty\u00f6: Kello 22:00 ja 05:00 v\u00e4lill\u00e4 tehdyst\u00e4 ty\u00f6st\u00e4 on maksettava v\u00e4hint\u00e4\u00e4n 25 % korkeampaa lis\u00e4ty\u00f6korvausta (y\u00f6ty\u00f6lis\u00e4).<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>N\u00e4m\u00e4 lis\u00e4korvausprosentit ovat kumulatiivisia. Esimerkiksi, jos ty\u00f6ntekij\u00e4 tekee ylity\u00f6t\u00e4 y\u00f6aikaan, ylity\u00f6n 25 % lis\u00e4korvaus ja y\u00f6ty\u00f6n 25 % lis\u00e4korvaus lasketaan yhteen, jolloin kokonaislis\u00e4korvaus on v\u00e4hint\u00e4\u00e4n 50 %. Samoin, jos ty\u00f6ntekij\u00e4 tekee ty\u00f6t\u00e4 laillisena lepop\u00e4iv\u00e4n\u00e4 y\u00f6aikaan, lomaty\u00f6n 35 % lis\u00e4korvaus ja y\u00f6ty\u00f6n 25 % lis\u00e4korvaus lasketaan yhteen, jolloin kokonaislis\u00e4korvaus on v\u00e4hint\u00e4\u00e4n 60 %.<\/p>\n\n\n\n<p>Lis\u00e4ty\u00f6korvauksen laskennan perustana on ty\u00f6ntekij\u00e4n tavallinen palkka ty\u00f6tunneista tai ty\u00f6p\u00e4ivist\u00e4. Kuitenkin, Japanin ty\u00f6normilain t\u00e4yt\u00e4nt\u00f6\u00f6npanos\u00e4\u00e4nn\u00f6sten 21. pyk\u00e4l\u00e4ss\u00e4 m\u00e4\u00e4ritellyt tietyt palkan osat voidaan j\u00e4tt\u00e4\u00e4 t\u00e4st\u00e4 peruspalkasta pois. Pois j\u00e4tett\u00e4v\u00e4t palkan osat rajoittuvat niihin, jotka maksetaan ty\u00f6ntekij\u00e4n henkil\u00f6kohtaisten olosuhteiden perusteella, ja niihin kuuluvat seuraavat:<\/p>\n\n\n\n<ul>\n<li>Perhekorvaus<\/li>\n\n\n\n<li>Matkakorvaus<\/li>\n\n\n\n<li>Erottamiskorvaus<\/li>\n\n\n\n<li>Lasten koulutuskorvaus<\/li>\n\n\n\n<li>Asumiskorvaus<\/li>\n\n\n\n<li>Kertaluonteisesti maksettu palkka<\/li>\n\n\n\n<li>Kuukautta pidemm\u00e4lt\u00e4 ajalta maksettu palkka (kuten bonukset)<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Kuitenkin, n\u00e4iden korvausten poissulkeminen perustuu niiden todelliseen luonteeseen, ei nimeen. Esimerkiksi, vaikka korvausta kutsuttaisiin &#8216;asumiskorvaukseksi&#8217;, jos sit\u00e4 maksetaan kaikille ty\u00f6ntekij\u00f6ille samansuuruisena, sit\u00e4 ei katsota henkil\u00f6kohtaisiin olosuhteisiin liittyv\u00e4ksi, eik\u00e4 sit\u00e4 voida j\u00e4tt\u00e4\u00e4 peruspalkasta pois.<\/p>\n\n\n\n<p>Alla on yhteenveto lis\u00e4ty\u00f6korvausprosenteista.<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-table\"><table><thead><tr><td>Ty\u00f6n luonne<\/td><td>Lis\u00e4korvausprosentti (minimistandardi)<\/td><\/tr><\/thead><tbody><tr><td>Ylity\u00f6 (laillisen ty\u00f6ajan ylitt\u00e4v\u00e4)<\/td><td>V\u00e4hint\u00e4\u00e4n 25%<\/td><\/tr><tr><td>Ylity\u00f6 (kuukaudessa yli 60 tuntia)<\/td><td>V\u00e4hint\u00e4\u00e4n 50%<\/td><\/tr><tr><td>Lomaty\u00f6 (laillisina lepop\u00e4ivin\u00e4)<\/td><td>V\u00e4hint\u00e4\u00e4n 35%<\/td><\/tr><tr><td>Y\u00f6ty\u00f6 (klo 22:00\u201305:00)<\/td><td>V\u00e4hint\u00e4\u00e4n 25%<\/td><\/tr><tr><td>Ylity\u00f6 + Y\u00f6ty\u00f6<\/td><td>V\u00e4hint\u00e4\u00e4n 50% (25%+25%)<\/td><\/tr><tr><td>Lomaty\u00f6 + Y\u00f6ty\u00f6<\/td><td>V\u00e4hint\u00e4\u00e4n 60% (35%+25%)<\/td><\/tr><tr><td>Kuukaudessa yli 60 tunnin ylity\u00f6 + Y\u00f6ty\u00f6<\/td><td>V\u00e4hint\u00e4\u00e4n 75% (50%+25%)<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<p>T\u00e4m\u00e4 lis\u00e4ty\u00f6korvaus, erityisesti yli 60 tunnin kuukausity\u00f6n 50 %:n korkea lis\u00e4korvausprosentti, ei ole pelk\u00e4st\u00e4\u00e4n palkanlaskennan s\u00e4\u00e4nt\u00f6, vaan se heijastaa vahvasti poliittista tarkoitusta, jolla pyrit\u00e4\u00e4n taloudellisesti rajoittamaan yritysten pitki\u00e4 ty\u00f6aikoja ja suojelemaan ty\u00f6ntekij\u00f6iden terveytt\u00e4.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Tarkea_poikkeus_%E2%80%9CJohto-_ja_valvontatehtavissa%E2%80%9D_olevat_tyontekijat\"><\/span>T\u00e4rke\u00e4 poikkeus: &#8220;Johto- ja valvontateht\u00e4viss\u00e4&#8221; olevat ty\u00f6ntekij\u00e4t<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>Japanin ty\u00f6aikaa, taukoja ja vapaap\u00e4ivi\u00e4 koskeviin tiukkoihin s\u00e4\u00e4nn\u00f6ksiin liittyy merkitt\u00e4v\u00e4 poikkeus, joka on m\u00e4\u00e4ritelty Japanin ty\u00f6normilain (Labor Standards Act) 41 artiklassa. T\u00e4m\u00e4 s\u00e4\u00e4d\u00f6s vapauttaa &#8220;johto- tai valvontateht\u00e4viss\u00e4&#8221; olevat ty\u00f6ntekij\u00e4t (j\u00e4ljemp\u00e4n\u00e4 &#8220;johto- ja valvontateht\u00e4viss\u00e4 olevat&#8221;) ty\u00f6aikaa, taukoja ja vapaap\u00e4ivi\u00e4 koskevista m\u00e4\u00e4r\u00e4yksist\u00e4. T\u00e4m\u00e4n seurauksena yrityksill\u00e4 ei ole velvollisuutta maksaa ylity\u00f6- tai pyh\u00e4p\u00e4iv\u00e4ty\u00f6st\u00e4 korotettua palkkaa ty\u00f6ntekij\u00f6ille, jotka kuuluvat t\u00e4m\u00e4n poikkeuksen piiriin.<\/p>\n\n\n\n<p>Kuitenkin &#8220;johto- ja valvontateht\u00e4viss\u00e4 olevan&#8221; m\u00e4\u00e4rittely ei perustu pelk\u00e4st\u00e4\u00e4n yrityksen antamaan nimikkeeseen (kuten &#8220;osastop\u00e4\u00e4llikk\u00f6&#8221; tai &#8220;p\u00e4\u00e4llikk\u00f6&#8221;), vaan se tehd\u00e4\u00e4n tiukasti ty\u00f6ntekij\u00e4n todellisten ty\u00f6teht\u00e4vien, vastuun ja valtuuksien sek\u00e4 ty\u00f6skentelytavan perusteella. Japanin tuomioistuimet eiv\u00e4t salli t\u00e4m\u00e4n poikkeuss\u00e4\u00e4nn\u00f6n helppoa soveltamista ja tulkitsevat sit\u00e4 eritt\u00e4in rajoittavasti. Hallinnollisten tulkintojen ja lukuisien oikeustapausten kautta on m\u00e4\u00e4ritelty, ett\u00e4 johto- ja valvontateht\u00e4viss\u00e4 olevaksi tunnustamiseksi on t\u00e4ytett\u00e4v\u00e4 seuraavat kolme ehtoa:<\/p>\n\n\n\n<ol start=\"1\">\n<li>Johtajien kanssa yhten\u00e4inen asema merkitt\u00e4viss\u00e4 ty\u00f6teht\u00e4viss\u00e4, vastuussa ja valtuuksissa: Ty\u00f6ntekij\u00e4ll\u00e4 on oltava merkitt\u00e4vi\u00e4 valtuuksia yrityksen henkil\u00f6st\u00f6hallinnossa, kuten ty\u00f6ntekij\u00f6iden palkkaamisessa, irtisanomisessa, henkil\u00f6st\u00f6arvioinneissa ja ty\u00f6ehtojen m\u00e4\u00e4rittelyss\u00e4, ja h\u00e4nen on oltava syv\u00e4sti mukana johtajien p\u00e4\u00e4t\u00f6ksenteossa. Pelkk\u00e4 alaisten johtaminen ei riit\u00e4, vaan tarvitaan riitt\u00e4v\u00e4sti valtuuksia, jotta voidaan arvioida henkil\u00f6n asemaa johtajien kanssa yhten\u00e4iseksi.<\/li>\n\n\n\n<li>Ty\u00f6aikaa koskeva tiukka valvonta ei koske ty\u00f6skentelytapaa: Ty\u00f6ntekij\u00e4ll\u00e4 on oltava laaja harkintavalta omien ty\u00f6aikojensa ja ty\u00f6teht\u00e4viens\u00e4 suorittamistavan suhteen. Jos yritys valvoo tiukasti ty\u00f6ntekij\u00e4n ty\u00f6aikoja tai v\u00e4hent\u00e4\u00e4 palkkaa my\u00f6h\u00e4stymisten tai aikaisempien l\u00e4ht\u00f6jen vuoksi, henkil\u00f6\u00e4 ei katsota johto- ja valvontateht\u00e4viss\u00e4 olevaksi. On v\u00e4ltt\u00e4m\u00e4t\u00f6nt\u00e4, ett\u00e4 henkil\u00f6 voi joustavasti s\u00e4\u00e4t\u00e4\u00e4 ty\u00f6aikojaan liiketoiminnan tarpeiden mukaan.<\/li>\n\n\n\n<li>Asemaan sopiva palkkaus ja muut edut: Palkan, mukaan lukien peruspalkan ja teht\u00e4v\u00e4kohtaiset lis\u00e4t, on oltava verrattuna tavallisiin ty\u00f6ntekij\u00f6ihin sellaisella tasolla, ett\u00e4 se vastaa henkil\u00f6n merkitt\u00e4vi\u00e4 ty\u00f6teht\u00e4vi\u00e4. Korkean palkkauksen on korvattava riitt\u00e4v\u00e4sti se, ett\u00e4 ylity\u00f6korvauksia ei makseta. Jos todelliset ty\u00f6tunnit huomioon ottaen tuntipalkka j\u00e4\u00e4 alle tavallisten ty\u00f6ntekij\u00f6iden tai osa-aikaisten ty\u00f6ntekij\u00f6iden tason, se on merkitt\u00e4v\u00e4 tekij\u00e4 johto- ja valvontateht\u00e4viss\u00e4 olevan aseman kielt\u00e4misess\u00e4.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<p>Yksi t\u00e4m\u00e4n tiukan tulkintaperiaatteen symbolisista oikeustapauksista on Japanin McDonald&#8217;s -tapaus (Tokion alioikeuden p\u00e4\u00e4t\u00f6s, 28. tammikuuta 2008). T\u00e4ss\u00e4 tapauksessa tuomioistuin totesi, ett\u00e4 vaikka hampurilaisravintolan johtajalla oli tiettyj\u00e4 valtuuksia liikkeenjohtamisessa, h\u00e4n ei ollut mukana yrityksen kokonaisvaltaisessa liiketoimintastrategian p\u00e4\u00e4t\u00f6ksenteossa, ja henkil\u00f6st\u00f6vajeen aikana h\u00e4nen oli itse ty\u00f6skennelt\u00e4v\u00e4 vuoroissa, mik\u00e4 rajoitti h\u00e4nen ty\u00f6aikansa harkintavaltaa, ja palkkaus ei ollut riitt\u00e4v\u00e4 johto- ja valvontateht\u00e4viss\u00e4 olevan henkil\u00f6n tasolle, joten h\u00e4nt\u00e4 ei katsottu kuuluvaksi johto- ja valvontateht\u00e4viss\u00e4 olevien ryhm\u00e4\u00e4n.<\/p>\n\n\n\n<p>N\u00e4in ollen johto- ja valvontateht\u00e4viss\u00e4 olevien poikkeus on yksi Japanin ty\u00f6lains\u00e4\u00e4d\u00e4nn\u00f6n kiistellyimmist\u00e4 alueista. Pelkk\u00e4 johtoteht\u00e4v\u00e4n nimikkeen antaminen ty\u00f6ntekij\u00e4lle ylity\u00f6korvauksista v\u00e4lttymiseksi, niin sanottu &#8220;nimellisjohtaja&#8221;, ei ole laillisesti hyv\u00e4ksytt\u00e4v\u00e4\u00e4 ja voi johtaa my\u00f6hemmin suuriin maksamattomien palkkojen maksuvelvoitteisiin.<\/p>\n\n\n\n<p>Lis\u00e4ksi, vaikka henkil\u00f6 tunnustettaisiin oikeutetusti johto- ja valvontateht\u00e4viss\u00e4 olevaksi, ylity\u00f6korvausvelvollisuus ei vapauta y\u00f6ty\u00f6st\u00e4 (kello 22:00\u201305:00). Samoin vuosittaisen palkallisen loman ottamisoikeus on taattu samalla tavalla kuin tavallisille ty\u00f6ntekij\u00f6ille.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Yhteenveto\"><\/span>Yhteenveto<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>Kuten t\u00e4ss\u00e4 artikkelissa on selitetty, Japanin ty\u00f6lains\u00e4\u00e4d\u00e4nn\u00f6n mukaiset ty\u00f6aika- ja vapaap\u00e4iv\u00e4s\u00e4\u00e4nn\u00f6kset ovat yritysten henkil\u00f6st\u00f6hallinnon perustan muodostavia ja eritt\u00e4in tiukkoja. Lain mukainen &#8220;ty\u00f6aika&#8221; m\u00e4\u00e4ritell\u00e4\u00e4n sopimuksen sijaan objektiivisen todellisuuden perusteella, ja sille on asetettu periaatteessa &#8220;8 tuntia p\u00e4iv\u00e4ss\u00e4, 40 tuntia viikossa&#8221; -rajoitus. T\u00e4m\u00e4n rajan ylitt\u00e4v\u00e4 ylity\u00f6 tai lomaty\u00f6 on mahdollista vain, jos on asianmukaisesti tehty ja ilmoitettu 36-sopimus (sopimus ylity\u00f6korvauksista), ja silloinkin ty\u00f6aika ei saa ylitt\u00e4\u00e4 laissa m\u00e4\u00e4r\u00e4ttyj\u00e4 absoluuttisia enimm\u00e4isaikoja. Lis\u00e4ksi n\u00e4ist\u00e4 t\u00f6ist\u00e4 on maksettava lakis\u00e4\u00e4teinen korotettu palkka. &#8220;Johto- ja valvontateht\u00e4viss\u00e4 olevat henkil\u00f6t&#8221; ovat poikkeus, mutta niiden soveltamisalaa tulkitaan oikeusk\u00e4yt\u00e4nn\u00f6ss\u00e4 eritt\u00e4in suppeasti, ja niiden kevytmielinen soveltaminen sis\u00e4lt\u00e4\u00e4 suuria oikeudellisia riskej\u00e4. N\u00e4iden s\u00e4\u00e4nn\u00f6sten tarkka ymm\u00e4rt\u00e4minen ja noudattaminen on perustavaa laatua oleva velvollisuus liiketoiminnassa Japanissa ja v\u00e4ltt\u00e4m\u00e4t\u00f6nt\u00e4 compliance-johtamisen n\u00e4k\u00f6kulmasta.<\/p>\n\n\n\n<p>Monolith Lakitoimisto tarjoaa laajaa kokemusta ty\u00f6aika- ja vapaap\u00e4iv\u00e4kysymyksiin liittyv\u00e4ss\u00e4 oikeudellisessa neuvonnassa ja riidanratkaisussa monille asiakkaille Japanissa. Toimistossamme on useita asiantuntijoita, joilla on paitsi Japanin asianajajap\u00e4tevyys my\u00f6s ulkomaisia oikeudellisia p\u00e4tevyyksi\u00e4 ja jotka puhuvat englantia, mik\u00e4 mahdollistaa kansainv\u00e4lisesti toimivien yritysten ainutlaatuisten haasteiden ratkaisemisen. Tarjoamme tarkkaa ja k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6nl\u00e4heist\u00e4 tukea kaikkiin monimutkaisiin Japanin ty\u00f6lains\u00e4\u00e4d\u00e4nn\u00f6n kysymyksiin, kuten ty\u00f6ajan hallintaj\u00e4rjestelmien rakentamiseen, 36-sopimusten asianmukaiseen soveltamiseen ja johto- ja valvontateht\u00e4viss\u00e4 olevien henkil\u00f6iden asianmukaisuuden arviointiin.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Henkil\u00f6st\u00f6resurssien hallinta on yritystoiminnan perusta, ja ty\u00f6aikojen sek\u00e4 vapaap\u00e4ivien s\u00e4\u00e4ntely on yksi sen perustavanlaatuisimmista ja t\u00e4rkeimmist\u00e4 elementeist\u00e4. Japanin ty\u00f6lains\u00e4\u00e4d\u00e4nt\u00f6, erityises [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":68965,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[18],"tags":[24,96],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/68964"}],"collection":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/users\/32"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=68964"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/68964\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":69105,"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/68964\/revisions\/69105"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/media\/68965"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=68964"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=68964"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=68964"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}